MAKALAH MANAJEMEN ORGANISASI

“KONFLIK ORGANISASI”

Disusun oleh :

 Marsha Almira F. 1320180119

Universitas Islam Asy-syafi’iyah

2020/2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji beserta syukur penulis sampaikan kepada Tuhan YME  yang telah memberikan rahmat
dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“ KONFLIK ORGANISASI “ ini tepat pada waktunya.
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih kepada orang tua penulis,
yang telah berjasa besar dan penuh pengorbanan serta selalu berdo’a dalam memenuhi segala
kebutuhan, sehingga penulis sukses dalam menuntut ilmu untuk kehidupan masa depan yang
lebih baik.

Penulis menyadari dalam penulisan makalah masih terdapat banyak kesalahan dan
kekurangan dalam isi maupun penulisannya. Seperti kata pepatah “ tak ada gading yang tak
retak atau dengan pepatah lain  tak ada ranting yang tak akan patah “, oleh sebab itu penulis
mengharapkan masukan atau kritikan maupun saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaannya di masa yang akan datang.

Mudah – mudahan dengan adanya makalah ini sedikit banyaknya dapat membawa manfaat
kepada kita semua, dan juga dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya.

Jakarta, 25 Desember 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI
 
KATA PENGANTAR ………………………………………………………………..       ii
DAFTAR ISI ………………………………………………………………………….      iii

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang …………………………………………………………………..       1

1.2 Rumusan Masalah ………………………………………………………………       1

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Konflik ……………………………………………………………………   2

2.2 Pandangan Konflik   ................................................................................................. 3

2.3 Jenis dan Sumber Konflik ……………………………………………………….     3
2.4 Strategi Penyelesaian Konflik …………………………………………………..     4

2.5 Penerapan Strategi Penanganan Konflik ............................................................... 6

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan ……………………………………………………………………….      7

3.2 Saran ………………………………………………………………………………      7

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………      8

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

 Latar Belakang
Organisasi adalah wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang
sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri – sendiri. Suatu organisasi
merupakan suatu unit terkoordinasi terdiri setidaknya dua orang yang berfungsi mencapai
satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran.

Setiap anggota organisasi mempunyai keterikatan terhadap norma – norma dalam organisasi
dan memiliki peranannya masing – masing. Bukan hal umum jika didalam organisasi ada
perbedaan pendapat yang memicu konflik atau konflik muncul ketika seseorang di organisasi
mendapatkan peran yang tidak sesuai dengan perilaku peran yang tepat. Namun dengan
adanya konflik dalam suatu organisasi bukan berarti tidak ada cara untuk menyelesaikan
masalah tersebut. Maka dari itu kami akan membahas tentang konflik yang terjadi didalam
organisasi dan cara menyelesaikannya. Agar konflik atau perbedaan pendapat tidak
menghambat perkembangan sebuah organisasi tersebut.

 Rumusan Masalah
Terdapat banyak bahasan mengenai konflik organisasi. Namun tidak semua bahasan dapat
dibahas dalam makalah ini. Hanya ada beberapa bahasan yang akan dijabarkan pada setiap
sub bab sebagai salah satu topik konflik organisasi , antara lain adalah :

1. Apa pengertian dari konflik ?

2. Apa Pandangan konfik?
3. Apa saja jenis dan sumber konflik ?
4. Bagaimana strategi penyelesaian konflik ?
5. Apa itu motivasi ?
6. Apa teori motivasi ?

