WWW.DIPLOMSKI.

RS

WWW.MATURSKI.COM

ZA PUNU VERZIJU RADA NAS MORATE POSETITI

KLIKOM NA LINK

diplomski.rs@gmail.com

066/00-64-52
porucujem@gmail.com

:::SADRŽAJ::: strana

v Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

v Absentizam-odsustvovanje sa posla i osnovni uzroci nastanka absentizma . 3

v Stopa absentizma i povrede na radu (nesreće na poslu). . .. . . . . . . . . . . . . . 4

v Odliv kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . 5
-suština i značaj odliva kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

v Voljni odliv kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

-nastanak i razvoj voljnog odliva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

v Uzroci odliva kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . 7

v Kompenzacija nastalog odliva . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

v Merenje odliva kadrova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

-prosečna stopa odliva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
-prelazna stopa odliva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
-indeks stabilnosti rada . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

-0-
 v Analiza odliva homogenih grupa . . . . . . . . . . . . . . …….. . . . . . . . . . . . . . . . 12
-analiza razvoja homogenih grupa . . . ……. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
-standardna greška procene . . . . . . … . . . . . . . . . . .. . . . . . . .... . . . . . . 13
-utvrđivanje verovatnoće odliva . . . . …. . …. . . . . . . … . . . . . . . . . . . . . .13

v Primer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … . . . . . . . . . . . . . . . 14

v Zaključak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….. . . . . . . . . . . . . . . . .14

v Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….. . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

:::UVOD:::

Pre svega, treba reći da kadrovski menadžment predstavlja osnovnu upravljačku

funkciju organizacije, kojom se usmeravaju njeni kadrovski potencijali. Kadrovi su
osnovni nosioci radne i poslovne efikasnosti organizacije. Razvoj organizacije zavisi od
razvoja samih kadrova, njihovog broja, strukture, radnih sposobnosti i motivacije.
Organizacija mora stalno usklađivati razvoj kadrova sa svojim materijalnim,
tehnološkim i organizacionim razvojem. Oblast razvoj kadrova postaje polako
ograničavajući činilac bržeg rasta i razvoja savremenih organizacija. Adaptacija
organizacije na brojne promene i zahteve okruženja ne može se postići bez efikasnog
razvoja kadrova.

Menadžment je univerzalan proces koordinacije svih resursa organizacije jer je

neophodan svim formalnim i ciljno usmerenim organizacijama. Menadžment
prilagođava organizaciju zahtevima i promenama okruženja i neposredno utiče na
njenu tehničku-tehnološku, organizacionu i ekonomsku efikasnost.

Oblast kadrovskog menadžmenta je značajna i izvan organizacije. Ona je

značajna za izučavanje i predviđanje razvoja nacionalnih, urbanih i industrijskih
kadrovskih potencijala, kao i za izučavanje razvoja obrazovanja, zapošljavanja,
demografskog razvoja i razvoja nezaposlenosti.

Kadrovski menadžment može biti usmeren na usklađivanje razvoja kadrova sa

materijalnim i tehnološkim razvojem organizacije i to je tzv. Oblast korporativnog
kadrovskog menadžmenta, i usmeren na istraživanje i uskladjivanje društveno-
ekonomskog razvoja, razvoja obrazovanja, demografskog razvoja i razvoja
zapošljavanja i to je oblast makro-strategijskog razvoja.

-1-
 :::ABSENTIZAM - ODSUSTVOVANJE SA POSLA:::

Absentizam-odsustvovanje sa posla je značajan činilac istraživanja razvoja

kadrova i usklđivanja razvoja i rada kadrova. Zbog absentizma, organizacije često gube
veliki deo radnog vremena, koje nije iskorišćeno za stvaranje radnih rezultata. Zbog
pojave odsustvovanja sa posla organizacija mora da obezbedi rezervni kadrovski
potencijal, odnosno da zaposli veći broj radnika od onoga koji je potreban za obavljanje
planiranih poslova i radnih zadataka. Povećan broj radnika, pak, utiče na smanjenjenje
produktivnosti rada, povećanje troškova organizacije i smanjenje poslovnih rezultata.

Podaci o razvoju absentizma su značajni za analizu: produktivnosti rada,

iskorišćenja radnog vremena, radne discipline, organizacije rada... Neki oblici
absentizma kao što su odmori radnika, stručno napredovanje i slično, mogu imati
pozitivne efekte, jer sa određenim kašnjenjem mogu uticati na porast radnih rezultata,
međutim visoki absentizam uvek ima negativan uticaj na razvoj organizacije.

