Anda di halaman 1dari 6

BAB 10.

Mendesai Struktur Organisasi –Desain Dasar

Soal I (Essay)
1. Bandingkanlah pandangan tradisional dan kontemporer dari tiap-tiap elemen utama
desain oraganisasi.
Jawab: Secara tradisional, spesialisasi kerja dipandang sebagai cara untuk membagi
kegiatan kerja ke dalam tugas-tugas terpisah. Sudut pandang sekarang memandang
spesialisasi kerja mekanisme organisasi yang penting, tetapi hal ini bisa mengakibatkan
berbagai masalah. Rantai komando dan konsep penyertaannya wewenang, tanggung
jawab, dan kesatuan komando dianggap sebagai cara-cara yang penting dalam menjaga
kendali organisasi. Sudut pandang kontenporer menganggap bahwa hal-hal tersebut kini
kurang relevan lagi di dalam organisasi. Sudut pandang tradisional tentang rentang
kendali menyatakan bahwa manajer seharusnya mengawasi secara langsung maksimal
lima atau enam bawahan. Sudut pandang kontenporer menganggap bahwa rentang
kendali bergantung pada kemampuan dan keterampilan manajer dan pekerja serta
karakteristik situasi yang dihadapi.
2. Bandingkanlah organisasi mekanistik dengan organisasi organik.
Jawab:
 Organisasi mekanistik: kaku dan sangat ketat terkendali.
1. Spesialisasi tinggi
2. Departementalisasi kaku
3. Rantai komando jelas
4. Rentang kendali sempit
5. Sentralisasi
6. Formalisasi tinggi
 Organisasi organic: sangat adaptif dan fleksibel.
1. Tim lintas-fungsional
2. Tim lintas-hierarkis
3. Informasi mengalir bebas
4. Rentang kendali yang luas
5. Desentralisasi
6. Formalisasi rendah
3. Mana yang lebih Anda sukai: bekerja di organisasi mekanistik atau organik? Mengapa?
Jawab: Saya lebih menyukai bekerja bersama organisasi organic, karena dalam organisasi
ini bersifat adaptif dan fleksibel, tidak kaku. Dengan begitu saya akan bekerja dengan
nyaman tanpa tekanan, dan jika saya dapat bekerja dengan nymana maka pekerjaan yang
dihasilkan akan lebih baik.
4. Bandingkanlah ketiga desain organisasi tradisional.
Jawab:
1. Struktur simple:
 Departementalisasi yang rendah
 Rentang kendali yang luas
 Wewenang yang terpusat pada satu orang
 Sedikit formalisasi
2. Stuktur fungsional:
 Amat serupa atau terkait dengan keahlian pekerjaan.
3. Struktur divisional:
 Terdiri dari unit-unit atau divisi bisnis yang terpisah.
5. Dengan ketersediaan teknologi informasi yang canggih yang memungkinkan pekerjaan
organisasi dilakukan di mana pun, apakah pengorganisasian tetap menjadi fungsui
manajemen yang penting? Mengapa ya atau mengapa tidak?
Jawab: Pengorganisasian akan tetap menjadi fungsi manajemen yang penting karena
dalam penhorganisasian semua tertata dengan rapi, apa dan bagaimana orang bekerja
pada posisi yang telah di tentukan meskipun bekerja dalam jarak jauh dimanapun dan
kapanpun.
Teknologi sangat membantu para manajer, karen teknologi informasi memungkinkan kita
saling berkomunikasi dan bertukar data baik dalam organisasi maupun antar organisasi
lain hanya dalam sekejap tanpa harus melalui jringan computer seperti internet.
6. Para peneliti kini menyatakan bahwa upaya untuk menyerdahanakan tugas-tugas kerja
sebenarnya memiliki dampak negatif bagi perusahaan dan kaaryawannya. Apakah Anda
setuju dengan pernyataan ini? Mengapa ya atau mengapa tidak?