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Konflik

Apakah yang dimaksud dengan konfik itu? Ada banyak defini yang di temui dalam berbagi
literatur manajemn daan perilaku organisasi. Ada 2 definisi tentang konflik yaitu :
1. Robbin (1991) menyatakan bahwa konflik sebagai “(Suatu proses dengan mana usaha
yang dilakukan oleh A untuk mengimbangi usaha-usaha B dengan cara merintangi yang
menyembutkan B frustasi dalam mencapai tujuan atau meningkatkan keinginannya).
2. Albanase (1981) memberi rumusan pengertian konflik sebagai sebagai “(kondisi yang
di persepsikan ada diantaranya pihak-pihak atau lebih merasakan adanya
ketidaksesuaian tujuan dan (b) peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan
pihak lain).
Dari kedua defini diatas sekiranya dapat dipahami bahwa konflik itu dasarnya adalah proses
yang dinamis, dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak
yang mengalami dan merasakannya.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih
pihak. Konflik didefinisikan sebagai suatu “perjuangan yang diekspresikan antara sekurang –
kurangnya dua pihak yang saling bergantung, yang mempersepsi tujuan – tujuan yang tidak
sepadan, imbalan yang langka, dan gangguan dari puhak lain dalam mencapai tujuan mereka”
(Frost & wilmot, 1978, hlm.9). Konflik antar kelompok tidak dapat dielakkan dalam
organisasi. Konflik ini bisa jadi baik atau buruk tergantung pada dampaknya bagi pencapaian
tujuan organisasi. Konflik yang berguna mewakili konfrontasi antara kelompok yang
meningkatkan dan menguntungkan kinerja organisasi. Konflik yang tidak berguna akibat dari
konfrontasi atau interaksi antara kelompok yang menghambat pencapaian tujuan organisasi.
Konflik dinyatakan melalui keluh kesah, gerakan – gerakan kegelisahan pada wajah, prilaku
gagap, sikap bengong, duduk terbungkuk di kursi, melamun, melengos, dan ucapan – ucapan
yang ketus.

Beberapa manajer praktisi memandang konflik kelompok secara negative dan mencoba untuk
memecahkan atau menghilangkan segala jenis perselisihan. Para manajer ini bersikeras
bahwa perselisihan akan memecah belah organisasi dan menghambat kinerja yang optimal.
Mereka percaya bahwa konflik dapat dihilangkan atau dihindarkan dengan cara merekrut
orang yang tepat, menetapkan uraian kerja secara hati – hati, menyusun organisasi dengan
cara membuat mata rantai komando yang jelas dan menciptakan aturan dan prosedur yang
jelas untuk menghadapi beberapa hal yang mungkin berlaku.

Beberapa manajer lainnya beranggapan bahwa pandangan tentang konflik yang lebih realistis
adalah bahwa konflik tidak dapat dihindari. Semua ketidak setujuan mengandung beberapa
jenis konflik, akan tetapi hal itu tidak perlu menimbulkanpertengkaran yang hebat.Namun
tanpa adanya konflik akan ada rasa tidak memerlukan perubahan, dan perhatian tidak akan
tertuju pada masalah.

2
2.2 Pandangan Konflik

Meskipun konflik itu mengandung makna pertentangan atau ketidaksesuaian, ternyata

pandangan para ahli tentang kedudukan dan peran konflik bagi kelompok dan organisasi pun
bermacam-macam.
Ada 3 aliran dalam pandangan terhadap konflik, yaitu :
1. Pandangan Tradisional : Salah satu aliran pemikiran menyatakan bahwa konflik itu
harus dihindarkan, karena itu menunjukkan adanya kerusakan fungsi dalah kelompok .
2. Pandangan Hubungan Kemanusiaan : menyatakan bahwa konflik adalah suatu yang
alami dan merupakan hal yang tidak dapat di kesampingkan dalam setiap kelompok.
3. Pandangan Paham interaksionis : menyatakan bahwa konflik tidak hanya dapat
menjadi kekuatan yang positif di dalam kelompok, tapi justru mutlak perlu bagi
kelompok agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.

2.3 Jenis dan Sumber Konflik

1. Jenis konflik
 Konflik peran
Konflik muncul ketika seseorang di organisasi mendapatkan peran yang tidak sesuai dengan
perilaku peran yang tepat. Seseorang yang menghadapi situasi kompleks dari persyaratan
peran yang datang secara simultan dimana kinerja satu peran akan  merintangi kinerja
lainnya. Sebagai anggota kelompok, individu menghadapi tekanan yang sangat besar yang
menghentikan identitas diri dan tanggung jawab dalam yang saling bertukar dengan loyalitas
dalam kelompok.

