Disusun Oleh :
JURUSAN AKUNTANSI
INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS AHMAD DAHLAN
JAKARTA
2021
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur marilah kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Akuntansi sumber daya manusia terkait sejarah perkembangan akuntansi sumber daya
manusia” dengan baik dan lancar.
Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah
Akuntansi Prilaku di Institut Teknologi dan Bisnis Ahmad Dahlan Jakarta.
Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak-
pihak yang turut membantu baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya kepada :
1. Ibu Atika selaku dosen yang sudah memberi banyak arahan dalam pembuatan makalah
ini.
2. Teman-teman di kelas Akuntansi P2K ITB Ahmad Dahlan
3. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut memberikan
bantuan dan dukungan dalam penulisan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dikarenakan
keterbatasan kemampuan yang penulis miliki. Kritik dan saran dari para pembaca yang bersifat
membangun sangat penulis harapkan demi penyempurnaan makalah ini.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih. Besar harapan semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat dan menambah wawasan bagi para pembacanya.
Penulis
i
1
BAB I
PENDAHULUAN
1
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep akuntansi sumber daya manusia?
2. Bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia?
3. Bagaimana peran manajerial akuntansi sumber daya manusia?
4. Bagaimana pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia?
5. Bagaimana kontinum sistem akuntansi sumber daya manusia?
1.3 Tujuan
Untuk mengetahui konsep, sejarah, peran manajerial, metode
pengukuran biaya dan nilai, serta kontinun sistem akuntansi sumber daya
manusia.
2
BAB II
PEMBAHASAN
3
mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya
pada sektor-sektor di mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis
dan tingkatan keahlian yang diminta. Saat ini perekonomian Amerika
Serikat teah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan dan jasa yang
disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi
tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan
pengalaman.
2.2.2 Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia
jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak
memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva
(kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin
pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan,
serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah
dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi
manusia sebagai aktiva.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa
orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori
ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia
memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan
bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut
Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis
tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang
terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan
yang memiliki nilai ekonomi.
Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi
yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran
sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia
adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus
dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti
Odiorne dan psikolog organisasi leperti Likert telah memperlakukan
4
manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya
mereka.
2.2.3 Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle,
terdapat sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan
konsep, model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva
organisasional. Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai
‘Akuntansi Sumber Daya Manusia’.
5
2.3.2 Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan
Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang
dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan
kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.
2.3.3 Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke
berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif,
yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi.
Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan
cara yang mengoptimalkan tiga variabel : produktivitas pekerjaan,
pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan individu.
2.3.4 Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan
kapabilitas manusia sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem
manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus
memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi
terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia
diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran
bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya
manusia karena dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran
historis dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah
perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat
digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk memberitahukan adanya
kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi. Kedua, tingkat
perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari tingkat
perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.
6
2.3.5 Utilitas Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan
jasa manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya
manusia dapat membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma
atau kerangka kerja konseptual bagi utilisasi sumber daya manusia.
2.3.6 Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia
bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas
(kinerja) dan daya promosi manusia. Saat ini, sumber daya manusia dapat
berguna dalam proses metode nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak
dapat digunakan pada kebanyakan masalah dan keputusan akuisisi,
pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya manusia sebagaimana
dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah metode
moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk
mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia.
Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk
memperoleh dan mengembangkan manusia.
7
a. Biaya Awal
Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal
ini merupakan analogi dari konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya,
Misalnya saja, biaya awal dari pabrik dan peralatan adalah biaya yang
terjadi untuk memperoleh sumber daya
b. Biaya Penggantian
Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada
pengorbanan yang sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan
sumber daya manusia yang sedang dipekerjakan. Misalnya saja, jika
seorang individu akan meninggalkan suatu organisasi, maka harus
dikeluarkan biaya untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih penggantinya.
