Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Indonesia

Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018: 1–21

p-ISSN 1411-5212; e-ISSN 2406-9280 1

Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia: Bukti Empiris di Sektor

Manufaktur
Gender Wage Differentials in Indonesia: Empirical Evidence in Manufacturing
Sectors

Martesa Husna Lailia , & Arie Damayantib,∗

a Fungsional Statistisi, Badan Pusat Statistik Kabupaten Jepara
b Program Pascasarjana Ilmu Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia

[diterima: 20 September 2018 — disetujui: 5 November 2018 — terbit daring: 7 Mei 2019]

Abstract
Theoretically, in the labor market without discrimination, wages should be paid according to productivity. Unlike
other studies that use worker level data, this study will identify gender wage discrimination using firm-level data.
Using Industrial Survey Data in 1996 and 2006, the gender wage ratio and gender productivity ratio were estimated
simultaneously using the nonlinear seemingly unrelated regression (NLSUR) with least square estimator. We find
that there is wage discrimination against women in the manufacturing sector. After disaggregating the firms by trade
orientation, we show that wage discrimination against women occurs in non-exporting firms. While in exporting firms
there is no wage discrimination.
Keywords: discrimination; gender wage discrimination; wage-productivity differentials

Abstrak
Secara teori, di pasar kerja yang tidak ada diskriminasi, seharusnya upah dibayar sesuai dengan produktivitas.
Berbeda dengan penelitian lain yang menggunakan data level pekerja, penelitian ini akan mengidentifikasi
diskriminasi upah antargender dengan menggunakan data di level perusahaan. Dengan menggunakan
data Industri Besar dan Sedang tahun 1996 dan 2006, rasio upah gender dan rasio produktivitas gender
diestimasi secara simultan menggunakan metode non-linear seemingly unrelated regression (NLSUR) dengan
estimator least square. Penelitian ini menemukan bukti ada diskriminasi upah terhadap perempuan di sektor
manufaktur. Setelah mendisagregasi perusahaan berdasarkan status ekspor, diskriminasi upah terhadap
perempuan ditemukan di perusahaan non-eksportir, sedangkan di perusahaan eksportir tidak ditemukan
diskriminasi upah.
Kata kunci: diskriminasi; diskriminasi upah gender; kesenjangan upah-produktivitas

Kode Klasifikasi JEL: J16; J31; J71

Pendahuluan negara yang menunjukkan penurunan kesenjangan

Kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan
masih menjadi isu yang penting di dunia. Berda-
sarkan laporan The Global Gender Gap Report 2016,
dari 144 negara cakupan di tahun 2016, hanya 59%
∗ Alamat Korespondensi: Program Pascasarjana Ilmu Ekono-
mi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia. Kampus
Widjojo Nitisastro, Jl. Prof. Dr. Sumitro Djojohadikusumo, Depok,
16424. E-mail: ariedamayanti@yahoo.com.
antargender di bidang ekonomi (World Economic Fo-
rum, 2016). Laporan tersebut juga mencatat bahwa
secara global ada kesenjangan upah gender di pe-
kerjaan berupah dengan upah perempuan hampir
setengah dari upah laki-laki. Tidak hanya secara
global, isu kesetaraan upah antargender di Indo-
nesia juga masih menjadi isu yang sangat penting.
Dibandingkan dengan negara lain, Indonesia bera-
da di peringkat yang rendah dalam hal kesetaraan

Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21

2 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...
gender. Berdasarkan hasil survei World Economic
Forum tahun 2016, Indonesia menempati peringkat
ke-88 dalam Global Gender Gap Index dan peringkat
ke-107 dalam sub-indeks Economic Participation and
Opportunity (World Economic Forum, 2016). Rasio
upah perempuan terhadap upah laki-laki untuk
pekerjaan yang sama hanya sebesar 0,68. Nilai ini
menurun dibandingkan 10 tahun lalu yang sebesar
0,79. Berdasarkan data tersebut terlihat jelas bahwa
Indonesia harus mengejar ketertinggalannya dari
negara lain dalam hal kesetaraan gender di bidang
ekonomi, salah satunya adalah kesetaraan upah
antargender.
Penelitian tentang kesenjangan upah antargen-
der pada umumnya melihat dari sisi suplai dengan
menggunakan data dari survei ketenagakerjaan.
Data di level pekerja tersebut kemudian digunakan
untuk mengestimasi persamaan upah. Persamaan
upah didekomposisi menjadi dua bagian, explained
gap dan unexplained gap. Explained gap merupakan
perbedaan upah antara pekerja laki-laki dan per-
empuan karena perbedaan modal manusia seperti
perbedaan pendidikan dan pengalaman kerja, se-
dangkan unexplained gap atau disebut juga residual
gender wage gap merupakan perbedaan upah antara
laki-laki dan perempuan yang tidak dapat dijelas-
kan oleh perbedaan modal manusia. Dengan meng-
gunakan data level pekerja, residual gender wage gap
seringkali dianggap sebagai bentuk diskriminasi
upah yang dilakukan oleh employer.
Menurut International Labour Organization (ILO),
diskriminasi di pasar tenaga kerja didefinisikan se-
bagai “pembedaan, pengecualian, atau preferensi
yang berdasarkan pada ras, warna kulit, jenis ke-
lamin, agama, pandangan politik, atau asal usul
sosial, yang memiliki efek meniadakan kesama-
an kesempatan dan perlakuan di pekerjaan” (ILO,
2003, p. 15). Salah satu bentuk diskriminasi tersebut
adalah diskriminasi upah antargender, yaitu pem-
berian upah yang berbeda antara pekerja laki-laki
dan perempuan untuk pekerjaan yang sama hanya
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
karena faktor perbedaan jenis kelamin, terlepas dari
kemampuan atau produktivitas yang dimiliki. Ada-
nya diskriminasi upah dapat dilihat jika dengan
produktivitas yang sama, maka pekerja laki-laki
atau perempuan mendapatkan upah yang berbeda.
Ada perdebatan mengenai interpretasi residual
gender wage gap sebagai bentuk diskriminasi upah.
Di satu sisi, ukuran diskriminasi upah yang dida-
patkan dari residual gender wage gap bisa menjadi
overestimated. Di sisi lain, ukuran tersebut bisa men-
jadi underestimated. Hal tersebut bergantung pada
variabel apa saja yang dikontrol oleh peneliti da-
lam persamaan upah. Hasil yang overestimated mau-
pun underestimated menjadikan ukuran diskriminasi
upah yang didapatkan dari residual gender wage gap
menjadi misleading (Altonji dan Blank, 1999).
Ukuran diskriminasi menjadi overestimated jika
ada variabel penting yang berpengaruh terhadap
perbedaan upah tetapi tidak dikontrol dalam per-
samaan, misalnya perbedaan lapangan kerja dan
jenis pekerjaan. Beberapa lapangan kerja tertentu
menawarkan upah yang lebih tinggi karena me-
miliki risiko kerja yang lebih tinggi atau tingkat
kenyamanan kerja yang lebih rendah. Jika laki-laki
lebih bersedia untuk mengambil risiko kerja yang
lebih tinggi, sedangkan perempuan lebih menyu-
kai pekerjaan yang berisiko rendah, maka upah
laki-laki menjadi lebih tinggi dibandingkan dengan
upah perempuan. Perbedaan upah tersebut bukan
disebabkan oleh adanya diskriminasi upah, namun
disebabkan oleh perbedaan taste antara laki-laki
dan perempuan dalam memilih lapangan pekerja-
an. Terlihat bahwa ukuran diskriminasi upah yang
dihasilkan menjadi overestimated. Hal ini karena
komponen residual gender wage gap tidak hanya
mencerminkan bentuk diskriminasi upah saja te-
tapi juga merupakan perbedaan upah yang terjadi
karena perbedaan taste antara kelompok pekerja
laki-laki dan perempuan yang tidak terobservasi
(Altonji dan Blank, 1999).
Sebaliknya, ukuran diskriminasi upah menjadi
 Laili, M. H. & Damayanti, A.
underestimated jika perbedaan karakteristik antara
laki-laki dan perempuan yang menyebabkan terjadi-
nya perbedaan upah juga mendapatkan pengaruh
dari diskriminasi. Diskriminasi yang terjadi sebe-
lum seseorang memasuki pasar kerja bisa meme-
ngaruhi keputusan individu dalam berinvestasi di
bidang modal manusia dan dalam memilih lapang-
an pekerjaan (Altonji dan Blank, 1999). Individu
yang memiliki ekspektasi bahwa nantinya hanya
sedikit waktu yang akan dialokasikan untuk be-
kerja di pasar kerja akan lebih sedikit berinvestasi
dalam modal manusia yang marketable. Perempuan
secara tradisional memiliki tanggung jawab dalam
tugas-tugas domestik rumah tangga sehingga wak-
tu yang dimiliki perempuan untuk bekerja di pasar
kerja lebih sedikit dibandingkan dengan laki-laki.
Implikasinya, hanya sedikit perempuan yang me-
nempuh pendidikan sampai ke jenjang yang lebih
tinggi. Di sisi lain, adanya diskriminasi di pasar
kerja akan membentuk perbedaan pola pengasuh-
an orang tua terhadap anak laki-laki dan anak pe-
rempuan. Orang tua akan membentuk preferensi,
memilih jenis pendidikan, dan mengarahkan anak
perempuannya sehingga anak perempuannya lebih
nyaman dengan pekerjaan “perempuan” seperti
guru, perawat, dan sebagainya. Begitu juga dengan
anak laki-laki. Perbedaan lapangan kerja terben-
tuk karena pengaruh dari diskriminasi sehingga
memasukkan variabel lapangan kerja menjadi over-
controls (Gunderson, 2006). Dari sini terlihat bahwa
ukuran diskriminasi upah yang dihasilkan menjadi
underestimated karena komponen explained gap ju-
ga masih ada pengaruh dari diskriminasi. Altonji
dan Blank (1999) menyatakan bahwa sangat sulit
memisahkan antara dampak diskriminasi dengan
faktor yang benar-benar eksogen yang memenga-
ruhi perbedaan karakteristik pekerja laki-laki dan
perempuan.
Kelemahan lain dari penggunaan data di level
pekerja untuk mengestimasi diskriminasi upah an-
targender yaitu karena dalam membangun per-
3
samaan upah peneliti terbatas pada penggunaan
proksi untuk mengukur produktivitas pekerja (Gun-
derson, 2006). Proksi-proksi tersebut di antaranya
skill dan potential experience dari pekerja. Skill yang
diukur dari lama pendidikan dan potential experi-
ence, yang umumnya diukur dari umur dikurangi
lama pendidikan dikurangi 6, belum cukup un-
tuk menggambarkan produktivitas individu yang
sebenarnya karena ada faktor-faktor lain yang me-
mengaruhi produktivitas namun tidak terobservasi.
Individu-individu dengan jenjang pendidikan yang
sama belum tentu memiliki produktivitas yang sa-
ma karena ada perbedaan kualitas pendidikan yang
diterima dibandingkan dengan potential experience,
real experience (total waktu yang benar-benar) di-
gunakan untuk bekerja di pasar kerja lebih tepat
menggambarkan pengalaman kerja. Namun, real
experience ini sulit untuk diobservasi karena ada ke-
mungkinan diskontinuitas seseorang dalam bekerja
sehingga dengan menggunakan data di level peker-
ja sulit untuk menentukan apakah residual gender
wage gap benar-benar menunjukkan diskriminasi
upah ataukah merupakan perbedaan produktivitas
antara laki-laki dan perempuan yang tidak terobser-
vasi (Altonji dan Blank, 1999).
Berbeda dengan penelitian yang melihat kesen-
jangan upah antargender dari sisi suplai, faktor-
faktor yang berasal dari sisi permintaan seperti
karakteristik perusahaan yang terkait dengan pro-
duktivitas masih diabaikan. Jika pekerja perempu-
an terkonsentrasi di perusahaan-perusahaan yang
secara relatif membutuhkan karakteristik pekerja
dengan tingkat upah yang rendah, hal ini bisa jadi
diinterpretasikan sebagai diskriminasi upah terha-
dap perempuan karena dalam persamaan upah
yang menggunakan data di level pekerja, karakte-
ristik perusahaan tidak diperhitungkan (Dammert
et al., 2013).
Di Indonesia, kajian empiris yang mengidentifika-
si kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan
hampir semuanya menggunakan data di level pe-
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
4 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...
kerja (Feridhanusetyawan et al., 2001; Pirmana, 2006;
Sohn, 2015; Taniguchi dan Tuwo, 2014). Alih-alih
menggunakan data di level pekerja dan mengang-
gap unexplained gap sebagai bentuk diskriminasi,
penelitian ini akan melihat kesenjangan upah an-
targender dari sisi yang berbeda dari penelitian-
penelitian sebelumnya di Indonesia, yaitu menggu-
nakan data di level perusahaan untuk mengestimasi
kesenjangan upah dan kesenjangan produktivitas
antargender. Ukuran diskriminasi upah didapatkan
dengan membandingkan antara perbedaan upah
dengan perbedaan produktivitasnya.
Metodologi penelitian ini mengikuti Dong dan
Zhang (2009) yang membandingkan antara rasio
upah gender dengan rasio produktivitas gender
dengan menggunakan data di level perusahaan.
Keuntungan menggunakan pendekatan ini yaitu
memberikan bukti diskriminasi upah yang lebih
kuat dibandingkan dengan menggunakan data di
level pekerja. Dengan menggunakan data di level
perusahaan, pekerja akan terhubung langsung de-
ngan perusahaan di mana dia bekerja sehingga
dapat mengukur produktivitas pekerja secara lang-
sung, tidak lagi menggunakan proksi. Kontribusi
penelitian ini pada literatur yang pertama adalah
pada penggunaan metode yang mengestimasi per-
samaan upah dan persamaan produktivitas seca-
ra simultan sehingga dapat dilakukan uji statistik
untuk melihat apakah upah pekerja telah sesuai
dengan produktivitasnya. Kontribusi yang kedua
adalah pada penggunaan data di level perusaha-
an, sementara penelitian-penelitian sebelumnya di
Indonesia menggunakan data di level pekerja.
Sektor manufaktur memegang peranan penting
dalam perekonomian Indonesia karena menyerap
tenaga kerja sebesar 12,72% dari total angkatan ker-
ja yang ada di Indonesia tahun 2005 (BPS, 2005).
Persentase pekerja yang bekerja di sektor manufak-
tur semakin meningkat dari tahun ke tahun hingga
mencapai 13,29% di tahun 2015 (BPS, 2015a). Share
(kontribusi) sektor manufaktur pada Produk Do-
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
mestik Bruto (PDB) Indonesia selalu di atas 20% di
sepanjang tahun 2000–2010 dan merupakan sektor
yang paling dominan dalam pembentukan PDB
nasional (BPS, 2015b). Selain menyerap tenaga kerja
yang cukup besar dan penyumbang utama pada
PDB Indonesia, sektor manufaktur juga merupakan
penyumbang utama dalam kegiatan ekspor Indone-
sia dengan persentase mencapai lebih dari 80% dari
nilai total ekspor nonmigas tahun 2005 (BPS, 2006).
Hal ini menunjukkan peranan penting sektor ma-
nufaktur pada kegiatan perdagangan internasional
yang dilakukan oleh Indonesia.
Perusahaan di sektor manufaktur yang terlibat
dalam perdagangan internasional menghadapi ting-
kat kompetisi yang lebih tinggi dibandingkan de-
ngan perusahaan yang hanya fokus pada pasar
domestik. Beberapa penyebabnya antara lain turun-
nya tarif, adanya perjanjian dagang antarnegara,
dan semakin banyaknya negara yang membuka
diri dalam perdagangan internasional sehingga se-
makin banyak perusahaan yang masuk ke dalam
pasar internasional. Untuk dapat bersaing di pasar
yang sangat kompetitif, perusahaan harus efisien.
Perusahaan yang diskriminatif akan kurang efisien
karena jumlah pekerja yang direkrut tidak sesuai
dengan maksimalisasi profit (Becker, 1971). Un-
tuk melihat perbedaan tingkat diskriminasi upah
gender di perusahaan yang berkompetisi di pasar
internasional dan domestik, sampel perusahaan
