BAB 12.

Mengelola Sumber Daya Manusia

Saol I (Essay)
1. Diskusikan faktor-faktor lingkungan eksternal yang paling berpengaruh langsung terhadap proses
MSDM.
Jawab: Seluruh proses MSDM dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Faktor - faktor yang
mempengaruhi ini termasuk faktor ekonomi, serikat buruh karyawan, undang - undang dan
peraturan pemerintah dan tren demografi. - Faktor Ekonomi Krisis ekonomi global telah
meninggalkan apa yang banyak dipercaya para ahli sebagai tanda abadi pada praktek MSDM di
seluruh dunia. Semua perubahan ini telah mempengaruhi pengusaha dan pekerja yang terkena
dampak perubahan tersebut. Sebuah survei dari perusahaan jasa Towers Watson menegaskan
bahwa resesi/krisis telah "secara mendasar mengubah cara karyawan di Amerika Serikat melihat
pekerjaan dan para pemimpin mereka . Pekerja tersebt telah secara dramatis menurunkan harapan
karir dan harapan pensiun mereka di masa mendatang. "Temuan tersebut memiliki implikasi yang
mendalam mengenai bagaimana sebuah organisasi mengelola sumber daya manusianya. - Serikat
Buruh Karyawan Serikat buruh adalah organisasi yang mewakili pekerja dan berusaha untuk
melindungi kepentingan mereka melalui perundingan bersama. Dalam organisasi yang telah
memiliki serikat buruh, banyak keputusan MSDM ditentukan oleh perjanjian perundingan
bersama, yang biasanya mendefinisikan hal-hal seperti sumber rekrutmen pegawai, kriteria
perekrutan, promosi, dan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), kelayakan pelatihan dan praktik
disiplin. Meskipun serikat buruh dapat mempengaruhi praktek MSDM organisasi, kendala
lingkungan yang paling signifikan adalah undang-undang dan peraturan pemerintah, yang akan
kita bahas berikut ini. - Undang - Undang dan Peraturan Pemerintah Praktek MSDM suatu
organisasi diatur oleh hukum suatu negara. Misalnya, keputusan mengenai siapa yang akan
dipekerjakan atau siapa yang akan dipilih untuk mengikuti program pelatihan atau mengenai
kompensasi/imbalan untuk karyawan tanpa memandang ras, jenis kelamin, agama, usia, warna
kulit, asal negara atau kecacatan. Pengecualian dapat terjadi hanya dalam keadaan khusus.
Misalnya, petugas pemadam kebakaran dapat menolak lamaran pekerjaan dari pelamar yang
berjalan di atas kursi roda, tetapi jika individu yang sama melamar pekerjaan di belakang meja,
maka kondisi cacat tidak dapat digunakan sebagai alasan untuk menolak pemberian pekerjaan.
Namun, masalah - masalah tersebut, jarang ada yang terlihat jelas. Misalnya, undang-undang
ketenagakerjaan melindungi sebagian besar karyawan yang memiliki keyakinan agama yang
membutuhkan busana tertentu - jubah, kemeja panjang, rambut panjang dan sejenisnya. Namun,
jika busana tersebut mungkin berbahaya atau tidak aman dalam lingkungan kerja (seperti ketika
mengoperasikan mesin), sebuah perusahaan dapat menolak untuk mempekerjakan orang yang
tidak berpakaian lebih aman. Seperti yang Anda lihat, sejumlah undang - undang dan peraturan
yang penting mempengaruhi apa yang Anda bisa dan tidak bisa lakukan secara sah sebagai
 seorang manajer. Karena kasus penuntutan hukum dalam lingkungan kerja kini semakin
mengarah kepada manajer serta organisasi mereka, manajer harus tahu apa yang mereka bisa dan
tidak bisa dilakukan secara hukum. - Tren Demografi Di tahun 2007, kepala pabrik BMW di
Dingolfing, Jerman khawatir tentang potensi penurunan yang tak terelakkan dalam produktivitas
karena tenaga kerja yang menua. Saat itulah eksekutif perusahaan memutuskan untuk mendesain
ulang pabrik untuk pekerja yang lebih tua. Contoh ini menunjukkan tren demografi yang
berdampak praktek MSDM. Tren tenaga kerja di paruh pertama abad kedua puluh satu akan
menonjol pada tiga hal: (1) perubahan komposisi ras dan etnis, (2) generasi baby boomers yang
mengalami penuaan dan (3) semakin banyaknya generasi Y pada pekerja Tren ini dan tren
demografi lainnya adalah penting karena mereka memiliki dampak pada praktek MSDM saat ini
dan di masa mendatang.
