EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736

Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan

Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

PENGEMBANGAN KAPASITAS APARATUR SIPIL NEGARA DALAM

MENINGKATKAN PROFESIONALISME KERJA DI BADAN PENGELOLA
KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN
BOLAANG MONGONDOW

Arifin Mongilong1
Frans Singkoh2
Josef Kairupan3

Abstrak
Pengembangan kapasitas pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi. Pengembangan sumber
daya manusia adalah kegiatan manajemen yang ingin menyiapkan para karyawan
untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengembangan kapasitas aparatur sipil negara
dalam meningkatkan profesionalisme kerja di Badan Pengelola Keuangan Dan Aset
Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow, hasil penelitian menunjukkan bahwa proses
pengembangan kualitas pegawai pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Bolaang Mongondow yang berjalan dengan baik dapat berimplikasi
terhadap terwujudnya pegawai yang berkualitas dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya sebagai pegawai yang didukung dengan sumber daya yang tergolong
produktif dilihat dari segi umur, sehingga peranan pegawai dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditentukan dapat terwujudkan sehingga citra organisasi/instansi
di mata masyarakat dapat menjadi baik, Pengembangan Kualitas Pegawai pada Badan
Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Bolaang Mongondow sudah berjalan
dengan sangat baik. Berdasarkan aspek-aspek yang digunakan untuk mengkaji
pengembangan kualitas pegawai yaitu pendidikan formal dan pendidikan pelatihan
(Diklat), kemudian diklat dikelompokkan atas diklat kepemimpinan, diklat fungsional
dan diklat teknis.

Kata Kunci : Pengembangan, Kapasitas, ASN, Profesionalisme.

1
Mahasiswa Program Studi Ilmu Pemerintahan FISIP-Unsrat.
2
Ketua Penguji/Dosen Pembimbing Skripsi
3
Sekretaris Penguji/Dosen Pembimbing Skripsi
EKSEKUTIF
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi
Pendahuluan
Di lingkungan Pemerintahan,
peranan pegawai baik secara individu
maupun kelompok adalah sangat
penting dan menentukan. Pegawai
sebagai asset dan unsur utama dalam
organisasi memegang peranan yang
sangat menentukan dalam pencapaian
tujuan organisasi. Semua unsur sumber
daya organisasi tidak akan berfungsi
tanpa ditangani oleh manusia yang
merupakan penggerak utama jalannya
organisasi. Dalam setiap aktivitasnya
haruslah tepat waktu dan dapat diterima
sesuai rencana kerja yang ditetapkan
atau dengan kata lain mempunyai
efektivitas dan kinerja yang tinggi.
Tanpa kinerja yang baik disemua
tingkat organisasi, pencapaian tujuan
dan keberhasilan organisasi menjadi
sesuatu yang sangat sulit dan bahkan
mustahil.
Agar aparatur pemerintahan mampu
menunjukkan profesionalismenya
sekaligus menepis kesan negatif tentang
aparatur pemerintah selama ini, maka
kemampuan aparatur perlu senantiasa
ditingkatkan terutama dalam
menyelenggarakan pemerintahan dan
pelaksanaan pembangunan. Adapun
prasyarat untuk menciptakan sumber
daya aparatur yang ideal, adalah
aparatur yang berpengetahuan tinggi,
profesional, visi jauh ke depan,
berwawasan luas, bertanggung jawab,
bersih dan berwibawa, berdisiplin
tinggi, berdedikasi tinggi, kreatif dan
inovatif serta mempunyai jiwa
kewirausahaan.
Mengingat sumber daya aparatur
merupakan faktor utama penentu
keberhasilan bagi setiap organisasi
pemerintahan dalam mencapai tujuan,
maka untuk membentuk sumber daya
manusia yang berkualitas, profesional
dan berkinerja optimal maka diperlukan
manajemen sumber daya manusia yang
ISSN : 2337 - 5736
baik dan dapat menghasilkan output
yang dapat mencapai tujuan organisasi
itu sendiri. Upaya pengembangan
sumber daya manusia memberikan
tekanan pada pentingnya pegawai agar
dapat melaksanakan tugas-tugasnya
secara efektif dan efisien. Tingkat
efektif dan efisien pelaksanaan
pekerjaan sangat di tentukan oleh
kemampuan pegawai yang mencakup
aspek pengetahuan, kemampuan dalam
bersikap, kerja sama, pemecahan
masalah dan kemampuan lainnya. Dari
pengembangan dan peningkatan
kemampuan tersebut di harapkan akan
terwujud suatu produktivitas kerja yang
tinggi. Mengingat pentingnya
pengembangan bagi pegawai agar dapat
meningkatkan kualitas kerja pegawai.
Berdasarkan pengamatan diperoleh
data awal mengenai keadaan pegawai
yang ada di Badan Pengelola Keuangan
dan Aset Daerah yaitu dari 37 orang
pegawai terdapat 21 pegawai laki-laki,
dan 16 pegawai perempuan dengan
jenjang pendidikan S-1 7 orang
pegawai, SMA 29 pegawai dan SD 1
orang, sedangkan data pegawai yang
telah mengikuti diklat atau bimbingan
teknis mengenai pengelolaan keuangan
daerah hanya terdapat dua orang di
tahun 2017 yaitu kepala badan dan
sekretaris badan, data tersebut
menunjukkan bahwa masih lemahnya
pengembangan kapasitas pegawai
dalam menguasai kemampuan teknis
yang berhubungan dengan pengelolaan
keuangan dan asset daerah.
Fenomena yang peneliti temui pada
saat melakukan pengamatan awal di
kantor Badan Pengelolaan Keuangan
dan Aset Daerah Kabupaten Bolaang
Mongondow sebagai salah satu Satuan
Perangkat Kerja Daerah (SKPD), sesuai
dengan Peraturan Bupati Kabupaten
Bolaang Mongondow Nomor 69 Tahun
EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