Jawab: menurut saya dalam penyederhanaan tugas-tugas ada dampak positif dan
negatifnya. Dampak positifnya adalah semua tugas akan menjadi ringan dan ringkas juga
menjadi sangat efisien jika dengan penyerdehanaan tugas-tugas kerja tersebut dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, namun akan muncul dampak negative jika dengan
penyederhanaan tugas kerja ini mengakibatkan kurang maksimalnya tujuan.
Soal II (Aplikasi Kasus)
Kasus 1. Tanyakan pada Chuck
Charles Schwab Corporation (Charles Schwab) adalah sebuah perusahaan layanan
finansial yang berbasis di san Fransisco. Seperti banyak perusahaan di bidang tersebut,
Charles Schwabberjuang untuk mempertahankan eksistensinya selama masa resesi ekonomi.
Didirikan pada tahun 1971 sebagai broker diskon, perusahaan ini kini telah
“berkembang” menjadi sebuah perusahaan broker trdisional yang menawarkan layanan
penuhnya dengan lebih dari 300 kantor dengan beberapa kantor perwakilan di 45 negara
bagian Amerika Serikat, di London, dan Hong Kong. Charles Schwab masih tetap
menawarkan layanan broker diskon, tetapi tidak terbatas itu saja. Charles Schwab juga
menawarkan layanan penelitian, konsultasi, dan perencanaan finansial; tanguan pensiun;
manajemen investasi; dan pengurusan hak milik dari produk-produk finanasial, termasuk
reksa dana, hopitek, CD, dan produk-produk perbankan lainnya memalaui unit Charles
Schwab Bank. Namun, bisnis utama di Charles Schwab tetap melakukan perdaganagn sahami
apar investor yang mebuat keputusan-keputusan finansial mereka sendiri. Charles Schwab
memiliki reputasi sebagi perusahaan yang konservatif, yang membantunya untuk
menghinadari krisis finansial seperti yang dialami perusahaan layanan investasi lainnya.
Pendiri perusahaan ini Charles R. Schwab, memiliki sebuah bola bowling hitam yang terletak
di atas meja kerjanya. Bola itu adalah penenda dari gelembung pasarsaham lain yang terjadi
bertahun-tahun sebelumnya, ketika “saham-saham perusahaan pin bowling, pembuat sepatu,
produsen kapur, dan operator-operator angkutan umumdiperkirakan akan menjadi”
pilihannya yang tepat dikarenakan “potensi yang tidak terbatas dari kawasan pinggiran kota”.
Lalu, tebak apa yang terjadi, prediksi tersebut meleset. Schwab tetap menyimpan bola
tersebut sebagai sebuah pengingat untuk tidak mendengarkan “tren saat itu atau mengambil
risiko yang telalu besar”.
Seperti perusahaan perusahaan lain, Charles Schwab sangat tertarik dengan layanan
pelanggan. dengan memeberdayakan karyawan lini-depan untuk merespon masalah dan
kekhawatiran pelanggannya dengan cepa, Cheryl Pasquel, seorang manajer pada salah satu
kantor cabang Charles Schwab, berada di lini-depan sebagai bagian dari uasaha perusahaan
ini untuk terus berjaya di situasi ekonomi yang sulit. Setiap pagi di hari kerja, ia memeriksa
laporan umpan balik dari nasabah bagi kantor cabang mereka yang didapatkan dari survei
singkat yang dikirimkan perusahaan layanan investasi tersebut melalui surel setiap harinya.
Laporan tersebut memungkinkannya untuk meninjau seberapa baik enam konsultan
finansialnya dalam menangani transaksi-transaksi yang terjadi kemaren. Ia dapat melihat
tanggapan dari nasabah yang memberikan nialai yang tinggi maupun nilai yang rendah dan
apakah transaksi tertentu mendapatkan pujian atau keluhan dari nasabah. Pada satu hari yang
telah ia tetapkan, ia menemukan bahwa beberapa nsabah meberikan tanggapan betapa
sulitnya mereka untuk menggunkan pusat informasi kantor cabang tersebut. Karena ingin
mengetahui masalah ini secara lebih dalam, ia memutuskan untuk “meminta saran kepada
timnya mengenai hal ini pada pemberitahuan khusus yang dipicu oleh seorang klien yang
memberikan nilai yang buruk untuk keterlambatan dalam membukukan transaksi pada
rekening klien”. Ia tidak sendirian. Setiap hari, Pasquele dan para manajer di seluruh kantor
cabang Charles Schwab menerima umpan balik seperti ini dari nasabahnya. Informasi ini
sangat penting untuk diketahui pada iklim ekonomi di beberapa tahun belakang.