2. Beberapa kritikus mengklaim bahwa departemen SDM perusahaan sudah kehilangan fungsinya
dan tidak membantu karyawan tetapi justru melindungi perusahaan dari tuntutan hukum.
Bagaimana pendapat Anda? Manfaat apakah yang didapat dari adanya proses MSDM yang
formal? Kerugiannya?
Jawab: Proses MSDM yang formal adalah proses penyeleksian dan perlakuan terhadap karyawan
yang didasarkan pada asas kemanusiaan, dalam artian karyawan sangat berhak untuk
diperlakukan dan dilayani selayaknya para petinggi perusahaan dilayani. Bila MSDM
memanfaatkan karyawan untuk melindungi perusahaan tersebut dari jeratan hukum karena
kesalahan perusahaan itu sendiri, maka apa yang MSDM lakukan ialah salah besar. Kesalahan
yang diperbuat oleh petinggi perushaan harus ditangani oleh petinggi tersebut tanpa mengaitkan
atau memanfaatkan karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut karena setiap divisi memiliki
tanggung jawabnya masing-masing. Namun bila perusahaan memang membutuhkan bantuan
karyawan, sudah jelas bahwa asas kemanusiaan harus tetap dikedepankan dan dilaksanakan agar
karyawan tidak merasa diperbudak layaknya tikus percobaan.
3. Deskripsikan berbagai alat seleksi dan masing-masing paling baik bagi pekerjaan apa.
Jawab:
 Formulir Aplikasi - Digunakan secara universal - Sangat berguna untuk mengumpulkan
informasi - Dapar memprediksikan kinerja pekerjaan tetapi sulit menghasilkan karyawan yang
berkinerja baik.  Tes Tertulis - Harus terkait dengan pekerjaan - Meliputi tes intelijensi, sikap,
kemampuan, kepribadian, dan minat. - Cukup popular (misalnya, tes kepribadian; tes
kemampuan) - Menjadi predictor yang baik untuk posisi pengawas  Tes simulasi Kerja -
Menggunakan perilaku pekerjaan actual - Sampling pekerjaan-menguji pelamar pada tugas-tugas
yang terkait dengan pekerjaan; layak dilakukan bagi pekerjaan terstandardisasi atau rutin -
Menjadi pusat penilaian-simulasi pekejaan; layak untuk mengevaluasi potensi manajerial 
Wawancara - Digunakan secara universal - Harus mengetahui apa yang bisa dan tidak bisa
 ditanyakan - Dapar berguna bagi posisi manajerial  Investagi latar belakang - Digunakan dalam
memverifikasi data aplikasi- menjadi sumber informasi yang berharga  Pemeriksaan Fisik -
Biasanya digunakan untuk tujuan asuransi
4. Apakah manfaat dan kerugian dari tinjauan pekerjaan realistis? (jawablah pertanyaan ini dari
sudut pandang organisasi dan karyawan).
Jawab: Manfaat tinjauan pekerjaan realistis:
- Karyawan dapat bekerja secara maksimal.
- Mengetahui jadwal dia bekerja selama 1 minggu.
