Universitas Sumatera Utara

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN KANTOR UNIT PENYELNGGARA

PELABUHAN BARUS
(Studi pada Pelabuhan KUPP Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan

pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh:
ASHADI JAMBAK
130907003
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PRGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh:
Nama : Ashadi Jambak
NIM : 130907003
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
Judul :Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Barus Kabupaten
Tapanuli-Tengah
Medan, November 2018
Dosen Pembimbing Ketua Program Studi
Dr. Beti Nasution ,M.Si Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA

NIP: 196106251987112001 NIP: 195908161986011003
Dekan
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Dr.Murianto Amin, S.Sos, M.Si

NIP: 197409302005011002

ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN KANTOR UNIT PENYELENGGARA
PELABUHAN BARUS
(Studi pada Pelabuhan KUPP Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah)
Nama : Ashadi Jambak
NIM : 130907003
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Pembimbing : Dr. Beti Nasution ,M.Si
Kepemimpinan dan motivasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Dalam kasus ini kepemimpinan dan motivasi di Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah sudah
tergolong baik, namun ternyata belum dapat memberikan kontribusi yang
maksimal terhadap kinerja karyawan. Permasalahan penelitian ini adalah adakah
pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-
Tengah secara parsial maupun simultan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah secara
parsial dan simultan.
Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif dengan pendekatan
asosiatif. popolasi pada penelitian ini berjumlah kurang dari 100 orang dengan
jumlah sampel sebanyak 30 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah
uji hipotesis, uji instrumen, uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji koefisien
determinasi R2.
Hasil tersebut menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh sebesar
5,870 terhadap kinerja karyawan dan motivasi memiliki pengaruh sebesar 0,420
terhadap kinerja karyawan, Berdasarkan uji hipotesis uji t (uji parsial)
menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan dimana t hitung 5,870 > t tabel 1,7033 dan taraf
signifikan 0,00 < 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, sehingga secara parsial
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel
motivasi menunjukkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. dimana t hitung 0,420 < t tabel 1,7033 dan taraf signifikan 0,678 >0,05
maka Ho diterima atau Ha ditolak, sehingga secara parsial terdapat pengaruh
positif signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
berdasarkan uji koefisien determinasi menunjukkan kepemimpinan dan motivasi
kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan
sebesar 83,1%.
Kata kunci: Kepemimpinan, motivasi, Kinerja Karyawan

ABSTRACT
INFLUENCE OF LEADERSHIP AND MOTIVATION OFFICE WORK ON

THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES UNIT OPERATOR THE PORT
BARUS
(Studies in Port KUPP Class III Central Tapanuli Barus)
Name : Ashadi Jambak

NIM : 130907003
Program of study : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Faculty : Faculty of social and political sciences
Adviser : Dr. Beti Nasution , M.Si
The Leadership and motivation are factors that can affect employee performance.
In this case the leadership and motivation in the Office of the Class III Port of
Barus Tapanuli-Center Port Organizing Unit has been categorized as good, but it
has not been able to contribute optimally to employee performance. The problem
of this research is whether there is an influence of leadership and work motivation
on the performance of employees at the Office of the Class III Port Organizing
Unit of Barus Tapanuli- Center Regency partially or simultaneously. The purpose
of this study is to find out whether there is influence of leadership and work
motivation on employee performance partially and simultaneously.
The purpose of this study was to determine whether there was an influence of
leadership and work motivation on employee performance at the Office of Class
III Barus Port Operator Unit in Tapanuli-Tengah Regency partially and
simultaneously.
This research was conducted with a quantitative method with an associative
approach. popolation in this study amounted to less than 100 people with a total
sample of 30 people. The data analysis method used is hypothesis testing,
instrument test, classic assumption test, multiple regression test, test coefficient of
determination R2.
These results indicate leadership has an influence of 5.870 on employee
performance and motivation has an influence of 0.420 on employee performance.
Based on the t test hypothesis test (partial test) shows that leadership variables
have a significant positive effect on employee performance where t count is
5.870> t table 1.7033 and a significant level of 0.00 <0.05, H0 is accepted and
Ha is rejected, so that partially positive and not significant effect on employee
performance. Motivational variables show a positive and significant effect on
employee performance. where t count 0.420 <t table 1.7033 and significant level
0.678> 0.05 then Ho is accepted or Ha is rejected, so that partially there is a
significant positive influence between leadership on employee performance. While
based on the coefficient of determination test shows leadership and work
motivation together influence the variable employee performance by 83.1%..
Keywords: Leadership, motivation, Employee Performance

KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Syukur Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat allah SWT, berkat
segala limpahan rahmat, hidayah dan karunia-Nya yang telah memberikan penulis
kesehatan, kesempatan dan kemudahan sehingga penulisan skripsi ini dapat
berjalan dengan lancar dan selesai tepat pada waktunya. Skripsi ini berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Kabupaten Tapanuli-Tengah”.
Penulisan skripsi merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar
sarjana Administrasi Bisnis dari Program Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis,
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatrera Utara.
Selesainya skripsi ini tentunya tidak luput dari bantuan berbagai pihak,
oleh sebab itu izinkan peneliti mengucapkan rasa terimakasih sebesar besarnya
kepada:
1. Bapak Dr. Muryanto Amin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si Seketaris Program Studi sekaligus
pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu ditengah
kesibukannya untuk membimbing jalannya penelitian ini. Terima kasih

atas segala saran dan masukan yang diberikan terhadap penelitian ini
sehiungga skripsi ini jauh lebih baik dari sebelmnya..
4. Kak Siswati Saragi, S.Sos, M.SP dan Bang Farid, S.H selaku staf
administrasi program studi administrasi Bisnis Universitas Sumatera
Utara. Terimakasih telah membantu penulis dalam keperluan surat
menyurat dari segala keperluan administrasi.
5. Bapak dan Ibu dosen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas
Sumatera Utara yang telah membantu memperkayapengetahuan dan telah
medidik penulis seta seluruh staff dan pegawai yang telah banyak
membantu selama proses penulisan skripsi ini.
6. Orang tua dari penulis, atas kesabaran dan dukungannya yang tak
terhingga pada penulis.
7. Bapak Ikram Jambak
8. Ibu Ismawati Tanjung
9. Kakak : Amriani Jambak, Amriansyah Jambak, Andreansyah Jambak,
Wirdansyah Jambak dan Hermansyah Jambak yang telaah memberikan
dukungan yang luar biasa dalam kehidupan penulis terutama dalam
penyusunan skripsi ini.
10. Teman-teman sepermainan yang selalu memberikan dukungan selama
proses penulisan skripsi ini, Mirwansyah Marpaung, Rozi pardosi SE, M.
Abduh, Maswadi ST, Rivaldi pasaribu dan Bawardin siregar. Terimakasih
untuk waktu yang diberikan dan masukan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dan terimakasih atas kebersamaan kita selama di
bangku perkuliahan karena momen tersebut tidak akan pernah terlupakan
oleh penulis.

11. Seluruh Staff dan Pegawai Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah
Medan, November 2018
Penulis,
Ashadi Jambak

DAFTAR ISI
Halaman
COVER ..................................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN/PENGESAHAN.................................................... ii
ABSTRAK ................................................................................................................ iii
ABSTRAC................................................................................................................. iv
KATA PENGANTAR .............................................................................................. vii
DAFTAR ISI ............................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xx
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................... 3
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................... 3
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 5
2.1 Kepemimpinan ......................................................................................... 5
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ............................................................. 5
2.1.2 Teori-Teori Kepemimpinan ........................................................... 6
2.1.3 Tipe Kepemimpinan ....................................................................... 8

2.1.4 Fungsi- Fungsi Kepemimpinan ...................................................... 10
2.1.5 Indikator Kepemimpinan................................................................ 12
2.2 Motivasi .................................................................................................... 14
2.2.1 Pengertian Motivasi ....................................................................... 14
2.2.2 Teori- Teori Motivasi ..................................................................... 15
2.2.3 Teknik Motivasi Kerja Pegawai ..................................................... 18
2.2.4 Indikator Motivasi .......................................................................... 19
2.3 Kinerja Karyawan .................................................................................... 20
2.3.1 Pengertian Kinerja .......................................................................... 20
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................. 22
2.3.3 Teori- Teori Kinerja ....................................................................... 23
2.3.4 Penilaian Kinerja ............................................................................ 24
2.3.5 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja .......................................... 25
2.3.6 Indikator Kinerja ............................................................................ 27
2.4 Hubungan Antar Variabel ........................................................................ 28
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu ....................................................................... 29
2.6 Kerangka Berfikir ..................................................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 34
3.1 Bentuk Penelitian................................................................................. 34
3.1.1 Lokasi Penelitian ....................................................................... 34
3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................ 34

3.2.1 Populasi ..................................................................................... 34
3.2.2 Sampel ....................................................................................... 35
3.3 Hipotesis .............................................................................................. 35
3.4 Defenisi Operasional ........................................................................... 37
3.5 Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 42
3.5.1 Data Primer ................................................................................ 42
3.5.2 Data Sekunder ........................................................................... 42
3.6 Metode Angket ( Kuesioner) ............................................................... 43
3.7 Metode Dokumentasi........................................................................... 44
3.8 Teknik Analisis Data ........................................................................... 44
3.8.1 Uji Hipotesis .............................................................................. 44
3.8.1.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ......................................... 44
3.8.1.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-f) ..................................... 45
3.8.2 Uji Instrumen ............................................................................. 45
3.8.2.1 Uji Validitas ................................................................. 45
3.8.2.2 Uji Realibilitas .............................................................. 46
3.8.3 Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 47
3.8.3.1 Uji Normalitas ............................................................... 47
3.8.3.2 Uji Multikolinearitas ..................................................... 48
3.8.3.3 Uji Heteroskedastisitas.................................................. 48
3.8.4 Uji Analisis Regresi Linear Berganda ....................................... 49

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 50
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 50
4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan ........................................................ 50
4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan ............................................ 54
4.1.3 Makna Logo Perusahaan ........................................................... 55
4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan ...................................................... 56
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ................................................ 57
4.1.6 Deskripsi Tugas Perusahaan ...................................................... 58
4.2 Penyajian Data ..................................................................................... 60
4.2.1 Indentifikasi Responden ............................................................ 60
4.2.2 Kepemimpinan pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli Tengah ............................ 63
4.2.3 Motivasi pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas
III Barus Kabupaten Tapanuli Tengah ...................................... 73
4.2.4 Kinerja Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Barus Kabupaten Tapanuli Tengah ........................................... 83
4.3 Metode Analisa Data ........................................................................... 92
4.3.1 Uji Hipotesis .............................................................................. 92
4.3.1.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ......................................... 92
4.3.1.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-f) ..................................... 94
4.3.2 Uji Instrumen ............................................................................. 95

4.3.2.1 Uji Validitas .................................................................. 95
4.3.2.2 Uji Reliabilitas .............................................................. 99
4.3.3 Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 100
4.3.3.1 Uji Normalitas ............................................................... 100
4.3.3.2 Uji Multikolinearitas ..................................................... 104
4.3.3.3 Uji Heterokedastisitas ................................................... 105
4.3.4 Uji Analisis Regresi Berganda .................................................. 106
4.3.5 Koefisien Determinasi (R2)........................................................ 108
4.4 Pembahasan ......................................................................................... 108
4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y) Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Kabupaten Tapanuli-Tengah ..................................................... 108
4.4.2 Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Kabupaten Tapanuli-Tengah ..................................................... 110
4.4.2 Pengaruh Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah ......... 112

BAB V PENUTUP .................................................................................................... 114
5.1 Kesimpulan .......................................................................................... 114
5.2 Saran .................................................................................................... 114
DAFTAR PUSTAKA
LAMPRIRAN

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Defenisi Operasional ............................................................................ 48
Tabel 4.1 Indentitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 83
Tabel 4.2 Indentitas Responden Berdasarkan Umur ............................................ 84
Tabel 4.3 Indentitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................... 84
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemimpin Member
dalam Jenjang Karir Sesuai Kemampuan dan Potensi ......................... 85
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang tidak ada Perbedaan
Karyawan antara yang Satu dengan Yang Lain ................................... 86
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberikan Contoh
Teladan yang Baik ............................................................................... 87
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberikan Dorongan
Semangat Diri ...................................................................................... 88
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mempunyai Inisiatif Yang
Tinggi Dalam Memberikan Ide- Ide .................................................... 88
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Melakukan Pendekatan
Kepada Karyawan ................................................................................ 89
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Melakukan Pengawasan
Dalam Bekerja...................................................................................... 90

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Informasi Yang
Diberikan Kepada Karyawan ............................................................... 91
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mencari Alternatif
Penyelesaian Jika Terjadi Perselisihan................................................. 91
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peraturan yang
ditetapkan ............................................................................................. 93
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Partisipasi Memberikan
Contoh Cara Bekerja yang Benar......................................................... 93
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bertanggung jawab
jalannya kegiatan operasional .............................................................. 94
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Cara Berpenampilan ............ 95
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden dalam Berbicara Menggunakan
Bahasa yang Baik ................................................................................. 95
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Memberikan Pujian Kepada
Karyawan Atas Hasil Kerja.................................................................. 96
Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Pemimpin Menegur yang Melakukan
Kesalahan ............................................................................................. 97
Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan yang Harmonis
Terjalin Antar Pegawai ........................................................................ 98
Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Keharmonisan
Antar Karyawan dan Pemimpin ........................................................... 98

Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Semua Menjalin Kerja
Sama yang Baik ................................................................................... 99
Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Semua Fasilitas Lengkap ..... 100
Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penerangan di Ruangan
Kerja...................................................................................................... 101
Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Bersih .............. 101
Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberikan Pelatihan
Sebelum Bekerja .................................................................................. 102
Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Melakukan Pengembangan Karir ..... 103
Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tunjangan Uang Makan
Yang Banyak ........................................................................................ 104
Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tunjangan Keluarga Yang
Layak .................................................................................................... 105
Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pencapaian Target
Perusahaan yang Telah ditentukan ....................................................... 106
Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Merasa Senang dalam
Mencapai Target yang diberikan Perusahaan ...................................... 106
Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan
Denga Teliti dan Rapi .......................................................................... 107
Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Selalu Berusaha dalam
Menyelesaikan Tugas .......................................................................... 108

