Anda di halaman 1dari 24

GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

KESELAMATAN DAN KESIHATAN DI DALAM ORGANISASI JBPM

1.0 PENGENALAN

Kesihatan dan keselamatan pekerjaan merupakan satu bidang yang bertujuan

melindungi kesihatan, keselamatan dan kebajikan pekerja. Keselamatan tempat kerja

merupakan suatu aspek penting di dalam sesebuah organisasi syarikat. Ia merupakan

salah satu tanggungjawab majikan di bawah Akta Kesihatan dan Keselamatan

Pekerjaan 1994 Malaysia untuk mengambil berat tentang kesihatan dan keselamatan

para pekerja ketika bekerja di dalam sesebuah syarikat. Akta ini dikawalselia oleh

Jabatan Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan dari Kementerian Sumber Manusia.

Keselamatan Pekerjaan diperkenalkan oleh Jabatan Kilang dan Jentera dari

Kementerian Sumber Manusia berikutan peristiwa letupan kilang mercun Bright

Sparkler di Sungai Buloh yang berlaku pada 1991. Ketika berlakunya kejadian

tersebut, berpuluh-puluh pekerja terperangkap dan seramai 26 orang terkorban di

dalam insiden tersebut. Selepas 1994, Sebuah akta ditubuhkan dan diberi nama Akta

Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan. Jabatan Kilang dan Jentera mula

menguatkuasakan akta ini dan seterusnya nama jabatan tersebut ditukar kepada

Jabatan Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan. Akta Kesihatan dan Keselamatan

Pekerjaan 1994 dirangka berdasarkan enam prinsip iaitu:

i) Pencegahan kemalangan adalah sebahagian daripada aspek penting

pengurusan dan kemahiran yang baik

ii) Pihak pengurusan dan pekerja mestilah bekerjasama dalam memastikan

tempat kerja bebas daripada sebarang kemalangan

1 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

iii) Penglibatan pihak atasan adalah diutamakan dalam memimpin perlaksanaan

keselamatan di tempat kerja

iv) Dasar keselamatan dan kesihatan pekerjaan hendaklah dirangka dan diketahui

oleh semua pekerja di tempat kerja

v) Organisasi dan sumber yang perlu hendaklah dibangun dan disediakan bagi

menyokong ke arah kesihatan dan keselamatan pekerjaan

vi) Pengetahuan dan kaedah tersedia yang terbaik digunakan

Keenam-enam prinsip tadi merupakan asas di dalam pembinaan dan perangkaan Akta

Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan 1994.

1.1 Pernyataan Masalah

Kemalangan dan kecederaan di tempat kerja adalah isu yang masih menjadi kebimbangan

organisasi. Di Malaysia, umumnya kesedaran mengenai keselamatan dan kesihatan

pekerjaan telah menunjukkan peningkatan dari tahun ke tahun. Bermula dengan

penguatkuasaan AKKP 1994, majikan dan pekerja mula menyedari peranan dan

tanggungjawab masing-masing dalam memastikan hazad di tempat kerja dikenal pasti,

ditaksir dan dikawal. Namun keadaan ini masih tidak menjamin tahap keselamatan

pekerjaan berada di tahap memuaskan memandangkan kadar kemalangan yang berlaku

dalam kalangan pekerja masih agak tinggi pada setiap tahun.

1.2 Objektif kajian

Kajian ini bertujuan mengenal pasti tahap amalan pengurusan keselamatan dan kesihatan

di Jabatan Bomba dan Penyelamat Malaysia (JBPM) serta menentukan hubungan antara

amalan pengurusan keselamatan dengan pematuhan keselamatan pekerjaan. Dimensi

2 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

amalan pengurusan keselamatan ini merangkumi komitmen pihak pengurusan yang

menerangkan sejauh mana pihak pengurusan komited kepada memastikan pekerja

bekerja dalam keadaan yang selamat. Dimensi latihan keselamatan melihat kepada

amalan pengurusan dalam menyediakan latihan keselamatan yang relevan kepada

konteks pekerjaan manakala dimensi penglibatan pekerja merujuk kepada kebolehan

pihak pengurusan mendapatkan penglibatan pekerjaan dalam isu-isu berkaitan

keselamatan pekerjaan. Komunikasi dan maklum balas merujuk kepada JP(37) Bab

13.indd 136 7/16/2013 11:19:52 AM Hubungan Amalan Pengurusan Keselamatan

dengan Pematuhan Keselamatan Pekerjaan 137 amalan pihak pengurusan menyediakan

suasana yang menggalakkan komunikasi antara kedua-dua pihak majikan dan pekerja

dalam membincangkan isu keselamatan pekerjaan. Dimensi peraturan dan prosedur pula