- Mengetahui perusahaan tempat dia bekerja dengan baik. Kerugian tinjauan pekerjaan realistis: -
Mungkin sosialisasi antar karyawan tidak baik. Contoh karena adanya larangan mengobrol saat
jam kerja.
- Stress bagi beberapa karyawan
5. Deskripsikan berbagai jenis orientasi dan pelatihan serta bagaimana msing-masing jenis itu
mungkin disediakan.
Jawab: Dua jenis orientasi:
- Orientasi unit kerja: memperkenalkan karyawan dengan tujuan unit kerja, menjelaskan
bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian tujuan unit kerja, dan memperenalkan
karyawan baru tersebut dengan rekan kerjanya.
- Orientasi organisasi: menginformasikan karyawan baru tentang tujuan perusahaan, riwayatnya,
filosofinya, prosedurnya, dan peraturannya. Orientasi ini juga harus mencakup kebijakan SDM
yang relevan dan mungkin mengunjungi fasilitas-fasilitas perusahaan.
Jenis pelatihan: -
Umum: meliputi keterampilan komunikasi, pemrograman dan aplikasi sistem komputer, layanan
pelanggan, pengembangan eksekutif, pembangunan dan keterampilan manajerial, pengembangan
diri, penjualan, keterampilan supervisi, serta pengetahuan dan keterampilan teknologi.
Khusus: meliputi keterampilan pekerjaan hidup dasar, kreativitas, pendidikan konsumen,
kesadaran budaya/keanekaragaman, perbaikan penulisan, perubahan tata kelola, kepemimpinan,
wawasan produk, keterampilan presentasi/berbicara di depan publik, keamanan, etika, pelecehan
seksual, kemampuan membangun tim, kesehatan, dan sebagainya.
6. Daftarkan faktor-faktor yang mmengaruhi kompensasi dan tunjangan bagi karyawan.
Jawab: 1. Jabatan dan kinerja karyawan: seberapa lama karyawan bekerja dalam perusahaan dan
bagaimana kinerjanya?
2. Jenis pekerjaan yang dilakukan: apakah pekerjaan ini menuntut keterampilan yang tinggi?
3. Jenis bisnisnya: pekerjaan ini berada dalam industri apa?
4. Serikat pekerja: apakah perusahaan memiliki serikat pekerja?
5. Padat modal atau padat karya: apakah perusahaan merupakan padat modal atau padat karya? 6.
Filosofi Manajemen: Filosofi apa yang digunakan manajemen dalam memberikan gaji?
 7. Lokasi Geografis: Dimanakah organisasi tersebut beralokasi?
8. Profitabilitas Perusahaan : Seberapa menguntungkan perusahaan?
9. Ukuran perusahaan: Seberapa perusahaan tersebut?

7. Deskripsikan berbagai metode penialaian kinerja.

Jawab:
- Menulis Esai: Evalator menuliskan deskripsi tentang kekuatan dan kelemahan karyawan,
riwayat kinerja nya, dan potensi; memberikan masukan untuk perbaikan
- Peristiwa penting : Metode popular yang memuat catatan tentang factor-faktor kinerja dan yang
tidak efektif
- Skala Penilaian Grafis : Metode popular yang memuat catatan tentang factor-faktor kinerja dan
skala incremental; evaluator merinci catatan ini dan menilai karyawan berdasarkan factor-faktor
tersebut.
- BARS ( Behaviorally Anchored Rating Scale ) : Pendekatan popular yang memadukan elemen
dari peristiwa penting dan skala penilain grafis; Evaluator menggunakan skala penilaian , tetapi
item-itemnya adalah contoh perilaku kerja actual karyawan.
- Perbandingan Multikaryawan : Karyawan dinilai dengan cara dibandingkan dengan karyawan
lain dalam kelompok kerja
- MBO : karyawan di evaluasi berdasarkan sebaik apa mereka menyelesaikan sasaran tertentu
- Penilaian 360 derajat: Mendayagunakan umpan balik dari supervisor, karyawan, dan rekan
kerja.