Tabel 4.34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan
Dengan Tepat Waktu............................................................................ 109
Tabel 4.35 Distribusi Jawaban Responden Tentang tidak Menunda Suatu
Pekerjaan ............................................................................................... 109
Tabel 4.36 Distribusi Jawaban Responden Tentang On Time Masuk Kerja ......... 110
Tabel 4.37 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pulang Kerja Tepat Pada
Waktunya .............................................................................................. 111
Tabel 4.38 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tidak Pernah Keluar Tanpa
Izin ....................................................................................................... 112
Tabel 4.39 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kerja Sama dalam
Melakukan atau Melaksanakan Pekerjaan ............................................ 113
Tabel 4.40 Distribusi Jawaban Responden Tentang Selalu Berkordinasi dengan
Rekan Kerja.......................................................................................... 114
Tabel 4.41 Hasil Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)...................................................... 116
Tabel 4.42 Hasil Uji Signifikasi Simultan (Uji-f) .................................................. 118
Tabel 4.43 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1) ......................................... 120
Tabel 4.44 Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) ................................................... 120
Tabel 4.45 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ....................................................... 121
Tabel 4.46 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1) ..................................... 122
Tabel 4.47 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) ................................................ 123
Tabel 4.48 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) ................................................... 123

Tabel 4.49 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov......................................... 124
Tabel 4.50 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................... 127
Tabel 4.51 Koefisien Regresi Linier Berganda ...................................................... 129
Tabel 4.54 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)................................................... 130

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Peneliti ............................................................... 33
Gambar 4.1 Gedung Pelabuhan Kelas III Barus Tahun 2018 .............................. 53
Gambar 4.2 Logo Pelabuhan Kelas III Barus ...................................................... 55
Gambar 4.3 Struktur Organisai Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli
Tengah ............................................................................................. 58
Gambar 4.4 Histogram Uji Normalitas ................................................................ 102
Gambar 4.5 Grafik Normal P-Polt ....................................................................... 103
Gambar 4.6 Grafik Scatterpolt ............................................................................. 105

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi persaingan antar perusahaan semakin ketat baik industri
dagang maupun jasa, baik dalam hal peningkatan financial, sumber daya alam,
teknologi dan sumber daya manusia. Meski sebuah perusahaan telah memiliki
financial yang kuat, bahan baku yang tersedia, memiliki teknologi yang mutakhir,
serta ditunjang dengan system manajemen yang baik, jika sumber manusianya tidak
memadai maka seluruh faktor produksi tersebut tidak dapat menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Hal ini menjadikan sumber daya manusia menjadi salah satu aset
terpenting bagi setiap perusahaan. Dapat dikatakan bahwa karyawan adalah salah satu
faktor penting dalam menentukan terwujudnya tujuan suatu perusahaan. Dalam
mewujudkan tujuan yang optimal tentunya perusahaan memerlukan kinerja
karyawan.
Kinerja karyawan berkaitan dengan kualitas dan kuantitas suatu pekerjaan yang
dilakukan karyawan atau bawahan serta yang berkaitan dengan kondisi suatu
bawahan atau karyawan pada organisasi tertentu. Kinerja yang baik adalah kinerja
yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung
tercapainya tujuan organisasi.
Kepemimpinan dalam suatu lembaga atau organisasi sangat berperan dalam
mepengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan

pekerja; bagaimana pemimpin memberikan penghargaan kepada pekerja yang
berprestasi; bagaimana pemimpin mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya.
Motivasi kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu lembaga.
Motivasi kerja yang diberikan oleh Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Barus berupa kesejahteraan karyawan, antara lain: tunjangan Hari Raya, tunjangan
kesehatan, asuransi serta pemberian upah, antara lain: upah bulanan dan upah harian.
Namun pada kenyataannya suatu lembaga kurang dalam meemotivasi karyawannya.
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus berada di Kecamatan
Barus yang terletak di Kelurahan Pasar Batu Gerigis Kabupaten Tapanuli Tengah
Provinsi Sumatera Utara pada koordinat 100 26’ 11” LU dan 910 98’ 53” BT. Kantor
Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus memiliki tugas pokok yaitu untuk
melaksanakan pengaturan, pengendalian dan pengwasan kegiatan kepelabuhan
keselamatan dan keaman pelayaran pada pelabuhan serta penyediaan dan pelayanan
jasa kepelabuhan yang belum diusahakan secara komersial.
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus merupakan salah satu
lembaga pemerintahan yang berada dibawah pengawasan Dinas Perhubungan yang
memiliki posisi strategis dalam pelayanan transportasi dilaut. Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus berada dilingkungan Kementrian
Perhubungan melalui Dirjen Perhubungan Laut harus dapat menjalankan apa yang
menjadi tugas pokok dari Kementrian Perhubungan serta dapat melakukan kebijakan-
kebijakan untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan.

1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus ?
2. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus ?
3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian Skripsi ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus.
2. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus.
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yakni
manfaat teoritis dan praktis:

a. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan konsep mengenai pengaruh
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus dan dapat digunakan sebagai bahan untuk
penelitian selanjutnya.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi pembaca
Merupakan bahan informasi tentang kepemimpinan dan motivasi kerja serta
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Program Studi
Penelitian ini dapat memperkaya khasana penelitian dan menjadi referensi
tambahan bagi Mahasiswan/I masa mendatang di Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
3. Bagi Program Studi
o Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wacana yang positif bagi
pimpinan untuk meningkatkan kepemimpinan dan meningkatkan motivasi
kerja serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
o Memberi dorongan untuk motivasi bagi para karyawan untuk lebih baik dan
menjaga atau meningkatkan kinerja yang nantinya berguna bagi perusahaan

BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai suatu konsep manajemen di dalam kehidupan
organisasi yang mempunyai kedudukan strategis dan merupakan gejala sosial
yang selalu diperlukan dalam kehidupan kelompok. Kepemimpinan memiliki
kedudukan strategis karena kepemimpinan merupakan titik sentral dan
dinamisator seluruh proses kegiatan organisasi. Sehingga kepemimpinan
mempunyai peranan sentral di dalam menentukan kebijakan dalam organisasi
sesuai sumber-sumber yang ada.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi
interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian,
dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran memelihara hubungan kerja sama
dan kerja kelompok, perolehan dukungan, dan kerja sama dari orang-orang di luar
kelompok atau organisasi (Veithzal Rivai dan Dedy Mulyadi, 2012:2).
Kepemimpinan menurut Anoraga (2003:2) diartikan sebagai kemampuan
seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara
langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-
orang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu.

Kepemimpinan menurut DuBrin (2005:3) adalah upaya mempengaruhi
banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi
orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain
bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis
penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan
diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. (Brahmasari &
Suprayetno,2008:126)
Berdasarkan pengertian kepemimpinan dari beberapa pendapat ahli diatas,
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan erat kaitannya dengan kemampuan
seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain agar bekerja sesuai dengan
tujuan yang diharapkan.
2.1.2 Teori-teori Kepemimpinan
Wursanto (2002:197) menyatakan teori kepemimpinan adalah
bagaimanaseseorang menjadi pemimpin atau bagaiman timbulnya seorang
pemimpin. Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila ia
memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus
dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan
rohaniah, kelebihan badaniah.
b. Teori Sifat

Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik
apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi
pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil,
suka melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik,
energik, persuasif, komunikatif dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan atau
warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan
menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
d. Teori Kharismatik
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang
tersebut mempunnyai kharisma (pengaruh yang sangat besar). Pemimpin ini
biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat
untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan, misalnya
dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi
pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia
diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah

kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun
pengalaman praktek.
2.1.3 Tipe Kepemimpinan
Siagian (2003:27) menyatakan bahwa terdapat lima tipe kepemimpinan
yang mempunyai ciri masing-masing, yaitu:
1. Tipe Otokratik
Kepemimpinan otokratik adalah seorang pemimpin yang memiliki ciri-ciri
yang pada umumnya negatif, mempunyai sifat egois yang besar sehingga akan
memutarbalikan kenyataan dan kebenaran sehingga sesuatu yang subyektif akan
diinterpretasikan sebagai kenyataan dan atau sebaliknya. Tipe kepemimpinan ini
segalanya akan diputuskan sendiri, serta punnya anggapan bahwa bawahanya
tidak mampu memutuskan sesuatu.
2. Tipe Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik adalah seorang pemimpin yang mempunyai
ciri menggabungkan antara ciri negatif dan positif, ciri-cirinya adalah:
a. Bersikap selalu melindungi
b. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
keputusan sendiri.
c. Tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif dan
mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.
d. Sering menonjolkan sikap paling mengetahui.
3. Tipe Kharismatik
Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energi, daya tarik dan
wibawa yang luar biasauntuk mempengaruhi orang lain, sehingga orang lain itu

bersedia untuk mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab
kesediaan itu. Menurut Max Webber, pemimpin yang kharismatik biasanya
dipandang sebagai orang yang mempunyai kemampuan atau kualitas supernatural
dan mempunyai daya yang istimewa. Kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang
biasa karena kemampuan ini bersumber dari Illahi, dan berdasarkan hal ini
seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin. Pemimpin kharismatik
mempunyai banyak cara untuk memperoleh simpati dari karyawannya yaitu
dengan menggunakan pernyataan visi untuk menanamkan tujuan dan sasaran
kepada karyawannya, kemudian mengkomunikasikan ekspektasi kinerja yang
tinggi dan meyakini dengan meningkatkan ras percaya diri bahwa bawahan bisa
mencapainya, kemudian pemimpin memberikan contoh melalui kata-kata dan
tindakan, serta memberikan teladan supaya ditiru para bawahannya.
1. Tipe Laissez Faire
Kepemimpinan laissez faire adalah kepemimpinan yang gemar
melimpahkan wewenang kepada bawahanya dan lebih menyenangi situasi bahwa
para bawahanlah yang mengambil keputusan dan keberadaan dalam organisasi
lebih bersifat suportif. Pemimpin ini tidak senang mengambil risiko dan lebih
cenderung pada upaya mempertahankan status quo.
2. Tipe Demokratik
Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang selalu
mendelegasikan wewenangnya yang praktis dan realistik tanpa kehilangan kendali
organisasional dan melibatkan bawahannya secara aktif dalam menentukan nasib
sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan serta
memperlakukan bawahan sebagai makhluk politik, ekonomi, sosial, dan sebagai

individu dengan karakteristik dan jati diri. Pemimpin ini dihormati dan disegani
dan bukan ditakutikarena perilakunya dalam kehidupan organisasional mendorong
para bawahannya menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi dan
kreatifitasnya.
2.1.4 Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan
kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam
interaksi antar individu. Menurut Rivai (2005:53) secara operasional fungsi pokok
kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:
1. Fungsi Instruktif
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaiman, bilamana, dan dimana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan
memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
2. Fungsi konsultatif
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu dimaksudkan untuk
memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan
menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan.
Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan
pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya
sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.
3. Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-
orang yang dipimpinnya, baik dalam keikut sertaan mengambil keputusan maupun
dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi
dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak
mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin
harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memerikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa
persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan.
Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin
yang mempunyai kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau
efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi
yang efektif sehingga memungkinkan tercipnya tujuan bersama secara maksimal.
Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan,
pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
2.1.5 Indikator Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1991:154) secara garis besar indikator
kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Bersifat adil
Dalam kegiatan suatu organisasi, rasa kebersamaan diantara para anggota
adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan pada hakikatnya merupakan pencerminan

dari pada kesepakatan antara para bawahan maupun antara pemimpin dengan
bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Memberi sugesti
Sugesti biasanya disebut sebagai saran atau anjuran. Dalam rangka
kepemimpinan, sugesti merupakan pengaruh dan sebagainya, yang mampu
menggerakkan hati orang lain dan sugesti mempunyai peranan yang sangat
penting di dalam memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian,
partisipasi, dan rasa kebersamaan diantara para bawahan.
3. Mendukung tujuan
Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk, melainkan
harus didukung oleh adanya kepemimpinan. Oleh karena itu, agar setiap
organisasi dapat efektif dalam arti mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
maka setiap tujuan yang ingin dicapai perlu disesuaikan dengan keadaan
organisasi serta memungkinkan para bawahan untuk bekerja sama.
4. Katalisator
Seorang pemimpin dikatakan berperan sebagai katalisator, apabila
pemimpin itu selalu dapat meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada,
berusaha memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat
semaksimal mungkin.
5. Menciptakan rasa aman
Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi para
bawahannya. Dan ini hanya dapat dilaksanakan apabila setiap pemimpin mampu
memelihara hal-hal yang positif, sikap optimisme di dalam menghadapi segala
permasalahan, sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya, bawahan merasa

aman, bebas dari segala perasaan gelisah, kekhawatiran, merasa memperoleh
jaminan keamanan dari pimpinan.
6. Sebagai wakil organisasi
Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun, selalu
memandang atasan atau pimpinannya mempunyai peranan dalam segala bidang
kegiatan, lebih-lebih yang menganut prinsip-prinsip keteladanan atau panutan-
panutan. Seorang pemimpin adalah segala-segalanya, oleh karena itu segala
perilaku, perbuatan, dan kata-katanya akan selalu memberikan kesan-kesan
tertentu terhadap organisasinya
7. Sumber inspirasi
Seorang pemimpin pada hakikatnya adalah sumber semangat bagi para
bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat membangkitkan
semangat para bawahan sehingga bawahan menerima dan memahami tujuan
organisasi dengan antusias dan bekerja secara efektif ke arah tercapainya tujuan
organisasi.
8. Bersikap menghargai
Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya pengakuan dan
penghargaan diri pada orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam organisasi
memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan. Oleh karena itu,
menjadi suatu kewajiban bagi pemimpin untuk mau memberikan penghargaan
atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada bawahannya.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, menggerakkan, mengarahkan,
mendorong, dan mengajak orang lain untuk bekerja sama dan mau bekerja secara

produktif guna pencapaian tujuan tertentu, sehingga indikator yang digunakan
dalam variabel kepemimpinan adalah menggunakan teori dari Wahjosumidjo
yaitu: bersifat adil, memberi sugesti, mendukung tercapainya tujuan, sebagai
katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil organisasi, sumber inspirasi,
dan bersikap menghargai.
2.2. Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan
pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling (1987:183)
mengemukakan bahwa “Motive is defined as a tendency to activity, started by a
drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive”.
(Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian
diri dikatakan untuk memuasakan motif).
William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa “A motive is a
stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. ( Suatu motif
adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu
dalam mencapai rasa puas). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford
(1969:173) bahwa “ Motivation as an energizing condition of the organism that
serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. (Motivasi
sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi

agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara,2008:93)
2.2.2 Teori-teori Motivasi
Teori motivasi sering diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu teori isi
dan teori proses. Teori isi atau disebut juga teori kebutuhan adalah teori yang
menyangkut hal-hal yang berkenaan dengan kebutuhan yang mendasari seseorang
untuk berperilaku, atau memusatkan pada apa-apa yang menyebabkan perilaku
tersebut. Yang termasuk didalam teori isi diantaranya: 1) teori hierarki kebutuhan
dari Abraham H. Maslow. 2) teori motivasi dua faktor dari Frederick Herzberg. 3)
teori motivasi prestasi dari David McClelland, dan 4) teori ERG dari Alderfer.
Sedangkan teori proses memusatkan pada bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan atau menjelaskan proses dimulainya hasrat seseorang untuk
berperilaku. Yang termasuk didalam teori proses ini diantaranya: 1) teori
penghargaan dari Victor H. Vroom, dan 2) teori keadilan dari Adam Smith. Teori-
teori isi dalam motivasi:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow
Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama,
kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari kebutuhan terendah
sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti
menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow, kebutuhan manusisa
terbagi menjadi lima tingkatan yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa
aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan aktualisasi
diri.