merujuk kepada amalan pihak pengurusan mereka bentuk serta melaksanakan peraturan

serta prosedur keselamatan untuk memastikan tempat kerja itu selamat. Manakala

dimensi terakhir dasar promosi keselamatan melihat kepada amalan pihak pengurusan

dalam mempromosikan keselamatan tempat kerja dalam kalangan

pekerjanya.membincangkan konsep-konsep serta teori berkaitan dengan Keselamatan dan

Kesihatan pekerjaan. Selain itu kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti kebaikan

serta kelemahan amalan tersebut.

Dan seterusnya mencari dan mencadangkan langkah-langkah

penambahbaikan yang sesuai untuk mengatasinya.

2.0 Metodologi / Kaedah Kajian

3 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Metodologi/kaedah kajian ialah kaedah bagaimana kita mendapatkan

maklumat untuk mencapai sesuatu matlamat kajian atas penulisan ini. Untuk

menghasilkan kertas kerja ini, saya telah memilih pendekatan kualitatif melalui

kaedah temubual sebagai metod kajian kes. Selain daripada menggunakan kaedah

tersebut, saya juga turut menggunakan kaedah pertanyaan dan berbincang dengan

rakan-rakan sekuliah untuk mengetahui dengan lebih lanjut tentang penulisan

kertas kerja ini.

Beberapa buah buku, jurnal dan artikel telah digunakan sebagai panduan

dan rujukan. Segala bahan yang diperoleh daripada pelbagai sumber ini dianalisis

dan disusun mengikut kesesuaian untuk dikelaskan atau dikategorikan di bawah

sub-topik tugasan ini. Dalam mengkaji aspek-aspek tersebut, perhatian dan

penelitian akan difokuskan kepada elemen-elemen pengurusan organisasi.

3.0 Latar Belakang Organisasi

Saya telah memilih organisasi saya sendiri iaitu Jabatan Bomba dan

Penyelamat Malaysia untuk tugasan ini yang bertajuk Pengurusan Keselamatan

4 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

dan Kesihatan diterajui oleh Pengarah Kesihatan Negeri dan dibantu oleh enam

(6) orang Timbalan Pengarah. Bahagian Pengurusan Jabatan Kesihatan Negeri

Perlis diketuai oleh Timbalan Pengarah Negeri (Pengurusan) bertanggungjawab

untuk menyediakan teras bagi membolehkan JKN Perlis secara keseluruhan

menyalurkan perkhidmatan kesihatan, perubatan, pergigian, farmasi, kawalan dan

keselamatan dengan lancar, cekap dan mencapai matlamat yang ditetapkan.

Bahagian Pengurusan memainkan peranan utama dengan memberikan

perkhidmatan sokongan yang mantap dan efiesyen dalam aspek penyelarasan dan

perancangan sumber manusia, kewangan, pembangunan, latihan, aset, sistem

maklumat termasuk urusan yang berkaitan house keeping agar semua objektif

bahagian-bahagian berkenaan tercapai.

3.2 Objektif JKN Perlis

Bertanggungjawab dalam perancangan, perlaksanaan, pemantauan aktviti-

aktiviti kesihatan yang merangkumi aspek promosi, pencegahan, rawatan dan

rehabilitatif agar mencapai tahap kesihatan yang optimum sepanjang hayat.

3.3 Visi JKN Perlis

Menggembleng tenaga ke arah kesihatan yang lebih baik.

3.4 Misi JKN Perlis

Untuk membolehkan rakyat mencapai sepenuhnya potensi mereka dalam

kesihatan, menghargai dan bertanggungjawab atas kesihatan diri sendiri.