manufaktur akan dipisahkan menjadi kelompok
perusahaan eksportir dan non-eksportir.
Hipotesis pada penelitian ini adalah, pertama,
dengan menggunakan data di level perusahaan,
diduga ada diskriminasi upah di perusahaan ma-
nufaktur. Dugaan ini berdasarkan hasil penelitian
sebelumnya yang menemukan adanya diskriminasi
upah dengan menggunakan data di level pekerja.
Kedua, diduga tingkat diskriminasi upah di perusa-
haan eksportir lebih rendah dibandingkan dengan
di perusahaan non-eksportir karena perusahaan
eksportir harus efisien untuk dapat bertahan di
 Laili, M. H. & Damayanti, A.
pasar internasional.
Hasil estimasi menunjukkan bahwa kesenjangan
dan diskriminasi upah gender masih ada di Indone-
sia. Upah dan produktivitas perempuan lebih ren-
dah dari laki-laki. Namun upah yang diterima oleh
perempuan masih lebih rendah dari produktivitas-
nya yang menunjukkan bukti adanya diskriminasi
upah terhadap perempuan. Diskriminasi upah ter-
hadap perempuan semakin menguat di sepanjang
tahun 1996–2006 disebabkan karena produktivitas
perempuan yang semakin meningkat namun tidak
diimbangi dengan peningkatan upah perempuan
relatif terhadap upah laki-laki. Penelitian ini juga
menunjukkan adanya diskriminasi upah terhadap
perempuan di kelompok perusahaan non-eksportir,
sedangkan di perusahaan eksportir tidak ditemu-
kan bukti diskriminasi upah.
Tinjauan Literatur
Apa yang menyebabkan terjadinya kesenjangan
upah antargender? Banyak faktor yang menyebab-
kan perbedaan upah antara pekerja laki-laki dan
perempuan. Dari sekian banyak faktor, semua pene-
liti sepakat bahwa perbedaan karakteristik individu
antara laki-laki dan perempuan merupakan poin
penting yang menjadi penyebab perbedaan upah.
Karakteristik individu, seperti tingkat pendidikan
dan pengalaman kerja atau disebut juga modal ma-
nusia, menentukan tingkat produktivitas seorang
pekerja yang pada akhirnya menentukan seberapa
besar upah yang didapatkan. Teori modal manu-
sia dari Polachek (2004) menghubungkan antara
ekspektasi bekerja di pasar tenaga kerja dengan bi-
aya untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan
yang marketable. Semakin besar ekspektasi seseo-
rang untuk bekerja di pasar tenaga kerja, semakin
besar investasi yang dikeluarkan untuk mendapat-
kan pendidikan. Secara umum, perempuan memi-
liki ekspektasi yang lebih rendah untuk bekerja
di pasar tenaga kerja karena tanggung jawabnya
5
dalam pekerjaan rumah tangga sehingga investa-
si perempuan pada modal manusia menjadi lebih
rendah. Rendahnya modal manusia ini menyebab-
kan produktivitas perempuan menjadi lebih ren-
dah dan hal ini mengakibatkan upah yang diterima
perempuan juga lebih rendah.
Selain perbedaan modal manusia, perbedaan pre-
ferensi antara laki-laki dan perempuan dalam me-
milih jenis pekerjaan juga memengaruhi perbedaan
upah. Tanggung jawab perempuan dalam rumah
tangga menjadikan perempuan lebih menyukai pe-
kerjaan yang jam kerjanya lebih pendek, lebih flek-
sibel, kondisi kerja lebih nyaman, dan tidak terlalu
berisiko (Anker, 1997). Teori compensating wage diffe-
rentials dari Filer (1985) menyatakan bahwa setiap
pekerjaan memiliki tingkat kenyamanan yang ber-
beda dan setiap pekerja memiliki preferensi tentang
kenyamanan kerja yang berbeda. Upah yang diba-
yarkan seharusnya tidak hanya sebagai return dari
modal manusia tetapi juga harus mengompensasi
aspek ketidaknyamanan dari pekerjaan. Ada bi-
aya yang harus dikeluarkan untuk menciptakan
kondisi kerja yang lebih nyaman. Perusahaan a-
kan menyediakan kondisi kerja yang lebih nyaman
hanya jika ada pengimbangan dari penghematan
biaya yang didapatkan, misalnya melalui pemberi-
an upah yang lebih rendah. Jika perempuan lebih
menyukai pekerjaan yang lebih nyaman meskipun
upahnya lebih rendah dan laki-laki lebih menyukai
upah yang lebih tinggi meskipun dengan kondisi
kerja yang kurang nyaman, hal ini akan megaki-
batkan terjadinya perbedaan upah antara laki-laki
dan perempuan.
Faktor lain yang juga menyebabkan perbedaan
upah antara laki-laki dan perempuan adalah adanya
diskriminasi. Merujuk pada teori economics of dis-
crimination dari Becker (1971), bahwa diskriminasi
membutuhkan biaya yang tinggi. Perusahaan yang
diskriminatif menjadi kurang efisien. Dalam model
ini diasumsikan employer tidak menyukai kelom-
pok pekerja perempuan. Setiap pekerja perempuan
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
6 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...
yang direkrut memberikan dis-utilitas sebesar d.
Pada saat tingkat upah laki-laki dan perempuan di
pasar masing-masing sebesar wm dan w f , employ-
er menghitung upah perempuan bukan sebesar w f
tetapi sebesar w f (1 + d). Employer hanya akan merek-
rut pekerja laki-laki jika wm < w f (1 + d), hanya akan
merekrut pekerja perempuan jika wm > w f (1 + d),
dan akan merekrut keduanya jika wm = w f (1 + d).
Untuk tetap memaksimumkan utilitasnya, employ-
er yang diskriminatif terhadap perempuan hanya
mau menerima pekerja perempuan jika perempuan
bersedia diberikan upah yang lebih rendah dari
laki-laki dengan produktivitas yang sama. Di per-
usahaan yang diskriminatif terhadap perempuan,
rasio upah perempuan terhadap laki-laki akan le-
bih rendah dari rasio produktivitasnya. Sebaliknya,
di perusahaan yang diskriminatif terhadap laki-
laki atau di perusahaan yang memberikan wage
premium kepada perempuan, rasio upah perempu-
an terhadap laki-laki akan lebih tinggi dari rasio
produktivitasnya. Dengan demikian, profit peru-
sahaan diskriminatif akan lebih rendah dari profit
perusahaan nondiskriminatif karena merekrut pe-
kerja perempuan lebih sedikit dari jumlah peker-
ja perempuan yang seharusnya direkrut berdasar-
kan profit maximizing. Perusahaan diskriminatif rela
mengorbankan profitnya untuk membiayai perila-
ku diskriminatifnya.
Tanpa adanya diskriminasi, dengan tingkat pro-
duktivitas yang sama, seharusnya pekerja laki-laki
dan perempuan mendapatkan upah yang sama.
Beberapa kajian empiris yang membahas tentang
kesenjangan upah antargender mengidentifikasi
ada tidaknya diskriminasi upah dengan memban-
dingkan antara produktivitas dan upah (Chen et al.,
2013; Dammert et al., 2013; Dong dan Zhang, 2009;
Hellerstein dan Neumark, 1999; Hellerstein et al.,
1999).
Di pasar yang lebih kompetitif, contohnya di pa-
sar yang terekspos perdagangan liberal, perusahaan
yang kurang efisien akan menerima tekanan untuk
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
meningkatkan efisiensinya atau mendorong peru-
sahaan keluar dari pasar. Menurut Melitz (2003),
liberalisasi perdagangan mendorong perusahaan
yang efisien untuk masuk ke pasar ekspor dan men-
dorong perusahaan yang tidak efisien keluar dari
pasar. Turunnya hambatan perdagangan membuat
kompetisi di pasar internasional semakin mening-
kat karena semakin banyak perusahaan yang masuk
ke dalam pasar. Kompetitor dari perusahaan asing
secara rata-rata lebih efisien dibandingkan dengan
kompetitor dari perusahaan domestik. Perusahaan
dapat menekan biaya produksi dan membuat har-
ga output menjadi lebih murah. Persaingan harga
membuat market share perusahaan yang kurang efi-
sien semakin menurun dan mendorong perusahaan
keluar dari pasar. Perusahaan eksportir terekspos
kompetisi yang lebih tinggi dibandingkan dengan
perusahaan non-eksportir sehingga tidak ada ru-
ang bagi perusahaan eksportir untuk melakukan
diskriminasi upah.
Sejalan dengan teori diskriminasi Becker (1971),
beberapa kajian empiris menunjukkan bahwa per-
dagangan internasional menurunkan kesenjangan
upah antara laki-laki dan perempuan melalui me-
nurunnya diskriminasi upah, khususnya di perusa-
haan manufaktur yang menghadapi peningkatan
kompetisi di pasar internasional (Artecona dan
Cunningham, 2002; Black dan Brainerd, 2004; Oos-
tendorp, 2009). Sebaliknya, beberapa penelitian lain
menemukan bukti yang berkebalikan dengan teori
diskriminasi Becker (1971). Penelitian-penelitian
tersebut menemukan bukti bahwa perdagangan in-
ternasional justru memperlebar kesenjangan upah
antara laki-laki dan perempuan (Berik et al., 2004),
khususnya di perusahaan yang berorientasi ekspor
(Cling et al., 2005). Seguino (1997) juga menunjuk-
kan bahwa diskriminasi terhadap perempuan lebih
besar di perusahaan asing dibandingkan dengan
perusahaan domestik.
Di Indonesia, kajian empiris yang membahas ten-
tang kesenjangan upah antara laki-laki dan perem-
 Laili, M. H. & Damayanti, A.
puan hampir semuanya menggunakan data di level
pekerja (Feridhanusetyawan et al., 2001; Pirmana,
2006; Sohn, 2015; Taniguchi dan Tuwo, 2014). Hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa komponen
unexplained gap yang dianggap sebagai bentuk dis-
kriminasi upah merupakan penyebab utama dari
kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan
yang mana kelompok pekerja laki-laki mendapat-
kan upah yang lebih tinggi dari perempuan de-
ngan karakteristik yang sama. Namun demikian,
mengingat bahwa komponen unexplained mungkin
masih mengandung unsur produktivitas pekerja
yang tidak terobservasi dan komponen explained
mungkin juga dipengaruhi oleh diskriminasi, hasil
penelitian tersebut bisa jadi misleading (Altonji dan
Blank, 1999; Gunderson, 2006).
Gunderson (2006) menyatakan bahwa bukti dis-
kriminasi upah menjadi lebih kredibel jika hasil
yang didapatkan dengan menggunakan berbagai
prosedur yang berbeda menunjukkan pola umum
yang sama yang menunjukkan adanya diskriminasi
upah. Beberapa prosedur empiris tersebut antara
lain mengukur diskriminasi pada kategori jenis pe-
kerjaan yang lebih detail (Smith, 2002), audit studies
(Goldin dan Rouse, 2000; Neumark et al., 1996), serta
metode yang berdasarkan perbandingan perbeda-
an produktivitas dan perbedaan upah (Chen et al.,
2013; Dammert et al., 2013; Dong dan Zhang, 2009;
Hellerstein et al., 1999). Tujuan dari semua prose-
dur tersebut adalah mengontrol sebanyak mungkin
faktor-faktor yang terkait dengan produktivitas
termasuk yang datanya tidak tersedia. Meskipun
setiap prosedur empiris memiliki kelebihan dan ke-
kurangan, namun secara umum Altonji dan Blank
(1999) menyatakan bahwa penelitian yang melihat
perbedaan produktivitas dan perbedaan upah seca-
ra simultan lebih bermanfaat. Di Indonesia, belum
banyak penelitian yang mengidentifikasi ada tidak-
nya diskriminasi upah dengan membandingkan
antara produktivitas dan upah yang diterima, khu-
susnya yang terkait dengan peningkatan kompetisi
7
yang datang dari perdagangan internasional.
Metode
Metode empiris dari penelitian ini mengikuti Dong
dan Zhang (2009) yang juga diadopsi oleh Chen et
al. (2013) dan Dammert et al. (2013) yakni perusaha-
an merekrut pekerja laki-laki dan perempuan dan
menawarkan tingkat upah untuk masing-masing
pekerja. Model ini mengasumsikan pasar persaing-
an sempurna. Dianggap ada diskriminasi upah jika
upah yang diberikan kepada pekerja tidak sesuai
dengan produktivitas yang dimiliki pekerja terse-
but. Diskriminasi upah diidentifikasi melalui joint
estimation persamaan upah dan fungsi produksi.
Dikarenakan data upah berdasarkan jenis kelamin
tidak tersedia dan hanya tersedia data rata-rata
upah untuk semua pekerja, maka rasio upah pe-
kerja perempuan terhadap upah pekerja laki-laki
didapatkan melalui estimasi persamaan upah. Mo-
del ini mengasumsikan bahwa rata-rata upah di
perusahaan merupakan rata-rata tertimbang dari
upah pekerja laki-laki yang terampil (skilled), upah
pekerja laki-laki tidak terampil (unskilled), upah pe-
kerja perempuan terampil, dan upah pekerja pe-
rempuan tidak terampil, yang dinyatakan sebagai
berikut:
Ms m Mus f Fs
     