Dalam tingkatan tersebut, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih
dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti sandang, pangan dan papan dan
sebagainya. Stelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan lebih tinggi
berikutnya akan menjadi kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini
akan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland
David Mc Clelland mengemukakan ada korelasi positif antaraa kebutuhan
berprestasi dan prestasi dan sukses pelaksanaan. Menurutnya ada tiga dorongan
mendasar dalam diri orang yang termotivasi, yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
b. Kebutuhan kekuatan (need for power)
c. Kebutuhan untuk berprestasi (need for affiliation)
Teori David Mc Clelland menunjukan bahwa kebutuhan yang kuat untuk
berprestasi merupakan dorongan yang kuat untuk berhasil atau unggul berkaitan
dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya.
Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menetapkan
sasaran cukup sulit bagi mereka sendiri dengan mengambil resiko yang sudah
diperhitungkan untuk mencapai sasaran itu.
Dengan demikian orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi
akan cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan
persaingan, orang dengan kebutuhan berprestasi rendah cenderung berprestasi
jelek dalam situasi kerja yang sama. Kebutuhan untuk berafiliasi yaitu orang ingin

berarti di sekeliling rekan kerjanya. Kebutuhan terhadap kekuatan menyangkut
dengan tingkat kendali yang diinginkan seseorang atau situasi yang dihadapinya.
3. Teori Motivasi ERG Alderfer
Alferder menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang melandasi
motivasi seseorang. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori hierarki
kebutuhan dari A.H. Maslow, Alferder mengemukakan bahwa ada tiga kelompok
kebutuhan yang utama, yaitu :
a. Kebutuhan akan keberadaan (Existence needs), merupakan kebutuhan
manusia untuk bertahan hidup atau mempertahankan eksistensinya. Berhubungan
dengan kebutuhan dasar dari teori Maslow kebutuhan fisiologis dan kebutuhan
akan rasa aman.
b. Kebutuhan akan afiliasi ( Relatedness needs ), menekankan akan pentingnya
hubungan antar individu (Interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social
relationship). Berhubungan dengan kebutuhan sosial dari teori Maslow.
c. Kebutuhan akan kemajuan (Growth needs), adalah keinginan intrinsik dari
dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
Dalam teori Maslow erat kaitannya dengan kebutuhan akan harga diri.
2.2.3 Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa teknik memotivasi pegawai menurut Mangkunegara
(2000: 101), yaitu :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja dan tidak mungkin memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan
apa yang dibutuhkan pegawainya. Kebutuhan dasar manusia menurut Maslow

dalam Mangkunegara (2000 : 102) adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi
diri. Jika tidak terpenuhi maka pegawai tersebut mengalami konflik diri, keluarga,
dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja, dengan demikian jika
kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka pemimpin akan mengalami kesulitan
dalam memotivasi kerja pegawai.
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja
pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstrologis.
Teknik ini dirumuskan “ AIDDAS ”
A= Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
Ds = Decision (Keputusan)
A = Action (Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Terpenuhinya faktor dari dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan
kerja yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan faktor dari luar
pekerjaan akan menghilangkan ketidakpuasan kerja yang berdampak pada
meningkatnya semangat kerja dan kinerja (Slamet, 2007:204).
2.2.4 Indikator Motivasi
Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dari
Herzberg dalam Slamet (2007: 137) yaitu:
1. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

Suasana harmonis antar pegawai terjalin di tempat kerja dan selalu terjalin
kerjasama bawahan dengan atasan maupun dengan rekan kerja.
2. Lingkungan kerja
Terdapat fasilitas penunjang pekerjaan yang memadai sesuai dengan
kebutuhan kerja dan suasana kerja yang sesuai dengan yang di harapkan.
3. Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
Perusahaan/ organisasi selalu memberikan pendidikan dan pelatihan bagi
pegawainya.
4. Pemberian tunjangan
Perusahaan / organisasi telah memberikan tunjangan yang layak bagi
pegawainya.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang
(Mangkunegara,2008:67). Biasanya orang yang kinerjanya tinggi disebut orang
yang produktif dan sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya tidak mencapai
standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau berperforma rendah.
Kinerja menurut Dale Timpe (1992; hal.31) adalah tingkat prestasi
seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat
meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut Meiner (1965; hal.43) adalah
sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya,
dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan
individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan ukuran

yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Sedangkan Beyley
(1982; hal.56) berpendapat bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau
sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat
merupakan tuntutan dari individu itu sendiri (Lewa dan Subowo,2005)
Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002)
dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran
sejauhmana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya
(Brahmasari & Suprayetno,2008:128)
Bernardin (2001,134) dalam Sudarmanto (2009:8) kinerja merupakan
catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Sehingga kinerja merupakan
suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan. Olej karena itu, kinerja bukan hanaya menyangkut krateristik
pribadi yang ditunjukan oleh seseorang, melainkan hasil kerja yang telah dan akan
dilakukan seseorang.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli di atas dapat
ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil dari pekerjaan tersebut
dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya dalam perusahaan
tentunya berbeda-beda, tergantung dari faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Rasa puas yang di dapatkan karyawan disaat mereka bekerja, dapat membuat
mereka bekerja secara maksimal dan menunjukkan hasil terbaik. Hal tersebut
merupakan wujud timbal balik yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
Selain memberikan kepuasan kepada karyawan, kegairahan kerja dengan
memberikan motivasi perlu diciptakan agar karyawan bekerja dengan efektif.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 1991: 49) ada dua variabel
yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual yaitu meliputi sikap, karakteristik, kepribadian, sifat-
sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta
faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional yaitu terdiri dari :
a. Faktor fisik pekerjaan meliputi metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang, lingkungan fisik (penyinaran,
temperatur dan ventilasi).
b. Faktor sosial dan organisasi meliputi peraturan organisasi, jenis latihan,
dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Sedangkan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja dalam
Mangkunegara,(2008:67) adalah :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih
2.3.3 Teori - teori Kinerja
a. Goal Theory
Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulus (1975) yang disebut path goal
theory. Menurutnya performance adalah fungsi dari facilitating process dan
inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah jika seseorang melihat bahwa
performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan need (goal)
tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of
needs yang bersangkutan.
Kesimpulan dari teori ini adalah bahwa performance merupakan fungsi dari
motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan oleh
kebutuhan yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat dari
tingkah laku produktif terhadap tujuan yang diharapkan.
b. Attribusi / Expectancy Theory
Pertama kali dikemukakan oleh Heider (1958), pendekatan teori atribusu ini
mengenai kinerja yang dirumuskan sebagai berikut:
P=MxA
Keterangan:
P = Performance (kinerja)
A = Ability (kemampuan)
M = Motivation (motivasi)

Berdasarkan rumus diatas, teori kinerja (performance) adalah hasil interaksi
antara motivasi (motivation) dan kemampuan (ability).
2.3.4 Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja dalaam organisasi sebuah perusahaan merupakan kunci
dalam pengembangan karyawan. Evaluasi kinerja pada prinsipnya merupakan
manifestasi dari bentuk penilaian kinerja seorang karyawan. Penilaian kinerja
merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja karyawannya. Penilaian
kinerja memberikan gambaran tentang keadaan karyawan dan sekaligus dapat
memberikan feedback (umpan balik) bagi para karyawan (Sulistiyani, 2003:223).
Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-
kontribusi dari individu di dalam perusahaan yang dilakukan terhadap perusahaan
tersebut. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penantuan
tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya (Rosidah, 2003:223)
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas yang perlu dilakukan oleh seorang
manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini tergolong penting, karena dapat
digunakan untuk mempperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Penilaian kinerja pada
dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program
penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas sumber
daya manusia dalam organisasi (Sulistyani, 2003:224).

2.3.5 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi
dapat menyangkut aspek individual maupun aspek organisasi. Adapun manfaat
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan oleh organisasi. Penyesuaian gaji yang
dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasikan karyawan
secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
b. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
c. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan,
yaitu dengan dilakukanya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan
perlakuan yang adil bagi para karyawan.
d. Dapat membantu karyawan mengatasi masalahyang bersifat eksternal,
yaitu dengan penilaian kinerja, atasan akan mengetahui apa yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk sehingga atasan dapat
membantu menyelesaikannya.
e. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia,
yaitu dengan diketahuinya kinerja karyawan secara keseluruhan, akan
menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan
dengan baik atau tidak.

Informasi penilaian kinerja tersebut dapat dipakai perusahaan untuk
mengelola kinerja karyawannya, dan mengungkapkan kelemahan kinerja
karyawan sehingga pemimpin dapat menentukan tujuan maupun peringkat target
yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja para karyawan sangat
membantu pimpinan dalam mengabil langkah perbaikan program-program
kepegawaian yang telah dibuat, maupun program-program organisasi secara
menyeluruh (Rosidah, 2003:225)
Sedangkan tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan karyawan.
b. Memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.
c. Mendistribusikan reward dari organisasi atau perussahaan yang dapat
berupa tambahan gaji atau upah serta promosi yang adil.
2.3.6 Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam
menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja menurut
Robert L. Mathis-John H..Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas
yang dihasilkan
b. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
karyawan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas
yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
d. Kehadiran
Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja,
izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan
itu.
e. Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan
yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh
seseorang berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Atau karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka
lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan, sehingga
indikator yang digunakan pada variabel kinerja adalah kuantitas, kualitas,
ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerjasama.

2.4 Hubungan antar variabel
1. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan
kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu
organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut dalam kinerja para pegawainya (Siagian,1999)
2. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja
Motivasi adalah sekelompok faktor yang ada dalam diri maupun di luar diri
seseorang yang mendorong untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan
cara mencurahkan segala daya dan potensi yang ada. Sehingga pemberian
dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi dapat meningkatkan gairah kerja
karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.
Hubungan motivasi dan kinerja mempunyai bentuk linear dalam arti dengan
pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat
dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.
Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari
tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah
ditetapkan.
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kepemimpinan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan antara lain:

1. Vera Parlinda, M.Wahyudin (2009)
Penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan
Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minun
Kota Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan
motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak signifikan sehingga tidak
berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.
Tetapi Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya bahwa secara bersama-sama faktor
kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.
2. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008)
Penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia). Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan. Dan
variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan.
3. Imam Fauzi (2011)
Penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan pada unit SKT Brak BL 53 PT. Djarum Kudus. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif, signifikan kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

4. Shadare Oluseyi. A (Department of Industrial Relations and Personnel
Management) dan Hammed, T. Ayo (Departement of Guidance and Conselling)
meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Efektivitas Kepemimpinan dan
Manajemen Waktu Terhadap Kinerja Karyawan di Beberapa Industri di Ibadan,
Oyo State, Nigeria menyatakan bahwa adanya korelasi positif dan signifikan
antara variabel-variabel independen terhadap kinerja karyawan, namun yang
paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
Penelitian mereka dimuat dalam European Journal of Economics, Finance and
Administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue 16 (2009).
2.6 Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir merupakan gambaran secara skematis tentang arah
penelitian yang dilakukan. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu diketahui skema
penelitian yang menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Di dalam suatu perusahaan, kinerja merupakan hal yang terpenting.
Setiap karyawan dituntut untuk dapat menampilkan kinerja yang baik dan
memberikan kontribusi yang maksimal. Kinerja dipengaruhi oleh kondisi input
dan proses sumber daya manusia sebagai faktor pendukung dalam menjalankan
tugas. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses bekerja. Dalam penelitian ini
yang menjadi indikator kinerja adalah kuantitas, kualitas,ketepatan waktu,
kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.
Dalam hal ini, motivasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja
karyawan, karena keinginan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang lebih baik
harus dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab serta adanya minat dan daya

pendorong untuk bekerja dengan baik, dari dalam diri individu maupun dari
organisasi. Motivasi merupakan dorongan atau semangat yang membuat
seseorang mempunyai tujuan dan ukuran standar yang akan dicapai. Indikator dari
motivasi meliputi hubungan dengan rekan kerja dan atasan, lingkungan kerja,
kesempatan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan, pemberian tunjangan.
Namun hal tersebut perlu didukung dengan adanya sikap kepemimpinan yang
dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama dengan baik guna mencapai
tujuan tertentu yang diinginkan. Kepemimpinan dan motivasi saling terkait dalam
mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, menggerakkan, mengarahkan,
mendorong, dan mengajak orang lain untuk bekerja sama dan mau bekerja secara
produktif guna pencapaian tujuan tertentu. Indikator yang digunakan dalam
variabel kepemimpinan yaitu: bersifat adil, memberi sugesti, mendukung
tercapainya tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil
organisasi, sumber inspirasi, dan bersikap menghargai.
Dari penjelasan di atas dapat digambarkan sebuah model kerangka berfikir
yang dapat dilihat pada Gambar 2.1.