2016 Tentang Kedudukan, Susunan dikhususkan kepada aparatur yang

Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata memiliki latar belakang kelimuan
Kerja Badan Pengelolaan Keuangan dan bidang manajemen dan akutansi, karena
Aset Daerah, BPKAD Kabupaten hal ini berkaitan erat dengan
Bolaang Mongondow disebutkan profesionalisme aparatur untuk
bahwa: mengelola keuangan daerah yang
1. Penyusunan kebijakan Teknis dimulai dari tahap perenncanaan,
Pengelolaan Keuangan dan Barang pelaksanaan, dan evaluasi. Penempatan
milik Daerah; ASN juga terkesan tidak
2. Pelaksanaan tugas dukungan teknis memperhatikan latar belakang
pengelolaan keuangan dan barang pendidikan dapat menyebabkan
milik daerah; terhambatnya pencapaian kinerja
3. Pemantauan, evaluasi, dan pelaporan sehingga perlu dilakukan berbagai
pelaksanaan tugas dukungan teknis pendidikan dan pelatihan dalam rangka
pengelolaan keuangan dan barang mengembangkan kapasitas aparatur.
milik daerah;
4. Pembinaan teknis penyelenggaraan Tinjauan Pustaka
fungsi-fungsi penunjang urusan Untuk memudahkan dalam
pemerintahan daerah di bidang menjelaskan pengertian tentang
pengelolaan keuangan dan barang pengembangan pegawai, maka terlebih
milik daerah; dahulu perlu adanya penjelasan tentang
5. Pelaksanaan administrasi Badan; dan sumber daya manusia. Sumber daya
Pelaksanaan fungsi lain yang manusia adalah kemampuan dari daya
diberikan oleh Bupati sesuai bidang. pikir dan daya fisik yang dimiliki
Untuk melaksanakan tugas tersebut individu, perilaku dan sifatnya
diperlukan Aparatur Sipil Negara ditentukan oleh keturunan dan
(ASN) yang betul-betul professional lingkungannnya, sedangkan prestasi
yaitu mampu, ahli, dan menguasai kerjanya dimotivasi oleh keinginan
tentang teknis pengelolaan keuangan, untuk memenuhi kepuasannya. Sumber
hal ini menjadi sangat penting daya manusia meliputi semua orang
mengingat Badan Pengelolaan yang berstatus sebagai anggota dalam
Keuangan dan Aset Daerah merupakan organisasi yang masing-masing
salah satu SKPD ujung tombak dalam memiliki peran dan fungsi (Siagian,
menunjang keberhasilan pembangunan 2008:181).
daerah berdasarkan prinsip otonomi Sumber daya manusia adalah
daerah. pengakuan terhadap pentingnya satuan
Profesionalisme aparatur sipil kerja organisasi untuk pencapaian
Negara ditunjukkan dengan kemampuan tujuan organisasi dan pemanfaatan
dan keterampilan dalam melaksanakan berbagai fungsi untuk menjamin bahwa
tugas sesuai dengan tupoksi dan job mereka digunakan secara efektif dan
deskripsi yang telah ditetapkan, bijak agar bermanfaat bagi organisasi
kenyataan yang terjadi di Badan dan masyarakat (Handoko,2007:5). Dari
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah beberapa pengertian di atas dapat
(BPKAD) Kabupaten Bolaang disimpulkan bahwa sumber daya
Mongondow personil ASN yang ada manusia bersumber pada potensi
terdiri dari berbagai latar belakang manusia yang ada dalam suatu
disiplin ilmu, yang seharusnya lebih organisasi dan merupakan modal dasar
EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