:::OSNOVNI UZROCI NASTANKA ABSENTIZMA:::

Nastanak i razvoj absentizma je pod uticajem skupa različitih činilaca. Osnovni

uzroci nastanka absentizma su:

- godišnji odmori;
- obrazovanje ili stručno usavršavanje;
- bolovanje;
- sastanci u toku radnog vremena;
- odsustvovanje sa posla zbog povreda;
- odsustvovanje sa posla zbog selidbe, smrtnog slučaja, sudskih sporova;

-2-
 - ostali razlozi odsustvovanja sa dozvolom;
- odsustvovanje sa posla bez dozvole.

:::STOPA ABSENTIZMA:::

Izgubljeno radno vreme zbog absentizma treba pratiti odvojeno po radnicima,

odeljenjima i pojedinim razlozima. Intenzitet absentizma meri se stopom absentizma,
koja predstavlja odnos izgubljenog vremena zbog absentizma prema ukupnom radnom
vremenu svih zaposlenih. Stopa absentizma može se utvrditi na osnovu sledeće
relacije:

SA(t) = (Da (t) / N(t) × Dr(t) ) × 100 (t= 1,2,...)

gde su:

SA(t) – stopa absentizma u vremenskom periodu t ,

Da(t) – ukupan broj izgubljenih dana zbog absentizma u vremenskom periodu t ,
Dr(t) – ukupan broj radnih dana u vremenskom periodu t ,
N(t) – prosečan broj zaposlenih u vremenskom periodu t.

-Povrede na radu (nesreće na poslu)-

Pri analizi absentizma posebno se prate povrede na radu- odnosno bolovanje

uzrokovano nesrećama na poslu. Analizom povreda prate se mesta povreda i vrste
povreda. Za praćenje povreda koriste se dva osnovna obeležja: stopa frekvencije
nesreća na poslu i prosečno trajanje nesreće na poslu. Stopa frekvencije nesreća na
poslu utvrđuje se na sledeći način:

Fp(t) = L(t) / H(t) (t= 1, 2,...)

gde su:

Fp(t) – stopa frekvencije nesreća na poslu u periodu t ,

L(t) – izgubljeno radno vreme u satima zbog nesreće na poslu u periodu t ,
H(t) – ukupan broj radnih sati u periodu t.

Prosečno trajanje nesreće na poslu može se utvrditi pomoću relacije:

H(t) = Da(t) / Np(t)

gde su:

H(t) – prosečno trajanje nesreće na poslu u satima u vremenskom periodu t ,

Da(t) – ukupan broj izgubljenih sati rada zbog nesreće u vremenskom periodu t ,
Np(t) – ukupan broj nesreća na poslu u vremenskom periodu t.

-3-
 :::ODLIV KADROVA:::

-Suština i značaj odliva kadrova-

Odliv kadrova predstavlja skup odlazećih tokova kadrovskog sistema usmerenih

od kadrovskog sistema prema njegovom okruženju. Odlivom kadrovi napuštaju
kadrovski sistem organizacije sa ili bez svoje volje. Odliv kadrova zbog svoje
učestalosti i neizvesnosti ometa stabilan razvoj organizacije. Za planiranje i analizu
razvoja kadrova značajno je i istržianje voljnog odliva kadrova. Intenzitet voljnog odliva
i njegova struktura su značajan pokazatelj organizacione stabilnosti. Nizak stepen
voljnog odliva je pokazatelj stabilnog razvoja , i obrnuto. Odlivom kadrova menja se
broj, struktura i obrazovni nivo kadrova u organizaciji. Ovaj oblik dinamike kadrova
stvara praznine u kadrovskoj strukturi organizacije.

-4-
 :::VOLJNI ODLIV KADROVA:::

-Nastanak i razvoj voljnog odliva-

Najčešći uzrok voljnog odliva kadrova je formiran negativan stav radnika prema
njegovom statusu u organizaciji, politici napredovanja, sistemu raspodele ličnih
dohodaka i slično. Kadrovi koji odlaze iz organizacije mogu da utiču na formiranje
motiva za odliv onih koji su ostali. Kadrovi koji odu obično i dalje komuniciraju sa
kadrovima iz organizacije koju su napustili, što može uticati na pojavu novih odlazaka i
slabljenje kadrovskog potencijala organizacije.

Odlive kadrova često uzrokuju druge organizacije koje nastoje da za svoj razvoj
obezbede deficitarne i kvalitetne kadrove. Promena radne sredine predstavlja najčešće
težnju radnika da ukloni izvore ličnog nezadovoljstva. Odlivu su više skloni radnici koji
imaju manji radni staž i koji nisu menjali svoje prvo zaposlenje. Mnogi mladi radnici su
skloni da napuste organizaciju pre sticanja radnog iskustva. Najčešći razlog ovog
odliva je što kadrovi nisu zadovoljni visinom ličnih dohodaka, poslovima koje obavljaju,
sistemom napredovanja... Od posla najviše očekuju kadrovi sa visokom stručnom
spremom. Mnogi od njih veću toku pripravničkog staža uočavaju da posao nije ispunio
njihova očekivanja koja su formirana u toku studija.