8. Hal-hal apa saja menurut Anda yang dapat memicu pelecehan seksual? Deskripsikan bagaimana
upaya perusahaan dalam meminimalisasi pelecehan seksual di tempat kerja.
Jawab: - Identifikasi kejadian pelecehan Pelecehan di tempat kerja dapat terjadi dalam berbagai
bentuk. Anda bisa saja menjadi korban serangan fisik yang berakibat luka di badan. Kekerasan ini
mudah diidentifikasi karena buktinya jelas terlihat. Namun, terkadang ada pula pelecehan non-
fisik yang menyakiti korban secara emosional. Misalnya berupa lelucon yang menyerang, julukan
nama yang buruk, intimidasi, ejekan, hinaan, gambar yang menyinggung dan gangguan kerja
lainnya. Ironisnya, seringkali pelecehan non-fisik dianggap sebagai kejadian biasa. Pegawai yang
menjadi korban mungkin berusaha membenarkan bullying sebagai “latihan mental” dan berusaha
mengabaikannya. Ada pula pegawai yang mengalami pelecehan seksual, lalu menyelesaikan
masalahnya sendiri dengan menghindari orang yang melakukan tindakan tidak menyenangkan
tersebut. Mereka tidak mau angkat bicara karena masalah ini dianggap kecil dibandingkan tugas
kantor lainnya. Padahal, korban pelecehan pasti merasa terluka. Rasa sakit yang terus bertumpuk
bisa menyebabkan stress, gangguan pada pekerjaan yang pada akhirnya mengganggu karier.
Maka, Anda harus mengenali setiap bentuk pelecehan yang terjadi agar bisa melakukan tindakan
yang tepat. - Pelecehan di dunia maya Banyak orang lebih berani menunjukkan diri di dunia
 maya. Mereka bisa lebih vokal dalam mengungkapkan pendapat, lebih bebas mengeluarkan kata-
kata kasar dan menyakiti orang lain. Pelecehan di dunia maya bisa dalam bentuk pernyataan
kebencian melalui email, pesan singkat, cuitan di twitter atau media sosial lainnya. Bentuk
pelecehan mulai dari ejekan terhadap nama seseorang hingga ancaman. Jika Anda mengalami
pelecehan di dunia maya, segera buat dokmentasi: ambil gambar dengan screenshot lalu simpan
email di komputer pribadi. Anda bisa mengajukan data tersebut sebagai barang bukti saat
melaporkan pelecehan.
- Bullying Biasanya kita mendengar kasus bullying pada anak muda dan remaja di ligkungan
sekolah. Namun, bullying bisa juga dilakukan orang dewasa di tempat kerja. Hal ini menunjukkan
bahwa usia yang bertambah tidak selalu membuat pikiran seseorang menjadi lebih matang. Orang
dewasa bisa juga melakukan tindakan kekanak-kanakan. Lembaga Workplace Bullying Institute
mendifinisikan bullying sebagai sebuah kampanye sistematis penghancuran interpesonal
seseorang. Dampak bullying bisa yang membahayakan kesehatan dan karier seseorang. Bentuk
kekerasan non-fisik seperti kekerasan verbal, gosip dan berbagai perlakuan yang melukai secara
emosional. Indikasi masalah kesehatan akibat bullying adalah stres.
- Kekerasan fisik Ketika pelecehan verbal sudah semakin mengganggu, bisa jadi korban akan
melawan. Apabila pelaku dan korban berhadapan, bukan tidak mungkin terjadi gesekan berupa
kekerasan fisik. Bukti kekerasan fisik bisa tampak dengan adanya luka kecil mulai dari memar
hingga goresan di badan. Tindakan ini sudah jelas melanggar hukum. Anda harus segera
melaporkan ke pihak berwajib seperti penjaga keamanan kantor, manajemen perusahaan atau
bahkan kepolisian.
