TUGAS INDIVIDU

Tugas Menjawab Lo Chapter 16 & Chapter 17

Dosen:
Dr. Ayi Ahadiat, S.E, M. BA Mata

Kuliah: Teori Organisasi

Oleh

ANGGRA SEPTA ADITYA PUTRA

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2020
 Bab 16
Menciptakan dan Memelihara Budaya Organisasi

Setelah mempelajari bab 16 ini, Anda akan mampu:

1. Jelaskan karakteristik umum budaya organisasi.
2. Bandingkan efek fungsional dan disfungsional budaya organisasi pada orang dan
organisasi.
3. Identifikasi faktor-faktor yang menciptakan dan menopang budaya organisasi.
4. Tunjukkan bagaimana budaya ditularkan kepada karyawan.
5. Jelaskan persamaan dan perbedaan dalam menciptakan budaya etis, budaya positif,
dan budaya spiritual.
6. Tunjukkan bagaimana budaya nasional dapat mempengaruhi cara budaya
organisasi diinterpretasikan di negara lain.
1. Jelaskan karakteristik umum budaya organisasi.
Jawab

Robbins (2007), memberikan 7 karakteristik budaya sebagai berikut :

a) Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan

diharapkan didorong untuk bersikap inovtif dan berani mengambil resiko.
b) Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan
presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil.
c) Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d) Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan
manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di
dalam organisasi.
e) Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi
pada tim ketimbang individu-individu.
f) Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
g) Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

2. Bandingkan efek fungsional dan disfungsional budaya organisasi pada orang

dan organisasi.
Jawab

Untuk mengidentifikasi efek fungsional dan disfungsional dari budaya organisasi

ini pertama-tama kita perlu mendefinisikan secara jelas apa itu budaya organisasi.
Mengacu padaS.P Robin yang mendefinisikan budaya organisasi sebagai nilai-
nilai inti organisasi yangdipegang secara intensif dan dianut bersama secara
meluas oleh segenap anggota organisasi.Dari definisi seperti itu, dapat kami
simpulkan bahwa dalam suatu budaya organisasiterdapat kesepakatan yang luas
yang mengacu ke suatu system makna bersama yang dianut olehanggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lainnya dantentunya
diwujudkan untuk mencapai tujuan bersama yang telah dimufakati.

Dengan kata lainharus terdapat sinergisasi antara pemimpin organisasi dengan

anggota organisasi. Artinya,seluruh anggota organisasi harus mampu menghadapi
turbulensi organisasi sosial, misalnyatekanan dari pemimpin maupun dari pihak
eksternal organisasi, deadline job, dan yang terpentingtanggung jawab yang telah
diemban. Salah satu alasan itulah yang membuat masing-masingorganisasi
memiliki keunikan masing-masing dan berbeda satu dengan yang lainnya.

Mengubah budaya organisasi bukan persoalan yang mudah karena sekali

budayasudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan
tersistem dalam kehidupanorganisasi, maka para anggota organisasi akan
cenderung mempertahankannya tanpamemperhatikan apakah budaya organisasi
tersebut fungsional atau disfungsional terhadapkehidupan organisasi. Dengan kata
lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan denganresistensi para anggota,
sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual danmembutuhkan
waktu yang cukup lama.

Adapun beberapa fungsi budaya organisasi menurut Robins adalah untuk

memberikanidentitas kepada semua anggota organisasi. Budaya organisasi juga
memiliki peran untuk memberikan tapal batas suatu organisasi. Fungsi lainnya
adalah dengan adanya budayaorganisasi, komitmen anggota organisasi lebih
mudah terbentuk. Selain itu budaya organisasiyang mantap dapat menciptakan
sistem sosial atau sistem organisasi yang mantap pula.
3. Identifikasi faktor-faktor yang menciptakan dan menopang budaya
organisasi.
Jawab

Budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan
mempertahankan karyawan yang berpikir dan merasakan hal yang sama. Kedua,
mereka mengindoktrinasi dan mensosialisasikan karyawan dengan cara berpikir
dan perasaan mereka. Dan terakhir, perilaku pendiri mendorong karyawan untuk
mengidentifikasi diri dengan mereka dan menginternalisasi keyakinan, nilai, dan
asumsi mereka. Ketika organisasi berhasil, kepribadian pendiri menjadi tertanam
dalam budaya.