Pored pojave odliva kadrova pre sticanja radnog iskustva ili završenog
obrazovanja, česte su pojave odliva posle sticanja radnog iskustva ili završenog
obrazovanja. Za mnoge mlade kadrove prvo zaposlenje znači sticanje radnog iskustva,
posle čega nastoje da odu u drugu organizaciju gde nastavljaju da rade i napreduju.
Mladi kadrovi se pre opredeljuju za učenje nego za napredovanje. Ukoliko ne postoji
mogućnost učenja oni formiraju negativan stav prema organizaciji. Neke organizacije
su pogodnije za učenje i sticanje radnog iskustva a neke za napredovanje.

Verovatnoća nastanka odliva je veća kod mladih kadrova sa manjim radnim

iskustvom, kadrova koji su udaljeni od mesta rada, deficitirnih kadrova i kadrova koji
nemaju rešeno stambeno pitanje. Organizacije nastoje da efikasnom kadrovskom
politikom ublaže nepoželjan razvoj voljnog odliva, kao i da efikasno popune praznine
stvorene odlivom.

:::UZROCI ODLIVA KADROVA:::

Pojava odliva kadrova kadrova je u funkcionalnoj zavisnosti sa skupom različitih

činalaca. Činioci koji utiču na nastajanje odliva specifični su za pojedine kadrovske
procese radne organizacije, privredne grane, regije i slično. Ukupan obim voljnog odliva
često je u visokoj korelaciji sa ostvarenim ličnim dohodcima. Niski lični dohodci utiču na
pad radnog morala koji formira povećanu motivaciju za odlivom. Najčešći uzrok voljnog
odliva je pronalaženje više vrednovanih poslova u nekoj drugoj organizaciji. Da bi
radnik prešao u drugu organizaciju mora postojati upražnjeno radno mesto i formirana
potreba za novim radnikom. Međutim broj upražnjenih radnih mesta i potražnja za
novim kadrovima povećava se pri ubrzanom privrednom i društvenom razvoju. To znači
da brži privredni i društveni razvoj podstiču eksternu pokretljivost kadrova, kao

-5-
posledicu voljnog odliva. Na odliv utiče i obim i struktura nezaposlenosti. Što je obim
nezaposlenosti veći eksterna pokretljivost je manja i obrnuto.

Pri izučavanju uzroka odliva kadrova treba posmatrati sve činioce koji utiču na
razvoj ove pojave. Mnogo je teže definisati skup činilaca koji određuju voljni odliv. Ovaj
oblik odliva mogu usloviti interni i eksterni činioci. Za nastajanje odliva mnogo veći
uticaj imaju interni činioci kao što su na primer: niski lični dohodci, loši radni uslovi...
Često se, međutim, razvoj voljnog odliva i njegov nastanak posmatra u funkciji staža i
starosti kadrova. U organizacijama koje imaju veće učešće kadrova sa malim radnim
stažom treba očekivati povećan odliv.

:::KOMPENZACIJA NASTALOG ODLIVA:::

Manjak kadrova stvoren odlivom može se nadoknaditi na razne načine. Za

kompenzaciju nastalog odliva mogu se koristiti dva osnovna izvora:
1) interni ili zamena sa kadrovima onog odeljenja (sektora) u kojem je došlo
do odliva ili transferom iz drugih odeljenja.
2) eksterni ili zapošljavanje novih kadrova iz obrazovnog sistema ili iz drugih
organizacija.

Pre nego što se odlučimo koji ćemo od navedenih izvora koristiti, treba izvršiti
procenu potencijalnog voljnog odliva. Zavisno od obima i strukture voljnog odliva
možemo definisati politiku obrazovanja, internog razmeštaja kadrova i politiku
eksternog priliva kadrova. Nastanak i razvoj voljnog odliva teško je predvideti i on
sadrži veliki stepen neizvesnosti. Odliv kadrova može nastati pre, posle i u toku sticanja
radnog iskustva. Rizik od odliva nastaje, dakle, odmah nakon zapošljavanja radnika.

:::MERENJE ODLIVA KADROVA:::

Merenje odliva kadrova predstavlja važnu fazu istraživanja intenziteta i uzroka

odliva kadrova. Za merenje odliva može se koristiti više različitih pokazatelja.
Pokazatelji odliva kadrova izvode se najčešće na osnovu odnosa broja kadrova koji su
napustili organizaciju prema ukupnom ili prosečnom broju zaposlenih u određenom
vremenskom periodu. Razvoj odliva kadrova koristi se i za merenje stabilnosti
oraganizacije i njenog kadrovskog sistema. Za merenje razvoja koriste se tri osnovna
pokazatelja: prosečna stopa odliva, prelazna stopa odliva i indeks stabilnosti rada.