Biaya penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-biaya
yang berkaitan dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk
merekrut dan mengembangkan penggantinya. Selain itu, biaya penggantian
juga meliputi biaya langsung dan tidak langsung. Karena biaya penggantian
ini ditujukan untuk. penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya
memasukkan komponen biaya peluang maupun biaya yang dikeluarkan.
c. Biaya Kesempatan
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai
sumber daya manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling
menguntungkan. Meskipun secara nominal hal tersebut merupakan konsep
biaya, pemikiran mengenai biaya sumber daya manusia berkaitan erat
dengan gagasan mengenai nilai sumber daya manusia. Hekimian dan Jones,
yang mengusulkan konsep ini, menyarankan suatu sistem penawaran
kompetitif untuk mengukurnya.
8
2.4.2 Mengukur Nilai dan Sumber Daya Manusia
Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara
signifikan dari masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan
penelusuran biaya dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar,
merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan
pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia
memerlukan prediksi dan bersifat tidak pasti. Konsep "nilai manusia"
diturunkan dari teori ekonomi umum, Seperti semua sumber daya lainnya,
manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau
pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia,
seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang
(terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan. Konsep nilai sumber
daya manusia ini dapat diterapkan pada individu, kelompok, dan
keseluruhan sistem manusia. Dalam mengembangkan akuntansi sumber
daya manusia, baik ukuran-ukuran moneter maupun nonmoneter dari nilai
manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang
adalah denominator umum dari keputusan bisnis, Ukuran-ukuran
nonmoneter diperlukan baik karena kadang kala ukuran-ukuran tersebut
lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter maupun karena
ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika
ukuran moneter tidak tersedia.
a. Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia
Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model
untuk menjelaskan efektivitas dari sistem manusia dan organisasi
secara keseluruhan. Mereka telah mengemukakan bahwa pengukuran
terhadap dimensi-dimensi tertentu dari suatu organisasi manusia
(seperti kepemimpinan managerial, iklim organisasi, dan proses
kelornpok) dengan bantuan teknik riset survei dapat digunakan untuk
memperoleh estimasi perubahan dalam kapasitas produktif suatu
organisasi. Sementara Likert dan Bowers fokus pada kelompok,
Flamholtz telah mencoba untuk mengembangkan suatu model yang
9
menjelaskan faktor-faktor penentu nilai seorang individu bagi suatu
organisasi. Model Flamholtz mengidentifikasikan faktor-faktor
ekonomi, sosial, dan psikologis yang menentukan nilai seseorang bagi
suatu perusahaan, Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa nilai
seseorang merupakan produk dari atribut-atribut yang dibawanya ke
suatu organisasi (sepertisifat, keterampilan, dan motivasi) dan
karakteristik dari organisasi itu sendiri (seperti struktur, sistem
penghargaan, gaya manajemen, dan pembagian peran).
b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia
Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya
manusia telah diusulkan. Sebagian di antaranya ditujukan untuk
mengukur nilai manusia secara langsung, sedangkan sebagian lainnya
dimaksudkan sebagai ukuran pengganti atau proksi. Brummet,
Flantholtz. dan Pyle telah menyarankan suatu pendekatan langsung
untuk mengukur nilai suatu kelompok, Metode mereka melibatkan
prediksi terhadap laba masadepan dari suatu perusahaan dan
mendiskontonya guna menentukan nilai sekarang dari perusahaan
tersebut, lalu mengalokasikan sebagian ke sumber daya manusia
berdasarkan kontribusi relatifnya. Flamholtz memfokuskan pada
masalah-masalah pengukuran nilai seorang individit bagi organisasi,
yang dikonsepkannya sebagai proses "stokastik" dengan Penghargaan.