Kepemimpinan (X1)
Indikatornya:
a. Bersifat adil
b. Memberikan sugesti
c. Mendukung tercapainya
tujuan
d. Sebagai katalisator
e. Menciptakan rasa aman
f. Sebagai wakil organisasi

Kinerja karyawan (Y)
g. Sumber inspirasi
Indikatornya
h. Bersikap menghargai
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Ketetapan waktu
d. Kehadiran
Motivasi Kerja (X2)
e. Kemampuan
Indikatornya:
bekerjasama
a. Hubungan dengan
rekan kerja dan atasan
b. Lingkungankerja
c. Kesempatan
meningkatkan
pengetahuan dan
keterampilan
d. Pemberian tunjangan
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir Peneliti

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif. Penelitian
kuantitatif adalah penelitian yang utamanya dalam bentuk angka-angka atau bilangan
atau data kualitatif yang di angkakan. Penelitian kuantitatif biasanya didasarkan pada
pradigma positivism dan metode metode untuk mengujui teori-teori tertentu dengan
cara meneliti hubungan antar variable. Dalam penelitian ini teori yang digunakan
dengan melihat Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Barus..
3.1.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kelas III Barus, Sibolga/Kabupaten Tapanuli Tengah, Sumatera Utara
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006:130).
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2007:61) Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kelas III Barus yang berjumlah 30 (tiga puluh) orang karyawan.

3.2.2 Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2007:62). Sampel merupakan sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Apabila dalam menentukan jumlah sampel yang diteliti
subjeknya kurang dari 100 (seratus), maka sampel tersebut lebih baik diambil semua
(Suharsimi, 2006:131). Sehingga penelitian tersebut merupakan penelitian populasi.
Pelabuhan Kelas III Barus, maka sampel yang digunakan adalah sampel populasi.
Tekhnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
tekhnik sensus. Digunakan tekhnik ini karena populasi yang akan diteliti kurang dari
100 (seratus) orang sehingga sampel yang diambil berasal dari keseluruhan populasi
yang ada dalam perusahaan yang berjumlah 30 (tiga puluh) orang.
3.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:64).
Sedangkan menurut Suharsimi (2006:71) hipotesis merupakan suatu jawaban
yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui
data yang terkumpul. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban
empiris.

Penolakan dan penerimaan hipotesis tergantung pada hasil penyelidikan terhadap
fakta-fakta. Dengan demikian, hipotesis adalah suatu teori sementara yang
kebenarannya masih perlu diuji.
Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai
berikut:
1. 𝐻𝐻𝑎𝑎 : Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus.
𝐻𝐻𝑜𝑜 : Tidak Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Kantor
2. 𝐻𝐻𝑎𝑎 : Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus.
𝐻𝐻𝑜𝑜 : Tidak Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
3. 𝐻𝐻𝑜𝑜 : Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus.
𝐻𝐻𝑎𝑎 : Tidak Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus.

3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur
untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dari suatu penelitian. Dalam
penelitian ini yang menjadi definisi operasional adalah:
1. Kepemimpinan (𝑿𝑿𝟏𝟏 )
Dalam penelitian ini yang dimaksud kepemimpinan adalah suatu aktivitas
yang dilakukan oleh seseorang dalam mempengaruhi tingkah laku orang lain
atau kelompok agar bekerja sama di dalam situasi tertentu dalam pencapaian
tujuan. Adapun Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel
kepemimpinan yaitu: bersifat adil, memberikan sugesti, mendukung
tercapainya tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil
organisasi, sumber inspirasi dan bersikap menghargai, Wahjosumidjo
(1991:154)
2. Motivasi (𝑿𝑿𝟐𝟐 )
Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah suatu perbuatan usaha
untuk menggerakkan dan mendorong orang lain agar mereka mau bekerja
sama dalam melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan yang menjadi
tujuannya, sampai kebutuhan itu terpuaskan kemudian digantikan dengan
tujuan-tujuan yang lainnya. Indikator dari motivasi ialah: hubungan dengan
rekan kerja dan atasan, lingkungan kerja, kesempatan menigkatkan
pengetahuan/keterampilan dan pemberian tunjangan.

3. Kinerja (Y)
Kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus yaitu bagaimana hasil
dari kerja karyawan tersebut. Indikator dari kinerja adalah kuantitas, kualitas,
ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerjasama, Robert L. Mathis-John
H.Jackson (2006:378)
Tabel 3.1
Defenisi Oprasional
No Variabel Indikator Sub Indikator Skala

Pengukur
1. Kepemimpinan (𝑿𝑿𝟏𝟏 ) a. Bersifat Adil 1 Memberi
kesempatan Likert
Merupakan suatu untuk mengikuti
jenjang karir.
aktivitas yang dilakukan
2 Dalam
oleh seseorang dalam melakukan tugas
atau aktivitas
mempengaruhi tingkah
tidak ada
laku orang lain atau perbedaan
tertentu.
kelompok agar bekerja
b. Memberi sugesti 1. Selalu
sama di dalam situasi memberikan
teladan yang
tertentu dalam
baik.
pencapaian tujuan.
2. Memberikan
dorongan
semangat dalam
bekerja.

c. Mendukung 1. Insisiatif yang
tercapainya tujuan. tinggi untuk
memberikan ide-
ide dalam
meningkatkan
hasil kerja.
2. Melakukan
pendekatan upaya
meningkatkan
hasil kerja.
1. selalu
d. Sebagai katalisator mengadakan
pengawasan
dalam melakukan
suatu pekerjaan
2. Selalu
memberikan
informasi yang
lengkap dalam
pelaksanaan kerja
e. Menciptakan rasa 1. Mencari jalan
aman keluar dalam
menyelesaikan
masalah yang ada
2. Membuat
peraturan dapat
mengendalikan
keamanan.
f. Sebagai wakil 1. Ikut

organisasi berpartisipasi
dalam
memberikan
contoh
2. Bertanggung
jawab ata
jalannya kegiatan

g. Sumber Inspirasi 1. Selalu
berpenampilan
yang rapi
2. Gaya dalam
berbicara selalu
ramah dan
santun.
h. Bersikap 1. Memberikan
menghargai kritikan, pujian
atau masukan
yang baik
2. Menegur apabila
salah.
2 Motivasi (𝑿𝑿𝟐𝟐 ) a. Hubungan Kerja 1. Memberikan Likert

dan Atasan
hubungan yang
suatu perbuatan usaha
baik.
untuk menggerakkan dan
2. Terjalinnya
mendorong orang lain
keharmonisan
agar mereka mau bekerja
antar pegawai
sama dalam melakukan
dan pemimpin
sesuatu untuk memenuhi
b. Lingkungan Kerja 1. Tersedianya
kebutuhan yang menjadi
fasilitas-fasilitas
tujuannya
kantor yang
memadai.
2. Lingkungan yang
bersih dan
nyaman.
c. Kesempatan 1. Memberikan
meningkatkan pendidikan dan
pengetahuan dan pelatihan
keterampilan 2. Memberikan
pengembangan
karir

c. Pemberian 1. Gaji
tunjangan
2. Bonus
3. Tunjangan
4. Jaminan
3 Kinerja (Y) a. Kuantitas 1. Pekerjaan yang
dihasilkan sesuai
Merupakan aspek-aspek
dengan target
yang menjadi ukuran
yang ditentukan.
dalam menilai kinerja.
2. Kepuasan
terhadap
pencapain target.
b. Kualitas 1. Presepsi
karyawan
terhadap kualitas
yang dihasilkan
2. Kesempurnaan
tugas terhadap
keterampilan dan
kemampuan
karyawan.
c. Ketetapan waktu 1. Kedisiplinan
pekerjaan dengan
tepatnya waktu
2. Pentingnya waktu
dalam suatu
pekerjaan.
d. Kehadiran 1. Selalu ontime
dalam pada jam
kantor

e. Kemampuan 1. Mampu bekerja
Bekerja sama sama dalam
menyelesaikan
pekerjaan.
2. Saling
komunikasi
dalam melkukan
pekerjaan.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden terpilih
dari lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada
responden yang terpilih, yang berisikan pernyataan mengenai variabel penelitian.
Dalam hal ini peneliti memperolehnya dengan menggunakan kuesioner dengan
menggunakan kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada 30 karyawan
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Barus.
3.5.2 Data Skunder
Pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dapat
dilakukan melalui kegiatan data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber
sekunder untuk mendukung data primer. Untuk pengumpulan data sekunder ini
menggunakan cara sebagai berikut:

1. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku,
karya ilmiah serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta memiliki
relevansi masalah yang ada.
2. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan-
catatan atau dokumen yang didapat di lokasi penelitib yang relevan dengan
masalah yang diteliti.
3.6 Metode Angket (Kuesioner)
Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-
hal yang mereka ketahui (Suharsimi, 2006:151).
Bentuk angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup yaitu
responden memberikan jawaban yang telah disediakan. Dengan memberikan daftar
pertanyaan yang harus diisi oleh responden secara langsung di lokasi penelitian.
Daftar pertanyaan tersebut berkaitan dengan variabel kepemimpinan dan motivasi
kerja karyawan. Data yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang
dikuantitatifkan, maka perlu diubah ke dalam bentuk skor, yaitu dengan memberikan
skor sebagai berikut:
a. Jawaban A diberi skor 5 dengan kategori sangat setuju.
b. Jawaban B diberi skor 4 dengan kategori setuju.
c. Jawaban C diberi skor 3 dengan kategori ragu-ragu.
d. Jawaban D diberi skor 2 dengan kategori tidak setuju.
e. Jawaban E diberi skor 1 dengan kategori sangat tidak setuju.

3.7 Metode Dokumentasi
Dalam mengadakan penelitian yang bersumber pada tulisan menggunakan
metode dokumentasi. Dalam metode dokumentasi ini, peneliti mencari data mengenai
jumlah karyawan, data absensi karyawan tahun 2018, fasilitas, dan lain sebagainya
yang berkaitan dengan penelitian ini.
Metode ini digunakan untuk mengumpulkan informasi atau data dengan
mempelajari dokumen-dokumen Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Barus yang meliputi nama dan jumlah karyawan, uraian tugas dan wewenang, dan
sebagainya yang dibutuhkan yang berada di lingkungan Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus.
3.8 Teknik Analisis Data
3.8.1 Uji Hipotesis
3.8.1.1 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)
Uji partial (uji-t) digunakan untuk menguji apakah setiap variabel
independent yaitu kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y) secara parsial.
Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan
tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 5%. Penerimaan atau penolakan hipetesis
dengan kriteria:
1. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel
bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh
antara variabel yang diuji.

2. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel
bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel
yang diuji.
3.8.1.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-f)
Uji simultan (uji-f) ini digunakan untuk melihat apakah variabel independent
yaitu kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y).
Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah:
1. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak atau variabel
bebas dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variabel terikat.
2. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau variabel
bebas dari model regresi linier mampu menjelaskan variabel terikat.
3.8.2 Uji Isntrumen
Untuk memastikan apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya, maka digunakan dua macam
pengujian yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
3.8.2.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai
validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas
rendah (Suharsimi, 2006: 168)

Dalam menguji tingkat validitas suatu instrumen dapat dilakukan dengan dua
cara yaitu: analisis faktor dan analisis butir. Dalam penelitian ini menggunakan
analisis butir yaitu skor-skor total butir dipandang sebagai nilai X dan skor total
dipandang sebagai nilai Y (Suharsimi, 2006: 176). Pengujian validitas menggunakan
bantuan program SPSS.
Hasil perhitungan r hitung kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan
taraf signifikan 0,05. Apabila r hitung > r tabel maka butir instrumen dapat dikatakan
valid, akan tetapi jika r hitung < r tabel maka dikatakan bahwa instrumen tersebut
tidak valid.
Uji validitas digunakan dengan cara menguji korelasi antara skor item
dengan skor total masing-masing variabel. Secara statistik angka korelasi yang
diperoleh harus dibandingkan dalam angka tebel r person correlation. Apabila nilai r
hitung > r tabel, maka instrumen tersebut dikatakan valid. R tabel ditentukan dengan
cara mencari besarnya df dan besarnya df dapat dihitung dengan rumus N-2.
N=jumlah sample : 30-2=28 dan alpha 0.01. Didapat r tabel 0,361 (lihat r tabel pada
df=88). Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan pada
variabel kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan variabel prestasi kerja memenuhi
persyaratan dikarenakan nilai korelasi mempunyai nilai diatas 0,361.
3.8.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instumen
tersebut cukup baik (Suharsimi, 2006:178). Instrumen dikatakan reliabel adalah jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai cronbach’s Alpha >
0,60 (Ghozali, 2006:45).
3.8.3 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini akan diuji menggunakan metode regresi linear berganda untuk
mengetahui pengaruh variabel-variabel yang terkait dalam penelitian. Model regresi
berganda harus memenuhi asumsi klasik. Uji asumsi klasik bertujuan untuk
mengetahui apakah model regresi yang diperoleh dapat menghasilkan estimator linier
yang baik. Apabila dalam suatu model telah memenuhi asumsi klasik, maka dapat
dikatakan model tersebut sebagai model ideal atau menghasilkan estimator linier
tidak bias yang terbaik atau Best Linier Unbias Estimator (BLUE). Model regresi
perlu diuji dengan asumsi klasik karena kriteria BLUE diatas, yang dilakukan dengan
uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.
3.8.3.1 Uji Normalitas
Pengujian distribusi data bertujuan untuk pengujian suatu data penelitian
apakah dalam model statistik, variabel terikat dan variabel bebas berdistribusi normal
atau berdistribusi tidak normal. Distribusi data normal menggunakan statistik
parametrik sebagai alat pengujian. Sedangkan distribusi tidak normal digunakan
untuk analisis pengujian statistik non parametrik. Uji normalitas dalam penelitian ini
dilakukan untuk menguji normalitas data dari masing-masing variabel dengan
menggunakan one-sample kolmogorov-smirnov.

