Saat ini telah tersedia banyak metode atau pendekatan penilaian kinerja karyawan sehingga manajemen

dapat memilih metode/pendekatan penilaian yang paling tepat digunakan untuk organisasinya. Diantara
metode/ pendekatan penilaian kinerja tersebut:

1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan komparatif dan
pendekatan atribut!

2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan
keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!

NAMA : AMZAH TUTI KAMELIA

NIM : 042451146

MATKUL : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA/ EKMA4214

Jawaban

1. Pendekatan Kooperatif yaitu pendekatan untuk mengukur kinerja berisikan teknik-teknik yang
menuntut penilai membandingkan kinerja individu dengan individu lain. Pendekatan ini biasanya
menggunakan suatu penilaian secara menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari individu, dan
berusaha membuat ranking drai individu-individu dalam satu kelompok tertentu.ada 3 tahap
dalam pendekatan ini, yaitu :

a) Ranking , tehnik sederhana yang dapat digunakan oleh para manajer untuk mengurutkan
peringkat karyawan dalam departemen mereka mulai dari yang memiliki kinerja tinggi hingga
kinerja terendah.

b) Forced Distribution, karyawan yang mendapat ransking dimasukan kedalam kelompok.

Tehnik ini digunakan untuk membandingkan kinerja karyawan dan menempatkan suatu
presentase karyawan tertentu pada berbagai level kinerja.

c) Paired Comparison(perbandingan berpasangan), metode menuntut penilai untuk

membandingkan seluruh pasangan yang mungkin dari karyawan yang dinilai pada ‘keseluruhan
atau beberapa kinerja”, dengan rumus n(n-1)/2 , n= jumlah karyawan.

Pendekatan Atribut , pendekatan ini memusatkan perhatiannya pada sejauh mana individu memiliki
atribut tertentu(ciri atau sifat) yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan. Tehnik yang
digunakan cenderung untuk menetapkan seperangkat sifat (inisiatif,kepemimpinan, kemampuan
bersaing,dsb) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut. Bentuk umum dalam pendekatan ini adalah
skala penilaian grafik.

2. Pendekatan keperilakuan , dalam pendekatan ini terdapat 3 tehnik yaitu :

a) Insiden Kritis, tehnik yang menuntut penilai membuat catatan-catatan tertulis dari suatu
peristiwa sebagaimana peristiwa itu terjadi. Catatan insiden tersebut digunakan sebagai
dasar penilaian kinerja dan memberikan feedback kepada karyawan.
Kelemahan utama : penilai dituntut mencatat peristiwa secara teratur dan terus menerus
sehingga membuat perasaan menjadi bosan dan memakan banyak waktu
b) Skala penilaian berdasarkan perilaku(Behaviorally Anchored Rating Scales/BARS),
menilai oerilaku yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara berhasil.
Penekanan ini bukan pada hasil kerja tetapi perilaku fungsional ditunjukkan pekerjaan.
Pada umumnya, BARS dikembangkan melalui serangkaian pertemuan yang dihadiri oleh
manajer dan pemegang jabatan dan mencakup hal-hal berikut:
• Manajer dan pemegang jabatan mengidentifikasi dimensi pekerjaan yang
relevan
• Manajer dan pemegang jabatan menulis dasar perilaku untuk masing-masing
dimensi pekerjaan.
• Manajer dan pemegang jabatan meraih suatu konsesus berkaitan dengan nilai
skala untu digunakan dan pengelompokan pernyataan dasar.
c) Skala berhubungan dengan perilaku(Behavioral Observation Scales/BOS), tehnik ini
variasi dai BARS , BOS dikembangkan dari kejaidian kritis untuk mengidentifikasi
serangkaian perilaku yangmenutupi ranah pekerjaan. Salah satu keterbatasan dari
pendekatan ini dari segi waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk pengembangannya,
khususnya penggunaan secara aktualdalam penilaian.

Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives/MBO), proses MBO

berisi langkah-langkah sebagai berikut :

a. Tinjauan pekerjaan kesepakatan , karyawan dan atasan meninjau dskripsi pekerjaan dan kegiatan
kunci dari pekerjaan yang akan dilakukan karyawan. Dasar pemikiranya adalah mencapai
kesepakatan dalam bentuk pekerjaan yang pasti
b. Pengembangan standar kerja, standar kinerja yang spesifik harus dibangun secara bersama-sama.
Tingkatan kinerja yang memuaskan haruslah ditetapkan secara spesifik dan teratur.
c. Penetapan tujuan yang terarah, tujuan yang ditretapkan karyawan haruslahsejalan dan diarahkan
oleh pihak atasan. Penetapan tujuan berbeda dengan standar kinerja, tujuan tersebut harus dapat
dicapai secara realistis.
d. Diskusi kinerja yang berkelanjutan, karyawan dan atasan menggunakan tujuan yang telah
ditetapkan sebagai dasar mendiskusikan kinerja yang berkelanjutan. Meski tujuan formal telah
ditetapkan, manajer dna karyawan harus menunggu waktu yang telah ditetapkan untuk
mendiskusikan ikinerja karyawan.
Agar sistem MBO dapat berhasil, syarat yang harus dipenuhi sebagai berikut :
 i. Harus dapat dikuantifikasikan dan diukur. Sasaran juga harus menentang untuk dicapai
dan harus dinyatakan secara tertulis, jelas,ringkas dan tidak ambisisus.
ii. MBO juga mensyaratkan karyawan berpartisipasi dalam proses penyusunan sasaran.
Partisipasi aktif karyawan juga penting dalam pengembangan rencana tindakan.
iii. Agar MBO sukses, maka sasaran dan rencana tindakan harus bertindak sebagai basis
diskusi regular antara manajer dan karyawan berkaitan dengan kinerja karyawan.