 Konflik peran pribadi

Konflik terjadi ketika persyaratan peran melanggar peran dasar, sikap dan kebutuhan individu
yang memegang posisi. Seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk memecat
bawahannya karena soal keluarga, dan seorang eksekutif yang mengundurkan diri dibanding
melibatkan aktivitas yang tidak etis yang mencerminkan konflik peran pribadi.

 Konflik intra peran

Konflik terjadi ketika individu berbeda mendefinisikan peranan menurut set harapan yang
berbeda, sehingga tidak mungkin bagi seseorang yang memainkan peran dapat memenuhi
semuanya. Penyelia disituasi industri mempunyai set peran yang agak kompleks sehingga
menghadapi konflik antar peran. Di lain pihak, manajemen puncak mempunyai set harapan
yang menekankan peran penyelia di hirarki mamnajemen. Di sisi lain, penyelia mempunyai
hubungan yang dekat dengan anggota dari kelompok komando yang terlebih dahulu menjadi
mitra kerja. Inilah mengapa penyelia seringkali disebut sebagai “berada di tengah”.

 Konflik antar peran

Konflik terjadi ketika individu secara simultan melakukan banyak peran, beberapa dengan
harapan saling bertentangan. Seorang ilmuan yang berada di pabrik kimia yang juga anggota
manajemen dapat mempunyai pengalaman timbulnya konflik peran atas hal ini. Dalam situasi
tersebut, si ilmuan mungkin diharapkan berprilaku menurut harapan manajemen demikian
pula sebagai ahli kimia berpengalaman. Seorang dokter ditempatkan dalam peran
administrator rumah sakit mungkin juga mempunyai pengalaman konflik antar peran.

3
2. Sumber konflik
 Saling ketergantungan kerja
Saling ketergantungan kerja terjadi bila dua atau lebih kelompok organisasi tergantung satu
dengan yang lainnya untuk menyelesaikan tugas – tugas mereka. Terdapat tiga jenis
ketergantungan diantara kelompok, diantaranya :

1. Saling ketergantungan yang dikelompokkan

Saling ketergantungan tidak memerlukan adanya interaksi diantara kelompok sebab setiap
kelompok bertindak secara terpisah kecuali melalui organisasi.

2. Saling ketergantungan yang berurutan

Saling ketergantungan yang memerlukan kelompok untuk menyelesaikan tugasnya sebelum
kelompok lain dapat menyelesaikan tugasnya ditampilkan dalam bentuk berurutan, karena itu
kemungkinan konflik bertambah.

3. Saling ketergantungan timbal balik

Saling ketergantungan yang memerlukan hasil kelompok untuk dijadikan masukan kelompok
lain dalam organisasi, karena dapat memberi dasar timbulnya potensi konflik yang besar.

 Perbedaan tujuan
Perbedaan tujuan mengarah kepada perbedaan harapan dimana dalam kondisi tertentu
( seperti sumber yang tersedia dan struktur / imbalan ) membantu timbulnya konflik antar
kelompok.

 Perbedaan persepsi
Perbedaan persepsi merupakan realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya dari
realitas yang dapat menyebabkan konflik. Beberapa faktor yang menyebabkan kelompok –
kelompok dalam organisasi untuk membentuk perbedaan persepsi mengenai realitas, meliputi
:

1. Perbedaan tujuan
2. Perbedaan cakrawala waktu
3. Perbedaan status
4. Persepsi yang tidak akurat

 Meningkatnya permintaan untuk spesialis

Orang – orang manajer lini dan staf saling menyatakan pandangannya dan peranannya dalam
organisasi dari perspektif yang berbeda. Dengan berkembangnya keahlian teknis disegala
bidang organisasi, peranan staf dapat diharapkan berkembang, dan konflik manajemen lini
dan staf dapat diharapkan meningkat.

2.4 Strategi penyelesaian konflik

 Pemecahan masalah

Metode konfrontasi pemecahan masalah dicari untuk mengurangi ketegangan melalui

pertemuan tatap muka kelompok yang berkonflik.Untuk konflik yang bermula dari
kesalahpahaman atau rintangan bahasa , metode konfrotasi telah terbukti efektif. Namun
untuk memecahkan masalah yang lebih kompleks ( misalnya, konflik dimana kelompok
mempunyai sistem nilai yang berbeda ) metode ini kurang berhasil.

4
  Tujuan superordinat
Tujuan yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama dari kelompok – kelompok yang
terlibat.Kenyataannya, tujuan tidak dapat dicapai hanya oleh satu kelompok yang terlibat
dalam konflik.

 Perluasan sumber daya

Karena sebab utama konflik antar kelompok adalah terbatasnya sumber daya.Apapun
keberhasilan suatu kelompok dalam pencapaiannya diperoleh atas tanggungan kelompok lain.
Kelangkaan sumber daya mungkin berupa sebuah kedudukan khusus (misalnya, posisi
presiden dalam perusahaan), uang, atau ruang. Menambah sumber daya adalah teknik yang
berhasil secara potensial untuk memecahkan masalah dalam banyak kasus, sebab teknik ini
hampir dapat memuaskan banyak orang. Tetapi dalam kenyataannya, sumber daya biasanya
tidak diperluas.

 Penghindaran
Menghindari konflik dapat ditafsirkan sebagai persetujuan dengan tindakan kelompok atau
kurangnya keteguhan pada sisi manajer. Menghindari konflik bukan merupakan penyelesaian
yang efektif dan juga tidak menghilangkannya. Bahkan konflik harus dihadapi. Tetapi dalam
beberapa keadaan, penghindaran mungkin merupakan alternative sementara yang paling baik.

 Pelunakan
Suatu teknik yang dikenal sebagai pelunakan menekankan kepentingan umum dari kelompok
yang berkonflik dan melunakkan perbedaan – perbedaanya. Kepercayaan dasar adalah
menekankan bahwa berbagai pandangan pada hal tertentu memudahkan pergerakan menuju
tujuan bersama.

 Kompromi
Kompromi adalah cara tradisional untuk menyelesaikan konflik antar kelompok. Dalam
kompromi, tidak ada pihak tertentu sebagai pemenang atau pecundang dan keputusan dicapai
mungkin tidak ideal untuk kedua kelompok. Kompromi dapat digunakan secara efektif ketika
bentuk tujuan (misalnya, uang) dapat dibagi secara adil. Jika ini tidak mungkin, salah satu
kelompok harus merelakan sesuatu yang berharga sebagai konsesi. Jika digunakan secara
efektif manajer dapat secara serentak mengambil pendekatan secara agresif kearah
penyelesaian konflik sambil memperlihatkan perhatiannya kepada mereka yang terlibat.
Kompromi mungkin juga melibatkan campur tangan pihak ketiga, baik dalam perundingan
dan pengambilan suara kelompok maupun wakil manajemen.

 Perintah otoritatif
Perintah kekuasaan biasanya bekerja dalam jangka pendek. Sama dengan penghindaran,
pelunakan dan kompromi, bagaimanapun, ini tidak memfokuskan pada sebab – sebab konflik
tetapi agak berfokus pada hasilnya. Jika sebab – sebab masih ada, konflik kemungkinan akan
berulang. Menggunakan cara ini manajemen dengan mudah menyelesaikan masalah yang
dilihatnya pantas dan mengkomunikasikan keinginan – keinginannya kepada kelompok –
kelompok yang terlibat.

 Mengenali musuh bersama

Dalam beberapa hal, mengenali musuh bersama merupakan sisi negative dari tujuan
superordinat. Kelompok – kelompok yang berkonflik kadang – kadang dapat menyelesaikan
perbedaan – perbedaan dan bersatu memerangi musuh bersama.Musuh bersamanya mungkin

5
pesaing yang baru saja memperkenalkan produk yang lebih bagus. Para manajer harus belajar
bagaimanamengenali keberadaan dan sebab – sebab konflik antar kelompok. Mereka juga
harus mengembangkan keterampilan agar efektif bila berhubungan dengan hal tersebut.