Untuk menguji normalitas data suatu penelitian, salah satu alat yang
digunakan adalah menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Menurut Imam Ghozali
(2005), bahwa distribusi data dapat dilihat dengan membandingkan Z hitung dengan
Z tabel dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika Z hitung (Kolmogorov Smirnov) < Z tabel (1,96), atau angka signifikansi >
taraf signifikansi () 0,05; maka distribusi data dikatakan normal.
2. Jika Z hitung (Kolmogorov Smirnov) > Z tabel (1,96), atau angka signifikansi <
taraf signifikansi () 0,05 distribusi data dikatakan tidak normal.
3.8.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi,
maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel
bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol.
Multikoloneritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor
(VIF). Regresi bebas dari multikoloneritas apabila nilai toleransinya di atas 0,0001
dan VIF kurang dari 5 (Santoso, 2000: 281) Imam Ghozali (2002:64) mengatakan
bahwa nilai VIF multikoloneritas adalah kurang dari 10 dan tolerance mendekati 1.
3.8.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan
residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
residual (Y-prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Melihat grafik
terlihat tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka
0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.8.4 Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana
pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel
kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap variabel kinerja (Y). Dengan
menggunakan rumus sebagai berikut
𝒀𝒀 =∝ +𝒃𝒃𝟏𝟏 𝒙𝒙𝟏𝟏 + 𝒃𝒃𝟐𝟐 𝒙𝒙𝟐𝟐
Keterangan:
Y = Kinerja
α = Konstanta
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
b1 = Koefisien Regresi kepemimpinan
b2 = Koefisien Regresi motivasi kerja

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan
Sebagai Pelabuhan umum yang tidak diusahakan kapal-kapal yang
menyinggahi Pelabuhan Kelas III Barus, pada umumnya adalah kapal-kapal dengan
konstruksi tersebut dari kayu serta kegiatan bongkar muatnya secara umum masih
dikerjakan langsung oleh tenaga manusia / ABK-nya sendiri.
Dalam rangka pelayanan terhadap kapal-kapal yang melakukan kegiatan atau
menyinggahi pelabuhan Kelas III Barus pada akhir-akhir inidihapkan pula pada
permasalahan yaitu terjadinya tumpang tindih kewenangan terhadap pelayanan bagi
kapal-kapal pelayanan bagi kapal-kapal Nelayan khususnya yang berukuran kurang
dari 7 GT isi kotornya.
Dengan dikeluarkannya Undang-undang Nomor 31 tahun 2004, tanggal 06
oktober 2004 tentang Perikanan dan Kelautan yang akan melahirkan peraturan daerqh
yang sepertinya member ke3an mengabaikan Undang-undang Nomor 17 Tahun 2008
tentang Pelayanan.
Dari permasalahan tersebut memberikan dampak yang sangat besar terhadap
kegiatan yang selama ini terjadi Tugas pokok dan Fungsi Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus khususnya pada tugas sektor Lalu lintas, Angkutan Laut
dan Pelayanan Jasa.

Selain sebagi Pelabuhan Umum, Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kels
III Barus juga merupakan salah satu tujuan kunjungan Wisata yang berada di Daerah
Kabupaten Tapanuli-tengah Provinsi Sumatera Utara yang banyak dikunjungi oleh
Wisatawan baik domestic maupun Manca Negara.
Hal ini juga disebabkan oleh Kantor Unit Penyelenggara Kelas III Barus
merupakan salah satu Pelabuhan Umum yang pantainya landai, Pasirnya Putih,
pemandangannya indah kelaut lepas serta berjarak hanya 350 Km dari ibu kota
Provinsi Sumatera Utara (Medan) hal ini juga sejak dahulu sudah dikenal oleh banyak
pihak dan masyarakat umum.
Pada saat ini kondisi Pelabuhan Kelas III Barus sedang dikunjungi sebagai
pelabuhan Wisata Bahri yang kegiatan perusahaan nya di Kelola oleh Pemerintah
Daerah Kabupaten Tapanuli-tengah.
Berdasarkan Keputusan Kementrian Perhubungan Nomor KM.62 Tahun 2010
tanggal 08 November tentang Organisasi dan Tata kerja Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus yang membawahi dua (2) wilayah kerja masing-masing.
1. Wilayah Kerja Muara Tapus
2. Wilayah Kerja Sorkam
Keadaan Iklim Pelabuhan Kelas III Barus dipengaruhi musim Timur dan
musim Barat dengan suhu udara rata-rata berkisar 30º dengan suhu tertinggi antara
32º dan 33º sedangkan suhu yang terendah antara 24º dan 22º sedangkan angin timur
dengan kecepatan sekitar 10-17 Km/Jam bertiup antara bulan Maret sampai dengan
bulan Agustus, sedangkan angin barat dengan kecepatan sekitar 15-25 Km/jam
antara bulan September dengan bulan Febuari.

Adapun gambaran Geografis dan Iklim pada wilayah tersebut adalah:
1. Pelabuhan Kelas III Barus, berada di Kecamatan Barus yang terletak di
Kelurahan Pasar Batu Gerigis Kabupaten Tapanuli Tengah Provinsi Sumatera
Utara pada koordinat:
10º 26º 11º LU
91º 98º 53º BT
2. Wilayah Kerja Muara Tapus berada di Kecamatan Sirandorung terletak di
Desa Muara Tapus Kabupaten Tapanuli-Tengah Provinsi Sumatera Utara
Pada koordinat:
10º 26º 11º LU
89º 98º 53º BT
3. Wilayah Kerja Sorkam berada di Kecamatan Sorkam yang terletak di Desa
Pasar Sorkam Kabupaten Tapanuli-Tengah Provinsi Sumatera Utara pada
koordinat:
10º 26º 11º LU
91º 98º 53º BT

Gambar 4.1 Gedung Pelabuhan Kelas III Barus Tahun 2018
Sumber: Kantor Pelabuhan Kelas III Barus.
Pelabuhan kecil barus mulai dikenal pada tahun 627 Sebelum Masehi, yang terletak
di pantai barat laut Provinsi Sumatera Utara menghadap ke Samudra Hindia yang
luas, peernah menjadi eksportir utama Kamper (kapur barus) dan kamper kayu dunia.
Begitu banyak sehingga bahkan sampai hari ini kaata kamper dalam bahasa
Indonesia kapur barus yang berarti kapur dari barus. Saat ini, meskipun barus
merupakan pelabuhan antar pulau yang sepi dan hanya melayani perahu tradisional
yang membawa barang dan barang dagangan ke Nias di Samudera Hindia, Aceh
Utara, Sumatera Barat dan Minangkabau ke selatan. Masa kemasan yang sudah lewat
ketika kapal dari India, Arab, Persia dan China yang digunakan untuk berlayar
berbondong bonding untuk berlabuh disini untuk mencari kamper berkualitas dan
berharga tinggi serta rempah-rempah lainnya yang sangat dicari di seluruh India dan
Timur Tengah.

Sejak abad awal Masehi, Barus adalah terkenal dengan kamper dan kamper kayu
yang sayangnya saat ini dimiliki semuanya menghilang kecuali namanya. Namanya
banyak disebut-sebut dari bahasa Yunani, America, Arab, India, Tamil, Cina dan
Melayu jawa. Setelah orang-orang Arab, disusun Srilanka dan kemudian orang-orang
Spanyol, Inggris dan Belanda. Hal ini tidak mengherankan bahwa anda akan
menemukan Pelabuhan barus yang kosmopolitan, dimana penduduk asli batak hidup
harmoni dengan pendatang dari Jawa, Minangkabau, Cina, India dan Arab.
4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan
A. Visi
Terwujudnya penyelenggaraan pelayanan perhubungan yang handal, mapu
berdaya saing dan memberikan nilai tambah
B. Misi
Adpun Misi Pelabuhan Kelas III Barus adalah sebagai berikut :
1. Mempertahankan tingkat jasa pelayanan, sarana dan prasarana perhubungan.
2. Melaksanakan konsolidasi melalui restruktirisasi dan reformasi dibidang
sarana dan prasaran perhubungan.
3. Meningkatkan aksebelitas masyarakat terhadap pelayanan jasa perhubungan.
4. Meningkatkat kualitas pelayanan jasa perhubungan yang handal dan
memberikan nilai tambah.
C. Tujuan
Tujuan Pelabuhan Kelas III Barus adalah menjadi Pelabuhan yang terbaik
dan menghasilkan keuntungan yang ditargetkan.

4.1.3 Makna Logo Perusahaan
Gambar 4.2 Logo Pelabuhan Kelas III Barus

Sumber : Pelabuhan Kelas III Barus.
Lambang terdiri dari bentuk lingkaran dan pita bertuliskan Kementrian
Perhubungan Republik Indonesia yang menggambarkan satu kesatuan, kekompakan
dan keterpaduan dalam melaksanakan tugas yang diembanKementrian Perhubungan
untuk mencapai cita-cita Bangsa dan Negara.
Adpun Unsur-unsur lambang tersebut terdiri dari :
1. Sayap tujuh helai sebelah kiri dan kanan.
2. Jangkar yang menyatu sayap dan ekor.
3. Bola dunia warna biru dengan garis-garis warna emas yang menyatu dengan
roda gigi sebanyak 12 buah warnah emas dan 12 buah warnah biru
4. Ekor warnah emas lima helai

5. Padi 45 butir dan kapas 17 buah seluruhnya berwana emas yang tangkainya
di ikat dengan pita warnah emas bebrbentuk angka delapan.
6. Seloka “Wahana MAnghayu Warga pertiwi” diletakkan didalam jangkar
warnah biru.
7. Pita warnah emas dan biru diletakkan dibawah lingkaran warnah emas
dengan tulisan Kementrian Perhubungan Republik Indonesia.
Adpun ariti lambang Logo tersebut adalah :
1. Roda bergigi berarti matra Perhubungan darat.
2. Jangkar berarti matra Perhubungan laut.
3. Burung Garuda berarti matra Perhubungan Udara.
4. Bulatan Bumi berarti lingkup pelayanan jasa Perhubungan
5. Warnah logo terdiri dari warna biru langit (Cerulean Blue) berarti kedamain
dan kuning berarti keagungan.
4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan
Sasaran penulisan adalah Pelabuhan Kelas III Barus itu sendiri dan daerah
hinterlandnya, yaitu Kabupaten tapanuli-tengah, Kotamadya Sibolga, Kabupaten
Tapanuli Sewlatan, Kabupaten Nias, dan Kabupaten Tapanuli Utara yang
dibatasipada identifikasi terhadap hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan
pengembangan dan peningkatan fungsi Pelabuhan Kelas III Barus guna mendukung
pertumbuhan ekonomi dan pengembangan dipantai Barat Sumatera Utara.

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Fungsi struktur organisasi diantaranya adalah untuk
pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem
komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu
perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan
sebelumnya dapat tercapai dengan baik. Dalam penerapannya struktur organisasi dari
suatu perusahaan selalu berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk
menetapkan suatu struktur organisasi harus dilihat sesuai dengan jenis perusahaan
dan lingkup kebutuhan perusahaan yang menggunakannya.
Struktur organisasi yang dipergunakan Pelabuhan Kelas III Barus adalah struktur
organisasi garis, yang perlimpahan wewenang berlangsung secara vertikal yaitu dari
pimpinan tertinggi kepada para bagian atau departemen yang bersangkutan. Dengan
adanya struktur organisasi yang memisahkan fungsi dengan jelas, maka dapat
diperoleh keuntungan sebagai berikut:
1. Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan.
2. Terhindar dari konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja.
3. Mendapatkan ketegasan fungsi dan tanggung jawab dari masing-masing
karyawan.
4. Terwujudnya hubungan yang harmonis antar karyawan dalam perusahaan.

Kepala Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan
Petugas
Tata Usaha
Petugas lalu Lintas Petugas Fasilitas Petugas
Angkutan Laut Pelabuhan Kesyabandaran
Wilker SORKAM Wilker TAPUS
Gambar 4.3 Struktur Organisasi Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten

Tapanuli-tengah
Sumber : Pelabuhan Kelas III Barus
4.1.6 Deskripsi Tugas Perusahaan
Pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus dapat dibentuk
Wilayah kerja sesuai dengan kebutuhan berdasarkan analisi organisasi dan beban
kerja mempunyai tugas melakukan kegiatan pemberian pelayanan lalu lintas
angkutan laut, keamanan,dan keselamatan pelayaran diperaian pelabuhan untuk

mempelancar angkutan laut yang berada dibawah dan tanggung jawab kepada Kantor
Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam
struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kepala Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Kantor adalah sebagai berikut:
a. Membuat kebijaksanaan yang diperlukan dalam pelaksanaannya.
b. Mengatur strategi agar pelaksanaan operasi perusahaan dapat berjalan dengan
lancar.
c. Membuat Audit dan menyiapkan laporan Audit.
d. Menyediakan sarana pendukung yang memadai dan menunjang kelancaran
operasi perusahaan.
e. Merencanakan dan mengendalikan kebijaksanaan keuangan yang telah dibuat
oleh bagian keuangan termasuk menyetujui anggaran belanja dan biaya
perusahaan.
2. Petugas Tata Usaha
Wewenang dan tugas Tata Usaha melakuakan kegiatan keuangan,
kepegawaian, dan Umum, hokum masyarakat serta laporan. Dilingkungan Kantor
Unit Penyelenggara Pelabuhan.
3. Petugas lalu lintas dan Angkutan Laut
Melakukan kegiatan penyedian dan pemeliharaan penahanan gelombang,
kolam pelabuhan, air pelayaran dan sarana Bantu Navigasi Pelayanan penjamin
kelancaran arus barang, penumpang dan hewan, penyedian atau pelayanan jasa

kepelabuhan dan pengaturan pengendalian jasa kepelabuhan dan pengaturan
pengendalian serta pengawasan usaha jasa terkait dengan kepelabuhan dan angkutan
di perairan.
4. Petugas Fasilitas Pelabuhan
Melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana induk pelabuhan serta
Daerah Lingkungan Kerja (DLKR) dan Daerah Lingkungan Kepentingan
Kepelabuhan (DLKP) penydian fasilitas pelabuhan dan jasa pemanduan dan
penundaan penjamin keamanan dan ketertiban di pelabuhan.
5. Petugas Kesyandaran
Penyiapan bahan pengawasan keselamatan dan keamnan pada Kantor Unit
Penyelnggara Pelabuhan Kelas III Barus.
4.2 Penyajian Data
4.2.1 Indentitas Responden
Data umum responden dimaksudkan untuk mengindentifikasi responden. Responden
yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah Yng
berjumlah 30 orang. Karakteristik responden ini meliputi jenis kelamin, umur,
pendidikan terakhir. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Indentitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-laki 23 76,7%
2 Perempuan 7 23,3%
Jumlah 30 100%
Sumber: Hasil Pengelolaan Data, 2018
Tabel 4.1 diatas mejelaskan bahwa mayoritas responden berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 23 orang atau 76,7%. Hal ini berarti dalam pemilihan karyawan
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah
terlihat lebih banyak jumlah karyawan laki-laki dbandingkan dengan jumlah
karyawan perempuan dimana terdapat perbedaan antara jumlah jenis kelamin laki-
laki dan perempuan.
Tabel 4.2
Indentitas Responden Berdasarkan Umur
No Umur Frekuensi Persentase