W = Wsm + Wus + Ws
L L L (1)
Fus
 
f
+ Wus
L
dengan W merupakan rata-rata upah perusahaan;
f f
Wsm , Wus
m
, Ws , Wus masing-masing merupakan rata-
rata upah pekerja laki-laki terampil, upah pekerja
laki-laki tidak terampil, upah pekerja perempuan
terampil, dan upah pekerja perempuan tidak te-
rampil; Ms , Mus , Fs , Fus merupakan jumlah pekerja
laki-laki terampil, jumlah pekerja laki-laki tidak
terampil, jumlah pekerja perempuan terampil, dan
jumlah pekerja perempuan tidak terampil; dan L
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
8 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...

menyatakan total pekerja yang merupakan penjum- Rasio produktivitas perempuan terhadap laki-
lahan dari pekerja laki-laki dan perempuan, baik laki didapatkan melalui estimasi fungsi produksi
terampil maupun tidak terampil sehingga Persama- Cobb Douglas:
an (1) dapat ditulis:
Q = A(EL)α Kβ (5)
Mus
 
W = Wsm + m
− Wsm


Wus
  L (2) dengan Q merupakan output yang diukur dari nilai
Fs f
  Fus   f 
+ Ws − Wsm + Wus − Wsm tambah perusahaan, A merupakan koefisien tekno-
L L
logi, K merupakan kapital yang diukur dari kuanti-
Model ini juga mengasumsikan rasio upah pe- tas pemakaian daya listrik (kwh), L merupakan total
rempuan terhadap upah laki-laki sama untuk ke- pekerja, dan E merupakan rata-rata produktivitas
f
Wus
lompok terampil dan tidak terampil, yaitu m
Wus = pekerja.
f
Ws Wf
Wsm = Wm = φ. Dan rasio upah pekerja tidak te- Sama dengan asumsi yang digunakan pada per-
rampil terhadap upah pekerja terampil sama untuk samaan upah, E diasumsikan merupakan rata-rata
kelompok pekerja laki-laki dan perempuan, yaitu tertimbang dari produktivitas pekerja laki-laki yang
m f
Wus Wus
Wsm = f = Wus
Ws = η sehingga persamaan upah di terampil (qm
s ), produktivitas pekerja laki-laki tidak
Ws
perusahaan menjadi: terampil (qm
us ), produktivitas pekerja perempuan te-
f
rampil (qs ), dan produktivitas pekerja perempuan
 f
Lf 
!
Mus
  
tidak terampil (qus ), yaitu:
ln W = ln Wsm + ln 1 − 1+ η−1


L Lm
! (3) 
Ms
 
Mus

f Fs
  
Fus

Lf
! ! f
+ φ 1+
Fus
η−1

E = qm
s + qm
us + qs + q us (6)
L Lf L L L L

Untuk mengatasi ketidaktersediaan data upah pe- Dengan cara yang sama dengan persamaan upah,
kerja laki-laki terampil (ln Wsm ), secara operasional persamaan produktivitas pekerja dapat ditulis:
ln Wsm dapat diganti dengan fungsi linier stokastik
Mus
0
 
dari determinannya, λ0 + X λ + u sehingga dapat E = qm
s + qm m

us − qs
L (7)
ditulis:
Fs   Fus   f
 
f

+ qs − qms + qus − qm
 L L s
L fi
! ! !
Musi
ln Wi = λ0 + ln 1 − 1+ η−1


Li Lmi Model ini mengasumsikan rasio produktivitas
! (4)
L fi
! !
Fusi 0 perempuan terhadap laki-laki sama untuk kelom-
+ φ 1+ η−1 + Xi λ + ui


f f
qus qs
Li L fi pok terampil dan tidak terampil, yaitu qm = qm =
us s
qf
dengan i menunjukkan perusahaan, λ0 merupakan qm = ρ. Dan rasio produktivitas pekerja tidak teram-
constant terms, Lm dan L f masing-masing merupa- pil terhadap produktivitas pekerja terampil sama
0
kan jumlah pekerja laki-laki dan perempuan, X untuk kelompok pekerja perempuan dan laki-laki,
f
qm qus qus
merupakan vektor variabel yang menentukan upah, yaitu us
qm = f = qs = µ sehingga persamaan pro-
s qs
dan u merupakan error terms. φ merupakan rasio duktivitas pekerja menjadi:
upah perempuan terhadap upah laki-laki. Jika φ = 1
artinya upah pekerja perempuan sama dengan upah 
Lf 
!
Mus
  
ln E = ln qm
s + ln 1+ µ−1


1−
pekerja laki-laki. Jika φ < 1 artinya upah pekerja L Lm
! (8)
perempuan lebih rendah dari upah pekerja laki-laki, Lf
! !
Fus
+ ρ 1+ µ−1


dan sebaliknya jika φ > 1. L Lf
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
 Laili, M. H. & Damayanti, A. 9

Persamaan produktivitas pekerja (Persamaan (8)) 1996 dan 2006 bisa diketahui apakah tingkat diskri-
disubstitusikan ke dalam fungsi produksi (Persa- minasi upah semakin menurun atau justru semakin
maan (5)) sehingga fungsi produksinya menjadi: menguat. Untuk keperluan robustness check, pene-
litian ini menggunakan pooled data tahun 1996 dan
ln Q = ln A + α ln qm 2006 dengan menambahkan variabel kontrol dum-
 s
Lf 
!
Mus
  
+ α ln 1 − 1+ µ−1

my tahun. Variabel ini akan menangkap perubahan-
L Lm perubahan selama kurun waktu 10 tahun yang bisa
! (9)
Lf
! !
Fus memengaruhi perubahan perilaku perusahaan.
+ ρ 1+ µ−1


L Lf
Persamaan upah (Persamaan (4)) dan fungsi pro-
+ α ln L + β ln K
duksi (Persamaan (10)) diestimasi secara simultan
Karena ln A + α ln qm dengan menggunakan metode non-linear seemingly
s tidak terobservasi, maka
diganti dengan determinan fungsi stokastiknya ya- unrelated regression (NLSUR) dengan estimator le-
0
itu γ0 + Z γ + v sehingga persamaan untuk fungsi ast squares. Hipotesis yang diuji adalah tidak ada
produksi dapat ditulis: diskriminasi upah antargender, φ = ρ. Uji hipotesis
menggunakan uji Walds.

L fi
! !

Musi
ln Qi = γ0 + α ln 1− 1+ µ−1
Li Lmi Data, Variabel, dan Ringkasan Statistik
!
L fi
Fusi (10)
+ρ 1+ µ−1 + α ln(Li ) Penelitian ini menggunakan data level perusahaan
Li L fi
0
+ β ln(Ki ) + Zi γ + vi yaitu data dari Survei IBS yang setiap tahun di-
kumpulkan oleh BPS. Survei IBS mencakup seluruh
dengan i menunjukkan perusahaan, γ0 merupakan perusahaan manufaktur yang berada di wilayah
0
constant terms, Z merupakan vektor variabel yang Indonesia dengan jumlah pekerja paling sedikit 20
menentukan upah, dan v merupakan error terms. orang. Data IBS memuat informasi tentang karakte-
ρ merupakan rasio produktivitas perempuan ter- ristik perusahaan, input, output, dan jumlah pekerja
hadap laki-laki. Jika ρ = 1 artinya produktivitas yang berguna untuk mengestimasi fungsi produksi
pekerja perempuan sama dengan produktivitas pe- perusahaan. Meskipun tidak memberikan informa-
kerja laki-laki. Jika ρ < 1 artinya produktivitas si yang rinci terkait karakteristik pekerja, namun
pekerja perempuan lebih rendah dari produktivitas di tahun-tahun tertentu seperti di tahun 1996 dan
pekerja laki-laki, dan sebaliknya jika ρ > 1. 2006, terdapat informasi tentang jumlah pekerja
0 0
X dan Z merupakan vektor variabel kontrol yang dirinci menurut jenis kelamin dan pendidikan.
yang terdiri dari (1) ukuran perusahaan, yang diu- Informasi ini bisa digunakan sebagai dasar untuk
kur dari logaritma natural nilai total produksi, (2) mengestimasi rasio produktivitas dan rasio upah
logaritma natural umur perusahaan, (3) market share, pekerja laki-laki dan perempuan. Oleh karena itu,
untuk menangkap tingkat kompetisi di pasar do- penelitian ini hanya akan menggunakan data IBS
mestik, dan (4) dummy sektor dan dummy wilayah, tahun 1996 dan 2006.
untuk menangkap dampak perbedaan wilayah dan Data IBS 1996 mencakup 22.997 perusahaan, se-
perbedaan sektor. dangkan data IBS 2006 mencakup 29.468 perusaha-
Penelitian ini menggunakan data tahun 1996 dan an di seluruh Indonesia. Untuk mendapatkan rasio
2006 yang diestimasi secara terpisah yang bertujuan upah dan rasio produktivitas perempuan terhadap
untuk mengetahui perkembangan tingkat diskrimi- laki-laki, di dalam perusahaan harus ada pekerja
nasi upah. Dengan melihat hasil estimasi di tahun laki-laki, pekerja perempuan, pekerja yang terampil,
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
10 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...
dan pekerja yang tidak terampil sehingga perusaha-
an yang memiliki pekerja laki-laki saja atau pekerja
perempuan saja atau pekerja yang terampil saja tan-
pa pekerja tidak terampil dikeluarkan dari sampel.
Setelah mengeluarkan perusahaan dengan kriteria
tersebut dan mengeluarkan perusahaan dengan
variabel-variabel yang missing, jumlah observasi
yang didapatkan untuk tahun 1996 sebanyak 13.957
perusahaan dan untuk tahun 2006 sebanyak 19.827
perusahaan.
Untuk estimasi yang menggunakan pooled data,
jumlah observasi yang didapatkan sebanyak 33.784
observasi. Untuk data tahun 2006, variabel nilai tam-
bah dan total produksi dideflasikan menggunakan
Indeks Harga Perdagangan Besar Sektor Manufak-
tur dengan tahun dasar 1996, sedangkan variabel
upah dideflasikan dengan Indeks Harga Konsumen
Umum tahun dasar 1996.
Definisi dari variabel-variabel yang digunakan
pada penelitian ini yaitu sebagai berikut. Upah
merupakan pengeluaran perusahaan untuk peker-
ja yang terdiri dari upah/gaji, upah lembur, hadi-
ah/bonus/sejenisnya, iuran dana pensiun/tunjangan
sosial/asuransi/sejenisnya, dan tunjangan kecelaka-
an. Rata-rata upah dihitung dengan membagi total
pengeluaran perusahaan untuk pekerja dengan to-
tal pekerja dibayar. Nilai tambah perusahaan yaitu
besarnya nilai output dikurangi biaya input (biaya
antara). Kapital dihitung dari total pemakaian daya
listrik (kwh) yang dibeli dari Perusahaan Listrik Ne-
gara (PLN) dan Non-PLN dalam bentuk logaritma
natural. Pekerja merupakan total pekerja yang di-
bayar, baik pekerja produksi maupun nonproduksi.
Pekerja dianggap terampil jika pendidikan yang
ditamatkan minimal Sekolah Lanjutan Tingkat Atas
(SLTA) dan dianggap tidak terampil jika pendidik-
an yang ditamatkan paling tinggi Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama (SLTP).
Total produksi dihitung dengan menjumlahkan
nilai total barang yang diproduksi dan pendapatan
dari jasa industri (makloon), dalam bentuk logarit-
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
ma natural. Umur perusahaan menunjukkan umur
dari perusahaan tahun 1997 untuk estimasi yang
menggunakan data tahun 1996 dan menunjukkan
umur dari perusahaan tahun 2007 untuk estima-
si yang menggunakan data tahun 2006, dihitung
berdasarkan tahun perusahaan tersebut mulai ber-
produksi secara komersial, dalam bentuk logaritma
natural. Pemilihan tahun 1997 dan 2007 karena pe-
ngumpulan data tahun 1996 dilakukan pada 1997
dan pengumpulan data tahun 2006 dilakukan pada
2007. Market share dihitung dari jumlah perusahaan
di 3 digit International Standard Industrial Classifica-
tion (ISIC) revisi 2 yang sama dengan perusahan
tersebut. Variabel dummy wilayah merupakan pem-
bagian wilayah Indonesia menjadi enam wilayah,
yaitu Jawa Barat-Banten, DKI Jakarta, Jawa Tengah-
DIY, Jawa Timur, Sumatera, dan Wilayah Lainnya.
Variabel dummy subsektor dibedakan berdasarkan 2
digit ISIC revisi 2. Perusahaan eksportir merupakan
perusahaan yang berdasarkan data IBS persentase
ekspornya lebih dari 0%, sedangkan perusahaan
non-eksportir adalah perusahaan yang berdasarkan
data IBS persentase ekspornya sama dengan 0%.
Ringkasan statistik dari variabel-variabel yang
digunakan dalam analisis regresi ditampilkan pada
Tabel 1. Sebagian besar perusahaan manufaktur di
Indonesia merupakan perusahaan non-eksportir
dengan persentasenya mencapai 80,3%, sedangkan
perusahaan eksportir hanya sebesar 19,7%. Persen-
tase pekerja perempuan, secara rata-rata sebesar
47% untuk keseluruhan sampel, dengan rata-rata
untuk perusahaan non-eksportir lebih tinggi diban-
dingkan dengan rata-rata di perusahaan eksportir.
Secara rata-rata, perusahaan eksportir merekrut le-
bih banyak pekerja yang terampil dibandingkan
dengan perusahaan non-eksportir. Secara rata-rata
perusahaan eksportir memiliki rata-rata upah, nilai
tambah, jumlah pekerja, pemakaian daya listrik,
dan total produksi yang lebih tinggi dibandingkan
dengan perusahaan non-eksportir. Sektor manufak-
tur didominasi oleh industri makanan minuman
 Laili, M. H. & Damayanti, A.
tembakau dan industri tekstil, barang dari kulit dan
alas kaki. Perusahaan eksportir dominan bergerak
di industri barang kayu dan hasil hutan lainnya,
sedangkan perusahaan non-eksportir dominan ber-
gerak di industri makanan minuman tembakau.
Secara wilayah, perusahaan manufaktur terkonsen-
trasi di wilayah Jawa Barat dan Banten.
Hasil dan Analisis
Hasil Joint Estimation per Subsektor
Rasio upah perempuan terhadap laki-laki menu-
rut subsektor dengan pooled data ditunjukkan pada
Gambar 1. Secara rata-rata, upah perempuan lebih
rendah dari upah laki-laki hampir di semua sub-
sektor, kecuali industri logam (subsektor 37). Di
industri logam, rasio upah perempuan terhadap
laki-laki lebih dari 1, seolah-olah perempuan men-
dapatkan upah lebih tinggi dari laki-laki. Kecuali
industri logam, upah perempuan tidak lebih dari
80% dari upah laki-laki dengan rasio paling rendah
ada di industri barang kayu (subsektor 33). Dapat
disimpulkan bahwa ada kesenjangan upah gender
di semua subsektor, kecuali subsektor industri lo-
gam. Di industri logam, upah perempuan hanya
sedikit lebih tinggi dari upah laki-laki. Kesenjangan
upah gender ini bukan berarti diskriminasi upah.
Untuk melihat apakah ada diskriminasi upah, ra-
sio upah gender harus dibandingkan dengan rasio
produktivitasnya. Gambar 2 menunjukkan scatter
plot antara rasio upah perempuan terhadap upah
laki-laki dengan rasio produktivitasnya. Garis 45
derajat menunjukkan bahwa rasio upah perempuan
terhadap upah laki-laki sama dengan rasio produk-
tivitasnya, artinya di garis ini tidak ada diskrimi-
nasi upah. Plot yang berada di atas garis 45 derajat
artinya terdapat diskriminasi upah terhadap perem-
puan. Sebaliknya, plot yang berada di bawah garis
45 derajat artinya perempuan mendapatkan wage
premium atau terjadi diskriminasi upah terhadap
11
laki-laki.
Berdasarkan Gambar 1, perempuan mendapat-
kan upah yang sangat rendah dibandingkan de-
ngan upah yang diterima laki-laki di subsektor 33
(industri barang kayu). Namun setelah diplot de-
ngan rasio produktivitasnya (Gambar 2), terlihat
industri barang kayu plotnya berada di sekitar-
an garis 45 derajat, artinya upah perempuan yang
lebih rendah dari laki-laki bukan karena diskrimi-
nasi tetapi karena produktivitas perempuan yang
memang lebih rendah. Selain industri barang ka-
yu, beberapa industri lain yang memperlihatkan
tidak ada diskriminasi upah yaitu industri barang
lainnya (subsektor 39), industri semen dan barang
galian bukan logam (subsektor 36), dan industri alat
angkutan (subsektor 38). Beberapa industri yang
memperlihatkan ada kecenderungan diskriminasi
upah terhadap perempuan yaitu industri tekstil dan
alas kaki (subsektor 32), industri pupuk kimia dan
barang dari karet (subsektor 35), industri makanan
minuman tembakau (subsektor 31), industri kertas
dan barang cetakan (subsektor 34), dan industri
logam dasar besi dan baja (subsektor 37).
Plot rasio upah perempuan terhadap upah laki-
laki dengan rasio produktivitasnya menurut sub-
sektor dengan dengan data tahun 1996 ditunjukkan
pada Gambar 3, sedangkan plot dengan data tahun
2006 ditunjukkan pada Gambar 4. Dilihat dari tren
tahun 1996 ke 2006, terdapat perubahan pola yang
semula mengumpul di sekitaran garis 45 derajat
menjadi menyebar di atas garis 45 derajat. Dari
pola tersebut, secara umum dapat dikatakan bahwa
diskriminasi upah terhadap perempuan semakin
meningkat. Beberapa industri mengalami perpin-
dahan yang cukup ekstrem, ada yang berpindah
dari sekitaran garis 45 derajat menjadi sangat jauh di
atas garis 45 derajat, contohnya industri tekstil dan
industri pupuk kimia karet. Kedua industri tersebut
semula merupakan industri yang nondiskriminatif
menjadi industri yang diskriminatif terhadap upah
perempuan. Ada juga industri yang berpindah dari
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
12 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...