bagi organisasi dalam mencapai tujuan 7. Menjadi pedoman dalam

yang diinginkan. melaksanakan mutasi (vertical atau
Sumber daya manusia memiliki horizontal) dan pensiun karyawan.
posisi sangat strategis dalam organisasi, 8. Menjadi dasar dalam melakukan
artinya unsur manusia memegang penilaian karyawan Pengembangan
peranan penting dalam melakukan karyawan (baru/lama) perlu
aktifitas untuk pencapaian tujuan. dilakukan secara terencana dan
Perkembangan pendekatan sumber daya berkesinambungan. Agar
manusia dipengaruhi oleh kemajuan pengembangan dapat dilaksankan
budaya, ilmu pengetahuan, dan dengan baik, harus lebih dahulu
teknologi. Sebelum melakukan ditetapkan suatu program
pengembangan sumber daya manusia pengembangan karyawan.
hendaknya harus menetapkan Menurut Malayu S.P. Hasibuan
perencanaan sumber daya manusia. (2006:69) dalam “Manajemen Sumber
Perencanaan sumber daya manusia Daya Manusia” adalah sebagai berikut:
adalah merencanakan tenaga kerja agar “Pengembangan adalah suatu usaha
sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan
serta efektif dan efisien dalam teknis, teoritis, konseptual dan moral
membantu terwujudnya tujuan. karyawan sesuai dengan kebutuhan
Adapun tujuan perencanaan sumber pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
daya manusia adalah sebagai berikut dan pelatihan. Pendidikan
(Hasibuan, 2006:151): meningkatkan keahlian teoritis,
1. Untuk menentukan kualitas dan konseptual dan moral karyawan
kuantitas karyawan yang akan sedangkan pelatihan bertujuan untuk
mengisi semua jabatan dalam meningkatkan keterampilan teknis
perusahaan. pelaksanaan pekerjaan karyawan.”
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga Hal senada juga dikemukan oleh
kerja masa kini maupun masa depan, Andrew E. Sikula (Gomes, 2010:164)
sehingga setiap pekerjaan ada yang bahwa: “Development is a long-term
mengerjakannya. educational process utilizing a
3. Untuk menghindari terjadinya mis systematic and organized procedure by
manajemen dan timpang tindih which manegerial personel learn
dalam pelaksanaan tugas. conceptual and theoritical knowladge
4. Untuk mempermudah koordinasi, for general purpose” (pengembangan
integrasi, dan sinkronisasi (KIS) adalah suatu proses pendidikan jangka
sehingga produktifitas kerja panjang memanfaatkan prosedur
meningkat. sistematis dan terorganisir, dimana
5. Untuk menghindari kekurangan dan personel manajerial mempelajari
atau kelebihan karyawan. pengetahuan konseptual dan teoritis
6. Untuk menjadi pediman dalam untuk tujuan umum).
menetapkan program penarikan, Dari definisi diatas pengembangan
seleksi, pengembangan, kompensasi, meletakkan manusia sebagai objek
pengintegrasian, pemeliharaan, utama melalui usaha yang bersifat
kedisiplinan, dan pemberhentian teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan. agar dapat
meningkatkan kemampuan pegawai
dan dijalankan berdasarkan prosedur
EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

yang sistematis dan terorganisir. konseptual dan moral agar dapat

Diketahui pula, bahwa pengembangan meningkatkan kemampuan pegawai dan
sumber daya manusia umumnya dijalankan berdasarkan prosedur yang
difokuskan pada pelaksanaan sistematis dan terorganisir. Diketahui
pendidikan dan pelatihan, sebagaimana pula, bahwa pengembangan sumber
juga diungkapkan oleh Henry daya manusia umumnya difokuskan
Simamora (2005:4) bahwa: pada pelaksanaan pendidikan dan
“Pengembangan menunjukkan pelatihan.
perubahan kealian,pengetahuan, sikap Pengembangan (development)
atau perilaku. Aktivitas-aktivitas adalah membantu individu
pengembangan adalah program meningkatkan dan menumbuhkan
perbaikan organisasional yang kemampuan, sikap dan kepribadian,
terancana dan penting bahwa aktivitas untuk menangani tanggung jawab untuk
tersebut direncanakan secermat masa yang akan datang, meskipun tidak
mungkin karena tujuan akhirnya adalah berhubungan dengan jabatan yang
menghubungkan muatan pelatihan sedang dilakukan dan juga jabatan yang
dengan perilaku yang dikehendaki”. akan datang (Irianto, 2009:290).
Selanjutnya Gomes (2010:167) Profesionalisme pegawai sangat
menjelaskan tujuan dari pengembangan ditentukan oleh tingkat kemampuan
sumber daya manusia menyangkut pegawai yang tercemin melalui
dengan pendidikan dan pelatihan yaitu: prilakunya sehari-hari dalam organisasi.
“pengembangan sumber daya manusia Tingkat kemampuan pegawai yang
bertujuan untuk menghasilkan kerangka tinggi akan lebih cepat mengarah
kerja yang bertalian logis dan kepada pencapaian tujuan organisasi
komprehensif untuk mengembangkan yang telah direncakan sebelumnya,
lingkungan di mana karyawan didorong sebaliknya apabila tingkat kemampuan
belajar dan berkembang. Aktivitas pegawai rendah kecenderungan tujuan
pengembangan sumber daya manusia organisasi yang akan dicapai akan
termasuk program pelatihan tradisional, lambat bahkan menyimpang dari
tetapi penekanannya lebih banyak pada rencana semula. Istilah kemampuan
modal intelektual dan mempromosikan menunjukkan potensi untuk
pembelajaran organisasi, tim dan melaksanakan tugas yang mungkin dan
individu. tidak mungkin dilakukan.Kalau disebut
Hal serupa juga dikemukan oleh potensi, maka kemampuan disini baru
Manullang (2005:202) bahwa “terdapat merupakan kekuatan yang ada di dalam
berbagai aktivitas yang dapat dilakukan diri seseorang. Dan istilah kemampuan
oleh suatu organisasi untuk dapat juga dipergunakan untuk
mengembangkan tenaga kerja, aktivitas menunjukkan apa yang akan dapat
tersebut antara lain: a). dikerjakan oleh seseorang, bukan apa
Pelatihan/pendidikan; b) Rotasi Jabatan; yang telah dikerjakan oleh seseorang.
c) Delegasi Tugas; d) Promosi; e) Apa yang dikemukakan Oemar Hamalik
Pemindahan; f) Konseling; g) (2011:7-8) dapat menambah
Penugasan dalam keanggotaan suatu pemahaman mengenai profesionalime
panitia dan f) Konferensi. Dari definisi pegawai atau tenaga kerja.
diatas pengembangan meletakkan Ia mengemukakan bahwa tenaga
manusia sebagai objek utama melalui kerja pada hakikatnya mengandung
usaha yang bersifat teknis, teoritis, aspek-aspek sebagai berikut:
EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga sangat dibutuhkan dalam organisasi.