- Laporkan segala bentuk pelecehan Jika menjadi korban pelecehan, Anda harus segera
melakukan tindakan. Pada kasus pelecehan seperti ejekan atau hinaan, Anda bisa bicara dengan
orang yang melakukan tindakan tidak menyenangkan. Ungkapkan bahwa perlakuannya
mengganggu Anda. Apabila masalah tidak selesai dengan satu kali pembicaraan, maka Anda bisa
langsung melaporkannya kepada divisi sumber daya manusia. Hal ini juga berlaku jika tindakan
pelecehan melibatkan kekerasan fisik. Departemen sumber daya manusia akan membantu Anda
sebab mereka memang ada untuk melindungi pegawai dan menjamin kenyamanan kerja. Semakin
cepat Anda melapor, semakin cepat masalah selesai. Anda butuh segenap keberanian untuk
melakukan tindakan mengatasi pelecehan di kantor. Banyak hal yang akan menghambat “langkah
pertama” Anda untuk menyelesaikan isu ini. Hambatan pertama datang dari disi sendiri. Anda
merasa takut akan masalah lebih besar yang timbul akibat dari pelaporan. Misalnya Anda akan
dituduh sebagai seorang pengadu. Namun, Anda tidak boleh gentar. Segera adukan segala bentuk
pelecehan di tempat kerja agar suasana di kantor lebih nyaman untuk Anda dan semua pegawai.

Soal II (Aplikasi Kasus)

Kasus 1. Berpikir di Luar Batasan
 Inilah perusahaan pengiriman paket terbesar di dunia, dengan truk berwarna coklatnya yang
mudah dikenali. Setiap hari United Parcel Service (UPS) mengangkut lebih dari 15 juta paket dan
dokumen di seantero Amerika Serikat hingga lebih dari 220 negara dan wilayah. Menyampaikan
semua paket itu secra efisien adalah pekerjaan yang menghasilkan pendapatan bagi perusahaan ini.,
dan upaya besar-besaran ini tidak akan dimungkinkan tanpa 102.000 lebih pengemudinya. UPS
mengakui bahwa ini adalah tantangan SDM: perekrutan dan pelatihan sekitar 25.000 pengemudi
selama lima tahun ke depan demi menggantikan para baby boomer yang pensiun. Tetapi perusahaan
ini telah memiliki rencana yang menggabungkan model bisnisnyayang telah teruji tentang
keseragaman dan efisiensi (misalnya pengemudi dilatih untuk memegangi kunci kendaraan pada jari
kelingking sehingga mereka tidak mebuang waktu untuk meraba-raba ke dalam saku mereka demi
kunci itu) dengan pendekatan baru terhadap pelatihan pengemudi.
Pelatihan pengemudi di dalam kelas tradisional UPS jelas tidak berhasil, karena sekitar 30
persen dari calaon pengemudinya tidak lulus. Perusahaan ini yakin bahwa generasi dua puluh
tahunan-sebaian besar rekritan dari pengemudinya-paling baik merespon terhadap intruksi
berteknologi tinggi ketimbang buku dan kursus. Sekarang, peserta menggunkan video game, sebuah
“simulator terpeleset dan terjatuh yang menggabungkan lantai berminyak dan sepatu licin”, dan rute
halang rintang mengelingi sebuah model desa.
Di sebuah pusat pelatihan UPS di luar Washington, D.c, pelamar pekerjaan pengemudi yang nantinya
digaji rata-rata $74.000 per tahun menghabiskan satu minggu untuk berlatih dan menjalani pelatihan
demi menjadi pengemudi. Mereka bergerak dari satu stasiun ke yang berikutnya demi berlatih
“Metode 340” dari perusahaan ini, teknik yang dikembangkan oleh insinyur industri “demi
menghemat detik demi detinya serta meningkatkan keamanan dalam setiap tugas mengangkat dan
memuat kotak untuk memilih satu paket di rak-rak dalam truk”. Pelamar bermain video game di mana
mereka berada di kursi pengemudi dan harus mengidentifikasi rintangan. Dari simulasi komputer,
mereka pindah ke “Clarksville”, sebuah desa bautan dengan miniatur rumah dan bisnis artifisial. Di
sana, mereka mengendarai truk yang sebenarnya dan “harus berhasil mengeksekusi lima pengiriman
dalam 19 menit”. Dan juga, demi kepentingan keselamatan dan efisiensi, peserta belajar agar berhati-
hati saat berjalan di atas es dengan simulator terpeleset dan terjatuh.