5 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

4.0 Pengenalan Organisasi

Setiap organisasi mempunyai perniagaan teras yang perlu dilaksanakan

dengan berkesan agar visi utama organisasi dapat dicapai. Pada amnya, organisasi

dapat didefinisikan sebagai satu unit sosial yang terdiri daripada manusia yang

bekerjasama dan saling bergantung antara satu dengan yang lain bagi mencapai

matlamat individu, kumpulan dan organisasi. Menurut Kamus Dewan Edisi

Keempat organisasi merupakan kesatuan yang terdiri daripada bahagian-bahagian

dalam sesuatu pertubuhan untuk tujuan-tujuan tertentu. Manakala, menurut

Ruhana Busu (2011) organisasi merupakan sistem pengurusan yang direka dan

beroperasi untuk mencapai satu set objektif yang spesifik. Secara umumnya,

organisasi terdiri daripada beberapa orang kakitangan yang telah diberi peranan

dan tanggungjawab tertentu untuk menjalankan sesuatu tugas. Setiap kakitangan

dalam organisasi perlu bekerjasama dan berhubung antara satu dengan lain bagi

menyiapkan sesuatu tugas yang diarahkan. Hakikatnya, hubungan baik di

kalangan kakitangan dapat menjamin perjalanan sesebuah organisasi dengan

sempurna, tersusun dan berkesan.

Organisasi juga memerlukan kakitangan yang komitmen dan amanah pada

tugas supaya dapat mencapai matlamat organisasi. Malahan, matlamat organisasi

pula akan mempengaruhi setiap keputusan-keputusan pengurusan yang dibuat.

Kebiasaannya, pembahagian tugas kakitangan diberikan berdasarkan jenis

struktur pekerjaan yang wujud dalam organisasi tersebut. Walaupun, sesebuah

6 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

organisasi bersaiz kecil atau besar, setiap organisai mempunyai hierarki atau

tingkat autoriti. Menurut Ruhana Busu (2011) autoriti merujuk kepada

pengesahan hak untuk membuat keputusan dan mengarah orang lain apa yang

perlu dilakukan. Sesungguhnya, sesebuah organisasi yang telah dibentuk akan

melambangkan identitinya yang tersendiri. Untuk mencerminkan identiti

organisasi, setiap kakitangan perlu memainkan peranan mengikut tugas yang telah

diamanahkan. Hal ini jelas sekali akan menunjukkan bahawa sesebuah organisasi

tersebut dapat dibezakan dengan organisasi yang lain. Malah, mampu maju

setanding dengan organisasi yang lain.

5.0 Pengurusan

Bidang pengurusan merupakan satu proses yang berkaitan dengan aktiviti-

aktiviti yang dikawal bagi mencapai objektif utama sesebuah organisasi. Menurut

Ruhana Busu (2011) pengurusan ialah suatu proses yang berterusan untuk

mencapai matlamat organisasi agar lebih berkesan dan cekap dengan menjalankan

satu set aktiviti iaitu perancangan, pengorganisasian, pimpinan dan pengawalan

terhadap sumber-sumber organisasi. Semua elemen pengurusan ini adalah saling

berkait rapat antara satu sama lain bagi mewujudkan satu proses pengurusan yang

berterusan. Sejajar dengan perkembangan dunia sekarang, pengurusan yang

efektif adalah amat penting untuk menjadikan sesebuah organisasi yang berdaya

saing seperti apa yang telah dibuktikan oleh kebanyakan organisasi yang berjaya

dan cemerlang.

7 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Namun, masih wujud beberapa masalah-masalah pengurusan dalam

organisasi yang perlu ditangani dengan segara agar organisasi dapat berfungsi dan

berjalan dengan lebih lancar. Sekiranya setiap masalah yang wujud dalam

organisasi dapat memberikan penambahbaikan pada setiap bidang pekerjaan.

Kebiasaan masalah-masalah ini mampu memberi pengajaran kepada organisasi

agar dapat menangani dengan baik. Antara masalah-masalah yang wujud dalam

sesebuah organisasi adalah pengambilan kakaitangan, pemilihan kakitangan,

penempatan kakitangan, kenaikan pangkat, latihan kakitangan, penilaian prestasi

kakitangan dan sebagainya.

6.0 Isu Dalam Organisasi

6.1.1 Isu Penilaian Prestasi

Seperti yang kita maklum kakitangan dalam sesebuah organisasi adalah

terdiri daripada pelbagai latar belakang, bangsa, agama, jantina dan pendidikan.

Untuk bekerja dengan berkesan dengan individu yang lain, maka seseorang itu

perlulah mempunyai pemahaman tentang gelagat manusia serta harus

berpengetahuan mengenai sistem dan amalan yang ada. Organisasi yang mencari

kelebihan daya saing melalui sumber manusianya perlulah mempunyai kebolehan

untuk mengawal tindakan dan hasil kerja semua kakitanganya. Penilaian prestasi

merupakan satu mekanisme pengurusan yang penting dan amat berkesan untuk

mengawal serta memastikan prsetasi kakitangan selari dengan objektif organisasi.

Namun, cabaran besar yang dihadapi oleh pihak pengurusan adalah bagaimana

8 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

mereka boleh membezakan prestasi perkhidmatan kakitangan sama ada ditahap

terbaik, sederhana atau sebaliknya.

Prestasi merujuk kepada pencapaian pekerja dalam kerja-kerja yang

ditugaskan kepadanya. Menurut Ruhana Busu (2011), penilaian prestasi

merupakan penilaian ke atas prestasi kerja seseorang pekerja. Penilaian boleh

bertindak untuk tujuan pentadbiran dan untuk tujuan pembangunan. Manakala

menurut Raduan Che Rose (2010), penilaian prestasi sebagai satu proses penilaian

berkala dimana pengurus menentukan samada aktiviti dan hasil kerja pekerja

adalah menepati keperluan jawatannya serta matlamat organisasi. Setiap

maklumat penilaian prestasi ini adalah amat berguna kepada organisasi untuk

mengenalpasti hasil kerja kakitangan. Walau bagaimanapun, bagi mengatasi

masalah penilaian prestasi di kalangan kakitangan maka elemen-elemen

pengurusan iaitu perancangan, pengorganisasian, kepimpinan dan pengawalan

akan diaplikasikan dalam masalah organisasi.

6.1.2 Kepentingan Prestasi Penilaian

Terdapat beberapa sebab kepentingan penilaian prestasi penting

dalam sesebuah organisasi. Di sini saya sediakan beberapa kepentingan

prestasi penilaian kakitangan.

(i) Membolehkan pihak majikan dan kakitangan berbincang dan

membandingkan tahap pencapaian kakitangan dengan piawaian

yang ditetapkan.

9 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

(ii) Membolehkan majikan menggunakan maklumat yang didapati

untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan prestasi kakitangan.

(iii) Membantu mengenal pasti keperluan latihan dan pembangunan

yang diperlukan oleh kakitangan dalam meningkatkan prestasi.

(iv) Menjadi asas penentuan pakej pampasan yang akan diberi kepada

setiap kakitangan.

7.0 Perancangan

10 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Setiap organisasi perlulah sentiasa mempunyai kakitangan yang sesuai untuk

menjalankan tugas-tugas bagi mencapai objektif organisasi. Menurut Ruhana

Busu (2011) perancangan ditakrifkan sebagai proses menetapkan matlamat dan

menentukan arah tindakan, membentuk prosedur dan peraturan, membentuk

rancangan dan membuat peramalan masa depan. Sebelum pihak pengurusan

memulakan aktiviti organisasi, perancangan hendaklah dibuat terlebih dahulu.

Kebiasaannya, apabila matlamat dan tujuan telah ditetapkan dengan jelas maka

organisasi perlu mencari jalan untuk mencapai matlamat dan tujuan yang

ditetapkan itu. Sememangnya perancangan yang realistik dan berguna akan

membawa kepada kelancaran dalam sesebuah organisasi dan meningkatkan

keupayaan organisasi. Secara tidak langsung, perancangan juga penting kerana

dapat menyediakan maklumat lengkap yang dapat membantu pihak pengurusan

membuat keputusan dengan tepat.

Penilaian prestasi kakitangan merupakan sebahagian daripada proses perancangan

serta merupakan persoalan yang efektif bagi pencapaian pengurusan dalam

sesebuah organisasi. Hal ini kerana penilaian prestasi penting bagi merealisasikan

matlamat organisasi yang telah ditetapkan. Seperti yang kita maklum penilaian

prestasi dinilai secara formal atau tidak formal mengikut saiz organisasi. Sebagai

contoh penilaian tidak formal dilakukan oleh pihak pengurusan dengan memerhati

bagaimana prestasi kerja yang ditunjukkan oleh kakitangan organisasi semasa

bekerja. Kebiasaanya penilaian tidak formal ini banyak dipengaruhi oleh faktor

budi bicara dan juga kekuatan hubungan interpersonal. Manakala, penilaian yang

11 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

dinilai secara formal akan dirancang dengan teliti dan lebih sistematik oleh pihak

pengurusan organisasi. Setiap kriteria dan syarat kelayakan penilaian prestasi ini

akan ditentukan lebih awal oleh pihak pengurusan. Kakitangan pula akan dinilai

atau diukur sejauh mana mereka memenuhi kriteria-kriteria yang telah ditetapkan

oleh pengurusan. Dengan wujudnya perancangan penilaian prestasi kakitangan

maka segala masalah atau isu yang wujud dalam organisasi akan dapat diatasi

atau diselesaikan oleh pengurusan dalam jangka masa yang singkat.

Bagi Jabatan Kesihatan Negeri Perlis penilaian prestasi kakitangan dinilai

menggunakan penilaian secara formal. Pihak pengurusan atasan akan merancang

dengan sempurna dan sistematik penilaian ke atas para kakitangannya. Setiap

kakitangan akan dinilai mengikut skala pemarkahan dan kriteria-kriteria yang

telah ditetapkan. Penilaian akan dicatatkan dalam Laporan Nilaian Prestasi

Tahunan bagi setiap kakitangan. Pengurusan atasan akan menilai mengikut bidang

tugas dan juga kemampuan kakitangan menjalankan setiap tugas serta

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pihak pengurusan akan membuat

penilaian secara adil dan saksama supaya setiap kakitangan mendapat markah

penilaian yang sepatutnya.

8.0 Pengorganisasian

Secara amanya, tujuan utama penilaian prestasi adalah untuk memperbaiki

prestasi individu, pasukan dan organisasi. Sememangnya, penilaian prestasi

12 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

seharusnya dilakukan oleh pihak yang benar-benar mempunyai pengetahuan serta

maklumat mengenai prestasi seseorang kakitangan. Kebiasaannya, pengurus atau

majikan akan dianggap sebagai pihak yang akan menjalankan proses penilaian

prestasi. Walaubagaimana kaedah yang digunakan oleh organisasi untuk menilai

prestasi kakitangan, haruslah ingat bahawa tanggungjawab untuk menilai prestasi

diberikan kepada individu yang dapat memerhati secara langsung kakitangan

yang dinilainya. Ruhana Busu (2011) mentafsirkan pengorganisasian sebagai

proses mengenalpasti kerja-kerja yang perlu dijalankan, melantik pekerja untuk

melaksanakannya, membentuk jabatan, mendelegasikan autoriti kepada

subordinat, membentuk rantaian perintah dan menyelaras tugas atau pekerjaan

subordinat.

Bagi organisasi Jabatan Kesihatan Negeri Perlis, penilaian prestasi kakitangan

dinilai oleh dua orang penilai iaitu ketua jabatan dan ketua unit. Mereka

merupakan pihak yang terlibat secara langsung untuk menyelia tugas-tugas yang

dijalankan oleh kakitangannya. Ketua jabatan dan ketua unit dalam organisasi

perlu memaklumkan satu garis panduan atau piawaian kepada kakitangan yang

akan dinilainya. Garis panduan ini merupakan alat pengukuran yang sesuai untuk

menilai prestasi kakitangan. Menurut Raduan Che Rose (2010) pempiawaian di

dalam penilaian prestasi adalah penyeragaman pelaksaan penilaian kepada setiap

kakitangan pada setiap keadaan serta masa.

13 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Di samping, itu garis panduan diberikan kepada kakitangan untuk mengelakkan

berlaku sebarang masalah dalam menilai prestasi kakitangan dalam organisasi.

Malahan juga, ketua jabatan atau penilai perlu mengetahui senarai tugas setiap

kakitangan yang akan dinilai supaya tidak berlaku bias. Kriteria-kriteria yang

digunakan untuk menilai prestasi kakitangan mestilah berkaitan dengan skop

senarai tugas dengan mengelakkan penilaian dibuat terhadap aspek keperibadian

seseorang kakitangan. Apabila penilaian prestasi dilakukan, maka penilaian

tersebut mesti didokumentasi secara formal. Namun begitu, terdapat juga

beberapa individu lain yang boleh melakukan penilaian ke atas seseorang

kakitangan. Individu-individu tersebut termasuklah penyelia, rakan sekerja, diri

sendiri, pelanggan dan pekerja bawahan.

(i) Penyelia / Pengurus

Penilaian oleh penyelia atau pengurus merupakan kaedah yang lazim

digunakan untuk menilai prestasi kakitangan. Penyelia atau pengurus merupakan

orang yang paling sesuai untuk melakukan fungsi ini kerana mereka berada dalam

kedudukan untuk memerhatikan prestasi kerja kakitangan. Kebiasaannya,

penyelia yang berada di peringkat yang lebih tinggi lebih mudah melihat prestasi

14 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

kakitangan di bawah pengurusannya. Penyelia juga boleh menentukan secara

tepat maklum balas yang bersesuaian dengan kakitanga yang dinilainya.

(ii) Rakan Sekerja Setaraf

Penilaian setaraf memberi maklumat yang berlainan dari penilaian oleh

penyelia kerana rakan sekerja biasanya melihat dimensi prestasi yang berbeza.

Kebiasaannya, rakan sekerja dapat mengenalpasti kemahiran, kelemahan dan

kekuatan yang dimiliki oleh rakan sekerja mereka. Antara kebaikan penilaian

rakan sekerja ialah mereka dapat memberi maklumat yang lebih tepat dan sah

berbanding dengan penilaian penyelia.Namun begitu, penilaian rakan sekerja

tidak digalakkan untuk tujuan pampasan kakitangan.

(iii) Diri sendiri

Kadangkala, seseorang kakitangan akan diminta untuk menilai diri sendiri.

Kakitangan boleh menilai diri sendiri sekiranya mereka mengetahui dengan jelas

piawai yang telah ditetapkan dan memahami objektif yang perlu dicapai.

Penilaian diri sendiri ini akan memotivasikan kakitangan sekiranya mereka diberi

peluang untuk menilai dan mengkritik diri sendiri. Di samping itu, penilaian ini

akan membuatkan seseorang kakitangan berfikir tentang kekuatan dan

kelemahannya serta halangan-halangannya kepada prestasi yang berkesan.

Sememangnya, penilaian ini amat sesuai digunakan untuk tujuan pembangunan.

(iv) Pekerja Bawahan

15 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Terdapat segelintir organisasi membenarkan kakitangan bawahan

seseorang yang dinilai untuk menilai prestasi kakitangan berkenaan. Proses ini

dipanggil pemanjangan maklum balas. Antara kriteria prestasi penilaian yang

paling sesuai dinilai dalam penilaian kakitangan bawahan termasuklah

kepimpinan, komunikasi lisan, pengagihan autoriti dan penyelarasan usaha

pasukan. Walau bagaimanapun, untuk mengelakkan masalah, penilaian

kakitangan bawahan haruslah dihantar oleh pekerja tanpa memberitahu nama dan

beberapa penilai individu haruslah digabungkan.

(v) Pelanggan

Penilaian pelanggan berdasarkan kepada konsep Pengurusan Kualiti

Menyeluruh. Penilaian pelanggan ini memperolehi penilaian daripada kedua-dua

pelanggan dalaman dan luaran. Selalunya, penilaian pelanggan untuk menilai

kakitangan restoran. Manakala, penilaian luaran terdiri daripada indvidu-individu

dalam sesebuah organisasi yang bergantung kepada hasil seseorang kakitangan.

16 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

9.0 Kepimpinan

Sememangnya, kepemimpinan berlangsung dalam setiap aspek kehidupan

manusia. Setiap individu yang lahir di dunia ini memiliki kebolehan, kemampuan

dan pengetahuan mengenai bidang-bidang tertentu. Secara fitrahnya, setiap

manusia adalah pemimpin dan mengamalkan gaya kepimpinan yang tersendiri

serta sejajar dengan kehendak organisasi mahupun diri sendiri. Namun, tidak

semua manusia berpeluang untuk dilantik atau diberi autoriti sebagai pemimpin.

Ruhana Busu (2010), menyatakan bahawa kepimpinan melibatkan pengaruh

untuk memotivasi pekerja-pekerja untuk mencapai matlamat organisasi. Di

samping itu, kepimpinan merupakan proses pengurusan untuk mempengaruhi

kakitangan melakukan tugas, mengekalkan moral, membentuk budaya organisasi

serta mengurus konflik dan komunikasi. Manakala, menurut Jamilah dan Lambak

(2001) menyatakan bahawa kepimpinan merupakan satu proses yang dinamik,

berbeza daripada satu suasana ke satu suasana yang lain dan bergantung kepda

pemimpinnya, pengikut, persekitaran dan struktur kelompok.

17 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Semakin besar sesebuah organisasi berkenaan maka semakin besar

tanggungjawab dan peranan yang dipikul oleh pengurusan untuk menilai prestasi

kakitanganya. Sememangnya kepimpinan adalah dinamik dan melibatkan

pengunaan kuasa. Kuasa pula ditentukan apabila seseorang penyelia boleh

mendapatkan kepatuhan dari kakitangannya. Pihak pengurusan perlu memberi

sokongan dan motivasi kepada kakitangan bagi mendapatkan keputusan penilaian

prestasi yang terbaik. Di samping itu juga penilaian prestasi ini dan dapat

memuaskan kedua-dua pihak. Penyelia yang bijak adalah mereka yang mampu

mengaplikasikan kepemimpinan yang mampu mencungkil, membentuk dan

menyalurkan setiap sumber yang ada pada kakitangan ke arah kecemerlangan

organisasi. Menurut Ruhana Busu (2010) motivasi boleh didefinisikan sebagai

perasaan seseorang yang amat mendalam untuk terlibat dalam sesuatu aktiviti.

Seseorang itu mempunyai keperluan yang boleh memotivasikannya dalam

memenuhi keperluan. Apabila telah berjaya memenuhi keperluan yang ingin

dicapai, seseorang itu akan diberi ganjaran atau pulangan yang berbaloi.

Antara bentuk ganjaran yang biasa diberikan oleh Jabatan Kesihatan Negeri Perlis

kepada kakitanganya adalah berupa kenaikan gaji, kenaikan pangkat, sijil

penghargaan atau pengiktirafan, anugerah dan cenderahati. Ganjaran akan

diberikan mengikut sumbangan pekerja kepada organisasi. Dengan wujudnya

ganjaran yang tinggi dalam penilaian prestasi kakitangan menjadikan motivasi

kepada kakitangan untuk menghasilkan prestasi perkhidmatan yang tinggi di

dalam sesebuah organisasi. Di samping itu, penyelia boleh menggunakan motivasi

18 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

ini sebagai alat membantu memuaskan keperluan kakitangan dan menggalakkan

tugas yang efisyen di dalam organisasi. Para kakitangan pula akan segera merebut

peluang yang ada bagi mencapai keperluan-keperluan yang diingininya. Maka

organisasi dan kakitangan akan mendapat faedah bersama dari sumbangan tenaga

kerja yang telah diberikan dengan sepenuh hati

10.0 Pengawalan

Secara tradisinya, pemantauan penilaian prestasi dilakukan sekali atau paling baik

sebanyak dua kali. Pemantauan prestasi penilaian kakitangan adalah salah satu

alat untuk memantau dan menilai aktiviti yang dijalankan oleh organisasi.

Penilaian prestasi kakitangan dilakukan sekali atau dua kali dalam setahun. Tanpa

penilaian prestasi berkemungkinan segala tugas yang dilakukan oleh kakitangan

akan berjalan secara sambil lewa dan kurang motivasi diri. Ruhana Busu (2010),

mendefinisikan pengawalan merupakan proses pengurusan yang merujuk kepada

penetapan piawaian, membandingkan prestasi sebenar dengan piawaian dan

mengambil tindakan pembetulan seperti yang diperlukan. Sememangnya

penilaian prestasi adalah lebih mudah daripada membuat keputusan yang

berkualiti. Secara umumnya, konsep pengawalan dalam penilaian prestasi lebih

menumpukan kepada pengawasan aktiviti kakitangan, mempastikan organisasi di

dalam sasaran pencapaian matlamat dan membuat penambahbaikan atau

pembetulan apabila perlu oleh organisasi.

19 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Penilaian prestasi yang berkesan adalah perlu bagi menjamin kedua-dua belah

pihak iaitu kakitangan dan majikan untuk memperolehi faedah bersama secara

optimum. Salah satu faktor penting dalam kejayaan penilaian prestasi kakitangan

organisasi adalah pengawalan. Pengawalan yang baik dari pihak pengurusan akan

menjamin penilaian prestasi kakitangan organisasi secara adil dan saksama.

Pengawalan juga merupakan alat penting untuk memantau dan menilai segala

aktiviti yang dijalankan oleh organisasi. Di samping itu, peranan yang dimainkan

oleh penilai prestasi turut menjadi faktor penentu kejayaan dalam penilaian

prestasi kakitangan.

Pihak pengurusan atasan yang menjadi penilai prestasi kakitangan perlulah

mampu menjalankan tugas penilaian secara cekap dan berkesan. Sebelum penilai

memberikan penilaian prestasi kakitangan, mereka perlu menggunakan kriteria

yang ditetapkan sebagai rujukan untuk membuat penilaian. Penilai juga perlu

membuat perbandingan antara prestasi sebenar dengan piawaian yang telah

disyaratkan dalam penilaian prestasi yang layak diterima oleh kakitangan. Jika

perkara ini dapat dilaksanakan oleh penilai dengan sistematik, adil dan telus maka

pastilah kakitangan akan berpuas hati dengan penilaian prestasi tersebut.

11.0 Kesimpulan

Penilaian prestasi adalah salah satu aktiviti terpenting dalam amalan

pengurusan sumber manusia. Daripada kajian yang telah saya jelaskan di atas

20 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

dapatlah saya membuat kesimpulan bahawa elemen-elemen pengurusan dapat

diaplikasi dalam menangani masalah organisasi. Impak daripada penilaian

prestasi adalah sangat signifikan kepada kakitangan kerana ia berkaitan secara

langsung dengan kadar upah yang diterima oleh kakitangan. Secara khususnya,

kakitangan begitu penting dalam setiap organisasi samada dalam agensi kerajaan

mahupun agensi swasta serta badan berkanun. Melalui peranan pengurus di

Bahagian Sumber Manusia ini maka dapat menentukan matlamat organisasi

samada mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Selain itu juga semua latihan

atau kursus secara berterusan dapat membantu kakitangan menyelesaikan masalah

dengan teknik dan cara yang terkini serta perlu peka dengan perubahan yang

berlaku dalam organisasi.

Hakikatnya, akal yang waras “menuturkan” bahawa penilaian prestasi

yang adil memerlukan satu piawai di samping dapat membandingkan prestasi

antara kakitangan. Semua anggota kakitangan perlu berganding bahu dan

bergabung tenaga untuk bersama-sama membangunkan organisasi mengikut

matlamat dan objektif yang telah ditetapkan. Penggabungan keseluruhan fungsi-

fungsi memboleh organisasi ini mampu melahirkan sumber tenaga yang efektif

dan berkualiti dalam mencapai kejayaan organisasi agar setanding dengan

organisasi-organisasi yang lain. Dengan kewujudan sumber manusia yang baik

dan efisyen maka wujudlah hasil organisasi yang optimum.

21 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Sehubungan dengan itu, golongan kakitangan menjadi penanda utama

kepada teras kejayaan di dalam sesebuah organisasi. Dengan perancangan yang

mantap oleh pihak pengurusan maka menjadikan organisasi itu dapat dijana

dengan begitu cemerlang. Oleh itu, organisasi boleh membangun serta berubah

dan maju jika ia memiliki sumber manusia yang membangun dan mantap. Dengan

itu, pembangunan sumber manusia memainkan peranan penting dalam

menjadikan sumber manusia yang unggul, berguna dan bermakna setanding

dengan organisasi yang lain.

22 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

12.0 Rujukan

Abd Rahim Muhd Zain, (2011). Personel Communication, Jabatan

Kesihatan Negeri Perlis.

Raduan Che Rose, (2010). Modul Pembelajaran : MGM 3123 Pengurusan

Sumber Manusia. Serdang: Penerbit Universiti Putra Malaysia

Ruhana Busu, (2011). Modul Pembelajaran : MGM 3101/MGM 2111

Pengurusan Organisasi Dan Perniagaan. Serdang: Penerbit

Universiti Putra Malaysia

Rusli Ahmad, Azman Ismail dan Wan Khairuzzaman. (2007). Sistem

23 229830
GMGF2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Penilaian Prestasi Sektor Awam di Malaysia : Pemikiran Semula

Terhadap Peranan dan Tanggungjawab Pegawai Penilai Prestasi.

Jurnal Kemanusiaan bil 10 Disember 2007,1-10.

Wayne F.Cascio, (1995). Pengurusan Sumber Manusia : Produktiviti,

Kualiti Kehidupan Bekerja, Keuntungan. Kuala Lumpur : Dewan

Bahasa dan Pustaka

24 229830