kerja memiliki potensi-potensi yang Diperlukan sumber daya manusia yang
bersifat dinamis, yang terus profesional, akan menciptakan
berkembang dan dapat kemampuan yang baik dan komitmen
dikembangkan. Potensi-potensi itu dari orang-orang bekerja dalam
antara lain: daya mengingat, daya organisasi tersebut sekaligus dapat
berpikir, daya berkehendak, daya membina citra organisasi. Seorang
perasaan, bakat, minat, motivasi, dan Pegawai Negeri Sipil haruslah memiliki
potensi-potensi lainnya. profesionalisme hal ini dikarenakan
2. Aspek Profesionalisme dan beberapa tuntutan diantaranya adalah:
vokasional, bahwa setiap tenaga 1. Tugas, pokok, fungsi, kewenangan
kerja memiliki kemampuan dan dan tanggung jawab yang harus
keterampilan kerja atau kejujuran dilaksanakan yaitu memberikan
dalam bidang tertentu, dengan pelayanan publik.
kemampuan dan keterampilan itu, 2. Pelaksanaan pemerintahan yang baik
dia dapat mengabdikan dirinya (Good Governance)
dalam lapangan kerja tertentu dan 3. Dalam upaya mengimbangi
menciptakan hasil yang baik secara perubahan lingkungan strategis yang
optimal. cepat berubah, baik itu lingkungan
3. Aspek Fungsional, bahwa setiap internal organisasi, maupun
tenaga kerja melaksanakan lingkungan eksternal organisasi.
pekerjaannya secara tepat guna, 4. Perkembangan ilmu pengetahuan,
artinya dia bekerja sesuia dengan teknologi dan era globalisasi yang
tugas dan fungsinya dalam bidang sedang berlansung yang tidak bisa
yang sesuai pula, misalnya seorang dicegah dan di tolak lagi.
tenaga kerja yang memiliki Selain itu di dalam kode etik korps
keterampilan dalam bidang pegawai (kopri) yang dinamakan
elektronik. dengan Panca Prasetya Korps Pegawai
4. Aspek Operasional, bahwa setiap Republik Indonesia menyebutkan
tenaga kerja dapat mendayagunakan bahwa setiap anggota korps pegawai
kemampuan dan keterampilanya Republik Indonesia menegakkan
dalam proses dan prosedur kejujuran, keadilan dan disipin serta
pelaksanaan kegiatan kerja yang meningkatkan kesejahteraan dan
sedang ditekuninya. profesionalisme.
5. Aspek Personal, bahwa setiap kerja Untuk itulah penataan sumber daya
harus memilki sifat-sifat kebribadian manusia/aparatur dilaksanakan dengan
yang menunjang pekerjaannya, memperhatikan:
misalnya: sikap mandiri dan tangguh, 1. Penerapan sistem merit dalam
bertanggung jawab, tekun dan rajin. manajemen kepegawaain.
6. Aspek Produktivitas, bahwa setiap 2. Sistem diklat yang efektif.
tenaga kerja harus memilki motif 3. Standar dan peningkatan kinerja.
berprestasi, berupaya agar berhasil 4. Standar kompetensi jabatan.
dan memberikan hasil dari 5. Klasifikasi jabatan.
pekarjaannya, baik kuantitas maupun 6. Penempatan pegawai sesuia keahlian.
kualitas. Tujuan manajemen Pegawai Negeri
Menurut Sri Banun Muslim Sipil (PNS) yaitu untuk menjamin
(2009:38) bahwa profesionalisme penyelenggaran tugas pemerintahan dan
EKSEKUTIF
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi
pembangunan secara berdaya guna dan
berhasil guna dengan dukungan
pegawai negeri sipil yang profesional,
bertanggung jawab, jujur, dan adil
melalui pembinaan yang dilaksanakan
berdasarkan sistem prestasi kerja dan
sistem karir yang dititik beratkan pada
sistem prestasi kerja (Sulistiyani,
2007:95).
Di dalam Undang-Undang Nomor 28
Tahun 1999 tentang penyelenggaraan
Negara yang bersih dan bebas dari
korupsi, kolusi dan nepotisme
meletakkan asas umum
penyelenggaraan Negara yang baik
(Good Governance) salah satunya
profesionalitas yaitu mengutamakan
keahlian yang berlandaskan kode etik
dan ketentuan peraturan perudang-
perundang yang berlaku.
Penyelenggaraan pemerintahan yang
baik (Good Governance) akan
terlaksana apabila sumber daya aparatur
negaranya bersih, beribawa, profesional
dan bertanggung jawab. Menurut
Siagian (2008:98) profesional diukur
dari kecepatannya dalam menjalankan
fungsi dan mengacu kepada prosedur
yang telah disederhanakan.
Menurut pendapat tersebut, konsep
profesional dalam diri aparat dilihat
dari segi :
a. Kreatifitas ( creativity).
Kemampuan aparatur untuk
mengahadapi hambatan dalam
memberikan pelayanan kepada publik
dengan melakukan inovasi. Hal ini
perlu diambil untuk mengakhiri
penilaian miring masyarakat kepada
birokrasi publik yang dianggap kaku
dalam bekerja. Terbentuknya aparatur
yang kreatif hanya dapat terjadi apabila
: terdapat iklim yang kondusif yang
mampu mendorong aparatur pemerintah
untuk mencari ide baru dan konsep baru
serta menerapkan secara inovatif;
adanya kesediaan pemimpin untuk
ISSN : 2337 - 5736
memberdayakan bawahan antara lain
melalui partisipasi dalam pengambilan
keputusan yang menyangkut pekerjaan.
b. Inovasi (innovasi).
Perwujudannya berupa hasrat dan
tekad untuk mencari, menemukan dan
menggunakan cara baru, metode kerja
baru, dalam pelaksanaan tugasnya.
Hambatan yang paling mendasar dari
perilaku inovatif adalah rasa cepat puas
terhadap hasil pekerjaan yang telah
dicapai.
c. Responsifitas (responsivity)
Kemampuan aparatur dalam
mengantisipasi dan menghadapi aspirasi
baru, perkembangan baru, tuntutan
baru, dan pengetahuan baru, birokrasi
harus merespon secara cepat agar tidak
tertinggal dalam menjalankan tugas dan
fungsinya.
Metode Penelitian
Pendekatan penelitian yang
digunakan yaitu pendekatan kualitatif
yaitu pencarian data/informasi dari
realitas permasalahan yang ada dengan
mengacu pada konsep/teori yang
digunakan. Penelitian ini difokuskan
pada pengembangan kapasitas pegawai
yang dikaji berdasarkan aspek-aspek
yang dikemukakan oleh: Menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2006:69) dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia,
aspek-aspek yang dikaji adalah:
a. kemampuan teknis
b. kemampuan teoritis
c. kemampuan konseptual
d. moral pegawai sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan.
Informan penelitian ini adalah:
1. Kepala Badan Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah 1 orang
2. Sekretaris Badan Pengelolaan
Keuangan dan Aset Daerah 1 orang
3. Staf pelaksana BPKAD 5 orang
EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