-Prosečna stopa odliva-

Prosečna stopa odliva (F1) predstavlja klasičnu meru odliva kadrova. Ona se
zasniva na odnosu kadrova koji su napustili organizaciju prema prosečnom broju
zaposlenih, odnosno prema kadrovima koji nameravaju da napuste organizaciju u
određenom vremenskom periodu. Prosečna stopa odliva može se izračunati na sledeći
način:

-6-
 F1(t) = B(t) / N(t) (t= 1, 2, ... , n)

gde su:

F1(t) – prosečna stopa odliva kadrova u vremenskom periodu t ,

B(t) – broj kadrova koji su otišli u vremenskom periodu t ,
N(t) – prosečan broj kadrova u vremenskom periodu t.

Kod izračunavanja prosečne stope odliva polazi se od dve osnovne

pretpostavke:
a) da je broj zaposlenih u toku vremenskog perioda „t“ konstantan i da je
jednak „N“ ;
b) da je verovatnoća odliva kadrova jednaka u svakom manjem vremenskom
intervalu (t, t + t).
Pod ovim pretpostavkama odliv ima Poasonovu distrubuciju sa srednjom
vrednosti „N“ i sa standardnom greškom „s(F1)“.

s(F1) = (F1 N1)½

U praksi se u toku određenog vremenskog perioda menja broj zaposlenih

radnika, što znači da se može napraviti greška, ako se uzme da je „N“ stvarni prosečan
broj zaposlenih u toku određenog vremenskog perioda. Za ocenu prosečnog broja
zaposlenih u praksi se koriste podaci o broju zaposlenih na početku i na kraju
vremenskog perioda. Na primer, ako je broj zaposlenih u jednoj organizaciji na početku
određenog vremenskog perioda bio 1000, ako je organizaciju u toku istog vremenskog

perioda napustilo 250 radnika, od toga je 150 radnika napustilo organizaciju odmah na
početku vremenskog perioda a 100 radnika je otišlo u toku posmatranog vremenskog
perioda. U toku istog vremenskog perioda primljeno je 300 novih radnika. Na osnovu
ovih podataka možemo izračunati prosečnu stopu odliva i njenu standardnu grešku:

B(to) = 150
N(to) = 1000
D(t) = 300
B(t) = 100

gde je:

D(t) = broj primljenih radnika u vremenskom periodu t.

Za navedeni primer prosečan broj zaposlenih radnika možemo izračunati na

osnovu sledeće relacije:

N = ½ {N(to) – N(to) – B(to) + D(t)} =

N = ½ {1000 + (1000 – 150 + 300 - 100} = 1025

a prosečna stopa odliva F1(t) iznosi 0.224, odnosno:

F1(t) = (B(to) + B(t)) / N(t) = 250/1025 = 0.224

sa standardnom greškom:

-7-
 s(F1) = (0.244/1025)½ = 0.015

Na prosečnu stopu odliva utiče i ostvareni priliv kadrova. Priliv kadrova možemo
posmatrati kao bruto ili neto priliv. Bruto priliv obuhvata sve prilive u toku određenog
vremenskog perioda, dok je neto priliv deo ukupnog priliva ostvarenog na kraju
određenog vremenskog perioda. Deo bruto priliva kadrova su i oni kadrovi koji dolaze
ali i odlaze u toku određenog vremenskog perioda. Ovi kadrovi se zato pojavljuju i u
brojiocu i imeniocu prosečne stope odliva. Na primer, u jednoj organizaciji od ukupno
300 primljenih radnika (bruto priliv), 200 radnika je primljeno sredinom posmatranog
vremenskog perioda, a 100 radnika je primljeno na kraju istog vremenskog perioda
(neto priliv).

Prosečna stopa odliva predstavlja jednostavnu i dosta uopštenu meru odliva.

Ona se zasniva na malom broju podataka, lako se izračunava i ima široku primenu u
praksi. Međutim, ova mera odliva kadrova još uvek nije dovoljno razvijena. Njene
rezultate nije lako interpretirati a često se i pogrešno upotrebljava. Pored toga ova
mera ne omogućava da se utvrdi mesto nastajanja odliva, struktura odliva i nivo
homogenosti grupe kadrova koji su učestvovali u odlivu.

WWW.DIPLOMSKI.RS

WWW.MATURSKI.COM

ZA PUNU VERZIJU RADA NAS MORATE POSETITI

KLIKOM NA LINK

diplomski.rs@gmail.com

066/00-64-52
porucujem@gmail.com

______________________________________________________________________

-8-