Pertanyaan Diskusi
1. Deskripsikan dan evaluasi apa yang dilakukan Charles Schwab.
Jawab: Charles Schwab adalah perusahaan layanan financial yang berbasis di San
Fransisco. Didirikan pada tahun 1971 kemudian berkembang menjadi 300 kantor dan
kantor perwakilan di 45 negara. Charles Schwab juga menawarkan layanan penelitian,
konsultasi dan perencanaan financial, tabungan pension dan investasi.
2. Bagaimana cara budaya perusahaan yang tidak terbawa tren dan tidak mengambil
risiko yang terlalu besar memengaruhi desain struktur organisasinya.
Jawab: Tidak mendengarkan tren saat mengambil suatu resiko yang besar.
3. Implikasi-implikasi struktural apakah-yang baik maupaun yang buruk-dari fokus
intens yang dimiliki Charles Schwab terhadap umpan balik dari para nasabahnya?
Jawab: Charles Schwab memberdayakan para karyawan lini depan untuk merespon
masalah yang dihadapi para pelanggannya dan menerima setiap laporan umpan balik
dari para pelanggannya untuk melihat kinerja para konsultan dalam menangani
transaksi yang terjadi dan untuk memperbaiki perusahaan tersebut.
4. Menurut Anda, apakah pengaturan seperti ini akan berhasil diterapkan pada
organisasi-organisasi lain? Mengapa ya atau mengapa tidak?
Jawab: Menurut saya akan berhasil, karena jika ingin menerima umpan balik dan
keluhan para pelanggan kita seharusnya kita melakukan survei di lapangan sangatlah
penting. Karena dari cara tersebut untuk menilai dan memperbaiki organisasi yang
kita jalankan agar bisa menjadi sebuah organisasi yang lebih baik.
Kasus 2. Struktur Jenis Baru
Akuilah. Terkadang proyek yang sedang Anda kerjakan (sekolah, pekerjaan, atau
keduanya) bisa jadi sangat membosankan dan monoton. Pasti akan menyenangkan apabila
ada tombol ajaib yang bisa membuat orang lain mengerjakan hal-hal membosankan dan
monoton ini untuk Anda. Di Pfizer, tombol ini benar-benar nyata bagi sejumlah besar
pekerjaaanya.
Sebagai salah satu perusahaan farmasi global, Pfizer senantiasa mencari metode-
metode baru agar mereka lebih bisa efisien dan efektif. direktur senior perusahaan bagian
efektivitas oraganisasi menemukan bahwa staf-staf terdidik begelar MBA yang dipekerjakan
“untuk emngembankan stretegi dan inovasi malah beraktivitas di Google dan membuat
PowerPoint”. (a. Cohen , “Scuttling Scut Work,” fast Company, 1 Februari 2008, h 42-43).
Memang, studi internal perusahaan yang dilangsungkan untuk mengukur seberapa banyak
waktu yang dihabiskan untuk emlakukan tugas-tugas kasar amat mencenangkan. Rata-rat
karyawan Pfizer menghabiskan 20 hingga 40 persen dari wkatunya untuk melakukan
pekerjaan pemdukung (membuat dokumen, menulis catatan, melakukan penelitian,
manipulasi data, membuat jadwal rapat) dan hanya 60 hingga 80 persen yang melakukan
pekerjaan ayang berbasis pengetahuan (strategi, inovasi, jejaring, kolaborasi, berpikir kritis).
Dan masalahnya tidak hanya berada di level bawah saja. Bahkan karyawan level puncak pun
sudah terkena dampakanya. Contohnya David Cain, direktur eksekutif untuk rekayasa global.