Hasil Penelitian fungsi yang berguna sebagai acuan

Sumber daya aparatur yang dalam rangka: seleksi
berkualitas merupakan prasyarat dalam (selection/recruitment), kompensasi
meningkatkan mutu penyelenggaraan (compensation), observasi/pelatihan
negara serta pemerintah kepada (observation/coaching), penilaian
masyarakat. Dan agar setiap upaya kinerja (performance appraisal),
pembinaan kearah peningkatan kualitas penilaian kebutuhan pendidikan dan
aparatur pemerintah mencapai sasaran organisasi (organizational alignment),
dan menjadi relevan dalam menjawab perencanaan karier (career
tuntutan reformasi pada pencapaian planning),perencanaan suksesi
standar kompetensi baik bagi aparatur (succession planning), dan
pemangku jabatan struktural, fungsional promosi/penempatan
maupun staf/pegawai non-jabatan. (promotion/placement).
Kompetensi dapat diartikan sebagai Tujuan terakhir diklat PNS seperti
kemampuan individual untuk yang dinyatakan dalam PP Nomor 101
menunjukkan hasil kerjanya sesuai Tahun 2000 tersebut adalah
dengan standar yang diperlukan. Fokus meningkatkan pengetahuan, keahlian
utama kompetensi adalah kapasitas atau dan keterampilan dan sikap untuk dapat
perilaku yang dibawa oleh seorang melaksanakan tugas jabatan secara
pegawai/staf ke dalam jabatannya untuk profesional dengan dilandasi
melaksanakan tugas dan fungsinya kepribadian dan etika PNS,
dengan efektif. Dalam hubungan ini menciptakan aparatur yang mampu
perlu ada penetapan standar kompetensi berperan sebagai pembaharu dan
yang dimaksudkan agar sumber daya perekat persatuan dan kesatuan bangsa,
aparatur (SDA) memiliki acuan yang memantapkan sikap dan semangat
jelas dalam lima (5) tipe karakteristik pengabdian yang berorientasi pada
kompetensi, yaitu : motif (motive), sifat pelayanan, pengayoman, dan
(traits), konsep priabdi (self-concept), pemberdayaan masyarakat, dan
pengetahuan (knowledge) dan mencipatkan kesamaan visi dan
keterampilan (skill) (Spencer and dinamika pola pikir dalam
Spencer, 2008). Aparatur yang melaksanakan tugas pemerintahan
bersangkutan harus selalu mengacu umum dan pembangunan demi
kepada standar yang telah ditetapkan terwujudnya pemerintahan yang baik.
ini. Hal ini penting agar modal Upaya-upaya peningkatan tersebut
pengetahuan, keahlian dan perilaku diimplementasikan lebih lanjut melalui
yang dimiliki oleh sumber daya penyelenggaraan serangkaian diklat
manusia aparatur serta struktural dan fungsional. Diklat
pemgembangannya dapat memiliki struktural tersebut merupakan diklat
konstribusi yang signifikan untuk yang dipersiapkan untuk pegawai yang
mencapai aims, objective, indicator, dan akan menduduki jabatan struktural
targets organisasi. tertentu, sedangkan diklat fungsional
Penetapan standar kompetensi juga adalah diklat yang dipersiapkan untuk
merupakan langkah mempertegas dan pegawai yang akan menduduki jabatan
memperjelas kualifiaksi dalam fungsional tertentu. Khusus untuk diklat
melaksanakan tugas-tugas atau struktural, kompetensi tersebut
tanggung jawabnya sesuai dengan dinyatakan dalam penekanan-penekanan
kompetensi. Kompetensi memiliki multi masing-masing diklat struktural tersebut
EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