Tabel 1: Ringkasan Statistik dari Variabel – Pooled Data Tahun 1996 dan 2006

Semua Perusahaan Perusahaan Eksportir Perusahaan Non-Eksportir

Jumlah Observasi 33.784 6.645 27.139
Proporsi Pekerja Perempuan 0,47 0,46 0,48
Proporsi Pekerja Terampil 0,42 0,47 0,40
Proporsi Pekerja PerempuanTerampil 0,12 0,17 0,11
Proporsi Pekerja Perempuan Tidak Terampil 0,36 0,29 0,37
Proporsi Pekerja Laki-laki Terampil 0,19 0,26 0,18
Proporsi Pekerja Laki-laki Tidak Terampil 0,33 0,28 0,35
Ln Rata-rata Upah 7,58 7,85 7,51
Ln Nilai Tambah 12,52 13,89 12,18
Ln Jumlah Pekerja 4,18 5,18 3,94
Ln Daya Listrik 10,24 11,78 9,85
Ln Total Produksi 13,52 14,97 13,17
Umur (tahun) 13,33 12,71 13,48
Subsektor:
31 Industri Makanan Minuman Tembakau 0,28 0,14 0,31
32 Industri Tekstil, Barang dari Kulit, dan Alas Kaki 0,27 0,25 0,28
33 Industri Barang Kayu dan Hasil Hutan Lainnya 0,12 0,34 0,07
34 Industri Kertas dan Barang Cetakan 0,05 0,02 0,06
35 Industri Pupuk, Kimia, dan Barang dari Karet 0,11 0,11 0,11
36 Industri Semen dan Barang Galian Bukan Logam 0,06 0,02 0,06
37 Industri Logam Dasar, Besi, dan Baja 0,01 0,01 0,01
38 Industri Alat Angkutan, Mesin, dan Peralatannya 0,08 0,07 0,08
39 Industri Barang Lainnya 0,03 0,04 0,03
Wilayah:
Jabar Banten 0,31 0,31 0,31
DKI 0,12 0,08 0,13
Jateng DIY 0,21 0,24 0,20
Jatim 0,21 0,16 0,23
Sumatera 0,08 0,10 0,07
Wilayah Lainnya 0,06 0,11 0,05
Sumber: Survei IBS 1996 dan 2006 (diolah)

Gambar 1: Rasio Upah Perempuan terhadap Laki-laki per Subsektor – Pooled Data Tahun 1996 dan 2006
Sumber: Survei IBS 1996 dan 2006 (diolah)

Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21

 Laili, M. H. & Damayanti, A.
Gambar 2: Scatter Plot Rasio Upah Perempuan terhadap
Laki-laki dengan Rasio Produktivitasnya per Subsektor –
Pooled Data Tahun 1996 dan 2006
Sumber: Survei IBS 1996 dan 2006 (diolah)
bawah garis menjadi mendekati garis, contohnya
industri barang lainnya, yang semula diskriminatif
terhadap upah laki-laki menjadi nondiskriminatif,
sedangkan industri yang tetap berada pada posisi-
nya contohnya adalah industri makanan minuman,
industri barang kayu, dan industri alat angkutan.
Hasil Joint Estimation menurut Status
Ekspor Tahun 1996
Hasil joint estimation persamaan upah dan fungsi
produksi tahun 1996 dan hasil uji hipotesisnya di-
tunjukkan pada Tabel 2. Untuk keseluruhan sampel,
hasil estimasi menunjukkan rata-rata upah lebih
tinggi di perusahaan dengan skala perusahaan yang
lebih besar dan yang menghadapi tingkat kompetisi
domestik yang lebih tinggi. Sementara hasil estima-
si untuk fungsi produksi menunjukkan nilai tambah
perusahaan akan semakin meningkat ketika skala
perusahaan semakin meningkat, namun nilai tam-
bah akan menurun ketika perusahaan menghadapi
kompetisi domestik yang semakin tinggi. Untuk
perusahaan eksportir, tingkat kompetisi domestik
tidak berpengaruh terhadap rata-rata upah, namun
tingkat kompetisi domestik berpengaruh positif ter-
hadap rata-rata upah di perusahaan non-eksportir.
13
Untuk keseluruhan perusahaan, hasil estima-
si menunjukkan rasio upah perempuan terhadap
upah laki-laki (φ) signifikan dan nilainya kurang
dari 1, yang artinya secara rata-rata upah perempu-
an lebih rendah dari upah laki-laki. Secara rata-rata,
perempuan mendapatkan upah 59% dari upah laki-
laki atau ada kesenjangan upah gender sebesar 41%.
Hipotesis yang menyatakan bahwa tidak ada per-
bedaan antara upah laki-laki dan upah perempuan
(φ = 1) ditolak pada tingkat signifikansi 1%. Arti-
nya perbedaan upah sebesar 41% tersebut secara
statistik signifikan.
Begitu juga dengan rasio produktivitas perempu-
an terhadap laki-laki (ρ) yang menunjukkan nilai
kurang dari 1 dan signifikan, yang artinya secara
rata-rata produktivitas perempuan lebih rendah
dari laki-laki. Secara rata-rata, produktivitas pe-
rempuan 73% dari produktivitas laki-laki atau ada
perbedaan produktivitas sebesar 27%. Hipotesis
yang menyatakan bahwa produktivitas laki-laki
sama dengan produktivitas perempuan (ρ = 1)
ditolak pada tingkat signifikansi 1%. Artinya per-
bedaan upah sebesar 27% tersebut secara statistik
signifikan.
Upah perempuan lebih rendah dari upah laki-
laki dan produktivitas perempuan lebih rendah
dari produktivitas laki-laki. Namun rasio produk-
tivitas perempuan terhadap laki-laki masih lebih
tinggi dibandingkan dengan rasio upahnya (73%
vs 59%). Hipotesis bahwa rasio upah perempuan
terhadap laki-laki sama dengan rasio produktivi-
tasnya (φ = ρ) ditolak pada tingkat signifikansi 5%.
Artinya, rasio produktivitas dan upah perempuan
terhadap laki-laki secara signifikan berbeda, dan ka-
rena rasio produktivitas lebih tinggi dibandingkan
dengan rasio upah (φ < ρ), bisa dikatakan bahwa
secara rata-rata ada diskriminasi upah terhadap
perempuan di keseluruhan perusahaan manufak-
tur.
Baik di perusahaan eksportir maupun perusaha-
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
14 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...