Bagaimana hasil dari metode pelatihan baru ini? Sejauh ini bagus. Dari 1.629 peserta yang
telah menyelesaikannya, “hanya 10 persen tidak lulus dari program pelatihan ini, yang memakan
waktu total enam minggu secara keseluruhan, termasuk 30 hari mengemudi truk di dunia nyata”.

Pertanyaan Diskusi
1. Apa faktor-faktor eksternal yang memepengaruhi praktik SDM dari Ups? Bagaimana UPS
telah merespon terhadap tren-tren ini?
 Jawab: Faktor eksternal yang mempengaruhi praktik SDM Ups yaitu tren demografis, karena
perusahaan harus melakukan perekrutan dan pelatihan sekitar 25.000 pengemudi selama lima
tahun ke depan demi menggantikan para baby boomer yang pensiun.
Untuk merespon tren tersebut, UPS telah memiliki rencana yang menggabungkan
model bisnisnya yang telah teruji tentang keseragaman dan efisiensi (misalnya pengemudi
dilatih untuk memegangi kunci kendaraan pada jari kelingking sehingga mereka tidak
mebuang waktu untuk meraba-raba ke dalam saku mereka demi kunci itu) dengan pendekatan
baru terhadap pelatihan pengemudi.
2. Mengapa efisiensi dan keamanan begitu penting bagi UPS? Apa peran para insinyur industrial
dari perusahaan ini terhadap cara karyawan melakukan pekerjaan?
Jawab: Menyampaikan semua paket itu secara efisien adalah pekerjaan yang menghasilkan
pendapatan bagi perusahaan ini., dan upaya besar-besaran ini tidak akan dimungkinkan tanpa
102.000 lebih pengemudinya. Oleh karena itu, efisiensi dan keamanan begitu penting bagi
UPS agar paket dapat dikirim tepat waktu dan sampai dengan selamat.
Peran para insinyur yaitu dengan mengadakan pelatihan mengemudi. Peserta
menggunakan video game, sebuah “simulator terpeleset dan terjatuh yang menggabungkan
lantai berminyak dan sepatu licin”, dan rute halang rintang mengelingi sebuah model desa.
3. Perubahan apa yang telah dilakukan oleh perusahaan ini terhadap program pelatihan
pengemudinya? Apa yang Anda pikirkan tentang perubahan itu?
Jawab: Pada awalnya pelatihan pengemudi di dalam kelas tradisional UPS jelas tidak berhasil,
karena sekitar 30 persen dari calaon pengemudinya tidak lulus. Oleh karena itu, perusahaan
yakin bahwa generasi dua puluh tahunan yang merupakan sebagian besar rekrutan
pengemudi, paling baik merespon terhadap instruksi teknologi tinggi daripada buku dan
kursus, sehingga UPS mengubah sistem pelatihannya yang awalnya manual menjadi berbasis
video game.
Menurut saya, perubahan program tersebut dapat dilakukan, mengingat tren
penggunaan teknologi yang semakin meningkat pada calon rekrutan karyawan. Selain itu, hal
tersebut juga telah terbukti dengan 1.629 peserta yang telah menyelesaikannya., “hanya 10
persen tidak lulus dari program pelatihan ini, yang memakan waktu total enam minggu secara
keseluruhan, termasuk 30 hari mengemudi truk di dunia nyata”.