: Diklat Pim Tingkat III (Diklat melaksanakan tugas pemerintahan

Kepemimpinan), menekankan pada umum dan pembangunan demi
kepemimpinan dan bimbingan serta terwujudnya kepemerintahan yang baik.
penguasaan pengetahuan dan Sasaran Diklat adalah terwujudnya
keterampilan pelaksanaan pekerjaan, PNS yang memiliki kompetensi yang
pengelolaan kegiatan dan program; sesuai dengan persyaratan jabatan
Diklat Pim Tingkat II, menekankan masing-masing. Pengembangan Sumber
pada kepemimpinan dan bimbingan Daya Manusia Aparatur merupakan
serta penguasaan pengetahuan dan bagian penting dalam rangka
keterampilan pembinaan strategi pencapaian tujuan organisasi baik
penataan program; dan Diklat PIM organisasi berskala kecil maupun besar,
Tingkat I, menekankan pada hal tersebut berkaitan dengan
kepemimpinan dan pembinaan serta ketersediaan tenaga–tenaga yang
kedalaman pola pikir dan wawasan memiliki kemampuan mendukung
secara terpadu baik dalam lingkup kinerja organisasi dalam mencapai
nasional, regional maupun internasional tujuan yang direncanakan.
guna kelangsungan dan peningkatan Pemerintah Daerah yang juga
kehidupan bangsa. merupakan organisasi pelayanan publik
Pengembangan sumber daya aparatur yang juga mengedepankan faktor
(SDA) yang didasarkan pada standar sumber daya manusia dalam pencapaian
kompetensi memerlukan adanya tujuan organisasinya. Hal ini mungkin
penyesuaian-penyesuaian dalam dapat dilihat dari visi dan misi di setiap
penyelenggaraan pendidikan dan Pemerintah daerah. Badan Kepegawaian
pelatihan aparatur. Arah, pendekatan Daerah merupakan unit pelaksana teknis
dan materi diklat pegawai negeri sispil yang membantu
dalam mengatasi kesenjangan Gubernur/Bupati/Walikota untuk
kompetensinya (competency gap). Oleh melaksanakan penyusunan dan
karena itu, strategi penyelenggaraan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang
diklat PNS diarahkan pada diklat yang kepegawaian. BKD dalam hubungannya
didasarkan pada kompetensi dengan pengembangan sumber daya
(competence-based training). aparatur adalah melaksanakan
Secara umum diklat bertujuan untuk: administrasi perencanaan dan
meningkatkan pengetahuan, keahlian, pengembangan karir PNS yang tepat
keterampilan, dan sikap untuk dapat berdasarkan kompetensi sesuai
melaksanakan tugas jabatan secara ketentuan, dengan tujuan dan sasaran
profesional dengan dilandasi berikut :
kepribadian dan etika PNS sesuai o Mewujudkan pengadaan CPNS
dengan kebutuhan instansi; sesuai kebutuhan organisasi;
Menciptakan aparatur yang mampu o Meningkatkan sistem rekrutmen
berperan sebagai pembaharu dan pengembangan karir PNS;
perekat persatuan dan kesatuan; o Mewujudkan PNS yang memiliki
memantapkan sikap dan semangat kompetensi dalam menduduki
pengabdian yang berorientasi pada jabatan;
pelayanan, pengayoman, dan o Menciptakan SDM Aparatur yang
pemberdayaan masyarakat; dan berkualitas, dsb.
menciptakan kesamaan visi dan Program Pengembangan SDM
dinamika pola pikir dalam Aparatur melalui Pendidikan dan
EKSEKUTIF
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi
Pelatihan terkait Pemerintah Provinsi,
Kabupaten/ Kota sebagaimana grand