Tabel 2: Hasil Joint Estimation dan Uji Statistik Persamaan Upah dengan Fungsi Produksi Tahun 1996

Variabel Semua Perusahaan Perusahaan Eksportir Perusahaan Non-Eksportir

(1) (2) (3) (4)
A. Persamaan Upah
konstanta 5,408*** 6,062*** 5,177***
(0,085) (0,158) (0,101)
η 0,696*** 0,650*** 0,721***
(0,015) (0,029) (0,018)
φ 0,593*** 0,617*** 0,604***
(0,012) (0,028) (0,014)
skala perusahaan 0,176*** 0,152*** 0,193***
(0,003) (0,006) (0,004)
Ln umur perusahaan -0,002 0,001 -0,001
(0,005) (0,012) (0,006)
jumlah perusahaan di 3 digit ISIC 0,069*** 0,024 0,060***
(0,008) (0,021) (0,009)
Dummy Subsektor Ya Ya Ya
Dummy Wilayah Ya Ya Ya
Koefisien Determinasi (R Square) 0,506 0,417 0,502
B. Fungsi Produksi
konstanta 1,810*** 1,665*** 1,836***
(0,094) (0,200) (0,107)
ln pekerja 0,269*** 0,271*** 0,266***
(0,008) (0,018) (0,009)
µ 0,423*** 0,462*** 0,419***
(0,037) (0,092) (0,041)
ρ 0,727*** 0,639*** 0,809***
(0,062) (0,133) (0,076)
ln kapital 0,014*** -0,029*** 0,029***
(0,003) (0,007) (0,004)
skala perusahaan 0,720*** 0,768*** 0,706***
(0,005) (0,013) (0,006)
umur perusahaan -0,006 0,026* -0,015**
(0,006) (0,015) (0,006)
jumlah perusahaan di 3 digit ISIC -0,041*** -0,084*** -0,048***
(0,009) (0,025) (0,009)
Dummy Subsektor Ya Ya Ya
Dummy Wilayah Ya Ya Ya
Koefisien Determinasi (R Square) 0,909 0,885 0,890
Korelasi antar-eror kedua persamaan 0,305 0,220 0,329
Jumlah Observasi 13.957 3.166 10.791
C. Uji Statistik
Uji H0 : φ1996 = 1 0,000 0,000 0,000
P value Tolak H0 Tolak H0 Tolak H0
Uji H0 : ρ1996 = 1 0,000 0,007 0,012
P value Tolak H0 Tolak H0 Tolak H0
Uji H0 : φ1996 = ρ1996 0,034 0,872 0,009
P value Tolak H0 Terima H0 Tolak H0
Keterangan: Standard errors di dalam tanda kurung
*** signifikan pada taraf 1%; ** signifikan pada taraf 5%; * signifikan pada taraf 10%
φ : rasio upah perempuan terhadap laki-laki
ρ : rasio produktivitas perempuan terhadap laki-laki
Sumber: Survei IBS 1996 (diolah)

Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21

 Laili, M. H. & Damayanti, A. 15

Gambar 3: Scatter Plot Rasio Upah Perempuan terhadap Laki-laki dengan Rasio Produktivitasnya per Subsektor Tahun
1996
Sumber: Survei IBS 1996 (diolah)

Gambar 4: Scatter Plot Rasio Upah Perempuan terhadap Laki-laki dengan Rasio Produktivitasnya per Subsektor Tahun
2006
Sumber: Survei IBS 2006 (diolah)

an non-eksportir, rasio upah perempuan terhadap
upah laki-laki (φ) menunjukkan nilai kurang dari 1
dan signifikan. Begitu juga dengan rasio produktivi-
tas perempuan terhadap laki-laki (ρ) signifikan dan
bernilai kurang dari 1. Artinya, upah perempuan
lebih rendah dari upah laki-laki dan produktivitas
perempuan lebih rendah dari produktivitas laki-
laki di kedua jenis perusahaan tersebut. Hipotesis
yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan an-
tara upah laki-laki dan perempuan (φ = 1) ditolak
pada tingkat signifikansi 1% dan hipotesis yang
menyatakan bahwa tidak ada perbedaan antara
produktivitas laki-laki dan perempuan (ρ = 1) di-
tolak pada tingkat signifikansi 5% di kedua jenis
perusahaan tersebut. Artinya, baik di perusahaan
eksportir maupun perusahaan non-eksportir, per-
bedaan upah dan produktivitas antara laki-laki dan
perempuan secara statistik signifikan.
Di perusahaan eksportir, perbedaan upah pe-
rempuan dan laki-laki mencerminkan perbedaan
produktivitasnya, dalam artian tidak ditemukan
diskriminasi upah di perusahaan eksportir. Dibuk-
tikan dengan hasil uji hipotesis bahwa rasio upah
perempuan terhadap laki-laki sama dengan rasio
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
16 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...
produktivitasnya (φ = ρ) yang tidak dapat dito-
lak pada tingkat signifikansi standar. Artinya, rasio
upah gender sebesar 62% dengan rasio produk-
tivitas gender sebesar 64% secara statistik tidak
berbeda secara signifikan, sedangkan di perusa-
haan non-eksportir ditemukan diskriminasi upah
terhadap perempuan. Hal ini dibuktikan dengan
hasil uji hipotesis bahwa rasio upah perempuan
terhadap laki-laki sama dengan rasio produktivitas-
nya (φ = ρ) yang ditolak pada tingkat signifikansi
1%. Artinya rasio upah gender sebesar 60% ber-
beda secara signifikan dengan rasio produktivitas
gender yang sebesar 81%. Dan karena rasio upah
perempuan terhadap laki-laki kurang dari rasio
produktivitasnya (φ < ρ), dapat disimpulkan ada
diskriminasi upah terhadap perempuan di perusa-
haan non-eksportir.
Hasil Joint Estimation menurut Status
Ekspor Tahun 2006
Hasil joint estimation persamaan upah dan fungsi
produksi tahun 2006 dan hasil uji hipotesisnya di-
tunjukkan pada Tabel 3. Untuk estimasi rasio upah
perempuan terhadap laki-laki (φ) menunjukkan
hasil yang tidak jauh berbeda dengan hasil estima-
si di tahun 1996, yaitu menunjukkan nilai kurang
dari 1 dan signifikan di semua kelompok perusa-
haan. Artinya, secara rata-rata upah perempuan
lebih rendah dari upah laki-laki, baik untuk sam-
pel keseluruhan perusahaan, perusahaan eksportir,
dan perusahaan non-eksportir. Perempuan menda-
patkan upah 64% lebih rendah dari upah laki-laki
di perusahaan eksportir, 55% lebih rendah di per-
usahaan non-eksportir, dan 55% lebih rendah di
keseluruhan sampel perusahaan manufaktur. Hipo-
tesis yang menyatakan bahwa upah laki-laki sama
dengan upah perempuan (φ = 1) ditolak pada ting-
kat signifikansi 1%.
Sebaliknya, untuk estimasi rasio produktivitas
perempuan terhadap laki-laki (ρ) menunjukkan ha-
sil yang berbeda dengan tahun 1996, yang pada
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
2006 produktivitas perempuan dan laki-laki sema-
kin setara, yang ditunjukkan dengan nilai ρ yang
berada di kisaran angka 1 untuk semua kelompok
sampel. Hasil uji hipotesis bahwa tidak ada perbe-
daan produktivitas antara laki-laki dan perempuan
(ρ = 1) tidak dapat ditolak pada semua tingkat
signifikansi, baik untuk sampel perusahaan eks-
portir, perusahaan non-eksportir, dan keseluruhan
perusahaan. Artinya, secara statistik produktivitas
perempuan tidak berbeda dengan produktivitas
laki-laki.
Tidak berbeda dengan tahun 1996, bukti adanya
diskriminasi upah di tahun 2006 ditemukan di ke-
seluruhan sampel perusahaan dan di kelompok
perusahaan non-eksportir, sedangkan di perusaha-
an eksportir tidak ditemukan diskriminasi upah. Di
keseluruhan sampel perusahaan dan di kelompok
perusahaan non-eksportir, uji hipotesis bahwa rasio
upah perempuan terhadap laki-laki sama dengan
rasio produktivitasnya (φ = ρ) ditolak pada tingkat
signifikansi 1%. Artinya, rasio upah gender dengan
rasio produktivitas gender secara statistik berbeda
dengan rasio upah gender lebih rendah dari rasio
produktivitasnya (φ < ρ) atau perempuan diba-
yar lebih rendah dari produktivitasnya. Sementara
di perusahaan eksportir, uji hipotesis bahwa rasio
upah perempuan terhadap laki-laki sama dengan
rasio produktivitasnya (φ = ρ) tidak dapat ditolak
pada semua tingkat signifikansi. Dapat diartikan
bahwa perempuan mendapatkan upah yang sesuai
dengan produktivitasnya.
Hasil Joint Estimation menurut Status
Ekspor dengan Pooled Data
Hasil joint estimation persamaan upah dan fungsi
produksi dengan pooled data dan hasil uji hipote-
sisnya ditunjukkan pada Tabel 4. Untuk estimasi
rasio upah perempuan terhadap laki-laki (φ) me-
nunjukkan hasil yang tidak jauh berbeda dengan
hasil estimasi di tahun 1996 dan 2006, yaitu menun-
jukkan nilai kurang dari 1 dan signifikan di semua
 Laili, M. H. & Damayanti, A. 17