4. Apa keuntungan dan kerugian yang Anda lihat dalam pendekatan pelatihan itu bagi (a)
peserta latihan dan (b) perusahaanya?
Jawab:
a. Peserta latihan
• Keuntungan : Peserta tidak perlu repot-repot untuk terjun langsung test atau latihan
mengemudi, namun cukup dengan menggunakan video game.
 • Kerugian : Keterbatasan antara terjun langsung praktik dengan yang ada di video
game terkadang ada faktor yang membedakan.
b. Perusahaan
• Keuntungan : Perusahaan dapat terus mengembangkan program secara efisien.
• Kerugian : apabila terjadi error pada saat video game, belum ada cadangannya.

Kasus 2. Menghentikan Lalu Lintas

Situasi yang tidak berjalan begitu baik bagi J.C Penney co. Dan CEO nya, Ron Johnson
(sekarang mantan CEO, karena ia dibebastugaskan pada bulan April 2013). Johnson datang degan
banyak pujiansetelah menjadi kepala operasi ritel yang sukses di Apple. Di Penney ia segera memulai
salah satu renovasi palaing ambisius di bidang ritel, mencoba mempromosikan perusahaan ini dmei
kesuksesan di industri sangat menantang dan sulit. Rencananya mencakup konsep “toko-dalam-toko”,
tidak ada harga murah atau promosi, dan sebuah rencana harga berjenjang tiga. Dia menganggap
bahwa “Penney membutuhkan sedikit sihir Apple”. Sejak awal, analis dan ahli mempertanyakan
apakah pelanggan Penney, yang terbiasa dengan harga murah dan kupon, akan menerima pendekatan
baru ini. Cerita pendeknya... pelanggan tidak menerimanya. Untuk tahun fiskal penuh 2012, Penney
merugi $985 juta (dibanding kerugian sebesar $152 juta pada tahun 2011). Sekarang, munkin Anda
bertanya pada diri Anda sendiri, apa kaitannya cerita ini dengan SDM? Nah, ternyata banyak! Ketika
sebuah perusahaan berjuang secara finansial, itu akan berdampak pada orang-oarangnya.
Dan bagi karyawan J.C.Penney, dampak itu datang dalam bentuk sebuah penilaian kinerja
dengan kode warna “lampu lalu lintas”. Dalam pengumuman berskala perusahaan, para supervisor
diberitahu bahwa merek harus mengkategorikan karyawan mereka dengan salah satu dari tiga
warna:Hijau-kinerja mereka biak-baik saja; Kuning-kinerja mereka membutuhkan pembinaan demi
meningkatkan kinerja; Merah-kinerja merek tidak mencapai standar dan mereka harus pergi. Banyak
karyawan yang tidak menyadari sitem ini dan supervisor tidak diberi bimbingan apapun tentang
apakah ini duiberitahukan kepada karyawan, meskipun kantor pusat perusahaannya memilih untuk
tidak mengungkap sistem lampu ini kepada karyawan.
Meskipun ketidakpastian tentang cara menginformasikan atau bahkan apakah untuk
menginformasikan kepada karyawan tentang inisiatif SDM ini memang meresahkan, ahli komunikasi
dan SDM mengatakan bahwa ada masalah lain dengan pendekatan hijau/kuning/merah ini. Salah
satunya dalah bahwa cara ini tidak sensitif terhadap “pendekatan tentang mata oencaharian mansuia”.
Sifat sederhana yang mudah di pahami dari warna hijau, kuning, merah tidak menerjemahkan dengan
baik tentang situasi yang akan menjadi sangat pribadi dan sulit bagi banyak karyawan, terutama yang
diberi penilaian “merah”. Maslaah lainnya adalah bahwa pelabelan karyawan dapat menciptakan
suatu interpersonal yang sulit. Label dapat menjadi sumber humor dan candaan, yang dapat
memburuk menjadi perasaan sakit hati dan bahkan perasaan terdiskriminasi. “Tidak peduli seberapa
jinak tampaknya sebuah sitem kode warna, ini tidak akan pernah berhasil”. Ini tidak berarti bahwa
pemberi kerja tidak mengevaluais karyawan. Tapi perusahaan harus terbuak tentang evaluasi ini.