Lalu bagaimana budaya bisa dipertahankan? Cara pertama adalah seleksi

karyawan. Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah untuk mengidentifikasi dan
mempekerjakan individu dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk
bekerja dengan sukses.

Keputusan akhir, karena sangat dipengaruhi oleh penilaian pembuat keputusan

tentang seberapa baik kandidat akan cocok dengan organisasi, mengidentifikasi
orang- orang yang nilai-nilainya pada dasarnya konsisten dengan setidaknya
sebagian besar organisasi. Seleksi juga memberikan informasi kepada pelamar.
Mereka yang merasakan konflik antara nilai-nilai mereka dan nilai-nilai organisasi
dapat mengeluarkan diri dari kelompok pelamar. Seleksi dengan demikian menjadi
jalan dua arah, memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk menghindari
ketidakcocokan dan mempertahankan budaya organisasi dengan memilih mereka
yang mungkin menyerang atau merusak nilai-nilai intinya.
Tindakan manajemen puncak juga berdampak besar pada budaya organisasi.
Melalui kata-kata dan perilaku, para eksekutif senior menetapkan norma-norma
yang menyaring melalui organisasi tentang, misalnya, apakah pengambilan risiko
diinginkan, seberapa banyak kebebasan yang diberikan manajer kepada karyawan,
pakaian apa yang pantas, dan tindakan apa yang menghasilkan kenaikan gaji,
promosi, dan penghargaan lainnya. Tidak peduli seberapa baik pekerjaan yang
dilakukan organisasi dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru membutuhkan
bantuan untuk beradaptasi dengan budaya yang berlaku. Bantuan itu adalah
sosialisasi.

a) Komunikasi
Komunikasi yang efektif dalam organisasi mempunyai dampak positif terhadap
budaya perusahaan. Dengan komunikasi yang efektif, pihak manajemen dapat
melakukan sosialisasi tujuan dan misi perusahaan, menyampaikan aturan
perusahaan, dan memberitahukan kebijakan-kebijakan yang ditetapkan./ Pola
komunikasi yang diterapkan dalam perusahaan akan menciptakan suatu pola
tingkah laku karyawan dalam berhubungan antar mereka satu sama lain,
ataupun antara atasan dan bawahan.

b) Motivasi
Upaya-upaya manajemen memotivasi karyawan juga membentuk budaya
tersendiri dalam perusahaan. Apakah karyawan selalu dimotivasi dengan uang,
bagaimana perusahaan memandang kerja keras karyawan, atau sejauh mana
perusahaan memperhatikan kondisi lingkungan kerja. Upaya perusahaan
memotivasi karyawan akan menunjukkan bagaimana perusahaan memandang
sumber daya manusia yang ada didalamnya.

c) Karakteristik Organisasi
Ukuran dan kompleksitas organisasi akan menentukan tingkat spesialisasi dan
hubungan personal, yang selanjutnya mempengaruhi tingkat otoritas
pengambilan keputusan, kebebasan, tanggung jawab, dan proses komunikasi
yang terjadi. Selain itu, bidang kegiatan organisasi juga mempengaruhi.
d) Proses-proses Administrasi
Yang dimaksud dalam hal ini adalah pemberian penghargaan terhadap yang
 berprestasi, toleransi terhadap konflik, dan kerja kelompok yang terjadi. Proses
ini akan mempengaruhi budaya karena akan menunjukkan individu yang
bagaimana yang dipandang berhasil dalam perusahaan, bagaimana perusahaan
memandang konflik, dan apakah perusahaan tersebut menekankan kerja
kelompok atau individu.

e) Struktur Organisasi
Struktur organisasi bisa saja kaku ataupun fleksibel. Selain itu dalam setiap
organisasi mungkin pula terjadi sentralisasi dan formalisasi yang tinggi ataupun
rendah. Semua ini berpengaruh pada budaya perusahaan. Dalam struktur yang
kaku dan formalisasi yang tinggi, akan berlaku kebiasaan untuk menghindari
sesuatu yang tidak pasti, dan segala sesuatu harus dibuat aturan tertulisnya.
Dalam struktur yang fleksibel dan formalisasi yang tidak tinggi, mungkin
karyawan lebih dibiasakan untuk menghadapi ketidakpastian secara kreatif dan
mandiri.