Tabel 3: Hasil Joint Estimation dan Uji Statistik Persamaan Upah dengan Fungsi Produksi Tahun 2006

Variabel Semua Perusahaan Perusahaan Eksportir Perusahaan Non-Eksportir

(1) (2) (3) (4)
A. Persamaan Upah
konstanta 7,370*** 7,872*** 7,005***
(0,084) (0,192) (0,093)
η 0,514*** 0,639*** 0,500***
(0,009) (0,027) (0,010)
φ 0,552*** 0,643*** 0,554***
(0,011) (0,028) (0,012)
skala perusahaan 0,175*** 0,134*** 0,197***
(0,003) (0,006) (0,003)
Ln umur perusahaan -0,031*** 0,025* -0,031***
(0,005) (0,013) (0,005)
jumlah perusahaan di 3 digit ISIC 0,016** -0,035* 0,021**
(0,008) (0,019) (0,008)
Dummy Subsektor Ya Ya Ya
Dummy Wilayah Ya Ya Ya
Koefisien Determinasi (R Square) 0,530 0,410 0,548
B. Fungsi Produksi
konstanta 1,779*** 1,906*** 1,590***
(0,085) (0,247) (0,088)
ln pekerja 0,202*** 0,227*** 0,213***
(0,006) (0,016) (0,007)
µ 0,150*** 0,333*** 0,170***
(0,014) (0,082) (0,016)
ρ 1,028*** 0,927*** 1,077***
(0,096) (0,226) (0,100)
ln kapital 0,006** -0,025*** 0,015***
(0,003) (0,007) (0,003)
skala perusahaan 0,784*** 0,776*** 0,786***
(0,005) (0,012) (0,005)
umur perusahaan -0,015*** 0,042*** -0,020***
(0,005) (0,016) (0,005)
jumlah perusahaan di 3 digit ISIC -0,041*** -0,019 -0,046***
(0,008) (0,024) (0,008)
Dummy Subsektor Ya Ya Ya
Dummy Wilayah Ya Ya Ya
Koefisien Determinasi (R Square) 0,903 0,881 0,900
Korelasi antar-eror kedua persamaan 0,233 0,160 0,247
Jumlah Observasi 19.827 3.479 16.348
C. Uji Hipotesis
Uji H0 : 0,000 0,000 0,000
P value Tolak H0 Tolak H0 Tolak H0
Uji H0 : 0,769 0,746 0,440
P value Terima H0 Terima H0 Terima H0
Uji H0 : 0,000 0,212 0,000
P value Tolak H0 Terima H0 Tolak H0
Keterangan: Standard errors di dalam tanda kurung
*** signifikan pada taraf 1%; ** signifikan pada taraf 5%; * signifikan pada taraf 10%
φ : rasio upah perempuan terhadap laki-laki
ρ : rasio produktivitas perempuan terhadap laki-laki
Sumber: Survei IBS 2006 (diolah)

Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21

18 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...
sampel, baik untuk keseluruhan perusahaan, per-
usahaan eksportir, dan perusahaan non-eksportir.
Dan hasil uji hipotesis bahwa tidak ada perbedaan
upah antara laki-laki dan perempuan (φ = 1) juga
ditolak pada tingkat signifikansi 1%.
Hasil estimasi rasio produktivitas perempuan
terhadap laki-laki (ρ) signifikan dan bernilai ku-
rang dari 1 untuk kelompok sampel keseluruhan
perusahaan dan perusahaan eksportir. Artinya, pro-
duktivitas perempuan lebih rendah dari laki-laki.
Hipotesis yang menyatakan bahwa tidak ada perbe-
daan produktivitas antara laki-laki dan perempuan
(ρ = 1) ditolak pada tingkat signifikansi 5%. De-
ngan demikian, produktivitas perempuan memang
berbeda dengan produktivitas laki-laki di kedua ke-
lompok sampel tersebut. Sementara di perusahaan
non-eksportir, estimasi rasio produktivitas perem-
puan terhadap laki-laki (ρ) mendekati nilai 1 dan uji
hipotesis bahwa tidak ada perbedaan produktivitas
antara laki-laki dan perempuan (ρ = 1) tidak dapat
ditolak pada semua tingkat signifikansi. Artinya,
produktivitas perempuan sama dengan laki-laki di
perusahaan non-eskportir.
Di perusahaan eksportir, perbedaan upah pe-
rempuan dan laki-laki mencerminkan perbedaan
produktivitasnya, dalam artian tidak ditemukan
diskriminasi upah di kedua perusahaan tersebut.
Dibuktikan dengan hasil uji hipotesis bahwa rasio
upah perempuan terhadap laki-laki sama dengan
rasio produktivitasnya (φ = ρ) yang tidak dapat di-
tolak pada tingkat signifikansi standar, sedangkan
di perusahaan non-eksportir dan sampel perusaha-
an secara keseluruhan ditemukan adanya diskrimi-
nasi upah. Dibuktikan dengan hasil uji hipotesis
bahwa rasio upah perempuan terhadap laki-laki
sama dengan rasio produktivitasnya (φ = ρ) yang
ditolak pada tingkat signifikansi 1%. Karena rasio
upah perempuan terhadap laki-laki lebih rendah
dari rasio produktivitasnya (φ < ρ), maka yang
mendapatkan diskriminasi upah adalah pekerja
perempuan.
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
Tren Diskriminasi Upah
Untuk keseluruhan sampel perusahaan manufak-
tur, diskriminasi upah semakin menguat di sepan-
jang tahun 1996–2006. Diskriminasi upah tahun
1996 sebesar 13% meningkat menjadi 48% di tahun
2006. Menguatnya diskriminasi upah disebabkan
oleh meningkatnya rasio produktivitas perempu-
an terhadap laki-laki, sedangkan upah perempuan
relatif terhadap upah laki-laki tidak jauh berbeda
antara tahun 1996 dan 2006. Produktivitas perem-
puan lebih rendah dibandingkan dengan laki-laki
di tahun 1996, sedangkan produktivitas perempuan
setara dengan laki-laki di tahun 2006. Peningkatan
produktivitas perempuan tidak diimbangi dengan
peningkatan upah perempuan relatif terhadap upah
laki-laki. Hal ini menyebabkan diskriminasi upah
semakin menguat. Pola yang sama juga terjadi di
perusahaan non-eksportir, sedangkan di perusaha-
an eksportir, peningkatan produktivitas perempuan
diimbangi dengan peningkatan rasio upahnya se-
hingga kelompok perusahaan ini tetap menjadi
perusahaan yang tidak diskriminatif.
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi
diskriminasi upah antargender di Indonesia. Fo-
kus penelitian ini adalah pada penggunaan data
di level employer sehingga dapat dilakukan per-
bandingan antara rasio produktivitas pekerja pe-
rempuan terhadap produktivitas pekerja laki-laki
dengan rasio upahnya. Untuk mencapai tujuan ter-
sebut, dilakukan estimasi rasio upah perempuan
terhadap upah laki-laki dan estimasi rasio produk-
tivitas perempuan terhadap produktivitas laki-laki
dengan menggunakan data Industri Besar Sedang
(IBS) tahun 1996 dan 2006. Selain melihat secara
keseluruhan perusahaan manufaktur, penelitian ini
juga memisahkan perusahaan berdasarkan status
ekspor untuk melihat pengaruh kompetisi asing
terhadap diskriminasi upah gender.
 Laili, M. H. & Damayanti, A. 19

Tabel 4: Hasil Joint Estimation dan Uji Statistik Persamaan Upah dengan Fungsi Produksi Pooled Data Tahun 1996 dan
2006

Variabel Semua Perusahaan Perusahaan Eksportir Perusahaan Non-Eksportir

(1) (2) (3) (4)
A. Persamaan Upah
konstanta 6,076*** 6,501*** 5,798***
(0,059) (0,119) (0,068)
η 0,569*** 0,644*** 0,560***
(0,008) (0,019) (0,009)
φ 0,568*** 0,630*** 0,575***
(0,008) (0,020) (0,009)
skala perusahaan 0,175*** 0,142*** 0,196***
(0,002) (0,004) (0,003)
Ln umur perusahaan -0,020*** 0,017* -0,022***
(0,004) (0,009) (0,004)
jumlah perusahaan di 3 digit ISIC 0,031*** -0,004 0,031***
(0,006) (0,014) (0,006)
Dummy Subsektor Ya Ya Ya
Dummy Wilayah Ya Ya Ya
R2 (persamaan upah) 0,521 0,412 0,534
B. Fungsi Produksi
konstanta 1,665*** 1,588*** 1,567***
(0,062) (0,150) (0,066)
ln pekerja 0,221*** 0,244*** 0,225***
(0,005) (0,012) (0,006)
µ 0,216*** 0,393*** 0,224***
(0,014) (0,063) (0,015)
ρ 0,870*** 0,745*** 0,952***
(0,058) (0,121) (0,066)
ln kapital 0,009*** -0,027*** 0,021***
(0,002) (0,005) (0,002)
skala perusahaan 0,760*** 0,774*** 0,758***
(0,003) (0,009) (0,004)
umur perusahaan -0,011*** 0,038*** -0,019***
(0,004) (0,011) (0,004)
jumlah perusahaan di 3 digit ISIC -0,049*** -0,054*** -0,055***
(0,006) (0,016) (0,006)
Dummy Subsektor Ya Ya Ya
Dummy Wilayah Ya Ya Ya
Koefisien Determinasi (R Square) 0,905 0,885 0,895
Korelasi antar-eror kedua persamaan 0,262 0,185 0,278
Jumlah Observasi 33.784 6.645 27.139
C. Uji Hipotesis
Uji H0 : 0,000 0,000 0,000
P value Tolak H0 Tolak H0 Tolak H0
Uji H0 : 0,025 0,034 0,465
P value Tolak H0 Tolak H0 Terima H0
Uji H0 : 0,000 0,348 0,000
P value Tolak H0 Terima H0 Tolak H0
Keterangan: Standard errors di dalam tanda kurung
*** signifikan pada taraf 1%; ** signifikan pada taraf 5%; * signifikan pada taraf 10%
φ : rasio upah perempuan terhadap laki-laki
ρ : rasio produktivitas perempuan terhadap laki-laki
Sumber: Survei IBS 1996 dan 2006 (diolah)

Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21

20 Kesenjangan Upah Antargender di Indonesia...
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada diskri-
minasi upah terhadap pekerja perempuan di sektor
manufaktur di Indonesia, dalam artian perempuan
menerima upah yang lebih rendah dari produktivi-
tasnya. Adanya diskriminasi upah terhadap perem-
puan dibuktikan dengan menggunakan data tahun
1996 dan 2006, dan tetap robust ketika mengguna-
kan data pooled crosss section tahun 1996 dan 2006.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian
empiris sebelumnya di Indonesia yang mengguna-
kan data di level pekerja. Hasil penelitian tersebut
juga menemukan bukti adanya diskriminasi upah
terhadap perempuan.
Selanjutnya, sampel dipisahkan menurut status
ekspornya untuk membedakan pengaruh dari kom-
petisi asing dan domestik. Tidak ditemukan bukti
ada diskriminasi upah di perusahaan eksportir, se-
dangkan di perusahan non-eksportir ditemukan
ada diskriminasi upah terhadap perempuan. Hasil
ini sejalan dengan teori diskriminasi Becker (1971)
bahwa perusahaan diskriminatif kurang efisien.
Perusahaan eksportir menghadapi tingkat kompe-
tisi yang lebih tinggi di pasar internasional diban-
dingkan dengan pasar domestik. Dengan demikian,
perusahaan ini harus meningkatkan efisiensinya,
salah satu caranya dengan menurunkan tingkat
diskriminasi agar tetap mampu bersaing di pasar
internasional.
Diskriminasi upah terhadap perempuan semakin
meningkat pada rentang tahun 1996 dan 2006. Pada
1996, diskriminasi upah terhadap perempuan sebe-
sar 13% dengan rasio upah perempuan terhadap
laki-laki sebesar 0,59 dengan rasio produktivitas
sebesar 0,73. Sementara pada 2006, diskriminasi
upah terhadap perempuan sebesar 48%, dengan
rasio upah perempuan terhadap laki-laki sebesar
0,55 dengan rasio produktivitas sebesar 1,03. Pe-
ningkatan diskriminasi upah tidak hanya terjadi
di keseluruhan sampel perusahaan manufaktur te-
tapi juga di kelompok perusahaan non-eksportir.
Meningkatnya diskriminasi upah terhadap perem-
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21
puan disebabkan oleh meningkatnya produktivitas
perempuan, namun tidak diimbangi dengan pe-
ningkatan upahnya.
Daftar Pustaka
[1] Altonji, J. G., & Blank, R. M. (1999). Race and gender in
the labor market. In O. C. Ashenfelter & D. Card (Eds.),
Handbook of Labor Economics, 3 (Part C), Elsevier (pp. 3143–
3259). doi:https://doi.org/10.1016/S1573-4463(99)30039-0.
[2] Anker, R. (1997). Theories of occupational segregation
by sex: An overview. International Labour Review, 136(3),
315–339.
[3] Artecona, R., & Cunningham, W. (2002). Effects of trade
liberalization on the gender wage gap in Mexico. Policy
Research Report (PRR) on Gender and Development Working
Paper 34144. Development Research Group/Poverty Redu-
ction and Economic Management Network, World Bank.
Diakses 13 Desember 2017 dari http://documents.
worldbank.org/curated/en/860271468049793708/
Effects-of-trade-liberalization-on-the-gender-wage-gap-
in-Mexico.
[4] Becker, G. S. (1971). The economics of discrimination (2nd
edition). Chicago: University of Chicago Press.
[5] Berik, G., Rodgers, Y. V. D. M., & Zveglich, J. E. (2004). Inter-
national trade and gender wage discrimination: Evidence
from East Asia. Review of Development Economics, 8(2), 237–
254. doi:https://doi.org/10.1111/j.1467-9361.2004.00230.x.
[6] Black, S. E., & Brainerd, E. (2004). Importing
equality? The impact of globalization on gen-
der discrimination. ILR Review, 57(4), 540–559.
doi:https://doi.org/10.1177%2F001979390405700404.
[7] BPS. (2005). Keadaaan Angkatan Kerja di Indonesia November
2005. Badan Pusat Statistik.
[8] BPS. (2006). Statistik Indonesia 2005/2006. Badan Pusat Sta-
tistik.
[9] BPS. (2015a). Keadaan Angkatan Kerja di Indonesia Agustus
2015. Badan Pusat Statistik.
[10] BPS. (2015b). Produk Domestik Bruto Atas Dasar Harga
Konstan 2000 Menurut Lapangan Usaha (Miliar Rupiah),
2000-2014. Badan Pusat Statistik. Diakses 25 Januari 2017
dari https://www.bps.go.id/statictable/2009/07/02/1200/
-seri-2000-pdb-atas-dasar-harga-konstan-2000-menurut-
lapangan-usaha-miliar-rupiah-2000-2014.html.
[11] Chen, Z., Ge, Y., Lai, H., & Wan, C. (2013). Globalization and
gender wage inequality in China. World Development, 44,
256–266. doi:https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2012.11.007.
[12] Cling, J. P., Razafindrakoto, M., & Roubaud, F. (2005).
Export processing zones in Madagascar: a success
 Laili, M. H. & Damayanti, A.
story under threat?. World Development, 33(5), 785–803.
doi:https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2005.01.007.
[13] Dammert, A. C., Marchand, B. U., & Wan, C. (2013).
Gender Wage-Productivity Differentials and Global In-
tegration in China. IZA Discussion Paper 7159. The In-
stitute for the Study of Labor (IZA). Diakses 31 Janu-
ari 2018 dari https://www.iza.org/publications/dp/7159/
gender-wage-productivity-differentials-and-global-
integration-in-china.
[14] Dong, X. Y., & Zhang, L. (2009). Economic transi-
tion and gender differentials in wages and producti-
vity: Evidence from Chinese manufacturing enterpri-
ses. Journal of Development Economics, 88(1), 144–156.
doi:https://doi.org/10.1016/j.jdeveco.2008.02.006.
[15] Feridhanusetyawan, T., Aswicahyono, H., & Perdana, A.
A. (2001). The male-female wage differentials in Indonesia.
CSIS Economics Working Paper Series WPE059. Jakarta: Centre
for Strategic and International Studies.
[16] Filer, R. K. (1985). Male-female wage differences: The impor-
tance of compensating differentials. ILR Review, 38(3), 426–
437. doi:https://doi.org/10.1177%2F001979398503800309.
[17] Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating impar-
tiality: The impact of” blind” auditions on female
musicians. American Economic Review, 90(4), 715–741.
doi:10.1257/aer.90.4.715.
[18] Gunderson, M. (2006). Viewpoint: Male-female wa-
ge differentials: how can that be?. Canadian Journal
of Economics/Revue Canadienne d’économique, 39(1), 1–21.
doi:https://doi.org/10.1111/j.0008-4085.2006.00336.x.
[19] Hellerstein, J. K., & Neumark, D. (1999). Sex, wages,
and productivity: An empirical analysis of Israeli firm-
level data. International Economic Review, 40(1), 95–123.
doi:https://doi.org/10.1111/1468-2354.00007.
[20] Hellerstein, J. K., Neumark, D., & Troske, K. R. (1999).
Wages, productivity, and worker characteristics: Evi-
dence from plant-level production functions and wa-
ge equations. Journal of Labor Economics, 17(3), 409–446.
doi:https://doi.org/10.1086/209926.
[21] ILO. (2003). Time for equality at work: Global Report under the
Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles
and Rights at Work. International Labour Conference
91st Session 2003. Geneva, Switzerland: International
Labour Office. Diakses 4 April 2018 dari http://www.ilo.
org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/
documents/publication/wcms publ 9221128717 en.pdf.
[22] Melitz, M. J. (2003). The impact of trade on intra-industry
reallocations and aggregate industry productivity. Econo-
metrica: Journal of the Econometric Society, 71(6), 1695–1725.
doi:https://doi.org/10.1111/1468-0262.00467.
[23] Neumark, D., Bank, R. J., & Van Nort, K. D. (1996).
Sex discrimination in restaurant hiring: An audit stu-
dy. The Quartely Journal of Economics, 111(3), 915–941.
21
doi:https://doi.org/10.2307/2946676.
[24] Oostendorp, R. H. (2009). Globalization and the gender
wage gap. The World Bank Economic Review, 23(1), 141–161.
doi:https://doi.org/10.1093/wber/lhn022.
[25] Pirmana, V. (2006). Earnings differential between male-
female in Indonesia: Evidence from Sakernas data. Working
Paper in Economics and Development Studies No. 200608. Ban-
dung: Center for Economics and Development Studies,
Department of Economics, Padjadjaran University. Diakses
30 Oktober 2017 dari http://ceds.feb.unpad.ac.id/wopeds/
200608.pdf.
[26] Polachek, S. W. (2004). How the human capital mo-
del explains why the gender wage gap narrowed.
IZA Discussion Paper, 1102. Bonn: The Institute
for the Study of Labor (IZA). Diakses 22 Janua-
ri 2017 dari https://www.iza.org/publications/dp/1102/
how-the-human-capital-model-explains-why-the-gender-
wage-gap-narrowed.
[27] Seguino, S. (1997). Gender wage inequality
and export-led growth in South Korea. The Jo-
urnal of Development Studies, 34(2), 102–132.
doi:https://doi.org/10.1080/00220389708422513.
[28] Smith, D. M. (2002). Pay and productivity differences betwe-
en male and female veterinarians. ILR Review, 55(3), 493–511.
doi:https://doi.org/10.1177%2F001979390205500306.
[29] Sohn, K. (2015). Gender discrimination in ear-
nings in Indonesia: A fuller picture. Bulletin
of Indonesian Economic Studies, 51(1), 95–121.
doi:https://doi.org/10.1080/00074918.2015.1016569.
[30] Taniguchi, K., & Tuwo, A. (2014). New evidence on
the gender wage gap in Indonesia. ADB Economics Wor-
king Paper Series, 404. Asian Development Bank. Diak-
ses 24 April 2017 dari https://www.adb.org/publications/
new-evidence-gender-wage-gap-indonesia.
[31] World Economic Forum. (2016). The global gender gap report
2016: Insight report. Diakses 8 Desember 2017 dari http:
//reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2016/.
Edisi Khusus Call for Paper JEPI 2018, hlm. 1–21