Karyawan harus tahu bahwa mereka sedang diniali, apa kriterianya, dan jika mereka memiliki rating
yang rendah maka pilihan apa yang mereka miliki untuk meningkatkannya. Harusnya juga ada proses
banding atau protes yang adil jika seorang karyawan merasa peringkatnya tidak adi.

Pertanyaan Diskusi
1. Banyak manajer mengatakan bahwa mengevaluasi kinerja seorang karyawan adalah salah
satu tugas mereka yang paliang sulit. Menurut Anda mengapa mereka memiliki perasaan ini?
Apa yang dapat organisasi (dan manajer) lakukan untuk menjadikannya suatu proses yang
efektif?
Jawab: Para manajer memiliki perasaan tersebut karena dengan mengevaluasi kinerja
karyawan, manajer perlu melibatkan diri dan melihatnya secara langsung, serta tentunya
dengan pertimbangan yang matang. Hal ini dilakukan demi menghasilkan evaluasi kinerja
yang efisien dan sesuai dengan realita dan tujuan. Organisasi dan manajer dapat
mempertimbangkan evaluasi kinerja yang bukan hanya sekali atau dua kali, namun terus
dilakukan dan dilihat dari aspek manapun dan kapanpun agar dapat efektif.
2. Apa kesan Anda dengan sistem berkode warna yang disarankan pleh sang manatan CEO?
Sebagai seorang supervisor departemen toko, bagaimana kiranya Anda pada saat itu
mengambil pendekatan terhadap sistem ini?
Jawab: Menurut saya, dalam penggunaan sistem tersebut kurang efektif. Para ahli komunikasi
dan SDM juga mengatakan bahwa ada masalah lain dengan pendekatan hijau/kuning/merah
ini. Salah satunya adalah cara ini tidak sensitive terhadap “pendekatan tentang mata
pencaharian manusia”. Sifat sederhana yang mudah dipahami dari warna hijau, kuning, merah
tidak menerjemahkan dengan baik tentang situasi yang akan menjadi sangat pribadi dan sulit
bagi banyak karyawan, terutama yang diberii penilaian “merah”. Masalah lainnya adalah
bahwa pelabelan karyawan dapat menciptakan suatu interpersonal yang sulit. Label dapat
menjadi sumber humor dan candaan yang dapat memburuk menjadi perasaan sakit hati dan
bahkan perasaan terdiskriminasi. “tidak peduli seberapa jinak tampaknya sebuat sistem kode
waena, ini tidak akan pernah berhasil”. Ini tidak akan berarti bahwa pemberi kerja tidak
mengevaluasi karyawan. Tetapi perusahaan harus terbuka tentang evaluasi ini. Karyawan
harus tahu bahwa mereka sedang dinilai, apa kriterianya, dan jika mereka memiliki rating
yang rendah maka pilihan apa yang mereka miliki untuk meningkatkannya. Harusnya juga
ada proses banding atau protes yang adil jika seorang karyawan merasa peringkatnya tidak
adil.
3. Apa yang para eksekutif J.C.Penney dapat lakukan saat itu demi menjadika proses ini lebih
efektif?
Jawab: Yang para eksekutif J.C.Penney dapat lakukan adalah perusahaan harus terbuka
mengenai sistem yang dijalankan dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Para karyawan harus
tahu bahwa mereka sedang dinilai, apa kriterianya, dan jika mereka memiliki rating rendah
mala pilihan apa yang mereka miliki untuk meningkatkannya. Harusnya juga ada proses
banding atau proses yang adil jika seorang karyawan merasa peringkatnya tidak adil.