Ia menyukai pekerjaannya: menilai risiko lingkungan real estat, mengelola fasilitas, dan
mengendalikan anggaran jutaan dolar AS. Tetapi ia tidak begitu menyukai aktivitas
pengelolaan speadsheet dan pembuatan PowerPoint. Namun kini, dengan tombol ajaib Pfizer,
tugas-tugas itu dialihkan kepada orang di luar organisasi.
Jadi apa sebenarnya “tombol ajaib” ini? Awalny disebut Office of the Future (OOF),
pengatuaran yang kini dinamai PfizerWorks memungkinkan karyawan mengalihkan tugas-
tugas merepotkan dan memmakan waktu cukup dengan menekan sebuah tombol pada
komputer mereka. Mereka menjabarkan apa yang mereka perlukan pada sebuah formulir
online, yang kemudian dikirimkan ke salah satu dari perusahaan layanan alih aday di India.
Ketika permintaan telah diterima, salah seorang anggota tim di India menelepon karyawan
Pfizer tersebut untuk mengklairifikasi apa yang dibutuhkannya dan tenggat waktu. Anggota
tim itu kemuadian kembali mengirimkan email mengenai rincian biaaya dari pekerjaan yang
diminta. Jika karyawan Pfizer mau melanjutkan, biaya terkait kemudian dibebankan ke
departemen karyawan tersebut. Mengenai pengaturan unik ini, Cain berkata bahwa ia sangat
suka bekerja dengan apa ia sebut sebagai “organisasi konsultan pribadi”.
Angka 66.500 menggambarkan seberapa bermanfaatnya PfizerWorks bagi Pfizer.
Angka itu adalah jumlah jam kerja yang diperkirakan telah di hemat oleh karyawan yang
sudah menggunakan PfizerWorks. Bagaiaman dengan pengalaman Cain? Ketika ia
memeberikan proyek yang rumit kepada tim India itu untuk emeneliti tindakan strategis yang
diperlukan saat mengonsolidasikan berbagai fasilitas perusahaan, tim itu menyelesaikan
laporannya dalam waktu satu bulan, sementara ia memerlukan waktu enam bulan untuk
menyelesaikannya seorang diri. “Pfizer tidak membayar saya untuk bekerja secara taktis,
Pfizer membayar saya untuk bekerja secara strategis”, katanya. (J. McGroger, “Outsourcing
Task Instead of Jobs”, Bloom BusinessWeek, 11 Maret 2009)

Petanyaan Diskusi
1. Deskripsikan dan evaluasi apa yang dilakukan Pfizer dengan PfizerWorks miliknya?
Jawab: Yang dilakukan oleh Pfizer adalah mengubah organisasi tersebut menjadi
organisasi organic yang fleksibel dan tidak kaku. Pfizer memberikan inovasi-inovasi
di dalam organisasi tersebut, sehingga organisasi tersebut berjalan dan berkembang
dengan baik. Perubahan yang terjadi ini, menjadikan karyawan merasa senang dan
nyaman dalam bekerja.
2. Implikasi-implikasi struktural apakah-yang baik maupaun yang buruk- yang dimiliki
pendekatan ini? (Dalam lingkup enam elemen desain organisasi).
Jawab: Implikasi structural buruk yang dimiliki pendekatan ini, karena dalam
pendekatan ini struktur tidak tertata dengan rapi, namun kegiatan yang dilaksanakan
sangat fleksibel dan menghasilkan output yang baik bagi perusahaan.
3. Apakah menurut Anda cara ini bisa berhasil dengan baik bagi organisasi lain?
Mengapa ya? Atau mengapa tidak? Jenis organisasi apa yang juga bisa menerapkan
cara ini dengen baik?
Jawab: Belum tentu, karena tidak semua organisasi dapat melaksanakan kegiatan
yang fleksibel dan melaksanakan tanggung jawab dengan baik jika organisasi
bersikap tidak kaku.
4. Peran apa yang dimainka struktur organisasi dalam efisiensi dan efektivitas yang
diraih suatu organisasi? Jelaskan.
Jawab: Struktur organisasi memberikan tempat-tempat bagi anggota organisasi sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing, dengan harapan anggota dapat
melaksanakan tugas dengan baik demi terciptanya tujuan organisasi secara efisien.