desain reformasi Diklat Aparatur ke
depan baik di lingkungan Kementerian
Dalam Negeri maupun Pemerintah
Daerah ekspektasinya adalah
terciptanya SDM aparatur yang
memiliki kompetensi teknis fungsional.
Dalam rangka meningkatkan
profesionalisme penyelenggaraan
pemerintahan di lingkungan pemerintah
daerah, Menteri Dalam Negeri selaku
koordinator pembinaan dan pengawasan
penyelenggaraan pemerintahan daerah
di tingkat nasional telah menetapkan
Peraturan Menteri Dalam Negeri nomor
2 Tahun 2013 tentang pedoman
pengembangan sistem pendidikan dan
pelatihan berbasis kompetensi di
lingkungan kementerian dalam negeri
dan pemerintah daerah. Peraturan
tersebut merupakan grand desain
reformasi diklat aparatur di lingkungan
kementerian dalam negeri dan
pemerintah daerah yang dilaksanakan
sebagai salah satu instrument
pembinaan penyelenggaraan pemerintah
daerah sebagaimana dimaksud dalam
Peraturan Pemerintah nomor 79 Tahun
2008 tentang Pedoman dan Pengawasan
Penyelenggaraan Pemerintah Daerah.
Sistem Diklat berbasis kompetensi
bertujuan meningkatkan kompetensi
peserta diklat sesuai jenis dan jenjang
diklat yang diikuti sehingga mereka
mampu dan terampil
mengaktualisasikan kompetensi jabatan
dalam pekerjaannya. Karakteristik
kompetensi dapat digolongkan dalam 5
tipe:
o Motivasi,
o Sifat/watak (peka terhadap situasi),
o Konsep diri; nilai-nilai/citra diri yg
dimiliki,
o Pengetahuan.
Prinsip Pembelajaran Berbasis
Kompetensi adalah:
ISSN : 2337 - 5736
o Berpusat pd individu
o Fokus pada penguasaan kompetensi
o Tujuan pembelajaran spesifik
o Penekanan pada unjuk kerja
o Pembelajaran bersifat individual
o Interaksi “aktif “
o Pengajar berfungsi sbg fasilitator
o Berorientasi pd kebutuhan individu
Standar kompetensi kerja khusus
aparatur pemerintahan dalam negeri
yang selanjutnya disingkat SK3APDN
adalah rumusan kemampuan kerja
aparatur yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan/
keahlian serta sikap perilaku yang
diuperlukan untuk melaksanakan tugas
dan syarat jabatan secara professional di
bidang urusan pemerintahan dalam
negeri yang ditetapkan oleh Menteri.
Kesenjangan kompetensi aparatur dapat
ditingkatkan melalui pendidikan dan
pelatihan berbasis kompetensi kerja.
Diklat ini pada penguasaan kemampuan
kerja yang mencakup pengetahuan,
keterampilan dan sikap sesuai dengan
standar yang ditetapkan dan persyaratan
kerja di lingkungan Kementerian dalam
negeri dan pemerintahan daerah.
Untuk memastikan penguasan
kompetensi, dilaksanakan uji
kompetensi kerja sebagai dasar
pemberian sertifikat kompetensi yang
dilakukan secara sistematis dan objektif
melalui uji kompetensi dan/ verifikasi
sesuai dengan SK3APDN, SKKNI dan/
standar internasional. Implementasi
Peraturan Menteri Dalam Negeri nomor
2 Tahun 2013 tersebut akan menjadi
instrument dalam rangka memetakan
kapasitas sumber daya manusia
peyelenggara pemerintahan daerah
sebagaimana dimaksud dalam Peraturan
Presiden Nomor 59 Tahun 2013 tentang
kerangka nasional pengemabangan
kapasitas, sehingga dapat disusun
rencana tindak peningkatan kapasitas
sumber daya manusia yang benar-benar
EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

