Anda di halaman 1dari 13

TUGAS PERENCANAAN SDM

MODUL 5.2

Disusun Oleh :
Nama : Mochamad Haldi Tri Hutama
Nim : 22010216140033

PRODI KEDOKTERAN GIGI


FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2018
Tugas :

Anda sebagai dokter yang bertugas di RS Gigi dan Mulut, sebagai Direktur SDM.

Buat Perencanaan SDM yang meliputi :

1. Rekrutmen Karyawan
2. Rencana Kinerja Karyawan
3. Penilaian Kinerja Karyawan

JAWABAN

1. Rekrutmen Karyawan
a) Pengertian
Proses rekrutmen atau penariakan tenaga kerja merupakan proses pencarian
dan pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan. Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli sebagai berikut :

* T. Milkovich & Boudreau, Rekrutmen adalah proses identifikasi dan


pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan
tenaga kerja.

* Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar


kerja dengan motivasi , kemampuan dan keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.

* Menurut Noe at.all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau


aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial. Katifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa keputusan
sebagi berikut :
- berapa orang yang melamar
- tipe orang yang melamar
- kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang ditawarkan
Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lanmaran
mereka diserahkan dan hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.

b) Tujuan
Pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :
1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan
2. Tujuan setelah pengangkatan, menghasilakn karyawan yang baik dan loyal
terhadap perusahaan
3. tujuan lain, penarikan memberi efek lain yaitu citra umum perusahaan
kendala – kendala yang sering dihadapi dalam prose penarikan bersumber dari
organisasi, pelaksana dan lingkungan eksternal ( handoko, 1999 ) adalah sebagi
berikut :

A. Kebijakan organisasional
Kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan
masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan.
Kebijakan organisaioanl yang mempengaruhi penarikan ialah :

1. Kebijakan promosi
Merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang
telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan
meningkatkan moral dan partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan
karyawan.

2.Kebijakan kompensasi
Kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.

3. Kebijakan status karyawan


Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer,
kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang
menginginkan kerja full time.

4. Kebijakan penerimaan tenaga lokal


Kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat seitar
perusahaan.

B. Rencana sumber daya manusia


Perencanaan sumber daya manusia membantu proses penarikan terutama
dalam menganalisa kebutuhan dimas yang akan datang. Disamping itu dapat
diketahui kebutuhan sumber daya manusia yang dapat dipenuhi dari dalam
perusahaan

C. Kondisi pasar tenaga kerja


Apabila suplai didalam wilayah geografid tertentu terbatas , penarikan harus
diperluas dan dan membutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknya bila suplai
karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, mak harga
tenaga kerja cenderung akan rendah.

D. Kondisi lingkungan
Kondisi lingkungan kerja seperti pengangguran, kondisi dan tingkat
perekonomian, hukum ketenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikan tenaga
kerja pessaing berpengaruh terhadap penarikan perusahaan.

E. Persyaratan – persyaratan jabatan


Departemen sumber daya manusia harus mempelajari permintaan –
permintaan jabatandari jinformasi analisis jabatan untuk memperoleh karyawan
yang berkualitas sesuai kebutuhan yang diharapkan.

F. Kebiasaan pelaksana penarikan


Kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan
negatifnya agar perusahaan benar – benar memperoleh karyawan yang berkualitas
sesuai dengan yang dibutuhkan.

SELEKSI, PENERIMAAN DAN PENEMPATAN STAF MEDIS

No.Dokumen No.Revisi Halaman


4/2

STANDAR
OPERASIO Tanggal Terbit Ditetapkan Oleh:
NAL
PROSEDUR Direktur RS.

PENGERTI Tata cara penerimaan atau rekrutmen dokter baru yang akan
AN bekerja/praktek di RSGM.

TUJUAN 1. Untuk memenuhi kebutuhan tenaga medis di RSGM.


2. Proses penerimaan dokter baru yang jelas dan transparan

KEBIJAKA 1. Dokter yang akan bekerja di RSGM. melalui Sub Komite


N Kredensial
2. Dokter yang akan bekerja / praktek di RSGM. harus membuat
lamaran yang ditujukan kepada Direktur Utama RSGM.
PROSEDUR 1. Direktur RSGM. menerima laporan permintaan penambahan
dokter dari Komite Medik / General Manager Medis / HRD
2. Penerimaan berkas lamaran
a. Berkas lamaran dokter baru diterima Direktur Utama RSGM.
b. Direktur Utama RSGM. membuat disposisi mengenai
lamaran dokter baru kepada Kepala Bagian SDM dan Ketua
Komite Medik
c. Komite Medik melalui Sub Komite Kredensial
menjadwalkan rapat penilaian kredensial terhadap calon
dokter baru tersebut
d. Bagian HRD mengajukan panggilan kepada pelamar sesuai
dengan jadwal yang telah ditetapkan

3. Penilaian oleh HRD


a. Bagian HRD menjelaskan tahapan penilaian yang akan
dilalui
b. Pelamar melakukan tes tertulis sesuai dengan bidangnya
c. Pelamar mengisi formulir lamaran
d. Wawancara oleh Kepala Bagian HRD
e. Kepala Bagian HRD mengisi formulir hasil wawancara

4. Penilaian kredensial
a. Wawancara oleh Sub Komite Kredensial, Ketua SMF terkait,
dan Ketua Komite Medik
b. Penilaian kredensial meliputi penilaian kepribadian,
penilaian kompetensi profesi dan etika profesi kedokteran
c. Hasil penilaian kredensial diisi dalam formulir penilaian
kredensial
d. Ketua Komite Medik membuat rekomendasi hasil penilaian
kredensial yang ditujukan kepada Direktur RSGM.

5. Wawancara pelamar dengan Direktur RSGM.

6. Direktur RSGM. melakukan penilaian berdasarkan hasil


wawancara dengan HRD dan hasil penilaian kredensial.

7. Wawancara akhir pelamar dengan Direktur Utama RSGM.

8. Direktur Utama RSGM. memutuskan untuk menolak atau


menerima pelamar sebagai dokter di RSGM. berdasarkan hasil
penilaian yang telah dilakukan pada tahap-tahap sebelumnya.

UNIT 1. Komite Medik


TERKAIT 2. Sub Komite Kredensial
3. SMF
4. Bagian HRD
2. Rencana Kinerja Karyawan
a) Pengertian

Perencanaan kinerja merupakan titik awal dari suatu siklus manajemen


kinerja. Dasar untuk melakukan perencanaan kinerja adalah perencanaan strategis
organisasi yang menetapkan tujuan utama suatu organisasi. Perencanaan strategis
menentukan apa yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut.
Tujuan dan rencana strategis tersebut dijabarkan lebih lanjut pada tingkat unit-unit
kerja di bawahnya.

b) Tujuan

Tujuan kinerja adalah menyelaraskan harapan kinerja individual dengan


harapan kinerja organisasi. Kesesuian antara kinerja individual dengan kinerja
organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

c) Rencana Kinerja Karyawan

Saya selaku dokter gigi yang bertugas di RS Gigi dan Mulut, sekaligus sebagai
Direktur SDM. Hal yang akan saya lakukan dalam merencanakan kinerja karyawan
yaitu saya akan menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan
karyawan untuk jabatan-jabatan tertentu serta hal-hal yang telah dipertimbangkan.
Dalam hal penentuan pembagian pekerjaan mengisi lowongan jabatan dan
memindahkan karyawan saya selaku direktur SDM senantiasa memperhatikan
kemampuan, prestasi dan masa kerja karyawan di RSGM.
Adapun Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan Struktural RSGM akan diuraikan
sebagai berikut :

a. Direktur
Direktur RSGM mempunyai tugas pokok: 
Membantu Bupati dalam pengelolaan RSGM dan penyelenggaraan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat.

Dalam menyelenggarakan tugas, Direktur RSGM mempunyai fungsi sebagai berikut ;

 Perumusan kebijakan RSGM


 Penyusunan Rencana Strategik Rumah Sakit Umum
 Penyelenggaraan pelayanan umum dibidang kesehatan
 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan, program dan kegiatan
RSGM.

b. Bagian Tata Usaha


 Kepala Bagian Tata Usaha
Kepala Bagian Tata Usaha mempunyai Tugas Pokok:Memberikan pelayanan teknis dan
administrasi kepada semua unsur dilingkungan kantor RSGM.
Dalam menyelenggarakan tugas, Kepala Bagian Tata Usaha mempunyai fungsi sebagai
berikut :
 Penyusunan kebijakan bidang teknis administrasi perencanaan, adminstrasi umum
dan kepegawaian serta adminstrasi keuangan dan asset Rumah Sakit Umum
Massenrempulu;
 Pembinaan, pengkoordinasian , pengendalian, pengawasan program dan kegiatan
bagian tata usaha;
 Peneyelnggaran evaluasi program dan kegiatan Bagian Tata Usaha

 Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian


Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas merencanakan,
operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur,
mengevaluasi, dan melaporkan kegiatan administrasi umum dan kepegawaian.
Dalam menyelengarajkan tugas Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
mempunyai Fungsi :

 Pelaksanaan kebijakan teknis Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;


 Pelaksanaan program dan kegiatan Sub Bagian Umum dan Kepegawaian ;
 Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan, dan evaluasi program dan
kegiatan Umum dan Kepegawaian.

 Kepala Sub Bagian Keuangan dan Asset


Kepala Sub Bagian Keuangan dan Asset mempunyai tugas : 
Merencanakan operasionalisasi, memberi petunjuk, memberi tugas, menyelia,
mengatur, mengevaluasi, dan melaporkan urusan keuangan, kegiatan kebendaharawan
dalam rangka pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD dan Asset
RSGM)

Dalam menyelenggarakan tugas, Kepala Sub Bagian Asset dan Keuangan mempunyai
fungsi :

 Pelaksanaan kebijakan teknis Sub Bagian Keuangan dan Asset;


 Pelaksanaan program dan kegiatan Sub Bagian ; Keuangan dan Asset
 Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan dan evaluasi program dan
kegiatan Sub Bagian Keuangan dan Asset.

 Kepala Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan


Kepala Sub bagian Perencanaan Evaluasi dan Pelaporan mempunyai
tugas merencanakan operasionalisasi kerja, memberi tugas, memberi petunjuk,
menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan tugas dibidang perencanaan,
evaluasi dan pelaporan.
Dalam menyelenggarakan tugas, kepala sub bagian perencanaan, evaluasi dan
pelaporan mempunyai tugas :

 Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian perencanaan, evaluasi dan pelaporan


mempunyai tugas;
 Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian perencanaan, evaluasi dan pelaporan
mempunyai tugas;
 Pembinaan, pengkoordinasikan, pengendalian, pengawasan, evaluasi dan pelaporan
program dan kegiatan sub bagian perencanaan, evaluasi dan pelaporan.

c. Bidang Pelayanan
 Kepala Bidang Pelayanan
Kepala Bidang Pelayanan, mempunyai Tugas Pokok : Merencanakan operasionalisasi,
memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan
penyelenggaraan tugas bidang pelayanan.

Dalam menyelenggarakan tugas, kepala bidang pelayanan mempunyai fungsi :

 Penyelenggaraan program dan kegiatan pelayanan medik;


 Penyelenggaraan program dan kegiatan pelayanan keperawatan;
 Penyelenggaraan dan pengadaan perlengkapan medik dan non medik.

 Kepala Seksi Pelayanan Medik


Kepala Seksi Pelayanan Medik, mempunyai Tugas Pokok : menyiapkan perumusan dan
fasilitasi medis di RSGM.
Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Pelayanan Medik mempunyai tugas :

 Penyusunan program dan kegiatan seksi Pelayanan Medik ;


 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Pelayanan Medik;
 Pembinaan, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan seksi Pelayanan
Medik.

 Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan


Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan , mempunyai Tugas Pokok : menyiapkan
perumusan dan fasilitasi Pelayanan Keperawatan di RSGM.

Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan mempunyai


tugas :

 Penyusunan program dan kegiatan seksi Pelayanan Keperawatan;


 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Pelayanan Keperawatan;
 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan
seksi Pelayanan Keperawatan.

 Kepala Seksi Perlengkapan Meik dan Non Medik


Kepala Seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik, mempunyai Tugas Pokok
:menyiapkan perumusan dan fasilitasi Perlengkapan Medik dan Non Medik di RSGM.

Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik
mempunyai tugas :

 Penyusunan program dan kegiatan seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik;
 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik;
 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan
seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik.

d. Bidang Penunjang
 Kepala Bidang Penunjang
Kepala Bidang Penunjang, mempunyai Tugas Pokok : Merencanakan operasionalisasi ,
memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan
penyelenggaraan tugas bidang penunjang.

Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Bidang Penunjang  mempunyai    tugas:

 Penyelenggaraan program dan kegiatan logistik dan diagnostik;


 Penyelenggaraan program dan kegiatan pelayanan sarana dan Prasarana;
 Penyelenggaraan program dan kegiatan pengendalian instalasi.
 Penyusunan program dan kegiatan seksi Logistik dan Diagnostik ;
 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Logistik dan Diagnostik;
 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan
seksi Logistik dan Diagnostik..
 Penyusunan program dan kegiatan seksi Sarana dan Prasarana;
 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Sarana dan Prasarana;
 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan
seksi Sarana dan Prasarana.
 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Pengendalian Instalasi;
 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan
seksi Pengendalian Instalasi.

 Kepala Seksi Logistik dan Diagnostik


Kepala Seksi Logistik dan Diagnostik , mempunyai Tugas Pokok : menyiapkan
perumusan dan fasilitasi Perlengkapan Logistik dan Diagnostik di RSGM.
Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Logistik dan Diagnostik mempunyai
tugas :

 Penyusunan program dan kegiatan seksi Logistik dan Diagnostik ;


 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Logistik dan Diagnostik;
 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan
seksi Logistik dan Diagnostik.

 Kepala Seksi sarana dan Prasarana


Kepala seksi Sarana dan Prasarana, mempunyai Tugas Pokok : menyiapkan perumusan
dan fasilitasiPerlengkapan sarana dan Prasarana di RSGM.
Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Sarana dan Prasarana mempunyai tugas:

 Penyusunan program dan kegiatan seksi Sarana dan Prasarana;


 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Sarana dan Prasarana;
 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan
seksi Sarana dan Prasarana.

 Kepala Seksi Pengendalian Instalasi


Kepala seksi Pengendalian Instalasi, mempunyai Tugas Pokok : Mempersiapkan,
memperbaiki, dan memelihara sarana dan prasarana Instalasi RSGM.
Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Pengendalian Instalasi mempunyai tugas:

 Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Pengendalian Instalasi;


 Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendaliaan, pengawasan program dan kegiatan
seksi Pengendalian Instalasi.

3. Penilaian Kinerja Karyawan


a. Pengertian

Penilaian terhadap hasil kerja individu/karyawan yang dihasilkan yang


dibandingkan dengan standar yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang
ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja karyawan memang seharusnya diterapkan
untuk mengetahui kualitas kinerja karyawan dan untuk memotivasi karyawan agar
lebih produktif. Penilaian kinerja karyawan ini juga mampu bermanfaat bagi
organisasi/perusahaan dalam menentukan keputusan di masa mendatang.

b. Tujuan

Penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa tujuan yang harus dicapai. Rivai
mengemukakan tujuan penilaian kinerja secara umum yaitu sebagai berikut :

a. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu

b. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.


c. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai
dari suatu pekerjaan.
d. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.
e. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.
f. Menyusun sasaran di masa mendatang.
g. Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.
h. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang diterapkan
di dalam organisasi.
i. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian yang
sesuai dengan pemberlakuakn secara umum.
j. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan pengawasan
secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan.
k. Memungkinkan manajemen dalam melakukan negosiasi secara rasional dan
obyektif dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan.

c. Manfaat
Penilaian kinerja karyawan secara umum memberikan berbagai manfaat bagi
kedua pihak yaitu organisasi maupun karyawan. Berikut penilaian kinerja karyawan
yang perlu diketahui :

1. Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu pekerjaan.


2. Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan.
3. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan
adanya feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi.
4. Menghargai setiap kontribusi.
5. Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.

d. Proses Penilaian
Pada penerapannya, penilaian kinerja memiliki berbagai tahapan yang harus
dilakukan. Hal ini dikarenakan penilaian kinerja merupakan suatu proses yang
selalu kontinyu dan tidak bersifat temporer. Adapun proses penilaian kinerja
terhadap karyawan adalah sebagai berikut :
a. Analisis Pekerjaan
Hal yang dilakukan pertama kali dalam penilaian kinerja karyawan adalah
melakukan analisis pekerjaan. Proses analisis ini dapat dimulai dari analisis
jabatan/posisi. Dengan mengetahui posisi seorang karyawan maka akan lebih
mudah menjabarkan jenis pekerjannnya, tanggung jawab yang diemban, kondisi
kerja, dan berbagai program dan kegiatan yang dilakukan. Analisis pekerjaan ini
sangatlah penting dalam penilaian kinerja karena menjadi dasar bagi penentuan
standar dan evaluasi. Dan dalam menganalisis pekerjaan sangat dibutuhkan sistem
informasi manajemenyang baik.

b. Standar kinerja
Penentuan standar kinerja digunakan untuk mengkomparasikan antara hasil kerja
karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Melalui perbandingan ini maka
dapat diidentifikasi apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan target yang
diinginkan atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik
dan mudah dipahami, realistis, dan terukur.

c. Sistem Penilaian Kinerja


Secara umum terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan.
Pertama adalah Behaviour Appraisal System atau penilaian kinerja yang
didasarkan atas penilaian tingkah laku. Kedua, Personel/Performer Appraisal
System atau penilaian kinerja yang didasarkan atas ciri dan sifat individu
karyawan. Ketiga, Result-Oriented Appraisal System atau penilaian kinerja
berdasarkan hasil kerja. Keempat, Contingency Appraisal System atau penilaian
kinerja atas dasar kombinasi beberapa unsur : ciri, sifat, tingkah laku, dan hasil
kerja. Contoh penilaian kinerja karyawan sebenarnya mudah ditemukan pada
perusahaan yang sudah settle secara manajemen dan masing-masing perusahaan
memiliki metode penilaian kinerja tersendiri.

Anda mungkin juga menyukai