1 26 – 30 tahun 16 53,3%
2 31 – 40 tahun 10 33,3%
3 43 – 49 tahun 4 13,4%
Jumlah 30 100%
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa karyawan Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah didominasi 26 – 30 tahun
sebanyak 16 orang atau 53,3% dan 31 – 40 tahun sebanyak 10 orang atau 33,3%. Hal
ini, dapat disimpuilkan bahwa karyawan masih produktif dalam bekerja sehingga

sehingga kinerja karyawan bisa didapatkan. Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah memiliki karyawan yang cukup baik
dari indentitas umur karyawan diharapkan dapat bekerja produktif demi mencapai
tujuan perusahaan.
Tabel 4.3
Indentitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

1 SMA/SMK 6 20,0%
2 D-III 10 33,3%
3 S1 14 46,7%
Jumlah 100%
Tabel 4.3 diatas menjelaskan bahwa karyawan Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah di dominasi oleh tingkat
pendidikan yaitu pada tingkat Sarjana (S1) sebanyak 14 orang atau 46,7%. Dari data
diatas dapat disimpulkan, bahwa sebagian besanya karyawan Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah berpendidikan
terakhir Sarjana (S1). Hal ini menunjukkan bahwa Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah memiliki kemampuan kerja
yang tinggi karena telah mengenyam pendidikan Sarjana, sehingga diharapkan dapat
memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

4.2.2 Kepemimpinan pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah
Dalam mengukur variabel kepemimpinan (X1) di Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah, peneliti menggunakan 8
(delapan) indikator yaitu Bersifat adil, Memberi sugesti, Mendukung Tercapainya
Tujuan Sebagai katalisator, Menciptakan rasa aman, Sebagai wakil organisasi,
Sumber inspirasi dan Bersikap menghargai. Kemudian indikator-indikator tersebut
dikembangkan menjadi 16 (enambelas) item pernyataan. Dari pernyataan-pernyataan
tersebut dipoeroleh jawaban seperti pada tabel-tabel di bawah ini:
1. Bersifat adil.
Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikator Bersifat adil berkaitan dengan
ketika pemimpin memberikan kesempatan dalam jenjang karir yang di jelaskan pada
tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemimpin member seleksi
dalam jenjang karir sesuai kemampuan dan potensi

1 Sangat Setuju 8 26,7%
2 Setuju 18 60,0%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018

Berdasarkan tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 60% (18 responden). Hal ini
menunjuukan bahwa pemimpin Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah sudah memiliki keyakinan dalam memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk seleksi jenjang karir kepegawaian sesuai potensi
dan kemampuan yang dimiliki.
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Tentang Tidak ada perbedaan
karyawan antara yang satu dengan yang lain
2 Setuju 13 43,3%
3 Netral 3 10,0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Berdasarkan tabel 4.5 diatas, menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “sangat setuju” sebanyak 46,7% (14 responden). Hal ini
menunjukkan bahwa pemimpin Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah memiliki keyakinan tidak membedak-bedakan
antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dalam memberikan tugas.
2. Memberi sugesti.
Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator Memberi sugesti
berkaitan dengan Mampu menggerakkan orang lain dan mempunyai peran penting
untuk di contoh yang di jelaskan pada tabel-tabel berikut:

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberikan contoh teladan
yang baik

2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Berdasarkan tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak
memberikan pernyataan “setuju” yaitu sebesar 56,7% (17 responden). Hal ini
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah sudah memiliki keyakinan memberikan contoh
teladan yang baik dan selalu berbagi pengetahuan yang dimiliki.
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberikan Dorongan
semangat bekerja

2 Setuju 15 50,0%
3 Netral 3 10,0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%

Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu memberikan dorongan semangat kerja
dalam bentuk apapun untuk karyawannya.
3. Mendukung tercapainya tujuan.
Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikator Mendukung tercapainya tujuan
berkaitan dengan Suatu keharmonisan antara pemimpin dan karyawan selalu menjalin
kerjasama yang baik yang di jelaskan pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Tentang Mempunyai inisiatif yang tinggi
dalam meberikan ide-ide
2 Setuju 18 60,0%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah mempunyai inisiatif dan mampu memberikan ide-
ide yang positif upaya meningkatkan kinerja karyawan.

Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Tentang Melakukan pendekatan
kepada karyawan
2 Setuju 18 60,0%
3 Netral 2 33,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu melakukan pendekatan kepada karyawan
dalam meningkatkan kinerja dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
4. Sebagai katalisator.
Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikator Sebagai katalisator berkaitan
dengan Suatu pengawasan dan informasi, pemimpin selalu mengawasi pekerjaan dan
memberikan informassi yang lengkap tentang petunjuk dan pelaksanaan kerja yang di
jelaskan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Tentang Melakukan pengewasan

dalam bekerja
2 Setuju 16 53,3%
3 Netral 7 23,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu melakukan pengawasan pekerjaan yang
dikerjakan karyawan.
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Tentang Informasi yang
diberikan kepada karyawan
2 Setuju 15 50,0%
3 Netral 3 10,0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%

Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu memberikan informasi yang lengkap
tentang petunjuk pelaksanaan kerja yang benar kepada semua karyawan.
5. Menciptakan rasa aman
Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikator Menciptakan rasa aman
berkaitan dengan ketidak harmonisan suatu lingkungan kerja yang dapat merusak
suatu pekerjan yang sudah ada yang di jelaskan pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Tentang mencari alternatif penyelesaian
jika terjadi perselisihan
2 Setuju 13 43,3%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
memberikan pernyataan “setuju dan sangat setuju” yaitu sebesar 43% (13 responden).
Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu berusaha untuk mencari jalan keluar
untuk menyelesaikan jika kantor terjadi ketidakharmonisan diantara para karyawan.

Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Responden Tentang peraturan
yang ditetapkan
2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 6 20,0%
4 Tidak Setuju 1 03,3%
Jumlah 30 100%
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu membuat peraturan-peraturan yang dapat
mengendalikan keamanan dan kenyamanan karyawan.
6. Sebagai wakil organisasi
Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikator Sebagai wakil organisasi
berkaitan dengan pemimpin ikut serta memberikan contoh cara bekerja dan
bertanggung jawab atas jalannya peraturan yang di jelaskan pada tabel-tabel berikut
ini:

Tabel 4.14
Distribusi Jawaban Responden Tentang partisipasi memberikan
contoh cara bekerja yang benar
2 Setuju 22 73,3%
3 Netral 3 10,0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah ikut berpartisipasi dalam memberikan contoh cara
bekerja yang kepada karyawannya.
Tabel 4.15
Distribusi Jawaban Responden Tentang Bertanggung jawab
jalannya kegiatan operasional
2 Setuju 13 43,3%
3 Netral 3 10,0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
memberikan pernyataan “sangat setuju” yaitu sebesar 46,7% (14 responden). Hal ini

Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah bertanggung jawab atas pengaturan jalannya
kegiatan operasional perusahaan.
7. Sumber inspirasi
Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikator Sumber inspirasi berkaitan
dengan pemimpin yang memberikan contoh atau motivasi cara bekerja kepada para
karyawan-karyawan yang di jelaskan pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.16
Distribusi Jawaban Responden Tentang
Cara berpenampilan
2 Setuju 15 50,0%
3 Netral 2 06,7%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu memberikan contoh yang baik dalam
berpenampilan yang rapid an menarik.

Tabel 4.17
Distribusi Jawaban Responden dalam berbicara
menggunakan bahasa yang baik
2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 3 10,0%
Jumlah 30 100%
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah dalam berbicara selalu menggunakan bahasa
santun kepada karyawannya.
8. Bersikap mengharagai
Berdasarkan 2 pernyataan mengenai indikator Bersikap menghargai berkaitan
dengan ketika pemimpin memberikan dorongan dalam mengembangkan kerja yang di
jelaskan pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel 4.18
Distribusi Jawaban Responden memberikan pujian
kepada karyawan atas hasil kerja
2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 4 13,3%
Jumlah 30 100%
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah memberikan pujian kepada karyawan atas hasil
kerja yang baik.
Tabel 4.19
Distribusi Jawaban Responden pemimpin menegur yang
melakukan kesalahan
2 Setuju 21 70.0%
3 Netral 3 10,0%
Jumlah 30 100%

Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah menegur karyawan yang melakukan kesalahan
pada saat tidak didepan teman sekerjanya.
4.2.3 Motivasi pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Kabupaten Tapanuli-Tengah
Dalam mengukur variabel motivasi (X2) di Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah, peneliti menggunakan 4
(empat) indikator yaitu hubungan rekan kerja dan atasan, lingkungan kerja,
kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, pemberian tunjangan.
Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 10 (sepuluh) item
pernyataan. Dari pernyataan-pernyataan tersebut dipoeroleh jawaban seperti pada
tabel-tabel di bawah ini:
1. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan
Berdasarkan 3 (tiga) pernyataan mengenai indikator Hubungan dengan rekan
kerja dan atasan yaitu Suatu keharmonisan antara pemimpin dan karyawan selalu
menjalin kerjasama yang baik akan dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.20
Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan yang
harmonis terjalin antar pegawai

2 Setuju 20 66,7%
3 Netral 2 06,7%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
menunjukkan bahwa karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Kabupaten Tapanuli-Tengah merasa hubungan yang harmonis dalam melakukan
pekerjaan. Dengan adanya motivasi maka hubungan sesama karyawan dalam
melakukan pekerjaan semakin meningkat hal ini tentunya berdampak positif bagi
perusahaan.

Tabel 4.21
Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan keharmonisan
antar karyawan dan pemimpin

2 Setuju 13 43,3%
3 Netral 5 16,7%
Jumlah 30 100%
Kabupaten Tapanuli-Tengah dapat menjalin hubungan harmonis sama atasan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Tabel 4.22
Distribusi Jawaban Responden Tentang Semua menjalin
kerjasama yang baik

2 Setuju 19 63,3%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%

Kabupaten Tapanuli-Tengah menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja yang
lainnya.
2. Lingkungan kerja
Berdasarkan 3 (tiga) pernyataan mengenai indikator Lingkungan kerja yaitu
Memberikan daya tarik dalam melakukan pekerjaan yang efektif dan efesien akan
dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:
Tabel 4.23
Distribusi Jawaban Responden Tentang semua
fasilitas lengkap

2 Setuju 18 60,0%
3 Netral 3 10,0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Kabupaten Tapanuli-Tengah termotivasi dengan adanya fasilitas kantor untuk
mempelancar pekerjaan.

Tabel 4.24
penerangan di ruangan kerja

2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
menunjukkan bahwa motivasi karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah dengan adanya penerangan atau pencayahan
dalam ruangan kerja.
Tabel 4.25
lingkungan bersih

2 Setuju 22 73,3%
3 Netral 1 03,3%
Jumlah 30 100%

III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah dengan lingkungan yang bersih membuat
karyawan semangat dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator Kesempatan
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yaitu Memberikan pelatihan dan
pendidikan sebelum memasuki dunia kerja yang akan dijelaskan pada tabel-tabel
sebagai berikut:
Tabel 4.26
Distribusi Jawaban Responden Tentang memberikan
pelatihan sebelum bekerja
2 Setuju 18 60,0%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah dengan selalu memberikan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawai sangat berjalan dan terlaksana.

Tabel 4.27
Distribusi Jawaban Responden Tentang melakukan
pengembangan karir
2 Setuju 20 66,7%
3 Netral 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah sangat berjalan dengan baik dalam melakukan
pengembangan karir bagi karyawan.
4. Insentif
Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator insentif pimpinan perlu
membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk baik berupa gaji, bonus,
tunjangan dan jaminan. Hal ini dalihat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.28
Distribusi Jawaban Responden Tentang Tunjangan
uang makan yang layak

2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Kabupaten Tapanuli-tengah menyatakan bahwa tambahan gaji sangat memotivasi
mereka untuk menjalankan pekerjaan. Karyawan merasa puas dengan tambahan gaji
(Insentif) yang diberikan perusahaan sesuai atas prestasi kerja yang mereka capai,
dengan begitu karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang telah mereka
laksanakan dengan mkasimal. Namun, masih ada karyawan yang tidak setuju dengan
pernyataan tersebut, beliau measa gaji yang diterima tida sesuai dengan hasil kerja
yang telah dilakukan.

Tabel 4.29
Distribusi Jawaban Responden Tentang Tunjangan
Keluarga yang layak

1 Sangat Setuju 6 20%
2 Setuju 21 70%
3 Netral 3 10%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
menunjukkan bahwa karyawan merasa tenang dalam bekerja karena tunjangan
keluarga yang diberikan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Kabupaten Tapanuli-Tengah. Perusahaan menyadari bahwa tunjangan keluarga
merupakan faktor penting bagi setiap karyawan sehingga tidak ada rasa cemas ketika
karyawan melakukan pekerjaan. Namun, masih ada karyawan tidak setuju dengan
adanya tunjangan keluarga.
4.2.4 Kinerja Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Dalam mengukur variabel kinerja di Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah, peneliti menggunakan 5 (lima)

indikator yaitu kuantitas, kualitas, ketetapan waktu, kehadiran dan kemampuan
bekerjasama. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 11
(sebelas) item pernyataan. Dari pernyataan tersebut dapat diperoleh jawaban seperti
pada tabel-tabel berikut:
1. Kuantitas
Berdasarkan 2 (dua) item pernyataan mengenai indikator kuantitas, dapat
dilihat dari bagaimana seorang karyawan merasa puas dalam pencapaian target yang
ditentukan perusahaan berhasil. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai
berikut:
Tabel 4.30
Distribusi Jawaban Responden Tentang pencapaian target
perusahaan yang telah ditentukan

2 Setuju 19 63,3%
3 Netral 7 23,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
menunjukkan bahwa kinerja karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah merasa puas dengan pekerjaan yang dihasilkan
sesuai dengan target yang ditentukan perusahaan.