f) Gaya Manajemen
Berkaitan dengan kepemimpinan, gaya manajemen juga mempengaruhi budaya
perusahaan. Bagaimana proses perencanaan, pengorganisasian, kegiatan
memimpin serta pengendalian akan mencerminkan gaya manajemen yang
berlaku di perusahaan tersebut. Gaya manajemen berkaitan erat dengan struktur
organisasi, komunikasi dan upaya memotivasi karyawan. Selain itu ketidak
seragaman gaya manajemen pada tingkatan manajemen yang berbeda dapat
pula mempengaruhi budaya perusahaan. Budaya yang terjadi pada perusahaan
itu ialah tidak adanya keharusan keseragaman pandangan atas suatu
kebijaksanaan ataupun nilai-nilai tertentu.
4. Tunjukkan bagaimana budaya ditularkan kepada karyawan
Jawab

a. Cerita
Kisah-kisah seperti ini beredar di banyak organisasi, berlabuh saat ini di masa
lalu dan melegitimasi praktik saat ini. Mereka biasanya menyertakan narasi
tentang pendiri organisasi, pelanggaran aturan, kesuksesan dari kain menjadi
kaya, pengurangan tenaga kerja, relokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan
masa lalu, dan penanganan organisasi. Karyawan juga membuat narasi mereka
sendiri tentang bagaimana mereka menjadi cocok atau tidak cocok dengan
organisasi selama proses sosialisasi, termasuk hari-hari pertama bekerja,
interaksi awal dengan orang lain, dan kesan pertama dalam kehidupan
organisasi.

b. Ritual
Urutan kegiatan yang berulang-ulang yang mengekspresikan dan memperkuat
nilai-nilai kunci organisasi,tujuan mana yang paling penting, orang mana yang
penting, dan mana yang dapat dibuang.

c. Simbol material
Apa yang disampaikan kepada karyawan yang penting, tingkat egalitarianisme
keinginan manajemen puncak, dan jenis perilaku yang sesuai.

d. Bahasa
Banyak organisasi dan subunit di dalamnya menggunakan bahasa untuk
membantu anggota mengidentifikasi dengan budaya, membuktikan penerimaan
mereka, dan membantu melestarikannya. Istilah unik menggambarkan
peralatan, petugas, individu kunci, pemasok, pelanggan, atau produk yang
terkait dengan bisnis. Karyawan baru mungkin pada awalnya kewalahan oleh
akronim dan jargon yang, setelah berasimilasi, bertindak sebagai penyebut yang
 sama untuk menyatukan anggota budaya atau subkultur tertentu.

5. Jelaskan persamaan dan perbedaan dalam menciptakan budaya etis, budaya

positif, dan budaya spiritual.
Jawab

a. Karakteristik budaya etis

Adapun karakteristik dari budaya etis adalah sebagai berikut:
• Menjadi panutan yang terlihat. Para pekerja akan melihat tindakan dari para
manajemen puncak sebagai patokan atas perilaku yang layak.
• Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika. Meminimalkan ketidakjelasan
dengan membagikan kode etik organisasional yang menyatakan prinsip
dasar organisasi dan aturan etika yang mana para pekerja harus
mematuhinya.
• Menyediakan pelatihan yang beretika. Mengadakan seminar, lokakarya,
serta program pelatihan untuk menegakkan standar etika organisasi,
menjelaskan apakah praktik-praktik yang diperblehkan dan membahas
mengenai dilemma-dilema etis.
• Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan memberikan
hukuman atas tindakan yang tidak bretika. Menilai para manajer mengenai
bagaimana eputusan mereka yang diukur atas kode etik organisasi. Meninjau
sarana demikian pula dengan tujuan akhir. Memberikan imbalan yang
tampak bagi mereka yang bertindak secara etis dan memberikan hukuman
yang mencolok bagi mereka yang bertindak secara tidak etis.
• Menyediakan mekanisme perlindungan. Menyediakan mekanisme secara
formal sehingga para pekerja dapat membahas dilemma-dilema etis dan
melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa ketakutan atau teguran. Hal ini
meliputi para penasihat yang beretika, ombudspeople, atau para pejabat yang
beretika.
b. Karakteristik budaya positif
Adapun karakteristik budaya organisasi yang positif adalah sebagai berikut:
• Membangun kekuatan pekerja. Meskipun budaya yang positif tidak
mengabaikan permasalahan, hal ini menekankan untuk memperlihatkan
kepada para pekerja bagaimana mereka dapat mengapitalisasikan kekuatan
mereka.Tidakkah lebih baik berada dalam budaya organisasi yang membantu
anda menemukan kekuatan anda dan mempelajari bagaimana
memperbanyak kekuatan tersebut.
• Memberikan imbalan yang lebih sering daripada memberikan hukuman.
Meskipun sebagian besar organisasi secara memasai menitik beratkan pada
pemberian imbalan secara ekstrinsik seperti misalnya gaji dan promosi,
mereka sering kali lupa dengan kekuatan dari pemberian yang sederhana dan
murah seperti misalnya pujian.
• Menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan. Tidak ada organisasi yang
akan memperoleh hasil terbaik dari para pekerja yang melihat mereka sendiri
hanyalah sebagai roda pada mesin. Suatu budaya yang positif akan
menghargai perbedaan diantara pekerjaan dengan karier. Ini mendukung
bukan hanya apa yang pekerja berikan kontribusi bagi efektifitas
organisasional tetapi bagaimana juga organisasi dapat membuat unggulan
menghargai nilai yang membantu orang untuk bertumbuh.
• Batasan dari budaya yang positif. Terdapat manfaat untuk menetapkan suatu
budaya yang positif, tetapi sebuah organisasi juga perlu untuk menjadi
objektif dan tidak mengejar titik selain efektivitas.

c. Karakteristik budaya spiritual

Adapun karakteristik budaya spiritual adalah sebagai berikut:
• Kebajikan. Nilai dalam organisasi yang spiritual memperlihatkan kebaikan
kepada orang lain dan mempromosikan kebahagiaan bagi para pekerja dan
para pemegang saham bagi organisasional lainya.
• Kesadaran Akan Tujuan Yang Kuat. Organisasi yang spiritual membangun
 budaya mereka di sekitar tujuan yang berarti. Meskipun keuntungan penting
hal tersebut bukanlah nilai utama dari organisasi.
• Kepercayaan Dan Penghormatan. Organisasi yang spiritual dicirikan dengan
rasa saling percaya, kejujuran dan keterbukaan. Para pekerja diperlakukan
dengan penghargaan diri dan nilai, yang konsisten dengan harga diri dari
tiap-tiap individu.
• Sifat Berpandangan Terbuka. Organisasi yang spiritual akan menilai
pemikiran yang fleksibel dan kreativitas diantara para pekerja.
• Persamaan dari setiap karakteristik budaya etis, budaya positif dan budaya
spiritual yaitu sama-sama sering memberikan imbalan daripada hukuman
sesuai dengan apa yang telah dicapai oleh para pekerjanya, dengan ini akan
memberikan semangat kerja serta budaya organisasi yang baik dalam
lingkungan kerja maupun organisasi.

6. Tunjukkan bagaimana budaya nasional dapat mempengaruhi cara budaya

organisasi diinterpretasikan di negara lain.
Jawab

Budaya organisasi mengacu pada perekat sosial yang menggabungkan anggota

suatu organisasi. Di sini asumsi diambil dengan cara yang mudah untuk
mengetahui reaksi orang- orang dari suatu organisasi. Budaya organisasi
membantu karyawan untuk membagikan nilai- nilai dan keyakinan mereka.
Kepribadian organisasi disebut sebagai budaya. Indonesia memiliki budaya yang
sangat tinggi. Di antarnya etika yang baik yaitu sopan satun, menghargai orang
lain( kinerja orang lain), budaya gotong royong, semangat yang tinggi, tentu dalam
budaya nasioanl tesebut sangat baik dan sangat sejalan untuk di terapkan dengan budaya
organisasi dalam mencapai tergetnya.
 Bab 17 Perubahan Organisasi
Setelah mempelajari bab ini, Anda diharapkan mampu:

1. Bandingkan kekuatan untuk perubahan dan perubahan yang direncanakan.

2. Jelaskan cara mengatasi penolakan terhadap perubahan.
3. Bandingkan empat pendekatan utama untuk mengelola perubahan organisasi.
4. Peragakan tiga cara menciptakan budaya perubahan.
5. Identifikasi potensi sumber stres lingkungan, organisasi, dan pribadi di tempat
kerja serta peran perbedaan individu dan budaya.
6. Identifikasi gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku stres di kerja.
7. Jelaskan pendekatan individu dan organisasi untuk mengelola stres di tempat
kerja.
1. Bandingkan kekuatan untuk perubahan dan perubahan yang direncanakan
Jawab

Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan
organisasi.Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan.
Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu
organisasi tergantung pada sejauhmana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah
pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan
serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2006, 763). Lebih lanjut
Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang
mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia.
Kekuatan untuk perubahan sering terjadi pada satu atau lebih dari 6 dimensi yang
ada yaitu:
a. Sifat tenaga kerja yang berubah
b. Teknologi
c. Guncangan ekonomi
d. Kompetisi
e. Trend sosial
 f. Pendukung terkuat globalisasi tidak dapat membayangkan perubahan dalam
politik dunia.

Sedangkan perubahan terencana memiliki tujuan untuk:

a. Perubahan terencana bertujuan untuk berupaya meningkatkan kemampuan
organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan
b. Perubahan terencana berupaya untuk mengubah perilaku karyawan.

2. Jelaskan cara mengatasi penolakan terhadap perubahan.

Jawab

a) Edukasi, Komunikasi dan Sosialisasi

Informasi mengenai proses perubahan yang terjadi, dalam praktiknya akan
selalu mendapatkan hal-hal tambahan yang terkadang tidak sesuai tujuan dan
berdampak negatif. Informasi yang beredar menjadi simpang siur. Untuk itu
mengkomunikasikan alasan yang logis mengenai diperlukannya perubahan
dapat mengurangi penolakan atau resistensi dari karyawan. Pertama, adanya
komunikasi yang jelas dapat mengurangi dampak dari informasi yang kurang
tepat dan komunikasi yang buruk. Jika karyawan menerima informasi yang
menyeluruh dan tepat, resistensi dari karyawan diharapkan akan menurun.
Kedua, komunikasi yang baik dapat “menjual” alasan untuk perubahan
dengan “mengemas” komunikasi tersebut dengan baik.

b) Partisipasi
Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut berpartisipasi
dalam proses perubahan tersebut dapat mengurangi tingkat resistensi atau
penolakan dari karyawan. Karena tidak mungkin kita menolak keputusan
perubahan yang dimana kita ikut serta dalam proses pengambilan
 keputusannya. Upaya partisipasi ini seperti pedang bermata dua. Disatu sisi,
jika karyawan yang dilibatkan dalam proses partisipasi ini memiliki
kompetensi, maka akan menghasilkan keputusan yang bermakna, mengurangi
tingkat resistensi, mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas
keputusan untuk sebuah perubahan. Namun pada sisi lain, proses partisipasi
ini dapat membuat keputusan yang buruk dan memakan waktu yang lama.

c) Memberikan Dukungan dan Komitmen

Dukungan dan komitmen perusahaan kepada karyawan sangatlah penting
dalam proses perubahan untuk dapat meminimalisir rasa takut dan kecemasan
dari karyawan. Memberikan konsultasi dan terapi, memberikan pelatihan
keahlian-keahlian yang baru, adalah beberapa langkah yang menunjukkan
dukungan dan komitmen perusahaan untuk mendampingi karyawan dalam
proses perubahan ini. Kepada karyawan-karyawan yang menolak perubahan
ini dapat dilakukan dengan memberikan pensiun dini ataupun memberikan
golden shake hand.