Ia juga menyajikan suatu model "penghargaan stokastik"
untuk pengukuran moneter dari individu. Model tersebut didasarkan
pada pemikiran bahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi
secara abstrak, tetapi dalam kaitannya dengan peran (kondisi jasa) yang
diharapkan akan dijalaninya. Dengan demikian, seseorang terlibat
dalam suatu proses pergerakan antar-kondisi jasa organisasi dengan
berjalannya waktu. Jika orang tersebut menempati suatu kondisi jasa
untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh
sejumlah tertentu jasa. Karena kondisi yang akan ditempati oleh orang
dimasa depan tidak dapat diketahui dengan pasti, maka perkiraan
10
matemalis dari jasa seseorang harus diukur. Dengan demikian, untuk
mengukur nilai seorang individu bagi suatu organisasi, maka langkah-
langkah berikut ini harus dilakukan:
1. Mengestimasikan periode waktu dalam mana orang tersebut
diharapkan untuk memberikan jasa kepada suatu organisasi.
2. Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh
orang tersebut.
3. Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut
menempati kondisi itu selama periode waktu yang sudah
ditentukan.
4. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati
setiap kondisi dimasa depan yang lelah dilentukan. Hasilnya adalah
ukuran langsung mengenai nilai yang diharapkan dari orang
tersebut bagi suatu organisasi. Hermanson rnengusulkan dua.
teknik yang mungkin untuk mengembangkan ukuran pengganti
dari nilai moneter "sumber daya manusia," yaitu;
1. Metode goowil yang tidak terbeli.
2. Metode nilai sekarang disesuaikan.
Metode yang pertama melibatkan prediksi pendapatan masa depan
dan mengalokasikan kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari
suatu industri kepada sumber daya manusia. Pendekatan tersebut
didasarkan pada pemikiran bahwa sumber daya manusia bertanggung
jawab terhadap perbedaan dalam laba antar-perusahaan. Sementara,
metode kedua lebih akurat disebut dengan "metode diskonto upah masa
depan yang disesuaikan." Metode ini melibatkan penggunaan nilai
sekarang dari arus pembayaran upah masa depan kepada orang-orang,
disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti
dari nilai sumber daya manusia. Lev dan Schwartz juga rnengusulkan
penggunaan kornpensasi masa depan terdiskonto sebagai ukuran
pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka menyarankan bahwa
11
metode mereka dapat diagregasikan untuk menilai kelompok dan
seluruh organisasi manusia.
12
memiliki data mengenai tingkat perputaran, tetapi juga memiliki data
mengenai biaya dari perputaran tersebut. Dengan demikian, tingkat
perputaran dinyatakan sebagai denominator umum yang lebih berarti. Data-
data yang terkait dengan sikap, seperti ukuran kepuasan dan motivasi yang
dirasakan, tersedia dan digunakan sebagai indikasi awal untuk
memprediksikan perubahan yang mungkin dalam tingkat perputaran. Dalam
Sistem I, evaluasi sumber daya manusia didasarkan pada kriteria nilai yang
dipandang, yang didapat melalui metode pemeringkatan secara bergantian.
Efisiensi dari proses manajemen sumber daya manusia dinilai dan laporan
membandingkan biaya aktual dengan biaya historis dari aktivitas yang
serupa.
c. Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pada sistem ini, terdapat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia
tingkat menengah. Perencanaan sumber daya manusia memasukkan biaya
penggantian maupun biaya awal. Pengambilan keputusan mengenai
anggaran dan kebijakan untuk sumber manusia adalah pokok bahasan dari
analisis yang lebih sistematis. Terdapat suatu sistem formal untuk
menganggarkan perekrutan, pelatihan, dan seterusnya. Kebutuhan akan
karyawan direncanakan sebagai bagian formal dari perencanaan perusahaan
secara keseluruhan dan bukan hanya dilakukan ketikadiperlukan. Keputusan
mengenai kebijaksanaan yang melibatkan timbal balik antara variabel-
variabel sumber daya manusia harus dianalisis, Misalnya saja, pilihan antara
merekrut pekerja yang berpengalaman dengan merekrut dan melatih pekerja
yang baru lulus harus dipertimbangkan menggunakan analisis timbai balik
Dalam Sistem III, biaya penggantian dari tingkat perputaran diukur dan
dilaporkan. Para manajer mungkin diminta untuk menjelaskan tingkat
perputaran yang dapat dikendalikan. Proses evaluasi sumber daya manusia
didasarkan pada prediksi psikometri dari potensi seseorang, Nilai tersebut
kemudian diukur dalam bentuk nonmoneter. Efisiensi dari proses
rnanajemen sumber daya manusia secara keseluruhan didasarkan pada
13
perbandingan antara biaya kepegawaian yang dianggarkan dengan biaya
aktual dan dibutuhkan penjelasan atas varians yang terjadi.
d. Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem lV memiliki sistem
akuntansi sumber daya manusia tingkat lanjut, Dalam organisasi semacam
itu perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada standar biaya
kepegawaian. Model stokastik digunakan untuk memprediksikan mobilitas
karyawaan dan kebutuhan sumber daya manusia masa depan. Dalam proses
pengambilan keputusan tersebut, anggaran didasarkan pada biaya standar.
Model optimisasi digunakan untuk keputusan mengenai kebijakan.
kepegawaian. Dalam sistem ini, manajemen juga memiliki program
pengendalian perputaran karyawan yang kontinu. Program tersebut
menggunakan ukuran-ukuran dari perkiraan biaya kesempatan atas
perputaran sebagai dasar untuk rnengambil keputusan mengenai perputaran.
Efisiensi proses manajemen sumber daya manusia dievaluasi dengan
membandingkan biaya aktual terhadap standar dan terdapat suatu sistem
formal untuk melaporkan dan menjelaskan varians.
e. Sistem V Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sistem V mencerminkan seluruh kapabilitas dari akuntansi sumber
daya rnanusia. Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada model
penilaian penghargaan stokastik dan simulasi dari dampak rencana
perusahaan secara keseluruhan terhadap nilai sumber daya manusia dibuat.
Dalam proses pengambilan keputusan, terdapat penyusunan anggaran
modal manusia secara formal. Tingkat pengembalian atas investasi adalah
kriteria digunakan untuk menilai pengeluaran modal dalam sumber daya
manusia, sebagaimana dengan sumber daya lainnya. Keputusan mengenai
kebijakan kepegawaian seluruhnya didasarkan pada perkiraan nilai
seseorang bagi perusahaan. Hal-hal yang terkait dengan sumber daya
manusia dikendalikan pada saat sebelum dan sesudah implementasi. Dalam
sistem ini, proses evaluasi sumber daya manusia meliputi pengukuran
terhadap nilai ekonomi dari setiap individu. Dengan demikian, efisiensi
14
manajemen sumber daya manusia tidak hanya diukur dengan perbandingan
antara biaya standar dan aktual, melainkan juga dengan perbandingan antara
unit-unit organisasi yang dapat diperbandingkan.
15
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Akuntansi sumber daya manusia, yang seiring dengan pesatnya
perkembangan entitas bisnis diberbagai belahan dunia, menjadi semakin
pentng perananya dan menentukan efektivitas organisasinya. Implikkasinya
adalah bahwa dalam keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi sangat
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Ironisnya. dalam perspektif
akuntansi konvensional, sumber daya manusia belum diakui sebagai aktiva.
Akuntansi sumber daya manusia sendiri merupakan konsep baru dalam
bidang akuntansi keuangan karena masih berada dalam tahap yang
membutuhkan riset lebih lanjut. Pandangan akuntansi sumber daya manusia
ini berpusat pada pangakuan karyawan sebagai aktiva organisasi, baik
melalui pendekatan biaya maupun nilai manusia.
16
DAFTAR PUSTAKA
https://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/
http://irma-yuni.blogspot.co.id/2012/06/akuntansi-sumber-daya-manusia.html
https://www.scribd.com/doc/98504362/Akuntansi-Sdm-Yg-Lengkap
17