sesuai dengan kebutuhan lebih baik lagi pegawainya dalam

penyelenggaraan bidang, sub bidang meningkatkan pendidikan formal
dan sub sub bidang urusan kejenjang yang lebih tinggi,
pemerintahan. disamping itu juga memberikan
dukungan yang nyata.
Kesimpulan 2. Dalam pelaksanaan dan
1. Pengembangan Kualitas Pegawai pengikutsertaan Diklat pegawai
pada Badan Pengelola Keuangan dan dapat dipertahankan dan lebih
Aset Daerah Kabupaten Bolaang ditingkatkan lagi, pegawai
Mongondow sudah berjalan dengan diharapkan lebih sering lagi
sangat baik. Berdasarkan aspek- mengikuti Diklat yang lebih
aspek yang digunakan untuk berhubungan dengan tupoksinya baik
mengkaji pengembangan kualitas itu Diklat Kepemipinan, Diklat
pegawai yaitu pendidikan formal dan Fungsional maupun Diklat Teknis
pendidikan pelatihan (Diklat), dengan lebih memperhatikan lagi
kemudian diklat dikelompokkan atas pegawai yang lebih pantas untuk
diklat kepemimpinan, diklat mengikuti Diklat.
fungsional dan diklat teknis, semua
aspek mendapatkan respon yang baik DAFTAR PUSTAKA
dan positif dari para informan. Amirullah dan Hanafi Rindyah. 2008.
2. Proses pengembangan kualitas Pengantar Manajemen. Yogyakarta :
pegawai pada Badan Pengelola Graha Ilmu.
Keuangan dan Aset Daerah Gomes, Faustino Cardoso. 2010.
Kabupaten Bolaang Mongondow Manajemen Sumber Daya Manusia.
yang berjalan dengan baik dapat Cetakan Kelima. Penerbit Andi:
berimplikasi terhadap terwujudnya Yogyakarta.
pegawai yang berkualitas dalam Handoko, Hani. 2007. Managemen
melaksanakan tugas pokok dan (edisi 4). BPFE: Yogyakarta.
fungsinya sebagai pegawai yang Hasibuan, Malayu S.P. 2006,
didukung dengan sumber daya yang Manajemen Sumber Daya Manusia
tergolong produktif dilihat dari segi (Edisi Revisi). Bumi Aksara: Jakarta.
umur, sehingga peranan pegawai Heindjrahman dan Suad Husnan. 2006.
dalam mencapai tujuan organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia
yang telah ditentukan dapat (Cetakan Kesepuluh). BPEF:
terwujudkan sehingga citra Yogyakarta.
organisasi/instansi di mata Irianto, Yusuf. 2009. Prinsip-Prinsip
masyarakat dapat menjadi baik. Dasar Manajemen Pelatihan. Insan
Cendikia: Surabaya.
Saran Manullang. 2005. Dasar-Dasar
1. Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Manajemen. Gadjah Mada
dan Olahraga (DIKPORA) Kab. University Press: Yogyakarta.
Luwu harus dapat mempertahankan Moekijat. 2005. Evaluasi Latihan Bagi
dan lebih meningkatkan lagi Kualitas Pegawai Negeri (Edisi Revisi
Pengembangan Sumber Daya Cetakan Kedelapan). Sinar Baru:
Aparatur yang sudah terjadi dengan Bandung.
baik, diharapkan lebih dapat Nawawi, Hadari. 2009. Manajemen
memotivasi dan mengarahkan secara Sumber Daya Manusia (Cetakan
EKSEKUTIF ISSN : 2337 - 5736
Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan
Volome 2 No. 2 Tahun 2018
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sam Ratulangi

ketujuh, Edisi Revisi). Yogyakarta: Sugiono. 2003. Metode Penelitian

Gajah Mada University. Press: Administrasi. Alfabeta: Bandung.
Yogyakarta. Sulistiyani, Ambar Teguh. 2007.
Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya (Konsep, Teori dan Pengembangan
Manusia. Rineka Cipta: Jakarta. Dalam Konteks Organisasi Publik).
Oemar Hamalik. 2011. Perencanaan Graha Ilmu: Jakarta.
Pengajaran Berdasarkan Pendekatan Sri Banun Muslim. 2009. Supervisi
Sistem Bumi Aksara. Jakarta Pendidikan Meningkatkan Kualitas
Saydam, Gozali. 2005. Manajemen Profesionalisme Guru. Alfabeta:
Sumber Daya Manusia (Suatu Bandung.
Pendekatan Mikro Dalam Tanya Undang-Undang Republik Indonesia
Jawab). Djambatan: Jakarta. No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem
Setiawan, 2002. Paradigma Baru Pendidikan Nasional.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
Amara Books: Yogyakarta. Tentang Aparatur Sipil Negara.
Siagian, Sondang P. 2008. Menejemen Peraturan Pemerintah Republik
Sumber Daya Manusia. Cetakan Indonesia No.101 Tahun 2000
Keempat. Jakarta: Bumi Aksara. tentang Pendidikan Dan Pelatihan
Simamora, Henry. 2005. Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Sumber Daya Manusia. STIE YKPN:
Yogyakarta.