d) Membangun Hubungan Yang Positif

Karyawan akan lebih bersedia untuk menerima perubahan apabila karyawan
memiliki kepercayaan terhadap manajemen yang menerapkan proses
perubahan. Jika manajemen mampu memfasilitasi terciptanya hubungan yang
positif, karyawan dapat lebih menerima proses perubahan, bahkan oleh para
karyawan yang tidak setuju akan adanya perubahan.

e) Menerapkan Perubahan Secara Adil

Yang juga menjadi penting untuk mengurangi atau mengatasi adanya
penolakan dari karyawan adalah dengan menerapkan perubahan itu secara adil
kepada seluruh karyawan bahkan termasuk kepada jajaran Top Management.
Ini menjadi penting karena ekspektasi karyawan terhadap perlakuan yang adil
adalah sangat penting. Jika misalnya terjadi pengurangan gaji besar-besaran
 yang hanya diberlakukan kepada karyawan tingkat paling bawah, menurut
anda, apa yang akan terjadi?

f) Manipulasi dan Kooptasi

Walaupun manipulasi memiliki konotasi makna yang negatif, manipulasi yang
dimaksud disini adalah menyamarkan upaya untuk mempengaruhi proses
perubahan untuk mengurangi resistensi karyawan. Manipulasi dapat dilakukan
dengan cara “memelintir” pesan untuk mendapatkan kerjasama dari karyawan.
Sementara kooptasi adalah metode “buying off” yang mengkombinasikan
manipulasi dan partisipasi. Kooptasi dapat dilakukan dengan misalnya
memberikan jabatan kepada “pemimpin” dari karyawan yang menolak
perubahan. Hal ini dilakukan bukan dengan tujuan untuk mendapatkan solusi
atau saran, tetapi lebih kepada untuk mendapatkan dukungan.

g) Merekrut Orang Yang Menerima Perubahan

Beberapa orang memiliki sikap yang positif dalam menghadapi perubahan.
Orang yang memiliki konsep diri yang positif dan toleransi risiko yang lebih
besar lebih dapat menerima perubahan. Selain merekrut orang yang terbuka
kepada perubahan, menjadi penting untuk memilih tim yang dapat
beradaptasi, dengan tidak hanya mempertimbangkan motivasi indidual
karyawan, tetapi juga motivasi kelompok.

3. Bandingkan empat pendekatan utama untuk mengelola perubahan

organisasi.
Jawab

Empat pendekatan untuk mengelola perubahan organisasi:

a. Model tiga langkah Lewin yaitu, mencairkan status quo, bergerak ke keadaan
akhir yang diinginkan dan membekkan kembali perubahn untuk dijadikan
perubahan yang permanen.
 b. Menurut Kotter’s mengelola perubahan organisasi dapat dilakukan dengan 8
cara yaitu:
• Bangun rasa urgensi dengan menciptakan alas an yang kuat mengapa
perubaha dibutuhkan
• Bentuk koalisi dengankekuatan yang cukup untuk memimpin perubahan
• Ciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi pencapaian
visi
• Komunikasikan visi tersebut ke seluruh organisasi
• Berdayakan orang lain untuk bertindak berdasarkan visi dengan
menghilangkan hambatan untuk berubah dan mendorong pengambila risiko
dan pemecahn masalah yang kreatif
• Rencanakan, buat dan berikan penghargaan untuk “kemenangan” jangka
pendek yang menggerakan organisasi menuju visi baru
• Gabungkan perbaika, kaji ulang perubahan dan buat penyesuain yang
diperlukan dalam program baru.
• Perkuat perubahan dengan mendemontrasikan hubungan antara perilaku baru
dan kesuksesan organisasi.

c. Action research, yaitu proses perubahan berdasarkan pengumpulan data yang

sistematis dan pemilihan tindakan perubahan berdasarkan apa yang ditunjukkan
data yang dianalisis.

d. Organizational development (OD) adalah kumpulan intervesi terencana yang

dibangun diatas humanistic demokratis yang berupaya meningkatkan efektivitas
organisasi.

4. Peragakan tiga cara menciptakan budaya perubahan.

Jawab
Tiga pendekatan menciptakan budaya perubahan:
a) Mengelola Paradoks,
b) Merangsang Budaya Inovatif, Dan
c) Menciptakan Organisasi Pembelajaran.

Mengelola Paradoks
Manajer dapat mempelajari beberapa pelajaran dari teori paradoks. Teori paradoks
sebagai aTeori bahwa paradoks kunci dalam manajemen adalah bahwa tidak ada
status optimal akhir untuk sebuah organisasi.

Merangsang Budaya Inovasi

Inovasi adalah a ide baru diterapkan untuk memulai atau meningkatkan produk,
proses, atau layanan.

Variabel struktural merupakan salah satu sumber inovasi yang potensial. Sebuah
tinjauan komprehensif dari hubungan struktur-inovasi mengarah ke kesimpulan
berikut ini:
1. Struktur organik.
Karena mereka lebih rendah dalam diferensiasi vertikal, formalisasi, dan
entralisasi; organisasi organik memfasilitasi fleksibilitas, adaptasi, dan
pemupukan silang
yang membuat adopsi inovasi lebih mudah.
2. Masa jabatan panjang dalam manajemen.
Kepemilikan manajerial dapat memberikan legitimasi dan pengetahuan tentang
bagaimana menyelesaikan tugas dan memperoleh hasil yang diinginkan melalui
metode kreatif.
3. Sumber daya kendur.
Memiliki sumber daya yang melimpah memungkinkan organisasi untuk
membeli atau mengembangkan inovasi, menanggung biaya pelembagaannya,
 dan menyerap kegagalan.
4. Komunikasi antar unit yang tinggi.
Organisasi ini adalah pengguna berat komite, gugus tugas, tim lintas fungsi, dan
mekanisme lain yang memfasilitasi interaksi lintas lini departemen.

Membuat Organisasi Pembelajaran

Organisasi pembelajaran adalah organisasi yang telah mengembangkan kapasitas
berkelanjutan untuk beradaptasi dan berubah. lima karakteristik dasar organisasi
pembelajar:
1. Ada visi bersama yang disetujui semua orang.
2. Orang membuang cara berpikir lama mereka dan rutinitas standar yang mereka
gunakan untuk memecahkan masalah
masalah atau melakukan pekerjaan mereka.
3. Anggota memikirkan semua proses, aktivitas, fungsi, dan interaksi organisasi
dengan lingkungan sebagai bagian dari sistem keterkaitan.
4. Orang-orang berkomunikasi secara terbuka satu sama lain (melintasi batas
vertikal dan horizontal)
tanpa takut dikritik atau dihukum.
5. Orang-orang menyublimkan kepentingan pribadi dan kepentingan departemen
yang terfragmentasi untuk bekerja sama mencapai visi bersama organisasi.

Apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat perusahaan

merekamempelajari organisasi? Berikut adalah beberapa saran:
1. Tetapkan strategi. Manajemen perlu menegaskan komitmennya terhadap
perubahan, inovasi, dan peningkatan berkelanjutan.
2. Mendesain ulang struktur organisasi. Struktur formal dapat menjadi hambatan
serius untuk belajar. Meratakan struktur, menghilangkan atau menggabungkan
departemen, dan meningkatkan Penggunaan tim lintas fungsi memperkuat
saling ketergantungan dan mengurangi batasan.
3. Bentuk kembali budaya organisasi. Untuk menjadi organisasi pembelajar,
 manajer harus menunjukkan melalui tindakannya bahwa mengambil risiko dan
mengakui kegagalan itu diinginkan. Ini berarti memberi penghargaan kepada
orang-orang yang mengambil risiko dan membuat kesalahan. Manajemen perlu
mendorong konflik fungsional.

5. Identifikasi potensi sumber stres lingkungan, organisasi, dan pribadi di

tempat kerja serta peran perbedaan individu dan budaya.
Jawab

Ada tiga kategori penyebab stres potensial: lingkungan, organisasi, dan pribadi.
Faktor Lingkungan adalah yang pertama. Ketidakpastian lingkungan
mempengaruhi tingkat stres di antara karyawan dalam suatu organisasi.
Ketidakpastian politik dapat memicu stres. Ketidakpastian teknologi dapat
menyebabkan stres karena inovasi baru dapat membuat keterampilan dan
pengalaman karyawan menjadi usang dalam waktu yang sangat singkat.
Berikutnya adalah Faktor Organisasi. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau
menyelesaikan tugas dalam jangka waktu terbatas, beban kerja yang berlebihan,
atasan yang menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan
adalah beberapa contohnya. Tuntutan tugas adalah faktor yang berhubungan
dengan pekerjaan seseorang.

Mereka termasuk desain pekerjaan individu (otonomi, variasi tugas, tingkat

otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik kerja. Tuntutan peran berkaitan
dengan tekanan yang merupakan fungsi dari peran yang dimainkan individu dalam
suatu organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk
didamaikan atau dipenuhi. Kelebihan peran dialami ketika karyawan diharapkan
melakukan lebih dari waktu yang diizinkan. Ambiguitas peran tercipta ketika
ekspektasi peran tidak dipahami dengan jelas. Tuntutan interpersonal adalah
tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
 Kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan interpersonal yang
buruk dapat menyebabkan stres, terutama pada karyawan dengan kebutuhan sosial
yang tinggi. Sebuah badan penelitian yang berkembang pesat juga menunjukkan
bahwa perilaku rekan kerja dan supervisor yang negatif, termasuk perkelahian,
penindasan, ketidaksopanan, pelecehan rasial, dan pelecehan seksual, sangat
terkait dengan stres di tempat kerja. Berikutnya adalah Faktor Pribadi Ini adalah
faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama, faktor-faktor tersebut
adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian
yang melekat. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang-orang
memegang erat keluarga dan hubungan pribadi.

Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang membebani sumber

keuangan mereka Studi di tiga organisasi yang berbeda menemukan bahwa peserta
yang melaporkan gejala stres sebelum memulai pekerjaan bertanggung jawab atas
sebagian besar variasi dalam gejala stres yang dilaporkan 9 bulan kemudian. Para
peneliti menyimpulkan bahwa beberapa orang mungkin memiliki kecenderungan
melekat untuk menonjolkan aspek negatif dunia. Jika ini benar, maka faktor
individu penting yang mempengaruhi stres adalah watak dasar seseorang. Artinya,
gejala stres yang diekspresikan dalam pekerjaan mungkin sebenarnya berasal dari
kepribadian orang tersebut.

6. Identifikasi gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku stres di kerja.

Jawab

a. Gejala Fisiologi
Kekhawatiran awal tentang stres diarahkan pada gejala fisiologis karena
sebagian besar peneliti adalah spesialis di bidang kesehatan dan ilmu
kedokteran. Pekerjaan mereka menghasilkan kesimpulan bahwa stres dapat
membuat perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan
 pernapasan serta tekanan darah, menyebabkan sakit kepala, dan memicu
serangan jantung.

b. Gejala Psikologis
Ketidakpuasan kerja adalah penyebab stres yang jelas. Tetapi stres muncul
dengan sendirinya dalam keadaan psikologis lain — misalnya, ketegangan,
kecemasan, lekas marah, kebosanan, dan penundaan. Satu studi yang melacak
respons fisiologis karyawan dari waktu ke waktu menemukan bahwa stres
akibat beban kerja yang tinggi terkait dengan kesejahteraan emosional yang
lebih rendah.

c. Gejala Perilaku
Penelitian tentang perilaku dan stres telah dilakukan di beberapa negara dan
seiring waktu, dan hubungannya tampak relatif konsisten. Gejala stres terkait
perilaku termasuk penurunan produktivitas; peningkatan ketidakhadiran dan
omset; dan perubahan pribadi dalam kebiasaan makan, peningkatan merokok
atau konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.

7. Jelaskan pendekatan individu dan organisasi untuk mengelola stres di tempat

kerja.
Jawab

Pendekatan Pendekatan Organisasi

Individu
Manajemen Meningkatkan pemilihan karyawan &
waktu penempatan kerja
Latihan fisik Penetapan tujuan
Teknik relaksasi Desain ulang pekerjaan
Meningkatkan keterlibatan karyawan
 Komunikasi organisasi
Jaringan dukungan Cuti karyawan & program kesehatan
sosial perusahaan