PERTEMUAN KE-3

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

A. TUJUAN PEMBELAJARAN
3.1 Mahasiswa membandingkan tiga komponen sikap.
3.2 Meringkas hubungan antara sikap dan perilaku.
3.3 Membandingkan dan membedakan sikap-sikap kerja yang utama.
3.4 Mendefinisikan kepuasan kerja dan menunjukan bagaimana kita dapat
mengukurnya
3.5 Meringkaskan sebab-sebab utama kepuasan kerja.

B. URAIAN MATERI

Kadang-kadang sikap adalah hal yang paling dibutuhkan jika datang dari peluang
kerja palingunik seperti pada aplikasi kerja wirausaha mikro.

Sikap

Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik menyenangkan

atau tidak menyenangkan - mengenal objek, orang atau peristiwa. Mereka
merefleksikan bagaimana perasaan kita tentang sesuatu.Untuk secara penuh
memahami sikap, kita harus memperhatikan karakteristik atau komponen dasarnya.
Apa Komponen Utama dari Sikap?
Umumnya, para peneliti telah mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga
komponen: kesadaran, perasaan, dan perilaku.
Pernyataan “gajiku rendah” adalah komponen kognitif (cognitive component)
dari sebuah sikap – deskripsi dari atau kepercayaan tentang suatu hal.Komponen

11
kognitif membentuk tahapan yang lebih penting dari suatu sikap – yaitu komponen
afektif (affective component).Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari suatu
sikap dan direfleksikan dalam pernyataan “saya marah karena digaji keci”.Akhirnya,
afek dapat berujung pada hasil perilaku.
Komponen perilaku (behavioral component) dari sikap menjelaskan maksud
untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu – contoh
lanjutannya adalah, “Saya akan mencari pekerjaan lain dengan gaji lebih baik”.
Melihat bahwa sikap memiliki tiga komponen – kognitif, afektif, dan
perilaku- membantu dalam memahami kompleksitas dan hubungan potensial antara
sikap dan perilaku.Ingatlah bahwa komponen-komponen ini berkaitan erat, kognitif
dan afektif secara khuaua tidak dapat dipisahkan dalam banyak hal.
Dalam organisasi, sikap adalah komponen penting untuk perilaku. Misalnya,
jika pekerja percaya bahwa atasan, auditor, bos, dan mandor semua berkonspirasi
untuk membuat pekerja bekerja lebih keras dengan upah yang sama atau lebih sedikit,
maka masuk akal untuk memahami bagaimana sikap ini terbentuk, bagaimana mereka
berhubungan dengan perilaku kerja nyata, dan bagaimana mereka mungkin dapat
diubah.
Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?
Telah ditegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku dimana sikap
mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku, yaitu sikap yang dimiliki
individu menentukan apa yang mereka lakukan. Namun penelitian baru-baru ini
menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan secara signifikan dan
memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan tersebut bisa
ditingkatkan variabel-variabel pengaitnya.
1. Variabel Moderasi
Variabel pengait hubungan sikap-perilaku yang paling kuat adalah :
a. Pentingnya sikap
b. Korespondensinya dengan perilaku
c. Aksesibilitasnya
d. Keberadaan tekanan social

12
e. Apakah seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap tersebut.
2. Teori persepsi diri
Teori persepsi diri merupakan sikap yang digunakan setelah melakukan
sesuatu untuk memahami tindakan yang telah terjadi.Ketika individu ditanyai tentang
sikap mereka dan tidak mempunyai pendirian atau perasaan yang kuat, maka teori
persepsi diri menyatakan bahwa mereka cenderung membuat jawaban yang masuk
akal.
Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama
Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang
aspek-aspek lingkungan kerjanya, kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah
melihat tiga sikap: kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitment organisasional.
Beberapa sikap-sikap penting lainnya adalah dukungan organisasi yang dihargai dan
keterlibatan.
Penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap :
1. Kepuasan kerja (jobs satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
2. Keterlibatan pekerjaan (job involvement) adalah mengukur sampai dimana
individu secara psikilogis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting
tingkat kinerja yang di capai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang
mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-
benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan suatu keadaan
di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
4. Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support [POS]
adalah tingkat dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai
kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Riset menunjukan bahwa
pekerja akan merasakan dukungan dari perusahaan atau organisasinya saat
imbalan yang diberikan terlihat adil, mereka memiliki suara dalam keputusan, dan
saat mereka melihat atasannya bersikap suportif.

13
5. Keterlibatan pekerja (employee engagement), yaitu keterlibatan seorang individu,
kepuasan, dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Satu tinjauan
tentang literatur keterlibatan kerja menyimpulkan, “ makna keterlibatan pekerja
ambigu di antara para peneliti dan praktisi yang menggunakannya dalam
percakapan dengan klien.”Penilaian lainnya menyebut keterlibatan” sebuah istilah
payung (umbrella term-istilah yang dipakai kuas)bagi apapun yang diinginkan
orang”. Riset yang lebih baru berusaha mengklarifikasikan dimensi keterlibatan
pekerja. Misalnya sebuah studi di Australia menemukan bahwa kecerdasan
emosional dihubungkan dengan kepuasan kerja dan kesejahteraan, dan pada
keterlibatan pekerja. Sebuah studi terbaru lainnya berpendapat bahwa fluktuasi
keterlibatan sebagian disebabkan oleh pencarian dan permintaan tantangan harian.
Pekerjaan ini telah mendemonstrasikan bahwa keterlibatan berbeda dari kepuasan
kerja dan keterlibatan kerja dan secara meningkat memprediksi perilaku kerja
sesudah kita memperhitungkan sikap kerja pada umumnya.
Apakah Sikap Kerja ini Semuanya Benar-benar Sejelas itu?
Jika orang merasa sangat terlihat dalam pekerjaannya (keterlbatan kerja
tinggi), bukankah mungkin jika mereka menyukainya juga (kepuasan kerja
tinggi)?Tidaklah orang yang berpikir bahwa organisasinya suportif (dukungan
organisasi yang dinilai tinggi) juga merasa berkomitmen padanya. (komitment
organisasi yang kuat)? Bukti menyatakan bahwa sikap-sikap ini sangat saling
berhubungan, mungkin mencapai tingkat yang menganggu.
Ada beberapa kejelasan diantara sikap-sikap itu, tetapi mereka sangat
tumpang tindih karena berbagai alasan, termasuk kepribadian pekerja.Jika, anda
sebagai manajer mengetahui tingkat kepuasan kerja seseorang. Anda mengetahui apa
yang umumnya anda perlukan untuk mengetahui bagaimana orang itu melihat
organsisasi. Riset terbaru menyatakan bahwa manajer cenderung mengidentifikasi
pekerjaannya sebagai bagian dari salah satu dari empat kategori yang jelas: antusian
yang bertahan, ogah-ogahan bertahan, antusias pergi (berencana untuk pergi), dan
ogah-ogahan pergi ( tidak berencana untuk pergi tetapi seharusnya pergi).

14
Kepuasan Kerja

Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakeristiknya. Lalu, Bagaimana kita
dapat mengukur kepuasaan kerja ?, Seberapa puaskah karyawan dengan pekerjaan
mereka?, Apa yang menyebabkan karyawan memiliki tingkat kepuasaan kerja yang
tinggi?, Bagaimana karyawan yang tidak puas dan tidak puas mempegaruhi sebuah
organisasi?.

Bagaimana Kemudian Kita Mengukurnya?

Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu penilaian
tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek
pekerjaan.Metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu untuk
menjawab satu pertanyaan tentang kepuasaan kerja menurutnya dalam skala angka.
Sementara pendekatan lain, yaitu penyajian akhir aspek pekerjaan,
mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekrjaan dan menanyakan
perasaan karyawan tentang setiap pekerjaan. Elemen-elemen tersebut adalah sifat
pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan
rekan-rekan kerja.

Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya?

Berbagai studi independen yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun
terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan
pekerjaannya.Rata-rata individu merasa puas dengan pekerjaan mereka, dengan kerja
itu sendiri, dengan pengawas dan rekan kerja mereka.Namun mereka cenderung tidak
begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan oleh perusahaan.

Apa yang Memunculkan Kepuasaan Kerja?

15
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak hal seperti kerja itu sendiri, bayaran,
promosi, pengawasan, dan rekan kerja.Namun kepuasan kerja tidak hanya berkaitan
dengan kondisi pekerjaan.Kepribadian juga memainkan sebuah peran.Penelitian
menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif, biasanya kurang
puas dengan pekerjaan mereka.

Dampak Pekerja yang Puas dan Tidak Puas Terhadap Tempat Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi
ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis dalam
memahami konsekuensi dari ketidakpuasan, yaitu:

 Keluar(exit), Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi,

termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri
 Aspirasi(voice), Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalan dengan atasan, dan
beberapa beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
 Kesetiaan(loyality), Secara pasif tapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan
hal yang benar.
 Pengabdian(neglect), Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya
usaha dan meningkatkan angka kesalahan.
Perilaku keluar dan pengabdian mencakup variabel-variabel kinerja kita-
produktivitas, absen, dan perputaran pekerja.Tetapi model ini memperluas respons
pekerja untuk mengikutkan suara dan kesetiaan-perlaku konstruktif yang
memungkinkan individu untuk bertoleransi pada situasi tidak menyenangkan atau
mengembalikan kondisi kerja yang memuaskan.Itu membantu kita memahami situasi,
sepeti halnya kadang-kadang kita temui diantara para serikat kerja, mereka dengan
kepuasan kerja yang rendah dipasangkan dengan perputaran pekerja yang

16
rendah.Anggota serikat sering menunjukan ketidakpuasan mereka melalui prosedur
protes atau melalui negosiasi kontrak resmi.Mekanisme ini memungkinkan mereka
untuk melanjutkan pekerjaannya sembari meyakinkan diri sendiri bahwa tindakan
mereka adalah untuk memperbaiki situasi.Kegunaan kerangka kerja ini cukup umum:

Kepuasan Kerja dan Kinerja, Pekerja yang bahagia lebih mungkin merupakan
pekerja yang produktif.Beberapa peneliti dulunya percaya bahwa hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja adalah sebuah mitos.Tetapi sebuah tinjauan atas 300
studi menyatakan korelasinya cukup kuat. Saat kita berpindah dari level individu ke
organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kinerja. Sat
kita mengumpulkan data kepuasan dan produktivitas untuk organisasi secara
keseluruhan, kita menemukan bahwa organisasi dengan lebih banyak pekerja yang
lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan dengan organisasi yang lebih sedikt.

KepuasannKerja dan OCB, Tampaknya logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja

seharusnya menjadi suatu penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional
pekerja (Organizational citizenship behavior [OCB]), bukti menyatakan bahwa
kepuasan kerja berkorelasi moderat dengan OCB. Mengapa? Persepsi yang adil
membantu menjelaskan hubungan itu. Mereka yang merasa rekan kerjanya membantu
mereka lebih mungkin terlibat dalam perilaku yang membantu, sedangkan yang
memiliki hubungan antagonistic dengan rekan kerjanya kurang mungkin untuk
melakukan demikian. Individu dengan cirri-ciri kepribadian tertentu juga lebih puas
dengan pekerjaan mereka, yang kemudian mengarahkan mereka untuk trlibat di lebih
banyak OCB. Akhirnya, riset menunjukan bahwa saat orang dalam suasana hati yang
baik, mereka akan lebih mungkin untuk terlibat dalam OCB.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan, Oleh karena manajer organisasi jasa
harus lebih peduli untuk menyenangkan para pelanggan tersebut, wajar untuk
bertanya apakah kepuasan pekerja berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif?
Bagi para pekerja di lini depan yang memiliki kontak teratur dengan pelanggan,

17
jawabannya adalah “ya”. Pekerja yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas
pelanggan.

Kepuasan Kerja dan Absen, Kami menemukan sebuah hubungan negatif yang
konsisten antara kepuasan dan absen, tetapi bersifat sedang hingga lemah. Tentu saja
masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas lebih cenderung meninggalkan
pekerjaannya, tetapi faktor lainnya mempengaruhi hubungan itu. Organisasi yang
memberikan cuti sakit bebas mendorong semua pekerjanya termasuk mereka yang
sangat puas untuk mengambil cuti. Anda bisa mendapati pekerjaan memuaskan
tetapi masih ingin menikmati akhir pecan tiga hari jika hari-hari tersebut gratis tanpa
penalty. Saat sejumlah pekerjaan tersedia para pekerja yang tidak puas memiliki
tingkat absen yang tinggi, tetapi ketika ada sedikit mereka memiliki tingkat absen
yang sama (rendah) seperti pekerja yang puas.

Kepuasan kerja dan Perputaran Pekerja, Hubungan antara kepuasan kerja dan
perputaran pekerja lebih kuat dibandingkan antara kepuasan dan absen. Riset terkini
menyatakan bahwa manajer yang berusaha menentukan siapa yang mungkin akan
pergi harus fokus pada tingkat kepuasan kerja pekerja sepanjang eaktu, karena tingkat
itu sungguh berubah. Sebuah pola kepuasan kerja yang lebih rendah adalah alat
prediksi niat untuk keluar dari pekerjaan. Kepuasan kerja memiliki sebuah koneksi
lingkungan juga. Jika iklim dalam sutu tempat kerja langsung pekerja satu dari
kepuasan kerja yang rendah, akan ada efek yang menular. Riset ini menyarankan
manajer untuk mempertimbangkan pola kepuasan kerja dari rekan-rekan kerja saat
menugaskan para pekerja baru untuk sebuah area baru karena alasan ini.

Hubungan kepuasan perputaran juga dipengaruhi oleh alternative prospek

kerja, jika seorang pekerja dihadapkan dengan sebuah tawaran pekerjaan yang tidak
diinginkan, ketidakpuasan kerja kurang prediktif untuk perputaran karena pekerja itu
lebih mungkin beralih pada perputaran pekerja saat peluang pekerjaan banyak karena
para pekerja menilai mudah untuk berpindah. Juga, saat pekerja memiliki modal
manusia yang tinggi (pendidikan tinggi, kemampuan tinggi), ketidakpuasan kerja

18
lebih mungking di translasikan kedalam perputaran karena memiliki, atau menilai,
banyak alternative yang tersedia. Akhirnya, kesatuan pekerja dengan pekerjaannya
dan komunitas dapat membantu menurunkan probabilitas perputaran, khususnya
dalam budaya kolektif.

Kepuasan Kerja dan Penyimpangan di Tempat Kerja, Ketidakpuasan kerja dan

hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi beragam perilaku yang tidak
diinginkan organisasi, termasuk penyalahgunaan zat terlarang, mencuri ditempat
kerja, sosialisasi yang berkurang, dan keterlambatan. Para peneliti berpendapat bahwa
perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang lebih luas yang disebut perilaku
menyimpang di tempat kerja (atau perilaku konterproduktif atau menerik diri). Jika
para pekerja tidak menyukai lingkungan kerjanya, mereka akan merespons, meskipun
tidak selalu mudah untuk meramalkan secara pasti bagaimana. Seorang pekerja
mungkin keluar. Sementara yang lain mungkin menggunakan waktu kerja main
internet atau mengambil persediaan kerja ke rumah untuk penggunaan pribadi.
Singkatnya, para pekerja yang tidak menyukai pekerjaannya mengalihkannya dengan
berbagai cara dan karena cara-cara itu bisa sangat kreatif, mengendalikan hanya satu
perilaku, seperti dengan kebijakan control absensi, menyebabkan akar masalah tidak
tersentuh. Untuk secara efektif mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan ari
ketidakpuasan kerja, para pekerja harus menyerang sumber masalah, ketidakpuasan
dibandingkan mencoba untuk mengendalikan respons-respons yang berbeda.

Manajer Sering “Tidak Paham”, Dengan bukti yang kita tinjau, seharusnya tidak
mengejutkan bahwa kepuasan kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Survey teratur
dapat mengurangi kesenjangan kesenjangan antara apa yang dipikirkan manajer
mengenai apa yang dirasakan pekerja dan apa yang mereka sesungguhnya rasakan.
Ini dapat memengaruhi hasil akhir dalam lokasi lisensi kecil sebagaimana di
perusahaan besar.

19
C. SOAL LATIHAN/TUGAS

1. Apa saja komponen-komponen utama sikap? Apakah komponen-komponen

itu berhubungan atau tidak berhubungan?
2. Apakah perilaku selalu mengikuti sikap? Mengapa atau mengapa tidak?
Diskusikanlah faktor-faktor yang memengaruhi apakah perilaku mengikuti
sikap.
3. Apakah sikap-sikap kerja yang utama? Dalam hal apa sikap-sikap ini serupa?
Apa yang unik pada masing-masing sikap itu?
4. Bagaimana kita mengukur kepuasan kerja?
5. Apa yang menyebabkan kepuasan kerja? Bagi kebanyakan orang, apakah gaji
atau pekerjaan itu sendiri yang lebih penting?

D. DAFTAR PUSTAKA

Robbins. 2018. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

20