Tabel 4.31
Distribusi Jawaban Responden Tentang Merasa senang
dalam mencapai target yang diberi perusahaan
2 Setuju 16 53,3%
3 Netral 4 13,3%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
Kabupaten Tapanuli-Tengah merasa puas atas kinerja yang dapat mencapai target
yang telah ditentukan oleh perusahaan.
2. Kualitas
Berdasarkan 2 (dua) item pernyataan mengenai indikator kualitas, dapat
dilihat dari bagaimana seorang karyawan merasa teliti dan sebaik mungkin dalam
menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.32
Distribusi Jawaban Responden Tentang menyelesaikan
pekerjaan dengan teliti dan rapi
2 Setuju 20 66,7%
3 Netral 1 30,0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan
teliti dan rapi.
Tabel 4.33
Distribusi Jawaban Responden Tentang selalu
berusaha dalam menyelesaikan tugas
2 Setuju 16 53,3%
3 Netral 2 6,7%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%

III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu berusaha sebaik mungkin dalam
mengerjakan pekerjaan nya.
3. Ketetapan waktu
Berdasarkan 2 (dua) item pernyataan mengenai indikator ketetapan waktu,
dapat dilihat dari bagaimana seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan tepat
pada waktu yang telah di tentukan oleh perusahaan. Hal ini dapat dijelaskan pada
tabel-tabel sebagai berikut:
Tabel 4.34
Distribusi Jawaban Responden Tentang menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu
2 Setuju 15 50,0%
3 Netral 4 13,3%
Jumlah 30 100%
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu melaksanakan tugasnya dengan tepat
waktu.

Tabel 4.35
Distribusi Jawaban Responden Tentang tidak
menunda suatu pekerjaan
2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 30 100%
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah tidak pernah menunda nunda waktu dalam
menyelesikan suatu pekerjaan.
3. Kehadiran
Berdasarkan 3 (tiga) item pernyataan mengenai indikator kehadiran, dapat
dilihat dari bagaimana seorang karyawan masuk kantor,pulang kantor, dan izin
kantor. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.36
on time masuk kerja
2 Setuju 16 53,3%
3 Netral 5 16,7%
Jumlah 30 100%
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah sangat disiplin masuk kantor tepat pada waktu
Tabel 4.37
Distribusi Jawaban Responden Tentang pulang
kerja tepat pada waktunya
2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 3 10,0%
Jumlah 30 100%

III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah sangat disiplin pulang kerja tepat pada waktu
Tabel 4.38
Distribusi Jawaban Responden Tentang tidak
pernah keluar tanpa izin
2 Setuju 17 56,7%
3 Netral 4 13,3%
Jumlah 30 100%
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah peduli terhadap jam kerja yang ditetapkan dan
tidak suka keluar saat jam kerja tanpa izin.
4. Kemampuan bekerjasama
Berdasarkan 2 (dua) item pernyataan mengenai indikator kemampuan
bekerjasama, dapat dilihat dari bagaimana seorang karyawan dan pimpinan saling
bekerjasama dalam menyelesaikan tugas atau masalah yang ada. Hal ini dapat
dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.39
Distribusi Jawaban Responden Tentang kerjasama dalam
melakukan atau melaksanakan pekerjaan
2 Setuju 16 53,3%
3 Netral 5 16,7%
Jumlah 30 100%
III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah dalam melakukan kerjasama dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan sangatlah terlaksana.
Tabel 4.40
Distribusi Jawaban Responden Tentang selalu
berkordinasi dengan rekan kerja
2 Setuju 18 60,0%
3 Netral 4 13,3%
Jumlah 30 100%

III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah selalu kordinasi dalam melakukan kerja dalam
menyelesaikan tugas bersama.
4.3 Metode Analisis Data
4.3.1 Uji Hipotesis
4.3.1.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji signifikan parsial (uji-t) dilakukan untuk melihat secara parsial (individu)
pengaruh variabel independen (bebas) yaitu kepemimpinan dan motivasi terhadap
variabel dependen (terkait) yaitu kinerja karyawan. Apabila thitung > ttabel maka H0
ditolak dan Ha diterima, sedangkan apabila thitung < ttabel maka H0 diterima dan Ha
ditolak.
Uji-t juga dapat dilihat berdasarkan tingkat signifikasi, yaitu apabila nilai
probabilitas yang dihitung <0.05 (Sig. <a0,05), maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Sebalikanya, apabila nilai probabilitas yang dihitung >0,05 (Sig.a0,05), maka H0
diterima dan Ha ditolak. Nilai dengan df= n – k yaitu 30 – 3 = 27, sehingga nilai pada
taraf signifikan 5% yaitu ttabel adalah 1,7033. Hasil uji-t dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut:

Tabel 4.41
Hasil Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -4.446 4.383 -1.014 .319
Kepemimpinan .693 .118 .859 5.870 .000
Motivasi .076 .182 .061 .420 .678
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 4.41 diatas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai thitung untuk variabel kepemimpinan sebesar 5,870 dengan signifikasi
sebesar 0,00. sedangkan ttabel pada ɑ = 0,05 adalah 1,7033. Hal ini menunjukkan
bahwa thitung (5,870) > ttabel (1,7033) dan nilai probabilitas 0,00 < 0.05 maka H0
diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepemimpian
(X1) berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefesien
yang positif menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya peningkatan variabel kepemimpinan
(X1) dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Nilai thitung untuk variabel motivasi sebesar 420 dengan signifikasi sebesar
0.678. sedangkan ttabel pada ɑ = 0,05 adalah 1,7033. Hal ini menunjukkan bahwa thitung
(420) < ttabel (1,7033) dan nilai probabilitas 0,678 >0.05 maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi (X2) berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah. Nilai koefesien yang positif

menunjukkan bahwa motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Bedasarkan hasil uji-t diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial
(individu), variabel kepemimpinan dan variabel motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
4.3.1.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-f)
Uji signifikan simultan (uji-f) digunakan untuk menguji apakah variabel
kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) memiliki pengaruh secara bersamaan terhadap
kinerja karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten
Tapanuli-Tengah. Apabila fhitnung< ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Uji-f juga dapat dilihat berdasarkan tingkat signifikasi, yaitu apabila nilai
probabilitas yang dihitung <0,50 (Sig.<ɑ0,50), maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Sebaliknya, apabila probabilitas yang dihitung >0,50 (Sig.<ɑ0,50), maka H0 diterima
dan Ha ditolak. Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) sebanyak 30
responden dan jumlah keseluruhan variabel (k) sebanyak 3, sehingga diperoleh:
1. df (pembilang) = 3 – 1 = 2
2. df (penyebut) = 30 – 2 = 28
Nilai ftabel pada ɑ = 5% adalah sebesar 4,196. Sedangkan nilai fhitung akan diperoleh
dengan menggunakan bantuan program statistik yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.42
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-f)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 764.769 2 382.385 66.567 .000b
Residual 155.097 27 5.744
Total 919.867 29
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan
Sumber: Hasil Pengolahan Data,2018
Berdasarkan tabel 4.42 diatas dapat dilihat bahwa fhitung sebesar 66,567
dengan tingkat signifikasi 0.000. sedangkan ftabel pada tingkat kepercayaan 95% (ɑ =
0,05) adalah 4,196. Maka, fhitung (66,567) > ftabel (4,196) dan nilai probabilitas 0,000 <
0,05 sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
independen (bebas) yaitu kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara serempak
terhadap variabel dependent (terkait) yaitu kinerja karyawan Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah. Dengan
demiikian, faktor kepemimpinan dan motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Namun, apabila salah satu variabel menurun, maka juga dapat menurunkan kinerja
karyawan.
4.3.2 Uji Instrumen
4.3.2.1 Uji Validitas
Pada uji Validitas ini, setiap item pernyataan akan diuji validitasnya. Untuk
mengetahi validitas setiap item dalam instrument penelitian dapat dilihat melalui
kolom rhitung dan rtabel. Jika nilai rhiting lebih besar dari rtabel maka pernyataan tersebut

dapat dinyatakan valid. Nilai rtabel dengan df= n-2 yaitu 30 – 2 = 28, sehingga nilai
rtabel pada taraf signifikasi 5% adalah 0,361. Apabila nilai rhitung> rtabel (0,361) maka
item pernyataan tersebut dinyatakan valid.
1. Variabel kepemimpinan (X1)
Uji validitas kuesioner untuk variabel kepemimpinan (X1) dalam penelitian ini
dilakukan kepada 30 responden dengan rtabel sebesar 0,361. Hasil uji validitas untuk
variabel kepemimpinan (X1) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.43
Uji Validitas Kepemimpinan (X1)
Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

Valid
P1.1 .515
P1.2 .762 Valid
P1.3 .404 Valid
P1.4 .730 Valid
P1.5 .515 Valid
P1.6 .537 Valid
P1.7 .377 Valid
P1.8 .730 Valid
P1.9 .591 Valid
P1.10 .531 Valid

0,361
P1.11 .428 Valid
P1.12 .762 Valid
P1.13 .701 Valid
P1.14 .759 Valid
P1.15 .801 Valid
P1.16 .804 Valid


Tabel 4.43 menunjukkan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected
Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel sebesar 0,361. Dengan
demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid.
2. Variabel Motivasi (X2)
Uji validitas kuesioner untuk variabel motivasi(X2) dalam penelitian ini
dilakukan kepada 30 responden dengan rtabel sebesar 0,361. Hasil uji validitas untuk
variabel motivasi(X2) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.44
Uji Validitas Motivasi(X2)
Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

P2.1 .783 Valid
P2.2 .799 Valid
P2.3 .423 Valid
P2.4 .747 0,361 Valid
P2.5 .663 Valid
P2.6 .706 Valid
P2.7 .515 Valid
P2.8 .507 Valid
P2.9 .601 Valid
P2.10 .685 Valid
Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361) dengan demikian
semua butir pernyataan dinyatakan valid.

3. Variabel Kinerja (Y)
Uji validitas kuesioner untuk variabel Kinerja (Y) dalam penelitian ini dilakukan
kepada 30 responden dengan rtabel sebesar 0,361. Hasil uji validitas untuk variabel
kepuasan kerja (Y) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.45
Uji Validita Kinerja (Y)
Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

P3.1 Valid
.432
P3.2 Valid
.546
P3.3 Valid
.699
P3.4 Valid
.452
P3.5 Valid
.764
P3.6 0,361 Valid
.663
P3.7 Valid
.791
P3.8 Valid
.776
P3.9 Valid
.801
P3.10 Valid
.815
P3.11 Valid
.810
Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel (0,361) dengan demikian
semua butir pernyataan dinyatakan valid.

4.3.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan uji Cronbach’s Alpha. Apabila nilai
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 maka dapat dikatakan reliabel atau dapat
dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang dibagikan
kepada responden, diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:
1. Variabel Kepemimpinan (X1)
Hasil uji reliabilitas untuk variabel Kepemimpinan (X1) dalam penelitian ini
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.46
Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
. 967 16
Sumber: Hasil Pengolahan Data,2018
Berdasarkan tabel 4.46 dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,967.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,967
> 0,60) maka item kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Variabel Motivasi (X2)
Hasil uji reliabilitas untuk variabel motivasi (X2) dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel 4.47
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
.966 10
Sumber Pengolahan Data,2018

Berdasarkan tabel 4.47 diatas, dapat diketahi bahwa nilai ralpha sebesar 0,966.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif lebih besar dari rtabel (0,966 >
0,60) maka item kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
3. Variabel Kinerja (Y)
Hasil Uji reliabilitas untuk variabel Kinerja (Y) dalam penelitian ini dapat dilihat
pada tabel-tabel sebagai berikut:
Tabel 4.48
Uji Reliabilitas Kinerja (Y)
.966 11
Sumber Pengolahan Data,2018
Berdasarkan tabel 4.48 diatas, dapat diketahi bahwa nilai ralpha sebesar 0,966.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif lebih besar dari rtabel (0,966 >
0,60) maka item kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
4.3.3 Uji Asumsi Klasik
4.3.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan melalui perhitungan regresi
dengan bantuan alat statistik yang dideteksi melalui dua pendekatan uji Kolmogorov-
Smirnov dan pendekatan grafik yang membandingkan antara dua observasi dengan
distribusi yang mendekati distribusi normal. Berikut ini penjelasan uji normalitas
dengan Kolmogorov-Smirnov dan pendekatan grafik.

1. Uji Kolmogorov-Smirnov
Uji Kolmogorov-Smirnov yaitu pedoman pengambilan keputusan tentang data
distribusi normal berdasarkan uji statistik dengan menggunakan pendekatan
Kolmogorov-Smirnov Z yang dapat dilihat dari kriteria berikut:
a. Jika nilai Asymp.sig (2 tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal.
b. Jika Nilai Kolmogorov-Smirnov Z < 1,96, data dikatakan normal.
Tabel 4.49
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 30
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.31261447
Most Extreme Differences Absolute .069
Positive .069
Negative -.050
Test Statistic .069
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Pada tabel hasil pengolahan data primer diatas dapat dilihat besarnya
perolehan nilai Asym.sig (2tailed) adalah 0,200. Artinya perolehan ini lebih besar
dari 0,05 dan untuk nilai Kolmogorov-Smirnov Zadalah 0,069 dimana angka ini lebih
kecil dibandingkan nilai ketetapan 1.96. Dengan demikian, uji statistik telah

memenihi kedua kriteria yang dipersyaratkan dan data dapat dikatakan berdistribusi
serta memenuhi asumsi normalitas.
2. Pendekatan Grafik
Cara kedua untuk Uji Normalitas dapat dilakukan melalui perhitungan regresi
dengan bantuan program statistik yang dideteksi dengan melalui dua pendekatan
grafik yaitu analisa grafik histogram dan analisa grafik normal p-polt yang
membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi
normal. Berikut ini penjelasan dari grafik-grafik tersebut:
a. Grafik Histogram
Gambar 4.4 Histogram Uji Normalitas


Pada pambar 4.50 terlihat bahwa residual data berkontribusi normal, hal ini
ditunjukkan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke
kanan dan ke kiri.
a. Grafik Normal P-Polt
Gambar 4.5: Grafik Normal P-Polt
Pada gambar 4.5 terlihat bahwa gambar menunjukkan data menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Oleh karena itu, data
dikatakan berkontribusi normal.