 Proses perundingan
Metode yang sudah banyak dipakai tapi sering tidak dikenal dalam mengatasi konflik antar
kelompok adalah proses perundingan. Disamping kegunaan, prosesnya sering disalahartikan
dan diselesaikan secara tidak baik. Jika dilakukan denga efektif, proses negosiasi dapat
menyebabkan kelanjutan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan usaha kerjasama
untuk menciptakan nilai – nilai yang tidak terdapat sebelumnya. Perundingan
mempertemukan dua pihak, dengan kepentingan yang berbeda atau berkonflik, bersama –
sama untuk mencapai sebuah persetujuan. Biasanya setiap pihak membawa serangkaian
usulan yang kemudian didiskusikan dan dilaksanakan.

2.5 Penerapan Strategi Penanganan Konflik

Perlu disadari bahwa tak ada satu pun dari strategi pendekatan konflik di atas yang cocok
untuk semua konflik. Sebab, pada situasi konflik tertentu suatu strategi boleh jadi lebih tepat
digunakan daripada strategi yang lain, atau satu pendekatan tertentu lebih cocok untuk suatu
yang tertentu pula.  

6
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih
pihak. Terdapat beberapa jenis dalam konflik seperti pada konflik peran, konflik peran
pribadi, intra peran dan antar peran yang terjadi pada kondisi organisasi. Dan konflik yang
terjadi disebabkan oleh beberapa sumber konflik yang meliputi adanya saling ketergantungan
kerja, perbedaan dalam tujuan, perbedaan persepsi, dan meningkatnya permintaan akan
spesialis. Strategi penyelesaian konflik muncul pada situasi dimana seorang manajer
mendapatkan tugas sulit yang harus dihadapi adalah memeriksa dan mengelola konflik antar
kelompok atau organisasi. Strateginya diantara lain adalah dengan pemecahan masalah,
tujuan, perluasan sumber daya, penghindaran, melunakkan, kompromi, otoritas, perubahan,
pada orang atau struktur organisasi dan mengenal musuh bersama.

Konflik ini bisa jadi baik atau buruk tergantung pada dampaknya bagi pencapaian tujuan
organisasi. Konflik yang berguna mewakili konfrontasi antara kelompok yang meningkatkan
dan menguntungkan kinerja organisasi. Konflik yang tidak berguna akibat dari konfrontasi
atau interaksi antara kelompok yang menghambat pencapaian tujuan organisasi. Namun tanpa
adanya konflik akan ada rasa tidak memerlukan perubahan, dan perhatian tidak akan tertuju
pada masalah.

3.2 Saran
Konflik terjadi karena adanya pertentangan atau antogonistik  yang terbentur satu sama lain.
Konflik dalam organisasi tidak bisa dihindari. Sebaiknya konflik itu diusahakan untuk
dicarikan jalan keluarnya dan menjadi pembelajaran untuk membangun lebih baik lagi dalam
suatu organisasi tersebut. Karena menghindari konflik tidak dapat membawa manfaat dalam
jangka panjang, ini bisa dipastikan bekerja sebagai pemecahan dalam jangka pendek.
Bagaimanapun, menghindari konflik dapatb diartikan suatu persetujuan atau kurangnya
keteguhan. Selain itu konflik dapat diatasi dengan saling berkompromi yaitu tidak melihat
siapa pemenang maupun pecundang namun mencari jalan yang efektif untuk tetap dapat
menjalankan tujuan organisasi bersama.

7
 DAFTAR PUSTAKA

 
 Schuster & Simon, atau Teori Organisasi : Struktur, Desain, dan Aplikasi, Terj.
Udayana, Jusuf. Jakarta,1994
 Donnelly & Gibson et al, atau Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 8, Terj.
Adiarni, Nunuk. Jakarta : Salemba, 2008
 Faules,F.,Don,&Pace,Wayne.,R.,atau Komunikasi Organisasi : Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Terj. Mulyana,Deddy et al.Bandung,1998