4.3.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah variabel pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut ini
disajikan cara mendeteksi multikolinearitas dengan menganalisis matriks korelasi
antar variabel dan perhitungan nilai.
Tabel: 4.50 Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model
B Std. Error Beta t Sig. e VIF
1 (Constant) 1.272 2.512 .506 .617
Kepemimpinan -.095 .068 -.481 -1.411 .170 .291 3.433
Motivasi .166 .104 .544 1.595 .122 .291 3.433
a. Dependent Variable: absout
Berdasarkan tabel 4.50 dapat dilihat bahwa:
1. Nilai VIF dari Kepemimpinan dan motivasi adalah lebih kecil atau dibawah 5
(VIF <5), ini berarti tidak terkena multikolinearitas antara variabel
independen dalam model regresi.
2. Nilai Tolerenceself kepemimpinan dan motivasi kerja adalah lebih besar dari
0,1 (Tolerence >0,1) ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antara
variabel independen dalam model regresi.

4.3.3.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan melalui metode analisis grafik yaitu grafik
Scatterpolt, dimana tidak terjadi heterokedastisitas apabila titik-titik menyebar secara
acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, dan tersebar baik diatas
maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar 4.6 Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar 4.6 diatas, menunjukkan bahwa titik-titik yang menyebar
secara acak, tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y dan titik

membentuk sebuah pola tertentu yang jelas. Oleh karena itu, model regresi dikatakan
tidak mengalami heterokedastisitas.
4.3.4 Uji Analisis Regresi Berganda
Analisis linier berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel
Kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) pada karyawan Kantor
Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah. Adapun
hasil koefesien regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.51
Koefisien Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4.446 4.383 -1.014 .319
Kepemimpinan .693 .118 .859 5.870 .000
Motivasi .076 .182 .061 .420 .678
Berdasarkan hasil pengolahan regresi berganda yang ditunjukan dalam tabel
4.51 maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y= 4,446 + 0,693 X1 + 0,076 X2 + e
Persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Koefesien regresi konstanta sebesar 4,446, artinya jika variabel independen
(bebas) yaitu motivasi = 0 maka Kinerja karyawan Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus kabupaten Tapanuli-Tengah akan sebesar 4,446.

2. Koefisien regresi variabel X1 (Kepemimpinan) sebesar 0,693 (positif),
menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja
karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten
Tapanuli-Tengah. Nilai ini juga menunjukkan bahwa setiap adanya penambahan
satu satuan pada Kepemimpinan, maka Kinerja karyawan Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah akan
meningkat 0,693 satuan
3. Koefisien regresi variabel X2 (Motivasi) sebesar 0,076 (positif), menunjukkan
bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah. Nilai ini
juga menunjukkan bahwa setiap adanya upaya penambahan sebesar satu satuan
pada motivasi, maka Kinerja karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan
Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah akan bertambah 0,076 satuan
Dari persamaan regresi diatas dapat diketahui bahwa Kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah. Artinya peningkatan
terhadap masing-masing variabel akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan.
Dengan demikian, kepemimpinan dan motivasi tepat akan mempengaruhi karyawan
dalam meningkatkan kinerja.
Berdasarkan hasil regresi tersebut juga dapat diketahui faktor yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan, yakni variabel kepemimpinan (X1) dengan nilai
koefesian regresi sebesar 0,693 kemudian diikuti variabel motivasi (X2) dengan nilai
koefesien regresi sebesar 0,076.

4.3.5 Koefisien Determinasi R
Tabel 4.52
Hasil Uji Koefesien Determinasi R2
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .912 .831 .819 2.39674
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja
1. Nilai R sebesar 0,912 berarti hubungan antara kepemimpinan (X1) dan motivasi
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,912. Artinya hubungan antar
variabel tergolong sangat erat.
2. Nilai R Square adalah 0,831. Hal ini berarti 83,1% kinerja karyawan (Y) Kantor
Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah
dapat dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2).
Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk pada
penelitian ini.
4.4 Pembahasan
4.4.1 Pengaruh Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten
Tapanuli-Tengah
Pengujian secara parsial (uji-t) menunjikkan bahwa secara parsial motivasi
berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

signifikan 0,678 > 0,05 sedangkan kepemimpinan secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,000 > 0,05. Berdasarkan kriteria hipotesis,
jika nilai thitung > ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan
pentingnya kepemikmpinan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap variabel kepemimpinan menemukan
bahwa sebagian besar karyawan masih menjawab setuju bahwa setiap karyawan
memiliki kepemimpinan yang cukup baik. Hal ini terlihat dari jawaban yang
diberikan responden terhadap 16 (enambelas) pernyataan yang dapat
menggambarkan kepribadian yang dimiliki setiap karyawan. Seluruh pernyataan
tersebut merupakan penjabaran dari 8 indikator kepemimpinan, yaitu: bersifat adil,
member sugeswti, mendukung tercapainya tujuan, sebagai katalisator, menciptakan
rasa aman, sebagai wakil organisasi, sumber inspirasi, dan bersikap menghargai.
Terdapat 1 (satu) indikator dengan respon tertinggi yang pertama adalah indikator
bersifat adil menampilkan sikap dan rasa kebersamaan yang menunjukkan keyakinan
diri pada seluruh proses pekerjaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Wahjosumidjo
(1991:154) yang menjelaskan kepemimpinan adalah dalam suatu kegiatan rasa
kebersamaan para anggota adalah mitlak, sebab rasa kebersamaan pada hakikatnya
merupakan pencerminan dari pada kesepakatan antara para bawahan maupun antara
pimpinan dengan bawahan dalam mencapai tujuan. Hal ini dapat dilihat bahwa
pemimpin Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten
Tapanuli-Tengah dalam menyelesaikan tugas selalu menampilkan sikap yang
menunjukkan keadilan terhadap pekerjaan yang diberikan.

4.4.2 Pengaruh Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah
Berdasarkan hasil 10 (sepuluh) item pernyataan kuesioner variabel motivasi
terdapat 61% dari 30 responden yang merupakan karyawan Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah memberikan
pernyataan setuju atas pernyataan yang diberikan penulis. Hal tersebut ditunjukkan
dari hasil pengujian secara parsial (uji-t) menunjukkan bahwa secara parsial terdapat
pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) karyawan dengan tingkat signifikasi
sebesar 0,678 >0,05. Berdasarkan kriteria hipotesis, jika nilai thitung > nilai ttabel maka
H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini menujnjukkan pentingnya motivasi dalam kinerja
karyawan.
Ketika kepemimpnan tersebut didukung oleh lingkungan kerja yang nyaman
untuk bekerja serta adanya interaksi yang baik antara atasan dan bawahan, maka
akan semakin memotivasi karyawan dalam bekerja. Sehingga, tugas dan tanggung
jawab dapat dilaksanakan sesuai yang diharapkan. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan baik motivasi instrinstik dan motivasi ekstrinstik, miotivasi dapat
mendukung karyawan meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja sehingga
kinerja karyawan otomatis akan meningkat. Apabila pemimpin perusahaan atau
organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya,
dapat berakibat karyawan tidak memiliki semangat untuk melakukan pekerjaannya
dan tujuan peusahaan tidak akan terpenuhi.
Terdapat 2 (dua) indikator dengan respon tertinggi, salah satunya pada
indikator hubungan rekan kerja dan atasan dengan pernyataan atasan selalu memberi

pujian apabila menjalankan tugas dengan hasil yang memuaskan. Hal ini sejalan
dengan pendapat Herzberg dalam Slamet (2007:137) bahwa motivasi
mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Hal ini dapat dikatakan bahwa Kantor Unit
Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah sudah
memotivasi karyawan dalam memberikan motivasi dengan cara atasan selalu
memberikan suasana yang harmonis antar pegawai.
Hasil penelitian ini didukung oleh pernyataan Gitosudarmo (Sutrisno,
2009:109) bahwa, motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong untuk
melakukan suatu aktifitas tertentu, motivasi sering diartikan sebagai faktor
pendorong prilaku seseorang. Setiap aktifitas yang dilakukan seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu, faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu pada umumnya
adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan motivasi kerja karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
terhadap pekerjaannya. Dari defenisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi
menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

4.4.3 Pengaruh kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Pada penelitian ini, 37 (tiga puluh tujuh) pernyataan kuesioner dari 3 (tiga)
variabel yaitu kepemimpinan (X1), motivasi (X2) dan kinerja (Y) telah dibagikan
kepada 30 responden pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2) yang bertujuan melihat besarnya
hubungan antara ketiga variabel pengaruh variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1),
dan motivasi (X2) terhadap variaber terkait yaitu kinerja (Y) secara simultan
berdasarkan hasil yang di dapat dari nilai R sebesar 0,912, berarti hubungan antara
kepemimpinan (X1)dan Motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan erat. Kemudian,
untuk melihat seberapa besar kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) mempengaruhi
kinerja (Y) dapat dinilai dari nilai R Square yang didapat adalah 0,831. Hal ini berarti
83,1% kinerja karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Kabupaten Tapanuli-Tengah dapat dipengaruhi variabel kepemimpinan (X1) dan
motivasi (X2). Sedangkan sisanya 16,9 % dipengaruhu oleh variabel lain yang tidak
termasuk pada penelitian ini.
Selanjutnya, berdasarkan uji signifikasi simultan (uji-f) yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai
fhitung adalah sebesar 66,567 lebih besar dari ftabel = 4,21 dengan hasil signifikasi
sebesar 0,000. Jadi, dibandingkan maka fhitung (66,567) > ftabel (4,21) sehingga

disimpulkan variabel independen (kepemimpinan dan motivasi) berpengaruh secara
serempak terhadap variabel independen yaitu kinerja karyawan. Taraf signifikasi
dibawah 0,05. Maka, H0 ditolak dan Ha diterima yaitu variabel bebas (kepemimpinan
dan motivasi) mempunyai pengaruh signifikan secara simultan atau bersama sama
terhadap variabel terkaitnya (kinerja karyawan).
Secara umum dapat dikatakan bahwa secara simultan maupun parsial
kepemimpinan memiliki pengaruh yang tidak signifikan dan motivasi memiliki
pengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Dale Timpe (1991; hal
31) tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Pada akhirnya, variabel kepemimpinan pada penelitian ini sejalan dengan
Anoraga (2003;2) bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan seseorang untuk
dapat mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara langsung maupun
tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut.
sedangkan DuBrin (2005;3) bahwa, kepemimpinan upaya mempengaruhi banyak
orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Hal ini membuktikan bawha
kepemimpinan memberikan dukukngan terhadap kinerja karyawan. Karena mereka
beranggapan bahwa setiap orang pasti memiliki kepemimpinan.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III Barus
Kabupaten Tapanuli-Tengah. Sehingga disimpulkan bahwa semakin baik
kepemimpinan yang tercipta semakin meningkat pula kinerja karyawan,
dan demikian pula sebaliknya semakin buruk kepemimpinan maka kinerja
karyawan juga semakin buruk.
2. Motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
Tapanuli-Tengah. Sehingga disimpulkan bahwa semakin baik motivasi
yang tercipta semakin meningkat pula kinerja karyawan, dan demikian
pula sebaliknya semakin buruk motivasi maka kinerja karyawan juga
semakin buruk.
3. Hasil pengujian secara simultan (uji-f) menunjukkan bahwa
Kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) berpengaruh bersama-sama
(simultan) secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Tapanuli-Tengah, sebesar 83,1% dan sisanya 16,9% dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak termasuk pada penelitian ini. Sementara nilai R

sebesar 0,912 menunjuukan bahwa hubungan antar kepemimpinan (X1)
dan Motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan erat.
5.2 Saran
1. Bagi karyawan, dalam hal kinerja sebaiknya Kantor Unit Penyelenggara
Pelabuhan Kelas III Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah. harus terus
meningkatkan kualitas kerjanya dengan baik dengan terus mengasah
kemampuan dengan pelatihan dan sebagainya serta menanamkan motivasi
yang tinggi dalam diri pegawai tersebut, dengan membentuk sifat seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi
2. Bagi pemimpin, berkaitan dengan motivasi kerja hendaknya para
pemimpin yang ada pada Kantor Unit Penyelenggara Pelabuhan Kelas III
Barus Kabupaten Tapanuli-Tengah. agar memberikan motivasi yang lebih
tinggi kepada karyawan guna terciptanya kinerja karyawan yang tinggi.
Salah satunya dengan cara pimpinan bisa memberikan bonus / kenaikan
gaji bagi karyawan yang berprestasi, adanya dana pensiun setelah masa
kerja habis ataupun jaminan tidak akan di PHK. Hasil penelitian ini bisa
dijadikan sebagai masukan dan menentukan kebijakan untuk menyusun
strategi untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku
Veithzal Rivai dan Dedy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Edisi Tiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Anoraga, Pandji.(2003:2) Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta
Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Wahjosumidjo. 1991. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Balai Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.
A. Shadare, Oluyesi dan Hamed T, Ayo.2009. Influence of Work Motivation,

Leadership Effectiveness and Time Management on Employees
Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria.
European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.
ISSN 1450-2275 Issue 16
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno,Agus.2008. “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus
pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Dalam Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Universitas 17 Agustus Surabaya,
Vol.10, No.2,September 2008:124-135.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta Bumi Aksara.
Handoko T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Mathis, Robert L dan Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat
Robbins, Stephen, P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta :
Erlangga.

Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar
Handoko T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Handoko T. Hani. 001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Edisi
2. Yogyakarta : BPFE
Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: BP UNDIP.

Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Sumatera Utara

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN KANTOR UNIT PENYELNGGARA

Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS