Full

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPENSASI

DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Karyawan Pendidik di Yayasan Pangudi Luhur Surakarta
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Yulius Tulus Handoko
NIM : 122214008
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
i
ii
iii
MOTTO
Akan selalu ada kesuksesan disetiap kegagalan, bangkit dan berusaha
(Yulius Tulus)
Aku hanya manusia, tapi aku masih manusia, aku tidak dapat mengerjakan segalanya, tapi
aku masih mampu berbuat sesutu dan karena aku tidak mampu mengerjakan semuanya, aku
tidak akan menolak untuk mengerjakan sesuatu yang mampu aku lakukan.
( Edward Evereett Hale)
Skripsi ini saya persembahkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang selalu menyertai setiap
langkah kehidupanku
Kepada kedua orang tuaku yang selalu mendoakanku memberi nasehat dan semangat
Kepada keluarga, sahabat, dan teman yang selalu memberi motivasi padaku
iv
v
vi
KATAPENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul“ Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Komitmen Terhadap Kinerja
Karyawan: “ Studi Kasus pada Guru atau Karywan Pendidik Pada Yayasan
Pangudi Luhur di Surakarta”
. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus, yang selalau menyertai dan menbimbing penulis dengan
berkat dan kuasanya.
2. Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Drs.Th. Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang telah
memberikan bimbingan dan saran sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang
telah memberikan bekal ilmu kepadapeneliti.
7. Seluruh karyawan Sekertariat Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata
Dharma yang telah membantu dalam administrasi selama perkuliahan dan
penulisan skribsi.
8. Br. Herman Yosep, FIC selaku Kepala Yasan Pangudi Luhur perwakilan
Surakarta dan Mbak Wati, pada sekertariat yayasan Pangudi Luhur
Surakarta, yang sangat banyak membatu dalam perizinan penelitian pada
vii
setiap cabang sekolah yang dimiliki Yayasan Pangudi Luhur surakarta.

9. Para Guru dan Kepala sekolah, SMP dan SMA Pagudi Luhur Giriwoyo,
SMP Pangudi Luhur Bintang Laut Surakarta, SMA Pangudi Luhur Santo
Yosef Surakarta, SD Vincensius Surakarta, SD Timotius I dan II surakarta,
yang telah bersedia memberikan izin penelitian dan bersedia menjadi
responden dalam pengumpulan data.
10. Bapak dan Mama, yang selalu memberikan kasih sayang, semangat yang
selalu mendukung dan selalu mendoakan dalam segala hal. Terima kasih
telah mendidiku menjadi seorang yang dewasa dalam bersikap dan
bertingkah laku, memberikan penghidupan yang layak bagiku.
11. Kakak-kakakku mbak Deni, mas Hanang, mbak Kristin, Mas Kris, mbak
Yuli yang selalu memberi semngat, doa dan dukungan.
12. Pacarku tercinta yang selalu memberikan perhatiannya dan selalu siap
untuk membantu.
13. Mas-mas KosPondok Tikala Seturan yang telah memberi pengalaman,
bantuan dan motivasi selama ini.
14. Teman-teman dan saudara Greg, Agung, Putu, Kevin yang membantu,
memberi semangat dan dukungan selama SMA sampai proses kuliah
hingga sekarang.
15. Seluruh rekan- rekan Universitas Sanata Dharma Fakultas Ekonomi
Manajemen angkatan 2012dan rekan satu bimbingan. Abraham, Riga,
Chris, Iyos, Rio, Sius, Dionisius, Putra, Nico, Yoan, Siska Bestari, Siska
Nunuk, Natha, Irma, Ayu, Hendry, Rema, Vendri, Dion, Prilando, Eligia,
Eric, Bawono, Ignatius Dwi.
16. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu.
viii
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN BIMBINGAN ................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv
HALAMAN ERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ......................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................ vii
HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................. x
HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi
HALAMAN ABSTRAK .................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5
C. Pembatasan Masalah ............................................................................ 5
D. Tujuan Penelitian ................................................................................. 6
E. Manfaat Penelitian ............................................................................... 6
BAB II KAJIAN TEORI.................................................................................. 7
A. Landasan Teori ..................................................................................... 7
1. Manajemen ..................................................................................... 7
2. Sumberdaya Manusia ..................................................................... 7
3. Manajemen Sumberdaya Manusia ................................................. 8
x
4. Kepemimpinan ............................................................................... 11
5. Motivasi ......................................................................................... 13
6. Kompensasi .................................................................................... 15
7. Komitmen....................................................................................... 20
8. Kinerja ............................................................................................ 22
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 23
C. Kerangka Penelitian ............................................................................. 26
D. Hipotesis............................................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 31
A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 31
B. Subjek dan Objek penelitian ................................................................ 31
C. Waktu dan Lokasi penelitian................................................................ 32
D. Variabel Penelitian ............................................................................... 32
E. Devinisi variabel .................................................................................. 32
F. Pengukuran Variabel ............................................................................ 33
G. Definisi Oprasional .............................................................................. 34
H. Populasi dan Sampel ............................................................................ 36
I. Teknik Pengambilan Sampel................................................................ 38
J. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 39
K. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 39
L. Teknik Analisis Data ............................................................................ 41
M. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 42
N. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 45
xi
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ATAU ORGANISASI .... 50
A. Sejarah Singkat Yayasan Pangudi Luhur ............................................. 50
B. Visi Dan Misi ....................................................................................... 52
1. Visi ................................................................................................. 52
2. Visi 2 .............................................................................................. 52
3. Misi ................................................................................................ 52
4. Logo YayasanPangudiLuhurPerwakilan Surakarta ....................... 54
5. Struktur Organisasi ........................................................................ 54
6. Keterangan Struktur Organisasi Yayasan Pangudi Luhur ............. 48
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 58
A. Katakteristik Data Responden .............................................................. 58
1. Identitas Responden ...................................................................... 58
a. Jnis Kelamin .............................................................................. 58
b. Umur.......................................................................................... 59
c. Pendapatan ................................................................................ 60
d. Pendidikan Terakhir ................................................................. 61
e. Masa Kerja................................................................................ 62
f. Status ........................................................................................ 62
B. Hasil Uji Valitdidas dan Realibilitas .................................................... 63
1. Hasil Uji Validitas ......................................................................... 64
2. Hasil uji Realibilitas ...................................................................... 65
C. Aanalisis Linier Berganda ................................................................... 66
D. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 67
1. Uji Multikolineraitas ...................................................................... 67
xii
2. UjiHeteroskedastisitas .................................................................... 67
3. UjiNormalitas ................................................................................. 68
E. Uji F ..................................................................................................... 70
F. Uji t ...................................................................................................... 71
G. Koefisien Determinasi .......................................................................... 73
H. Pembahasan .......................................................................................... 74
BAB VI KESIMPULAN, Saran DAN KETERBATASAN ............................ 77
A. Kesimpulan .......................................................................................... 77
B. Saran ..................................................................................................... 78
C. Keterbatasan ......................................................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 81
LAMPIRAN ..................................................................................................... 84
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel III.1Skala Likert ..................................................................................... 34
Tabel V.1Distribusi Jawaban Responden pada Jenis Kelamin ........................ 52
Tabel V.2Distribusi Jawaban Responden pada Umur...................................... 52
Tabel V.3Distribusi Jawaban Responden pada Pendapatan ............................ 53
Tabel V.4Distribusi Jawaban Responden pada Pendidikan terakhir .............. 54
Tabel V.5Distribusi Jawaban Responden pada Masa Kerja ............................ 54
Tabel V.6Distribusi Jawaban Responden pada Status ..................................... 55
Tabel V.7Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian.......................................... 56
Tabel V.8Hasil Uji Linier Berganda ................................................................ 58
Tabel V.9 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 58
Tabel V.10 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 60
Tabel V.11 Hasil Uji F ..................................................................................... 62
Tabel V.12 Hasil Uji t ...................................................................................... 64
Tabel V.13 Hasil Uji Determinasi ............................................................... 66
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.2Kerangka Konseptual ................................................................. 22
GambarIV.1 Logo Yayasan Pangudi Luhur .................................................... 54
Gambar IV.2 Stuktur Organisasi Yayasan Pangudi Luhur ............................. 54
Gambar V.3Heteroskedastisitas ....................................................................... 67
Gambar V.4 Histogram Uji Normalitas .......................................................... 69
Gambar V.4 Probability Plot Distribusi Normal .............................................. 70
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Penelitian ........................................................................... 86
Lampiran 2. Lembar Kuisioner ....................................................................... 78
Lampiran 3. HasilRekapitulasi Jawaban 110Responden ................................ 93
Lampiran 4. Uji Validitas dan Realibilitas...................................................... 105
Lampiran 5. Uji KorelasiUji Asumsi Klasik dan Linier Berganda ................. 112
Lampiran 6. Tabel Uji F .................................................................................. 116
Lampiran 7. Tabel R ....................................................................................... 123
Lampiran 8. Tabel Uji t ................................................................................... 127
xvi
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPENSASI DAN
KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Pendidik Yayasan Pangudi Luhur di Surakarta

Yogyakarta
2016
Penelitian ini berujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi,

kompensasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan. Pada sampel yang diambil
dalam penelitian ini adalah 110 orang karyawan pendidik yayasan Pangudi Luhur
Surakarta. Pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Teknik
pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner. Teknik analisis data
menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa
kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan komitmen berpengaruh bersama-sama
terhadap kinerja karyawan. Hasil dari pengujian, secara parsial komitmen
berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, sedangkan kepemimpinan, motivasi
dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, Komitmen, Kinerja
xvii
ABSTRACK
THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP, MOTIVATION,
COMPENSATION, AND COMMITMENT ON EMPLOYEES
PERFOMANCE
A Case Study on Employee Fundation Educators Pangudi Luhur in Surakarta

Sanata Dharma University
Yogyakarta
2016
This Research aims to know the partial and simultant influence of the
leadership, motivation, compensation, and commitment to employee
perfomance.The sample of research is 110 employes foundation educators
Pangudi Luhur in Surakarta.Data collected ussing purposive sampling
technique.The data collection tecniques using questionaires, data analysis used
multiple linier regression analysis. The results showed that leadership and
commitment influence motivation compensation jointly example where employee
perfomance. The result also show that partialy only commitments influence the
employeesperfomance, whereas leadership, motivation, compensation does not
influence the employees perfomance.
Keywords: Leadership, Motivation, Compensation, Commitment, Emloyees

Perfomance
xviii
i
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada berbagai bidang kegiatan, khususnya kehidupan
berorganisasi, faktor manusia merupakan faktor utama disetiap kegiatan
yang ada didalamnya. Pada sebuah organisasi dibutuhkan sumber daya
manusia yang potensial, baik pemimpin maupun yang di pimpin, pada pola
tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan
sorganisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh
sentral dalam organisasi. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik,
maka pengelolaan manajemen organisasi harus dioptimalkan, agar kinerja
karyawan dapat meningkat. Hal tersebut juga terdapat pada sebuah
organisasi lainya seperti yang terdat pada lembaga pendidikan, organisasi
kesehatan dan lainnya. Hal tersebut juga terjadi pada yayasan pendidikan
yang merupakan lembaga penyedia jasa layanan pada masyarakat di
bidang pendidikan. Di dunia pendidikan para tenaga pendidik diwajibkan
untuk memiliki kinerja, motivasi dan komitmen yang baik dalam
menjalankan tugasnya, hal tersebut dilakukann demi optimalnya kinerja
para tenaga pendidik atau guru, terkait sekali dengan gaya kepemimpinan
oleh pemimpin organisasi dalam pendelegasian perintah. Kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan
mengarahkan tindakan pada seseorang atau kelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu dan pada situasi tertentu.
1
Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam
kehidupan berorganisasi yang merupakan posisi kunci. Karena
kepemimpinan seorang pemimpin berperan sebagai penyelaras dalam
proses kerjasama antar manusia dalam organisasinya. Dengan memahami
teori kepemimpinan, maka pemimpin akan dapat meningkatkan
pemahaman terhadap dirinya sendiri, mengetahui kelemahan maupun
kelebihan potensi yang ada dalam dirinya, serta akan dapat meningkatkan
pemahaman tentang bagaimana dan seharusnya memperlakukan
bawahannya agar mau bekerja dengan baik dan berkinerja baik.
Menurut Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan
merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh
pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu
kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha
meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut
merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak
stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan
untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung
pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Tidak
hanya diberi perintah untuk bekerja dengan baik, karywan atau pekerja
perlu diberi moltivasi atau semangat dalam bekerja. Motivasi merupakan
kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan
mengarahkan perilaku individu. Semakin besar motivasi yang dimiliki
oleh individu sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan
itusendiri. Motivasi yang tinggi harus dimiliki oleh seorang karyawan
dalam hal ini adalah tenaga pendidik atau guru dalam proses
pengajarannya. Ini dikarenakan dengan motivasi yang tinggi, dapat
meningkatkan kinerja tenaga pendidik atau guru itu sendiri sehingga berda
pada kemampuan dan keberhasilan tenaga pendidik tersebut dalam
memberikan materi kepada para siswa secara optimal.
Tidak hanya motivasi tenaga pendidik juga perlu dukungan
kompensasi yang yang cukup. Kompensasi adalah halyangditerima
olehpegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang
diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikan untuk
organisasi. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang
adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, karena kompensasi digunakan
untuk memenuhi kebutuhan setiap hari karyawan, dari pangan, sandang
dan papan. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat disekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan
merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-
simbol statuslainnya dari organisasi dimana mereka bekerja.
Menurut Astuti dalam Afriyanti (2010:20) komitmen organisasi

merupakan sejauh mana seorang karyawan mempercayai perusahaan
tersebut bisa seperti seorang karyawan bayangkan dalam mencapai tujuan
organisasi tersebut. Jika seorang karyawan berkomitmen untuk loyalitas
dalam meluangkan waktu dan kemampuannya untuk organisasi tersebut
maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan. MenurutAstuti dalam
Afriyanti (2010:20) anggota organisasiyang loyalitas dan kesetiannya
tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap
organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan
individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi.
Upaya peningkatan sumber daya manusia yang dilakukan oleh
organisasi nirlaba atau perusahaan dan bekerja sama dengan pemerintah
khususnya melalui Depdiknas yang terus berupaya melakukan, yaitu
berkaitan dengan dengan faktor guru. Dalam peraturan pemerintah No. 19
Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan yang pada dasarnya
adalah kebijakan pemerintah untuk menata dan memperbaiki mutu kinerja
guru di indonesia.
Michael G. Fullham yang dikutip oleh Suyanto dan Hisyam (dalam
Suri, 2000)http://www.mediapendidikan.info/2010/09/permendiknasnomor
13 tahun 2007.html)mengemukakan bahwa perubahan dan pembaharuan
sistem pendidikan sangat bergantung pada “what teacher do and think”
atau dengan kata lain bergantung pada penguasaan kompetensi guru karena
guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi
sentral didalam pelaksanaan pembelajaran, berkaitan dengan itu semua

guru menjadi pembicaraan tentang loyalitas pengabdiannya, kinerjanya,
totalitas dan dedikasinya demi upaya meningkatkan kualitas pendidikan
dan memberikan sumbangan yang signifikan tidak akan berhasil tanpa
adanya kinerja guru yang profesional dan berkualitas.
Berdasarkan uraian masalah,maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “PengaruhKepemimpinan, Motivasi,
Kompensasi dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus
pada Tenaga Pendidik di Yayasan Pangudi Luhur Surakarta.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka yang
menjadi perumusan masalah pokok dalam penulisan sebagai berikut :
1. Apakah kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan komitmen organisasi
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakahkepemimpinan, motivasi, kompensasi dan komitmen organisasi
secara parsial berpengaruh terhadap kinerjakaryawan?
C. Pembatasan Masalah
Penulis membatasi beberapa hal pokok yang diteliti, agar tidak
meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian dapat lebih terarah.
Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Responden meliputi:karyawan pendidik di sekolah - sekolah Pangudi
Luhur di Surakarta.
2. Kepemimpinan yang diteliti adalah kemampuan dari pemimpin, dalam
menyelesaikan permasalahan, karakteristik seorang pemimpin dalam

bersosialisasi dan bergaul dengan karyawan pendidik dari pemimpin
terhadap karyawan.
3. Kompensasi yang diteliti yaitu kompensasi yang sesuai dengan asas
keadilan, kelayakan dalam pemberian kompesasi kepada karywan.
4. Motivasi yang diteliti yaitu adanya dorongan atau ketertarikan individu
untuk bekerja, dengan harapan akan terpenuhinya kebutuhan dengan
bekerja, dan juga dengan harapan mendapatkan prestasi atau
peningkatan jabatan dalam bekerja. Dalam hal ini motivasi kerja para
karyawan pendidik di Yayasan Pangundi Luhur Di Surakarta.
5. Komitmen yang di teliti komitmen dari organisasi dan dari karyawan itu
sendiri. Dari organisasi dapat diartikan sebagai keterkaitan organisasi
dengan karyawan dan juga karyawan terhadap organisasi, untuk
bagaimana dapat membawa organisasi mencapai tujuan.
6. Kinerja karyawan yang dimaksud adalah hasil kerja sepertikualitas,
ketepatan waktu, efektivitas, karyawanpada pekerjaan.
D. Tujuan Penelitian
Dengan melihat rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama kepemimpinan,
motivasi, kompensasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan tenaga
pendidik Yayasan Pangudi Luhur di Surakarta.
2. Untukmengetahuipengaruh secara parsial kepemimpinan, motivasi,
kompensasidankomitmen terhadapkinerja karyawan tenaga pendidik

Yayasan Pangudi Luhur di Surakarta.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan atau Yayasan
Diharapkan hasil penelitian ini digunakan bahan evaluasi dan
masukan bagi Yayasan Pangudi Luhur di Surakarta bagi tenaga
pendidik atau guru serta bahan pertimbangan dan masukan dalam
upaya meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan kepustakaan
bahan penelitian lebih lanjut untuk menambah wawasan dan
pengetahuan tentang ilmu manajemen, terebih pada bidang
sumberdaya manusia di Universitas Sanata Dharma.
3 . Bagi penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menambah
wawasan dan menerapkan teori-teori ekonomi yang sudah didapat dan
sedang dipelajari penulis dalam mempelajari masalah dan solusi yang
timbul di dalam suatu organisasi selama menempuh pendidikan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. LandasanTeori
1. Manajemen
Manjemen memiliki banyak pengertian, secara universal
atau umum manjemen adalah penggunaan sumberdaya organsisasi
untuk mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai
tipe organisasi profit atau non profit. Seperti yang di kemukakan
oleh Suwatno dan Priansa (2011:16), Manajemen juga merupakan
ilmu pengetahuan yang memiliki cakupan yang luas di banyak
bidang. Manajemen merupakan salah satu hal penting yang
terdapat pada setiap organisasi. Karena manajemen merupakan seni
dalam mengatur dan memanfaatkan sumberdaya manusia dan
lainya.
2. Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dapat diartikan seorang manusia,
yang beraktifitas atau bekerja yang sering kita sebut denagn
karyawan. Mengingat betapa pentingnya sumber daya manusia
demi kemajuan sebuah organisasi maka organisasi perlu
menyiapkan berbagai infrastruktur sebagai pendukungnya untuk
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas baik. Oleh
karena itu peran manajemen sumber daya manusia sangatlah
penting bahkan sebagai pemeran sentral bagi penunjang
7
departemen lainya.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
MenurutVeithzalRivai (dalam Suwatno dan Donni 2011:29),
manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan, peng organisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun
kepegawaian karena sumber daya manusia (SDM) dianggap
semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,
maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen
sumber daya manusia.
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Perencanaan (Planning)
Untuk memberikan tujuan – tujuan organisasi dan
menetapkan prosedur terbaik dalam pencapaian tujuan –
tujuan itu dibutuhkan rencana – rencana. Selain itu, rencana
memungkinkan:
a) Organisasi bisa memperoleh dan mengikat sumber daya
apa saja yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
b) Para anggota organisasi untuk melaksanakan kegiatan –
kegiatan konsisten dengan berbagai tujuan dan prosedur
terpilih.
c) Kemajuan dapat terus dimonitor dan diukur, sehingga
tindakan korektif dapat diambil bila tingkat kemajuan
tidak memuaskan.
Planning adalah pemilihan atau penetapan tujuan – tujuan
organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek,
program, prosedur, metoda, sistem, anggaran dan standar
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian diperlukan para manajer setelah
merekamenetapkan tujuan dan menyusun rencana
pencapaiannya agar program yang direncanakan dapat
sukses.
Pengornanisasian itu sendiri merupakan penentuan sumber
daya – sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi. selain itu, pengorganisasian ialah penugasan
tanggung jawab tertentu dan pendelegasian wewenang yang
diperrlukan karyawan untuk melaksanakan tugas – tugasnya.
3) Penyusunan Personalia (Staffing)
(Staffing) merupakan penarikan, latihan dan pengembangan
serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan
dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
(Staffing) mencakup kegiatan – kegiatan sepert: pembuatan
sistem penggajian untuk melaksanakan kerja yang efektif,

10
penilaian karyawan untuk promosi, serta pelatihan
pengembangan karyawan.
4) Pengarahan (Leading)
Fungsi leading yaitu membuat para karyawan melakukan apa
yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Fungsi ini
melibatkan kualitas, gaya, kekuasaan pemimpin dan kegiatan
kepemimpinan.
5) Pengawasan ( Controlling)
Pengawasan merupakan penemuan dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai yang
telah ditetapkan. Hal ini dapat berupa yang positif dan
negatif.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang – orang atau tenaga kerja terhadap
perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara, etis dan
sosial. Empat tujuan sumberdaya manusia:
1) Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap
keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya.
2) Tujuan Organisasi
11
Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu perusahaan mencapai tujuannya.
3) Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahan kan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
4) Fungsi Individual
Fungsi individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya
dalam organisasi.
4. Kepemimpinan
a. Pengertian Pimpinandankepemimpinan
Pimpinan dan kepemimpinan yang diemban memiliki fungsi
yang strategis yang menentukan kinerja organisasi. Pemimpin
yang melaksanakan kepemimpinanya secaraefektif, dapat
menggerakan orang atau personil kearah tujuan yang di cita -
citakan, yang menjadi panutan dan tauladan.
Sebaliknya,pemimpinyangkeberadaanya sebagaifigurdantidak
memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan
mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia
tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk memastikan
kinerja yang baik. Menurut Kaswan (2013:2) ada beberapa unsur
yang harus digaris bawahi yang terdapat dalam konsep

12
kepemimpinan, yaitu: pengaruh dan hubungan interpersonal.
Pengaruh datang secara bertahap, tidak instan dan tidak
sekaligus.
Seorang pemimpin memerlukan syarat-syarat sebagai berikut:
Wardani dalam (Kartono , 2005: 36):
1 ) Kelenturan Budaya (cultural flexibility), kelenturan budaya
tidak hanya untuk mengelola, tetapi persyaratan ini juga
untuk mengenali dan menerima perbedaan-perbedaan yang
ada dalam organisasinya.
2 ) Ketrampilan berkomunikasi (communication skills),
pemimpin yang efektif harus mampu berkomunikasi, baik
secara tertulis, lisan maupun secara non verbal.
3 ) Ketrampilan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (
HRDSkills ), yaitu berkaitan dengan pemimpin dalam
usahanya untuk meningkatkan suasana pembelajaran,
merancang program pelatihan, menyebarkan informasi dan
pengalaman, meramalkan hasil akhir, mengadakan
konseling karir, menciptakan perubahan organisasi dan
menyesuaikan diri dengan semua pihak.
4 ) Kreativitas (creativity), kreativitas tidak hanya dimiliki oleh
pemimpin itu sendiri, melainkan sebagai pemimpin.
b. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan teori kepemimpinan dua dimensi, gaya

13
kepemimpinan itu mengacu pada dua sisi, yaitu sisi tugas atau
hasil, dan sisi hubungan manusia atau proses.
1) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (task
oriented) adalah gaya kepemimpinan yang lebih menekankan
pada tugas atau pencapaian hasil. Gaya kepemimpinan ini
ditandai dengan penekanan pada penyusunan rencana kerja,
penetapan pola, penetapan metode dan prosedur pencapaian
tujuan.
2) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan
manusia (people oriented) adalah gaya kepemimpinan yang
meneknakan pada hubungan kemanusiaan dengan bawahan.
Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan penekanan pada
hubungan kesejawatan, saling mempercayai, saling
menghargai, dan kehangatan hubungan antar anggota
(Owens,1991:1).
5. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan,
daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu
tindakan atau perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris,
sering disapa dan dengan motivation yang berarti pemberian
motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan
(Suwanto dan Priansa 2011: 171).

14
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (McCormick, 1985
dalam Mangkunegara, 2005:94). Variabel motivasi kerja ini
secara operasional diukur dengan menggunakan 3 (tiga)
indikator, yaitu: kebutuhan berprestasi (need for achievement),
kebutuhan fisik (psycological need), dan kebutuhan rasa aman
(safety need).
b. Teori – teori Motivasi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow
(2009:2) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti :
rasa lapar, haus, istirahat dan sex.
2) Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti
fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual.
3) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs).
4) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang
padaumumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status.
5) Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya

15
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.
c. Manfaat Motivasi
Sehubungan dengan motivasi kerja, maka pemberdayaan
pemberdayaan menjadi isu yang sangat berkaitan. Karena
pemberdayaan akan maupun memberikan stimulus bagi
karyawan agar termotivasi untuk bekerja. Karyawan yang akan
diberdayakan dengan baik akan memberiakn yang terbaik,
selama hal ini di iringi dengan kompensasi yang memadai.
Pemberdayaan yang tepat memberikan kontribusi bagi
optimalisasi kinerja organisasi (Suwatno dan Donni,2011:170).
Pemberian motivasi kepada para SDM sangatlah penting,
karena karyawan akan tetap dan mau melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki. Oleh karena itu
diharapkan mereka bukan saja asal maubekerja, tapi juga yang
terpenting adalah pekerjaann yaitu sesuai dengan apa yang
diinginkan oleh perusahaan.
6. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Simamora (dalam Kadarisman 2012:118) menyatakan bahwa
“tunjangan adalah pembayaran – pembayaran (payment) dan jasa
– jasa (services) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan

16
perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini.
Kompensasi merupakan keseluruhan imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka
terhadap perusahaan. Kompensasi bukan merupakan gaji atau
upah, karena gaji atau upah adalah salah satu bentuk konkret atas
pembelian kompensasi (Suwatno dan Priansa ,2011:220).
b. Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif , baik bagi
karyawan maupun bagi perusahaan itu sendiri. Dibawah ini
adalah tujuan – tujuan kompensasi menurut Suwatno dan Priansa
(2011 : 222-223), yaitu:
1) Ikatan kerja sama. Pemberian kompensasi akan
menciptakan ikatan kerja sama yang formal antara
pemimpin perusahaan dengan karyawan dalam rangka
organisasi, dimana pemimpin dan karyawan saling
membutuhkan. Oleh karena itu, pemimpin wajib
memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian
yang telah disepakati dengan karyawan.
2) Kepuasan Kerja. Karyawan bekerja dengan mengerahkan
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, dan tenaga
yang ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh
karena itu, pemimpin harus memberikan kompensasi yang
sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan

17
tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja dan
juga untuk mempengaruhi kinerja karyawan.
3) Motivasi. Kompensasi yang layak akan memberikan
rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan
kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang
optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan,
perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan
hadiah lainnya. Kompensasi yang layak memudahkan
manajer dalam mengarahkan karyawan untuk men capai
tujuan organisasi.
4) Disiplin. Pemberian kompensasi yang memadai akan
mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja.
Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan
organisasi. Karyawan juga kan menyadari serta mentaati
peraturan – peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
Perilaku disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk
wujud terimakasih karyawan terhadap perusahaan atas
kompensasi yang telah mereka terima.
5) Pengaruh Pemerintah. Pemerintah menjamin atas pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu,
melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah
mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya
untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi

18
dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya.
Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan
besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa
minimum yang layak diberikan pemimpin bagi
karyawannya.
c. Bentuk – bentuk Kompensasi
Bentuk Kompensasi dibagi menjadi dua bagian, yaitu:
1) Financial langsung
a) Bayaran pokok : Gaji dan upah
b) Bayaran prestasi : Insentif, bonus, komisi dan opsi
saham
c) Bayaran tertangguh : Program tabungan dan anuitas
pembelian saham
2) Financial tidak langsung
a) Program – program perlindungan : Asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun dan asuransi
tenaga kerja.
b) Bayaran diluar jam kerja : Liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil.
c) Fasilitas : Kendaraan, ruang kantor dan tempat
parkir.
3)Non Financial
a) Pekerjaan : Tugas – tugas yang menarik, tantangan,

19
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.
b) Lingkungan pekerjaan : Kebijakan yang sehat,
supervise yang kompeten, kerabat kerja yang
menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
d. Faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Faktor – faktor yang mempengaruhi perusahaan
dalam pemberian kompensasi kepada karyawannya menurut
Suwatno dan Priansa (2011:225-226) antara lain sebagai
berikut:
1) Produktivitas.
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja
keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa
keuntungan materian dan non material. Untuk sebab itu,
perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja
karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal
bagi perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar
atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi
atau kinerja karyawan perusahaan.
2) Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan
perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan
mungkin membayar.
3) Serikat Pekerja
20
Serikat pekerja, serikat karyawan, serikat buruh akan
memberikan kebijakan pemberian kompensasi. Serikat
pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk
memperoleh kompensasi yang adil, bijak, serta wajar.
4) Standar dan Biaya Hidup
Kebujakan kompensasi perlu mempertimbangkan
standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini
karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai, maka
pegawai akan merasa aman.
5) Pemerintah
Peraturan Pemerintah yang berhubungan langsung
dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat
mempengaruhi perusahaan dalam menentukan
kebijakan kompensasi pegawai.
7. Komitmen
a. Pengertian Komitmen
Banyak pengertian komitmen yang menekankan suatu
organisasi sebagai objek dari komitmen. Namun objek
komitmen dapat juga berupa orang (person), kelompok orang
(groupofperson), gagasan (idea), praktik (practice), pekerjaan

21
(work) dan seterusnya. Pada dasarnya komiten merupakan
pernyataan yang tumbuh dari lubuk hati yang paling dalam
untuk melaksanakan kewajiban nya dengan sungguh-sungguh.
Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai
keterikatan pegawai kepada organisasi dimana pegawai tersebut
bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumberdaya
manusi yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan
terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi didefinisikan
sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan
tujuan dan nilai organisasi (Mcnesee smith, 1996:7)
b. Faktor yang mempengaruhi Komitmen
Ada lima faktor penting yang mempengaruhi keberadaan
komitmen organisasi pekerja (Greenbergand Baron, 1995, dalam
Nur’aeni, 2011:110),antara lain:
1) Karakteristik kerja
2) Sifat imbalan yang diterima
3) Keberadaan kesempatan kerja alternatif
4) Perlakuan pada pendatang baru dalam organisasi,
5) Karakteristikpribadi.
c. Tiga Dimensi Komitmen
Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional menurut
Robbins dan Judge (2008:101) :

22
1) Komitmen aktif (affective commitment) yaitu perasaan
emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-
nilainya.
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu
nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu
organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin
berkomitmen kepada seorang pemberikerja karena ia
dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari
perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3) Komitmennormatif(normativecommitment)yaitukewajibanu
ntuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral
atau etis.
Olehkarena itu komitmen karyawan terhadap organisasi
merupakan hubungan yang aktif antara pekerja den
ganorganisasi dimana pekerja tersebut bersedia
memberikan sesuatu atas kemauan sendiri untuk
tercapainya tujuan organisasi.
8. Kinerja
a) Pengertian Kinerja
Tika (2006:121) mengemukakan bahwa ada 4 (empat)
unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil
fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

23
prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode
waktu tertentu. Kinerja merupakan istilah yang berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
(Mangkunegara, 2005:9).
b. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan
atau prestasi kerja seseorang atau kelompokter diri dari faktor
intern dan ekstern.
1) Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan atau
kelompok terdiri dari kecerdasan, ketrampilan, kestabilan
emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi
fisik, seeorang dan karakterisitik kelompok.
2) Faktor faktor eksternal antara lain: peraturan ketenaga
kerjaan, keinginan, pelanggan, pesaing, nilai – nilai
sosoial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi
kerja dan kondisi pasar.
c. Kriteria dalam pengukuran Kinerja
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

24
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu (Sutiadi,2003:8) Berdasarkan Permeneg PAN & RB
Nomor 16 Tahun 2009 Kinerja guru meliputi perencanaan
pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran,penilaian
pembelajaran.
B. Penelitian Sebelumnya
1) Derani Ngesti Pratiwi
Derani (2014) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompetensi dan komitmen
terhadap kinerjanya. Sampel dalam penelitian ini adalah Dosen
Universitas Sanata Dharma yang berjumlah 68 orang. Pengambilan
sampel menggunakan teknik sampling secara rambang
proporsional. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan
kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi
berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan,
motivasi, kompetensi dan komitmen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hasil lain menunjukkan
bahwa secara parsial kepemimpinan dan kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja dosen, sedangkan motivasi dan komitmen secara
parsial tidak berpengaruh terhadap kinerjadosen. Hasil uji
signifikan terhadap nilai koefisien regresi secara parsial yang
berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen.
2 ) Fauzan Muttaqien (2014) mahasiswa STIE Widya Gama

25
Lumajang, dengan judul peneletian Pengaruh Kepemimpinann
Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawawan Outsourcing
pada PT. BRI (Persero) Cabang Lumajang. Sesuai hasil analisis
deskriptif terhadap variabel kepuasan kerja diperoleh bahwa
kepuasan kerja karyawan outsourcing pada PT. BRI (Persero), tbk.
Cabang Lumajang masih perlu perhatian intensif. Berdasarkan
seluruh uraian yang disajikan pada hasil analisis dan pembahasan,
maka kesimpulan yang dapat diperoleh adalah da pengaruh yang
signifikan antara kepemimpinan dan Kompensasi terhadap
kepuasan kerja pegawai outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), tbk. Cabang Lumajang secara simultan. Hal ini berarti
secara bersama-sama kepemimpinan dan Kompensasi sangat
berpengaruh dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai
outsourcing PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), tbk. Cabang
Lumajang. Pimpinan harus selalu berupaya untuk melaksanakan
informal meeting seperti olah raga /senam bersama, dan apabila
memungkinkan dibangun suatu tempat untuk dapat
diselenggarakan makan siang bersama sebagai wahana penyegaran
dan terciptanya paguyuban antar rekan sekerja. Dalam jangka
pendek, bentuk kompensasi tidak langsung dapat dilakukan seperti
penataan ruang kerja sebaik-baiknya, pembangunan tempat
istirahat dan sarana ibadah yang memadai sehingga karyawan dapat
bekerja dengan nyaman. Untuk jangka menengah dan panjang, PT.

26
BRI (Persero), tbk. Cabang Lumajang harus selektif dalam memilih
perusahaan jasa outsourcing dengan reputasi yang paling baik,
memiliki sumber daya yang lengkap, memiliki karyawan-karyawan
yang ahli di bidangnya, memiliki komitmen terhadap kualitas dan
perusahaan yang memberikan penawaran harga yang wajar dan
kompetitif.
3 ) Yustinus Budi Hermanto (2011) dengan judul penelitian, Pengaruh,
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Terhadap Kompentensi, Dan
kinerja guru Tetap SLTA: Studi Di Yayasan Yohanes Gabriel
Keuskupan Surabaya, Universitas Katolik Darma Cendika.
kebutuhan fisiologi, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial dan
rasa saling memiliki memberi kontribusi terbesar dibandingkan
dengan kebutuhan lainya. Pemimpin menciptakan rasa aman
merupakan pilihan utama dari fungsi pimpinan, gaji, dana
kesehatan dan pensiun serta penghargaan, memberiakan kotribusi
yang dominan dibandingkan dengan banyak tunjangan lain.
Motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kompetensi guru. Karena kompetensi terdorong tinggi, maka
semakin optimal kinerja guru pada Yayasan Yohaners Gabriel
Keuskupan Surabaya.
C. Kerangka Konseptual
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka
penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

27
Kepemimpinan
X1
Motivasi X2
Kinerja
Karyawan
Kompensasi X3
Y
Komitmen X4
Gambar II.1 Kerangka Konseptual.
Keterangan :
: Pengaruh secara parsial
: Pengaruh secara bersama- sama
pengaruh bersama Variabel Y
Variabel bebas (X) terdiri dari X1,X2,X3,X4 diduga
berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). :Pengaruh
secaraparsialVariabel X terhadap Variabel Y.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan
Komitmen Kinerja Kayawan, Kinerja karyawan tidak terlepas dari
beberapafaktor yaitu: kepemimpinan, motivasi, kompetensi, dan
komitmen. Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu
kelompok kearah pencapaian tujuan.

28
Menurut Kaswan (2013:2) unsur yang harus ada didalam
kepemimpinan, yaitu pengaruh dan hubungan interpersonal.Pemimpin
yang melaksanakan kepemimpinannya secaraefektif, dapat
menggerakkan orang atau personil kearah tujuan yang dicita-citakan,
akan menjadi anutan dan teladan. Dengan adanya hubungan yang baik
antara pemimpin dan anggota, bawahan akan mendukung sepenuhnya
terhadap kebijakan yang dilakukan pimpinan sehingga dapat
meningkat kankinerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Maka diduga semakin berpengaruh seorang pemimpin
semakin tinggi pula kinerjanya dan semakin baik hubungan pemimpin
dengan anggotanya semakin meningkat kinerjanya. Motivasi adalah
dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah
tujuan. Proses motivasi dimulai dari adanya kebutuhan, kemudian
dorongan dana dan tujuan yang ingin dicapai. Untuk memenuhi
kebutuhan hidup maka seseorang harus bekerja. Kebutuhan ini dapat
berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan
kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuh anuntuk
memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala
kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif
dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi
dalam melakukan pekerjaan.
Karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjut kan usahanya. Dengan demikian semakin

29
besar motivasi seseorang maka kinerjanya akan semakin meningkat.
Kompetensi adalah perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai
dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bersikap.
Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu
mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung
setiap perubahan yang dilakukan menejemen. Melalui suatu
kompetensi tertentu karyawan akan dapat bekerja secara baik dan
berkualitas dalam bidangnya. Maka kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat.
Komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap
berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai
misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Tingkat komitmen, baik
komitmen organisasi terhadap karyawan maupun sebaliknya, sangat
diperlukan karena melalui komitmen-komitment ersebut, akan tercipta
iklim kerja yang profesional. Faktor komitmen ini dipandang penting
karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadp organisasi
akan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-
nilai yang telah disepakati dalam organisasi. Dengan komitmen yang
tinggi ini, maka akan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga
tujuan perusahaan akan tercapai (Alwi2008:56). Komitmen
organisasional juga mempengaruhi kinerja dari seseorang dimana

30
sikap mengenai loyalitas terhadap organisasi, merupakan proses yang
berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan
perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada
kesuksesan dan kesejahteraan.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan sebuah pernyataan atau dugaan yang
bersifat sementara, karena kebenaran pernyataanya perlu dilakukan
serangkaian atau pengujian untuk mendapatkan kebenaranya.
Keterkaitanantara pengaruh kepemimpinan kompensasi, dan
komitmen terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapainya
atau tidaknya tujuan organisasi. Uji Tantangan yang dihadapi
manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang
dalam pekerjaannya untuk bisa mengembang kanperusahaannya.
Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah kompensasi. Katz dan
Kahn (dalam Soenadji dan Noernijati, 2003:255) menyatakan bahwa
komunikasi organisasi merupakan arus komunikasi, pertukaran
informasi, dan pemindahan arti didalam suatu organisasi. Selanjutnya,
dikatakan bahwa organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang
menerima energi dari lingkungannya dan megubah energi ini menjadi
produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis
ini kepada lingkungan. Kondisi kerja (workingcondition) yang
mendukung merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja (Robbins, 1996). Berdasarkan uraian diatas, maka

31
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1: Kepemimpinan, motivasi, kompnsasi dan komitmen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: kepemimpinan,motivasi, kompensasi, dan komitmen kerja secara
parsialberpengaruhterhadapkinerja karyawan.
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. JenisPenelitian
Penelitian ini termasuk jenis penelitian studi kasus. Dalam
penelitian ini studi kasus dengan langkah awal mengumpulkan buku-
buku sebagai sumber refrensi untuk memperoleh landasan teori dan
analisis data. Langkah selanjutnya melakukan pendekatan penelitian
dengan datang lansung ke Yayasan Pangudi Luhur Surakarta,
kemudian datang kesekolah milik Yayasan Pangudi Luhur untuk
melakukan penelitian pada subyek tertentu dan kesimpulanya dan
berlaku pada subyek tertentu denga cara mengolah data.
B. SubjekdanObjekPenelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah tenaga pendidik yang sebagai
pemberi informasi kepada penulis. Subyek dalam penilitian ini
adalah karyawan pendidik yang bekerja di sekolah Yayasan
Pangudi Luhur Surakarta.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah variabe-variabel yang dapat diukur dan
adakan di teliti oleh penulis adalah objek kepemimpinan, motivasi,
kompensasi, dan komitmen karyawan pendidik Yayasan Pangudi
Luhur Surakarta.
32
33
C. Waktudan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan padabulan Mei sampai bulan Juni
2016.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian di sekolah SD, SMP dan SMA Pangudi Luhur
Surakarta dan Wonogiri.
D. Variabel Penelitian
1. variabelterikat (dependentvariable) atau variabel yang tergantung
pada variabel lainnya.
2. Variabel bebas (independentvariable) atau variabel yang tidak
bergantung pada variabel lainnya.
E. Definisi variabel
1. Robbin dan Judge, 2009 (dalam Nasir dan Sugeng, 2012:198)
mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Terdapat
tiga implikasi penting dari definisi tersebut adalah kepemimpinan
menyangkut orang lain atau bawahan, kepemimpinan menyangkut
pembagian kekuasaan yang tidak seimbang diantara orang – orang
dalam oganisasi, pemimpin juga dapat menggunakan pengaruh
selain dapat memberikan pengarahan kepada bawahannya.
2. Motivasi brasal dari kata latin movere yang berarti dorongan daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabakan suatu tindakan atau

34
perbuatan. Kata movere dalam bahasainggris, sering disepadankan
dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif,
atau hal yang menimbulkan dorongan (Suwanto dan Priansa 2011:
171).
3. Kompensasi merupakan keseluruhan imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka
terhadap perusahaan. Kompensasi bukan merupakan gaji atau upah,
karena gaji atau upah adalah salah satu bentuk konkret atas
pembelian kompensasi (Suwatno dan Priansa ,2011:220).
4. Banyak pengertian komitmen yang menekankan suatu organisasi
sebagai objek dari komitmen. Namun objek komitmen dapat juga
berupa orang (person), kelompok orang (group of person, gagasan
(idea, praktik (practice, pekerjaan (work) dan seterusnya .Pada
dasarnya komiten merupakan pernyataan yang tumbuh dari lubuk
hati yang paling dalam untuk melaksanakan kewajibannya dengan
sungguh-sungguh.
5. Menurut Nasir dan Sugeng ( 2012:196), kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sesorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya
F. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dengan menggunakan Skala Likert. Skala
Likert digunakan untuk mengetahui pendapat responden tentang suatu

35
hal. Skala Likert berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan
sebagai berikut :
Tabel III.1
Skala Linkert
Kode Pernyataan Skor
SS Sangat setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
G. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel
dengan cara menetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untuk
mengukur variabel itu. Pengertian operasional variabel ini kemudian
diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
1. Variabel Terikat (dependent Variable)
Kinerja karyawan Kerja (Y) Variabel Terikat (dependent Variable).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja tenaga
pendidik(Y). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksan akan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikatornya meliputi:
a. Sikap karyawan dalam bekerja.
b. Kerjasama karyawan dalam bekerja.
c. kualitas kerja karyawan.
d. Hasil pekerjaan karyawan

36
2. Variabel Bebas(Independent Variable)
Variabel bebas dalam penelitian ini,yaitu :
a. Kepemimpinan(X1)
Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam
mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya sedemikian rupa
sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik,
bersemangat tinggi, dan mempunyai disiplin serta tanggung
jawab yang tinggi pula terhadap atasan.Indiktornya meliputi:
1) Pemimpin melibatkan karyawan dalam setiap pengambilan
keputusan.
2) Cara pemimimpin menyampaikan perintah pada karyawan.
3) Tingkat kepercayaan pemimpin terhadap karyawan.
4) Pemimpin memberikan peringatan atau teguran kepada
karyawan.
5) Pemimpin yang mau menerima saran dan kritikan dari
karyawan.
6) Hubungan interpersonal pemimpin dan karyawan
b. Motivasi (X2)
Motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan,
dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat
seseorang mau melakukan pekerjaan atau apa yang
mengakibatkan timbulnya motivasi:
1) Kebutuhan untuk mengasah kemampuan dan ketrampilan

37
karyawan
2) Motivasi pada karyawan agar bekerja lebih baik.
3) Semangat dalam menjalankan pekerjaan.
4) Tanggung jawab dalam pekerjaaan
c. Kompensasi (X3)
Kompensasi merupakan Human Risource Management (HRM)
yang berhubungan jenis reward yang diterima individu sebagai
balasan atas pelaksanaan tugas – tugas organisasi invacevich
(dalan Kadarisman 2012:6) oleh para Guru yang bekerja dia
Yayasan Pangudi Luhur Surakarta, yang meliputi imbalan yang
diterima, gaji, insentif, dan kenaikan gaji dengan asas keadilan
sesuai dengan apa yang telah dikerjakan.
d. Komitmen (X4)
Komitmen adalah kerelaan karyawan untuk bekerja keras dan
memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan atau
aktivitas. Indikatornya meliputi:
1) Bersedia bekerja sesuaidengan peraturan yang dibuat
organisasi.
2) Mememiliki loyalitas yang tinggi dalam bekerja.
3) Bersedia mengalahkan ego pribadi saat bekerja.
H. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

38
subjek yang mempunyai kualitas tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2010:61). Menurut Dalam penelitian ini yang menjadi
populasinya adalah karyawan pendidik dalam hal ini yang sudah
menjadi karyawan tetap minimal lima tahun mengajar di Yayasan
2. Sample
Sample adalah suatu himpunan atau bagian dari unit populasi,
dimana cara pe ngambilan sampel melalui teknik tertentu (Kuncoro
2003:103). Sampel dalam penelitian ini adalah para karyawan
pendidik yang mengajar minimal lima tahun di SMA, SMP dan SD
Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan populasi, maka
dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus Solving
(Umar, 2005:78) sebagai berikut:
Dimana:
n : ukuran sampel yang akan diambil
N: ukuran populasi
e : persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan
pembilan sampel yang msih di tolerir (error)
untuk penelitian ini menetapkan e : 5%

39
Maka menghitungnya:
110,275
Jadi, jumlah sampel yang diambil sebanyak 110 karyawan
pendidik Yayasan Pangudi Luhur Surakarta.
I. TeknikPengambilanSampel
Teknik pengambilan sempel dilakukan dengn sampling purposive,
yaitu teknik penentuan sample dengan pertimbangan tertentu
Sugiyono (2007:61). Pertimbangan ini digunakan dalam penentuan
sampel adalah karyawan pendidik pada sekolah Yayasan Pangudi
Luhur di surakarta.
1. SumberData
Dalampenelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan
data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner
dan menggunakan dokumen organisasi.
a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari guru.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dokumen
organisasi.
J. TeknikPengumpulanData
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

40
kuisionert. Kuesionermerupakan suatu pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan
responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan
(Umar, 2005:49)
K. TeknikPengujianInstrumen
1. Uji validitas
Uji validitas merupakan salah satu teknik yang dilakukan untuk
mengukur validitas valid tidaknya suatu kuisioner dalam
mengungkapkan suatu yang diukur dalam kuisioner tersebut. Uji
validitas berkaitan dengan sekor total dengan menggunkan korelasi
person.(Hartono, 2008 : 53):
∑ ∑ ∑
rxy √ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
r : koefisien korelasi
∑xy : jumlah perkalian variabel x dan y
∑x : jumlah nilai variabel x
∑y : jumlah nilai variabel y
∑ : jumlah pangkat dua nilai variabel x
∑ : jumlah pangkat dua nilai variabel y
n : jumlah responden.
a. Jika r hitung ≥ r tabel (degree of freedom) maka instrumen
dianggap valid
41
b. Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka instrumen
dianggap tidak valid (drop), sehingga instrumen tidak tidak
dapat digunakan penelitian.
Menurut Sugiyo (2012:178) kriteria atau syarat suatu item
dinyatakan valid, apabila korelasi tiap faktor tersebut bernilai
positif dan besaranya 0,3 keatas.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Umar (2005:57) reabilitas adalah derajat keterampilan,
ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen
pengukuran. Pengujian dapat dilakuikan secara internal, yaitu
pengujian dengan menganalisis konsistensi butir- butir yang ada.
Satu lagi secara eksternal. Yaitu dengan melakuakan test-retest.
Untuk melihat reliabilitas masing-masing instrument yang
digunakan, penulis mengemukakan koefisien cornbach’s alpha ( )
dengan menggunakan fasilitas dari SPSS versi 20. Suatu instrumen
dikatakn reliabel jika nilai cornbach’s alpha ( ) lebih besar dari
0,6 yang dirumuskan:
A=
Keterangan:
A : koefisien reliabilitas
K : jumlah item reliabilitas
r : rata – rata korelasi antar item

42
l : bilangan konstanta
Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat
dikatakan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0,60 (Gozali ,
2007:42).
a. Reliabilitas uji coba ≥ 0.6 berarti hasil uji coba memiliki
reliabilitas baik.
b. Reliaabilitas uji coba ≤ 0.6 berarti hasil uji coba memiliki
reliabilitas kurang baik.
L. TeknikAnalisisData
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian terhadap hipotesis dalam penelitian ini menggunakan
analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan
oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana
keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua
atau lebih variabel independen sebagai predikator dimanipulasi
(dinai kturunkan nilainya). Dalam penelitian ini, teknik analisis
linier berganda digunakan digunakan untuk mengukur pengaruh
kepemimpinana, motivasi, kompensasi, dan komitmen terhadap
kiberja karyawan. Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan
bila jumlah variabel independennya minimal 2. Persamaan regresi
berganda yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono 2008
: 275):
Y =a+b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4 +b4X4
43
Keterangan:
Y : subyek dalam variabel yang diprediksikan
a : konstanta, yaitu besaranya nilai Y ketika X1X2X3X4=0
: Koefisien regresi kepemimpinan
: Koefisien regresi motivasi
: Koefisien regresi kompensasi
: Koefisien regresi komitmen
X1: kepemimpinan
X2: motivasi
X3: kompensasi
X4: komitmen
M. Uji Asumsi Klasik
Penelitian yang menggunakan alat analisis regresi linier berganda
harus mengenali asumsi-asumsi yang mendasarinya. Jika asumsi-
asumsi ini tidak terpenuhi, hasil analisis mungkin berbeda dengan
kenyataan. Regresi linier berganda harus memenuhi asimsi-asumsi
yang ditetapkan agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai
praduga yang tidak bias. Uji asumsi klasik model regresi berganda
menurut Sunyoto (2007:89)
. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak
terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang

44
harus dipenuhi dalam metode Ordinary Leas tSquare (OLS). Dalam
hal ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji
multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang
normal. Jika distribusi dari nilai-nilai residual tersebut tidak dapat
dianggap berdistribusi normal, maka dikatakan ada masalah
terhadap asumsi normalitas. Model regresi yang baik adalah
distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas
dilakukan dengan melihat grafik Normal Probability Plot (Santoso
2014:190). Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai
berikut (Ghozali,2005http://www.purariset.web.id/Jalur) :
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, makamodel regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti
arah garis diagonal. Maka model regresi ini tidak memenuhi
kaidah asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(X1,X2,X3,X4..., Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi
hubungan atau tingkat pengaruh antar variabel bebas tersebut

45
melalaui besarnya koefisien korelasi (r). Apabila terjadi korelasi,
maka dinamakan terdapat multikolinearitas. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.
Pedoman suatu model regresi yang bebas risiko(Santoso,
2014:183) :
a. Mempunyai nilai VIF disekitar angka1 mempunyai angka
toleransi mendekati 1.
b. Toleransi = 1 / VIF ataubisa juga VIF = 1 / toleransi. Pada uji
multikolinearitas diharapkan nilai variance inflation factor ≤
10 ataukorelasipearsonantaravariabel-variabel bebas
signifikan (P-value (sign.) <α = 5% atau 1% sehingga asumsi
multikolinearitas tidak terpenuhi. Uji multikolinearitas dapat
dilihat dari (1) nilai toleransi dan lawannya (2) Variance
Inflation factor (VIF). Jika nilai toleransi yang rendah sama
dengan VIF yang tinggi (karena VIF = 1). Model regresi yang
bebas multikolinieritas adalah VIF dibawah 10 dan toleransi
lebih besar dari 0,1.
3. Uji Heterokedasitas
Alat uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan varian residual dari satu
pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varian residual dari satu
pengamatan kepengamatan yang lain berbeda disebut sebagai
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

46
heteroskedatisitas (Santoso, 187:2014).
Deteksi heteroskedatisitas dapat dilakukan dengan menampilakan
scatter plot dari nilai prediksi sumbu X dengan nilai residunya
sumbu Y. Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point) yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar lalu menyempit), berarti telah terjadi heteroskedatisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik–titik menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastis
N. Pengujian hipotesis
1. Uji F
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat
signifikan pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-
sama (simultan) terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini
hipotesis yang digunakan adalah:
a. Menentukan formulasi hipotesis
Ho: Kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan komitmen secara
bersama–sama tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Ha: variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi, kompensasi
dan komitmen secara bersama – sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
b. Menentukan tingkat signifikansi (α) Tingkat signifikansi α=5%

47
(signifikansi5% atau 0,005 adalah ukuran yang standar yang
sering digunakan dalam penelitian).
c. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F
hitung.
d. Menentukan F tabel
df1 = m1 dan df2 = -m
m = jumlah variabel dan n = jumlah sampel
e. Kriteria Pengujian
ditolak ( diterima) apabila F hitung ≥ F tabel pada α0,05.
Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan
komitmen secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
diterima ( ditolak) apabila F hitung < F tabel pada α 0,05.
Artinya variabel kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan
komitmen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
kinerja.
Pengujian hipotesis menurut Sugiyono (2012;223) dapat
digunkan rumus signifikasi korelasi berganda sebagai berikut:
Keterangan :
R2 : koefisiensi korelasi ganda
K : jumlah variabel independent

48
n : jumlah anggota sample
dk : (n-k-l) derajat kebebasan
3. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas dapat
berpengaruh atau tidak, terhadap variabel tidak bebas.
Untuk dapat mengetahui apakah variabel secara parsial berpengaruh
dengan nyata atau tidak dengan menggunakan uji t.
a. Menggunakan tingkat signifikan.
b. Tingkat signifikan menggunkan α = 5% atau 0,05% adalah
ukuran standar yang sering digunkan dalam sebuah penelitaian.
c. Mementukan thitung dengan menggunakan SPSS atau rumus thitung
(Priyato, 2008:84).
√
√
Keterangan :
r : koefisien korelasi parsial
k : jumlah variabel independent
n : jumlah data
d. Menentukan
Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 2 sisi) denga derajat
kebebsan (df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah
jumlah variabel independen)
1) Kriteria Pengujian
49
Ho ditolak (Ha diterima) apabila variabel kepemimpinan,
motivasi, kompensasi, dan komitmen secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja.
Ho diterima (Ha ditolak) apabila variabel kepemimpinan,
motivasi kompensasi dan komitmen secra bersama-sama
berpengaruh pada kinerja tenaga pendidik.
Ho ditolak Haditerima jika ≥
Ho diterima Haditerima jika ≤
2) Menarik kesimpulan
jika Ho diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan, motiwasi, kompensasi dan komitmen secra
parsial berpengaruh dengan positif terhadap kinerja
karyawan.Jika Ho diterima.
JikaHa diterima dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan,
motivasi, kompensasi dan komitmen berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan.
e. Koefisien determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel independent (kepemimpinan, motivasi,
kompensasi dan komitmen) terhadap variabel dipendent (kinerja
karyawan). Adapun rumus yang digunkan.

50
∑ ∑
∑
Keterangan
R2 = Koefisien determinsi
X : variabel independen
B : koefisien regresi
Y : variabel Dependent (kinerja karyawan).

33
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAN ATAU ORGANISASI
A. Sejarah Singkat Yaysan PangudiLuhur
Republik Indonesia terdiri dari beribu-ribu pulau dan tiga ribu lebih pulau
diantaranya dihuni penduduk dengan berbagai macam suku dan budaya. Semenjak
pergolakan dan kerusuhan perang dunia ke-2 dan perebutan perang kemerdekaan,
problem pengajaran dan pendidikan menjadi sangat memprihatinkan. Kaitannya
dengan hal tersebut Dekrit Perfectae Caritatis no.2 mendesak agar warisan berharga
dalam kebiaraan tetap dipertahankan terutama sekali dalam karya pendidikan dan
pengajaran.
Berawal pada tahun 1952 sekolah-sekolah dibawah naungan Yayasan Kanisius
yang didalamnya berkarya para Bruder FIC bertambah banyak, hingga mengalami
kesulitan dalam pengelolaan terutama dari segifinansial. Akhirnya sejumlah sekolah
dan asrama ditanggung konggresi FIC, sekaligus menjadi titik awal menuju tanggung
jawab sendiri. Duatahun kemudian didirikan YayasanPangudiLuhur tepatnya pada
tanggal 6 Oktober 1954 dengan akta notaris, yang dirumuskan dalam rapat dewan
oleh Br. Petrus Claver. Sekaligus penyerahan sekolah-sekolah yang ditanggung FIC
kepada Yayasan Pangudi Luhur sesuai dengan SK kementrian pada tanggal 1 Agustus
1955. Dalam waktu yang singkat nama “Pangudi Luhur” sudah terkenal dan
mempunyai reputasi yang cukup baik.
51
52
Pada tahun 1958, Br. Leonardus menjabat sebagai pimpinan Badan Pengurus
Yayasan Pangudi Luhur dan berkantor dibekas pastoran dan rumah yavenat, disinilah
kantor Yayasan Pangudi Luhur didirikan.
Br. Leonardo bertugas dibantu oleh beberapa pegawai dari sekolah, mencari
penyelesaian kesulitan, menangani keluhan, konflik dan keberatan sehingga banyak
menuntut perhatian, lebih-lebih sekolah Pangudi luhur bertambah banyak. Meskipun
begitu Br. Leonardo tidak selalu menikmati penghargaan atas jasanya. Dengan
pengertinnya yang cerdas iamam pumelihat dengan jelas mana kekurangan dalam
pengajaran pada umumnya, dania sungguh berusaha meskipun dengan hasil yang
sangat sedikit agar sekolah Pangudi luhur menjadi lebih baik dalam memenuhi
kebutuhan masyarakat.
Padatahun 1073 Br. Leonardo pindahke Yogyakarta, Kantor Yayasan Pangudi
Luhur diambil alih oleh Br. Cajetanus Wiyarsoatmaja. Ia melanjutkan kebijakan Br.
Leonardo dandi bantu Br. Ignatius Ngadiso hingga tahun 1980 dan kepemimpinan
Kantor Yayasan Pangudi Luhur diserahterima kanpada Br. Antherus Sutrisno.
Dengan kebijakan yang luwes, dan menitik beratkan unsur-unsur yang tidak
begitu dipentingkan oleh orang Eropa serta lebih rasional pandangannya. Sebagai
seorang berpendidikan akademis (Drs) disertai pendidikan di East Asian Pastoral
Institute, Manila serta pengalaman praktek disekolah-sekolah, Ia berusaha
memperbaiki mutu sekolah yang masih kurang dalam bebera pahal. Ia menaruh
perhatian pada Kateersediaan sekolah-sekolah.
Tak dapat disangkal perkembangan Pendidikan Pangudi Luhur sangat pesat
semenjak dipegang tanduk kepemimpinan oleh kalangan akademis, terlebih lagi

53
dilanjutkan kepemimpinan baru oleh Br. Dr. Martinus T.H, Br. Drs. Anton
Hadiwardaya, Br. Drs. HeribertusSumarjo MM (th. 1996 – 2001), Br.
AntherusSutrisno, FIC ( 2004 - 2007 ),
Dan padatahun 2007 - 2011 Kantor Yayasan Pangudi Luhur dipercaya
kangenerasi muda yang potensial dengan memadukan dua model kepemimpinanya itu
manajemen dan sosial dengan tetap mengedapan kualitas, akuntabilitas dan
kredibilitas pendidikan. Beliauadalah Drs. Br. Theodorus Suwariyanto, MA, FIC.
B. VISI DAN MISI
1. Visi
a. Yayasan Pangudi Luhur merupakan komunitas iman yang berpusat pada Yesus
Kristus. Komunitas Iman tersebut ditandai dengan semangat persaudaraan
sejati, kemitraan, menanggung karya perutusan bersama, mengembangkan
komunikasi, dan berpihak kepada yang lemah.
b. Yayasan Pangudi Luhur merupakan lembaga pendampingan kaum muda untuk
berkembang menjadi seorang PRIBADI yang berkualitas tinggi, beriman,
berwatak dan berbudi pekertiluhur.
2. MISI
Untuk bisamencapai cita-cita yang termaktub dalam rumusan Visi diatas,
dirumuskan upaya-upaya konkret sebagai berikut:
a. VISI 1:
1) Menghidupkan dan mengembangkan unit kerja sebagai komunitas iman
dan persaudaraan sejati.

54
2) Meningkatkan peranan mitra kerja dengan melaksanakan shared mission
yaitu menanggung karya perutusan bersama.
3) Menangani Karya Kerasulan Pendidikan Yayasan Pangudi Luhur secara
profesional, realistis, kritis, dankontekstual.
4) Meningkatkan dan mengembangkan komunikasi secara formal dan
informal antara Yayasan Pangudi Luhur dan Bruder serta Instansi terkait.
5) Mengupayakan pelaksanaan Karya Kerasulan Pendidikan Yayasan
Pangudi Luhur dengan tetap memberikan perhatian istimewa kepada
kaum miskin dan kekurangan, yang tersingkir dan yang cacat, yang lemah
dan terlupakan, dan mereka yang kurang mengalami cinta.
b. VISI 2:
Mengupayakan pelaksanaan Karya Kerasulan Pendidikan Yayasan Pangudi
Luhur sebagai karya pendampingan kaum muda untuk berkembang menjadi
seorang PRIBADI yang berkualitas tinggi, beriman, berwatak, dan
berbudipekerti luhur, dengan terlaksananya kegiatan pendidikan dan
pembelajaran yang bermutu, terencana, tertib, disiplin, konsisten.
C. Logo Yayasan Pangudi Luhur
Gambar IV.1: logo yayasanPangudiluhurperwakilansurakarta

55
D. StrukturOrganisasiYayasanPangudiLuhur
2. Gambar IV.2:strukturorganisasiyayasanPangudiluhur
A. Keterangan Struktur Organisasi Yayasan Pangudi Luhur:
Pembina : Br. FA. Dwiyatno, FIC.
: Br. Petrus Anjar Trihartomo, FIC.
Pengawas : Br. Heribertus Sumarjo, FIC.
: Br. Valentinus Daru Setiaji, FIC.
Ketua Yayasan : Br. Frans Sugi, S.pd. FIC.
Sekertaris : Br. DR. G. Bambang Nugroho.FIC.
Bendahara : Br. Martinus Hans Gendut S, FIC
Anggota : Br. Br. Albertus Suwatno, S,pd.FIC

56
: Br. Titus Totok Tri Nugroho,ST.FIC
: Br, Agustinus Sudarmadi, FIC
: Br. Petrus I Wayan Parsa, FIC
: Br. Agustinus Giwal Santoso, FIC
STAF KANTOR YAYASAN PANGUDI LUHUR PUSAT
B. Staf Kantor Yayasan Pangudi Luhur Surakarta
Kepala Kantor YPL Pusat : Br. DR.G. Bambang Nugroho, FIC
Koordinator Pembina : Br. Br. Albertus Suwatno, S,pd.FIC
Pembina Sekolah : Antonius Duryat
Kepegawaian atau BPJS : Y. Adi Styawan
Kepegawaian : Y Sarjiyo
Petrus Hartanto
Finansial : Feny Widowati
:Maria Sri Suharti
: Ari Ristyowati
: Ocha
: Eunike
Perpajakan : Gregorius Suhandi, FIC
Auditor Internal : Erik

57
Kepegawaian atau Restuasi :M.L. Endah
Sekertaris ` : C. Ema Setianingsih
: Febri
Sekertaris atau Informasi : Shelly
IT – Sarana dan Prsarana : FX Surato
:Yustinus
Teknisi : Suryono
ILP – YPL : Arum
:Arif
Pelaksana : B. Kris Saptomo
Driver : Ign. Suharno
Rumah Tangga : Eny Sukamti

58
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini penulis menguraikan tentang perhitungan-perhitungn yang
digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi,
kompensasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan pendidik Yayasan Pangudi
Luhur di Surakarta. Data dukumpulkan dengan membagikan kuisioner kepada 110
karyawan pendidik atau guru yang bekerja di sekolah-sekolah Yayasn Pangudi Luhur
di surakarta yang menjadi responden dari penelitian ini. Sampel data diambil dengan
menggunakan purposive. Pengolahan data menggunakan SPSS for Windows Versi
20. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengisian kuisioner di dapatkan
karakteristik responden sebagai berikut:
A. Karakteristik Data Responden
1. Identitas Responden
Dari kuisioner yang telah di isi oleh para responden, data identitas responden.
Penyajian data sehubungan dengan identitas para responden untuk memberi
gambaran mengenai keadaan diri dari dari pada para responden.
a) JenisKelamin
Jenis kelamin secara umum dapat memberikan informasi tentang perbedaan
prilaku dari seseorang. Dalam dunia kerja dan disuatu bidang pekerjaan dapat
digunakan sebagai pembeda dari kegiatan
58
59
atau aktivitas yang dilakukan oleh individu. Penyajian data responden
berdasarkan dari jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel V.1
Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 43 30%
Wanita 67 61%
Total 110 100%

Sumber: Data Primer, Olah data Tahun 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan pengajar
sekolah Yayasan Pangudi Luhur adalah wanita yaitu 67% adalah wanita (67
responden), sedangkan karyawan pria 31% (43 responden).
2) Umur
Umur memiliki keterkaitan dengan prilaku individu di lokasi kerja, dan
biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalam kerja dan juga tanggung
jawab setiap individu. Tabulasi umur dari para responden dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel V.2
Persentase Responden Berdasarkan Umur
Usia Jumlah Responden Presentase

>51 48 33%
41-50 25 22%
30-40 37 45%
Total 110 100%
Sumber: Data Primer, Olah data Tahun 2016.
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa jumlah responden paling banyak
adalah berusia 51 tahun keatas sebanyak 48 karyawan (45%), diikuti

60
responden dengan usia anatara 41-40 tahun sebanyak 25 karyawan (22%), lalu
respondendengan usia 30 - 40 tahun sebanyak 33 kayawan (33%)
3) Pendapatan
Pendapatan memiliki keterkaitan dengan kesejahteraan individu secara materi
yang diperoleh dengan bekerja atu mengajar di sekolah: Tabulasi pendapatan
dari para responden dapat dilihat sebagai berikut
Tabel V.3
Persentase Responden Berdasarkan Pendapatan / Gaji
per Bulan
Pendapatan/ gaji Jumlah responden Persentase

< Rp.2000.000 11 10%
Rp.2.000.000 - Rp.3.000.000 86 78%
Rp.3.000.000 - Rp.4.000.000 13 12%
Rp.4.000.000 - Rp.5.000.00 0 0%
Total 100%
Berdasaarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan pendidik
Yayasan Pangudi Luhur mempunyai tingkat pendapatan < Rp.2.000.000 11
karyawan (10%), kemudian responden dengan pendapatan Rp.2.000.000 -
Rp.3.000.000 86 karyawan (78%), pedapatan Rp.3.000.000 - Rp.4.000.000 13
karyawan (12%) dan responden dengan tingkat pendapatan Rp.4.000.000 -
Rp.5.000.000 sebanyak 0 karyawan (0%).
4) Pendididkan Terakhir
Pendidikan seringkali dilihat atau dipandang sebagai cerminan kemampuan
seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan responden dapat
dilihat pada tabel.

61
Tabel V.4
Persentase Responden Berdasarkan Pendididkan Terakhir
Pendidikan Jumlah Responden Persentase

S3 0 0%
S2 4 3%
S1 106 97%
Diploma 0 0
Total 110 100%
Berdasaarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan pendidik
Yayasan Pangudi Luhur mempunyai tingkat pendidikan terakhir untuk sarjana
106 karyawan (97%), kemudian responden dengan pendidikan terakhir
diploma sebanyak 0 karyawan (0%), pendidikan terakhir S2 sebanyak 4
karyawan (3%) dan responden dengan tingkat pendidikan terakhir S3
sebanyak 0 karyawan (0%).
5) Masa Kerja
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data
sebagai berikut:
Tabel V.5
Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja Responden Persentase

< 2 tahun 0 0
2 – 5 tahun 20 18%
5 – 10 tahun 32 29%
>10 tahun 58 53%
Total 110 100%
62
Tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak adalah
responden dengan masa kerja >11 tahun seabnyak 58 karyawan (53%), diikuti
responden dengan masa kerja antara 6-10 tahun sebanyak 32 karyawan
(29%), dan responden yang paling sedikit adalah responden dengan masa
kerja 3-5 tahun sebanyak 280 karyawan (18%).
6) Status
Tabel V.6
Persentase Responden Berdasarkan setatus
Status Jumlah Persentase
Menikah 106 97%

Belum Menikah 4 3%
Total 110 100%
Tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak adalah
responden dengan status sudah menikah seabnyak 106 karyawan (97%),
diikuti responden dengan setatus belum menikah tahun sebanyak 4 karyawan
(3%).
B. Analisis Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dan realiabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen
atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan variabel atau atribut
yang diteliti.
1. Uji Validitas
Analisis uji validitas penelitian ini dilakukan dengan mencari nilai korelasi
Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan skor total, dengan
63
taraf signifikansi (α) = 5% (p = 0,05) dan dan dapat dicari berdasarkan jumlah
responden n=110 derajad kebebasan (dk = n-2), yaitu dk = 110 – 2 = 108.
Butir pernyataan dikatakan valid jikat rhitung lebih besar dari rtabel. Butir
pernyataan dikatakan tidak valid jika r hitung lebih kecil dari rtabel.
64
Tabel V.7
Hasil Uji Validitas (Uji f)
Variabel Butir Validitas
Kepemimpinan 1 0,624 0,187 Valid
2 0,839 0,187 Valid

3 0,663 0,187 Valid
4 0,584 0,187 Valid
5 0,615 0,187 Valid
Motivasi 1 0,664 0,187 Valid

2 0,671 0,187 Valid
3 0,587 0,187 Valid
4 0,771 0,187 Valid
5 0,597 0,187 Valid

6 0,640 0,187 Valid
Kompensasi 1 0,756 0,187 Valid
2 0,715 0,187 Valid
3 0,749 0,187 Valid
4 0.777 0,187 Valid

5 0,752 0,187 Valid
6 0,591 0,187 Valid
Komitmen 1 0,774 0,187 Valid
2 0,764 0,187 Valid

3 0,635 0,187 Valid
4 0,692 0,187 Valid
Pada tabel diatas menggambarkan hasil perbandingan rhitung dengan rtabel masing-
masing butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan
65
komitmen kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan koefisien korelasi pada

semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,187 maka dapat disimpulkan hasil uji
validitas pada semua butir pernyataan secara keseluruhan data dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik
Cronbach's Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji
reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.8 berikut ini:
Tabel V.8
Hasil Uji Realibilitas
Variabe Cronbach’s Alpha Keterangan

Kepemimpinan 0,683 Realibel
Motivasi 0,738 Realibel
Kompensasi 0,820 Realibel
Komitmen 0,683 Realibel
Kinerja Karyawan 0,805 Realibel
Dari hasil analisis dapat dilihat nilai kepemimpinan sebesar 0,683, motivasi
sebesar 0,738, kompensasi sebesar 0,820, komitmen sebesar 0,683, dan kinerja
sebesar 0,805. Karena nilai Cronbach's Alpha berada diatas 0,60, maka dapat
disimpulkan butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
C. Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah
kepemimpinan, motivasi, kompensasi, komitmen, dan motivasi kerja secara simultan
maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan:

66
Tabel V.9
Hasil Analisis Linier Berganda
Unstandardized Standardized
coefficents coefficents
Mode B Standar error Beta T Sig
1(constant) 9,728 4,861 2,001 0,048
Kepemimpinan 0,164 0,164 0,97 1,001 0,319

Motivasi -0,028 0,180 -0,017 -0,158 0,875
Kompensasi -0,082 0,122 -0,068 -0,666 0,507
Komitmen 1,024 0,273 0,399 3,747 0,000
Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien
konstanta sebesar 0,728 koefisien kepemimpinan 0,164 , koefisien motivasi -
0,028 koefisien kompensasi -0,082, koefisien komitmen 1,024. Maka
persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= 9,728 + 0,128 X1+ -0,028 X2+ -0,082 X3 + 1,024 X4
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Tabel V.10
Uji Multikolinieritas
Colinierity Statistic
Model Tolerance VIF
Kepemimpinan 0,853 1,172

Motivasi 0,668 1,497
Kompensasi 0,772 1,295
Komitmen 0,771 1,406
Uji Multikolinieritas ini dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas atau independen. Hasil nilai
Variance Inflation Factor (VIF) dengan menggunakan SPSS 20 pada tabel di

67
atas, bahwa nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka dapat disimpulkan
bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.
2. Uji Heteroskedastisitas
Gambar.V.3
Scateplot Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Berdasarkan pola gambar Scatterplot terlihat bahwa
titik-titik menyebar secara yang tidak jelas persebaranya tidak teratur hanya
terpusat dibagian atas. Maka dapat disimpulkan variabel bebas di atas tidak
heteroskedastisitas, sehingga dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
karyawan berdasarkan masukkan variabel independen variabel
kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan komitmen.

68
3. Uji Normalitas
Tabel. 11
Hasil Pengukuran Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 110
Normal Mean 0,000000
Std.Devitiation 3,79410761
Most Extreme Absolute 0,190
Difference Positive 0,115
Negative -0,190
Test Statistic 1,993
Asymp. Sig (2-tiled)
a.Test distribution is N
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel V.11, hasil pengujian One Sample
Kolmogorov-Smirnov dan Tes Statistic menghasilkan asymptotic
significance ≥ 0,05 (0,001 ≥ 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normal.

69
Gambar V.4
Histogram Uji Normalitas
Dengan melihat grafik output dari hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa
grafik kinerja karyawan mengikuti bentuk distribusi normal dengan bentuk
histogram yang hampir sama atau menyerupai dengan bentuk pada distribusi
normal, sehingga dapat diartikan bahwa distribusi data kinerja karyawan adalah
normal.
70
Gambar V.5
Normal P-P Plot
Berdasarkan normal probability plots, garis (titik-titk) mengikuti garis
diagonal dan tidak menyimpang jauh dari garis diagonal, sehingga
menunjukkan bahwa distribusi kinerja dikatan normal.
a. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-
variabael bebas (kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan komitmen)
terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) secara bersama-sama. Untuk
membuktikan ada tidaknya pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah
sebagai berikut:
Ho: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara
bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha: Kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

71
Tabel V.12
Hasil Uji F
Model Sum of Df Mean F Sing.

Squares Square
1Regression 287,790 4 71,948 4,815
Residual 1569,083 105 14,944

Total 1856,873 109
Dari uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 20, berdasarkan tabel
diatas didapat Fhitung adalah 4,816 Berdasarkan dengan taraf
signifikansi (α) = 5% diketahui bahwa Ftabeldengan df1 = k-1 = 4-1 = 3 dan
df2 = n-k-2 = 110 - 4 – 3 = 103 maka Ftabel (df1) (df2) = 2,690.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 4,816 sedangkan Ftabel
2,690, maka Fhitung> Ftabel. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi, dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel
bebas (kepemimpinan, motivasi, kompensasi, komitmen) terhadap variabel
terikat (kinerja karyawan) secara parsial. Untuk membuktikan ada tidaknya
pengaruh maka akan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
Ho: Kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan komitmen
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha: Kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan komitmen
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

72
Tabel V.13
Hasil Uji t Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficents coefficents
Mode B Standar error Beta T Sig
0,938 0,772 1,212 0,228

1(constant)
Kepemimpina 0,275 0,150 0,177 1,838 0,070

n
Motivasi -0,040 0,158 -0,028 -0,254 0,800
Kompensasi -0,084 0,106 -0,786 -0,786 0,434
Komitmen 0,586 0,161 0,395 3,634 0,000
Sumber: Data Primer, diolah Tahun 2016
Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai thitungyang diperoleh pada tabel
diatas, dengan tarif signifikansi 0,05 dan drajat kebebasan (df) = n-k-2 = 110 –
4 – 2 = 104. Dengan ketentuan tersebut maka diperoleh ttabel sebesar 1,983.
Kesimpulan dalam pengujian thitung adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel kepemimpinan
(X1) sebesar 1,834 lebih keci dari 1,983 (thitung <ttabel), maka Ho ditrima dan Ha
diterima, artinya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh negatif
2. Motivasi (X2)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel kompensasi (X2)
sebesar -0,254 ebih kecil dari 1,983 (thitung < ttabel), maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya kompensasi secara parsial berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan.
73
3. Kompensasi (X3)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel kompensai (X3)
sebesar -0,0786 lebih besar dari 1,983. (thitung < ttabel), maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya disiplin secara parsial berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan.
4. Komitmen (X4)
Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung variabel Komitmen (X4)
sebesar 3,634 ebih besar dari 1,983 (thitung > ttabel), maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
c. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan seberapa
besar variabel dependen (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh variabel
independen (kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi). Hasil uji
koefisien determinasi (R2) dapat dilihst pada tabel berikut:
Tabel.14
Hasil Uji Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Esistimated
1 0,163 0,130 0,55632
Berdasarkan data diatas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,130 atau
(13,0%). Hal ini menunjukkan bahwa 13,0% kinerja karyawan pendidik Yaysan
Pangudi Luhur di Surakarta dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan,

74
kompensasi, disiplin, dan motivasi. Sedangkan 86% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
d. Pembahasan
Berdasarkan data diatas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,130 atau (13,0%). Hal ini menunjukkan bahwa 13,0% kinerja karyawan
pendidik Yaysan Pangudi Luhur di Surakarta dipengaruhi oleh variabel
kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi. Sedangkan 86%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian
ini.
Berdasarkan olah data diatas, variabel kepemimpinan, motivasi,
kompensasi, komitmen dan kinerja secara bersama-sama berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan Fhitung = (11,954) > Ftabel
(2,690). Hal tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan, motivasi,
kompensasi, komitmen,secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan,
sedangkan dengan menngunakan uji t dietahui bahwa variabel, kepemimpinan,
kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh dengan variabel dipendenya
variabel kinerja pada karyawan pendidik atau guru pada Yayasan Pangudi
Luhur di Surakarta.
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja karyawan
Berdasar analisis data yang diperoleh dari karyawan pendidik atau guru
disetiap sekolah yang dimiliki Yayasan Pangudi Luhur Surakrta, menunjukan
bahwa variabel kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh banyak
terhadap kinerja guru. Diketahui bahwa dengan pengujian nilai thitung 1,834 <
ttabel 1,983. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang
diterapkan dalam kinerja karyawan pendidik pada Yayasan Pangudi Luhur di

75
Surakrta adalah kepemimpinan yang belum sesuai dengan yang diharap dari
pada guru atau karyawan pendidik, diantaranya keluesan dan kelenturan
budaya.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh pada sekolah Yayasan
Pangudi Luhur Surakrta menunjukkan bahwa Motivasi guru berpengaruh
negatif, karena menggunakan uji t menunjukan angka thitung -80,254 < ttabel
1,983.
3. Pengaruh Kompensasi Terhdap Kinerja karyawan
Berdasarkan uji t thitung -0,0784 < ttabel 1,983 dari data yang diperoleh dari
guru pada sekolah milik Yayasan Pangudi Luhur Surakarta. Bahwa variabel
kompensasi scra parsial berpengaruh negatif untuk kinerja karyawan. Hal ini
mungkin terjadi karena seperti gaji dan tunjangan sudah memenuhi
kebutuhan para karyawan
4. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja karywan
Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan
pegawai kepada organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen
dibutuhkan oleh organisasi agar sumberdaya manusia yang kompeten dalam
organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Komitmen organisasi
didefinisikan sebagai pengukur kekuatan pegawai yang berkaitan dengan
tujuan dan nilai organisasi (Mcnesee smith, 1996:7).
Dengan Pengujian uji t thitung 3,634 > ttabel 1,983 dan data diperoleh dari
guru pada sekolah milik Yayasan Pangudi Luhur Surakarta menunjukan
variabel komitmen berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

76
Komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana karyawan merasa
terlibat didalam organisasi atau sekolah sehingga karyawan merasa
dibutuhkan. Sehingga karyawan yang memegang teguh komitmen didalam
organisasi akan bertahan didalam organisasi, karena merasa sudah menjadi
tanggung jawab.
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 110 sampel karyawan
pendidik atau guru disekolah-sekolah Yayasan Pangudi Luhur di Surakarta, yang telah
dijelaskan dalam analisis data yang terdapat dalam bab sebelumnya, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Karakteristik responden didomonasi oleh karyawan jenis kelamin wanita yaitu
sebanyak 67 karyawan (61%),usia yang mendominasi adalah 50 tahun keatas
sebanyak 48 karyawan (33%), pendidikan terakhir yang mendominasi adalah
sarjana S1 sebanyak 106 karyawan (97%), dan masa kerja yang mendominasi
adalah masa kerja lebih dari 11 tahun sebanyak 58 karyawan (53%).pendaapataan
atau gaji yang mendominasi yang di dapat oleh para karyawan pendidik adalah
Rp.2.000.000 sampai Rp.3.000.000 perbulan sebanyak 86 karyawan (78%) dan
karyawan yang bersetatus menikah sangat mendoninasi yaitu sebanyak 106
karyawan (97%)
2. Hasil uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1), motivasi (X2), kompensasi
(X3), dan komitmen (X4) secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh Fhitung 4,816
sedangkan Ftabel 2,690, maka Fhitung > Ftabel dengan tingkat signifikansi 0,05.
77
78
3. Hasil uji t menunjukkan bahwa kepemimpinan (X1) secara parsial tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan thitung
sebesar 1,834 lebih kecil dari ttabel 1,983.
4. Motivasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini dibuktikan dengan menggunakan uji t dimana thitungsebesar -0,254 lebih
kecil dari ttabel 1,983.
5. kompensasi (X3) secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan thitung sebesar -0,0786 lebih kecil dari ttabel
1,983.
6. Komitmen (X4) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal
ini dibuktikan dengan thitung sebesar 3,634 lebih besar dari ttabel 1,983.
B. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan diatas, maka disampaikan
beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi yayasan dan Sekolah
a. Dengan Pengujian uji t thitung 3,634 > ttabel 1,983 dan data diperoleh dari
guru pada sekolah milik Yayasan Pangudi Luhur Surakarta menunjukan
variabel komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Komitmen berpengaru hterhadap kinerja karyawan dimana karyawan merasa
terlibat didalam organisasi atau sekolah sehingga karyawan merasa
dibutuhkan. Sehingga karyawan yang memegang teguh komitmen didalam
organisasi akan bertahan didalam organisasi, karena merasa sudah menjadi
tanggung jawab.
2. Bagi peneliti selanjutnya

79
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,130 atau (13,0%). Hal ini menunjukkan bahwa 13,0% kinerja karyawan
pendidik Yaysan Pangudi Luhur di Surakarta dipengaruhi oleh variabel
kepemimpinan, kompensasi, disiplin, dan motivasi. Sedangkan 86% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini, oleh karena
itu, untuk peneliti selanjutnya, alangkah bainya mencari lagi tau menambah
variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap variabel knerja karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi sikap dari sdetiap individu atau
karyawan untuk tetap bekerja dan bertahan di organisasi tersebut dan untuk
tujuan tertentu dalam hal ini adalah menghasilkan anak dididik yang berkualitas.
Dengan demikian perusahaan atau yayasan perlu memberikan apresiasia bagi
karywan yang memiliki komitmen yang setia mengabdi pada sekolah yang di
naungi yayasan, dengan memberi bonus atau upah yang lebih layak
C. Keterbatasan
Keterbatasan yang mempengaruhi penelitian ini:
1. Penelitian yang telah dilakukan oleh Penulis bersifat studi kasus, sehingga
maka hanya bererlaku pada para karyawan pendidik pada sekolah Yayasan
2. Variabel yang digunkan atau yang diteliti adalah, Kepemimpinan,
Motivasi, kompensasi, dan Komitmen. Oleh karena itu Peneliti menyadari
masih banyak variabel lain yang dapat dugunakan dan berpengaruh
3. Kuisioner disebarkan atau diberikan kepada para karywan pendidik di
setiap sekolah Yayasan Pangudi Luhur Surakarta, yang telah bekerja

80
minimal 5 tahun, sehingga tidak dapat mewakili seluruh karyawan
pendidik yang ada disetiap sekolah.

81
Daftar Pustaka
Alwi,Syafarudin. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Startegi

Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta:BPFE.
Amir, Mohamad faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan

(Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan). Jakarta: Mitra
Wacana Media
Astuti, Sih Darmi.2010. Model Person Organization Fit (POFITMODEL)

terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja
Karyawan, Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 1volume 17 No 1 Maret.
Dataolah.blogspot.com/2012/08/regresi-berganda-uji-f-uji-t-dan.html?m
Gulo, W. 2007. Metode Penelitian, PT Gramedia.
Hartono. 2008. Analisis Data Statistik dan penelitian spss 16.6. edisi
kedua.Yogyakarta : Pustaka Pelajar
http://www. mediapendidikan. Info /2010/09/ permendiknas nomor 13

tahun 2007.html
Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta PT: raja Grafindo

Persada
Kuncoro., Mudrajat.2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi.

Jakarta: Erlangga.
Mangkunegra, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:Refika

Aditama.
Mangkunegara Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Keenam. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
_______________________. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan

pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.
Maslow, Abraham. 2009. Teori Hirarki Motivasi. Http: //raja prestasi. Com
/2009/03/teori-hirarki-motivasi-dari-abraham-maslow/. 15 April 2012.
82
Mc-Neece-Smith, Donna, 1996, “Increasing Employee Productivity, Job-

Satisfaction and Organizational Commitment”, Journal Hospital &
Health Services Administration, Vol.41, No.2, pp.160-175.
Nazir, Jamal Abdul dan Sugeng Mulyono. 2012.“ Memetakan Budaya

OrganisasiAtas Dasar Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya
terhadap Kinerja Dosen,” Jurnal Manajemendan Bisnis.
VolumeIIno 2. 194-212.
Nur’aeni. 2011.”Pengaruh Motivasi, Kompetesi dan Komitmen terhadap

Kinerja Dosen PTSdi Kopertis Wilayah II Palembang,”Jurnal
Manajemen dan Bisnis.volumeIno 2. 101-129.
Nasir, jamal dan Sugeng Mulyono. 2012. Memetakan Budaya Organisasi

atas Dasar Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya terhadap
Kinerja Dosen, Jurnal Manajemen dan Bisnis,volume 11 No 2
September.
Robbins, Stephen P. DanTimothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi:

Organiztional Behavior. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Santoso, Singgih. 2014. Statistik Parametrik: Konsep dan Aplikasi dengan

Jay Hizer, Berry Render (2006)manajemen oprasi : Salemba
EmpatSPSS. Jakarta: PT ElexMediaKomputindo.
Santoso, Singgih. 2014. Statistika Parametrik. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.
Saydam, Gauzali.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu

Pendekatan Mikro. Jakarta: Kresna Prima Persada.
Somantri, Drs. Anting, dan Muhidin, Sambas ali S.Pd. 206 2006. Aplikasi
Statistika Persusahaan. Jakarta : PT Bumi aksara.
Simamora, Henry.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III.

Yogyakarta: STIEYKPN.
Siregar, Syafaruddin. 2004. Statistika Terapan untuk Penelitian. Jakarta:

PT Grasindo.
Sugiyono. 2008. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Soenadji,

Moel jadi P., Noernijati, 2003.“Analisis pengaruh karakteristik
individu, iklim organisasi dan komunikasi terhadap kepuasan
kerja”. Jurnal Aplikasi Manajemen, Agustus, 254- 263.
Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

83
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&d.

Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat.. Yogyakarta.

Amara Books.
Sutikno, M. Sobri. 2010. “Pengelolaan Pendidikan”. Bandung : Prospect

Bandung.
Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2011 . Manajemen Sumber Daya Manusi
adalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia dalam

Organisasi Publik dab Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Setiyawan, B. dan Waridin. (2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Karyadi Semarang. JBRI, Vol.2, No.2.
Tika, Moh Pabundu .2006. Budaya organisasi dan penignkatan kinerja

perusahaan. Jakarta: PT Bumi aksara.
Umar, Husein. 2005 Metodologi Penelitan untuk Dkripsi dan Tesis.
Wardani, Listiana Kusuma. 2005. ”Pengaruh kompensasi, motivasi

kerjadan komitmen Organisasi, Terhadap kinerjaGuru SMP Negri
Kota Tegal”, Jurnal manajemen Progra Pasca sarjana, Universitas
Dian Nuswantoro Semarang.
84
LAMPIRAN
85
LAMIRAN 1
SURAT PENELITIAN
86
87
LAMPIRAN 2
KUISIONER
88
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN,MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN

KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Tenaga Pendidik atau Guru di Sekolah-sekolah Yayasan

Pangudi Luhur di Surakarta.
Responden yang terhormat Bapak dan ibu guru,
Saya adalah Mahasiswa Universitas Sanata Dharma, Fakultas ekonomi,

Program studi Manajemen, akan melakukan penelitian yang dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Komitmen Terhadap
Kinerja Karyawan” kuisioner ini saya buat dalam rangka penelitian yang
sedang saya lakukan, saya mohon atas kerjasama Bapak dan Ibu untuk
meluangkan sedikit waktu untuk mengisi kuisioner penelitian. Isian Bapak dan
Ibu berikan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, karena akan sangat
membantu saya dalam melakukanpenelitian yangsedang saya lakukan dapat
bermanfaat. Atas waktu dan perhatian dariBapak dan Ibu, saya ucapkan
terimakasih
Peneliti
A. Identias responden
1. Nama :
2. Tempat bekerja :
3. Usia pada saat ini :
4. Status : menikah
belum menikah
5. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
(pilih salah satu dengan tanda chek (√)
6. Lama masa kerja sampai saat ini.
≤ 2 tahun 3 -5 tahun
6 -10 tahun ≥ 11 tahun
89
7. Pendidikan Terahir
Diploma S2
S1 S3
8. Pendapatan perbulan
≤ Rp. 2.000.000
Rp. 2.000.000 – Rp. 3.000.000
Rp.3.000.000 – Rp. 4.000.000
Rp. 4.000.000 – Rp. 5.000.000
≥Rp5.000.000
B. Petunjukan Pengisian kuisioner.

Tanggapilah semua pertanyaan yang ada di bagian ini dan pilihah salah
satu yang sesuai dengan keaadaan yang terjadi sebenarnya, dan berikan
tanda check (√) untuk dipilih oleh Bapak/Ibu dalam salah satu kotak
jawaban yang tersedia.
C. Bobot nilai
Sangat setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak setuju (TS) 2
Sangat Tidak setuju (STS) 1
Kepemimpinan
1. Pimpinan memberikan contoh cara bekerja yang baik kepada para
tenaga pengajar
SS S N TS STS
2. Pimpinan selalu melakukan sikap yang komunikatif, sehingga

hubungan antar karyawan dengan pemimpin dapat terjalin dengan baik
SS S N TS STS
3. Pimpinan selalu dapat menerima kritikan atau saran dari karyawan atas
masalahyang sedang dihadapi organisasi
SS S N TS STS
4. Pemimpin meminta pendapat pada karyawan sehubungan jobsdesk

yang akan di kerjakan karyawan
SS S N TS STS
90
5. Atasan menegur karyawan bila melakukan kesalahan atau melanggar

peraturan organisasi
SS S N TS STS
Motivasi
6. Sayaakan bekerja dengan baik walaupun tanpadiawasi oleh pimpinan
SS S N TS STS
7. Saya selalu bersemangat mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan

oleh pimpinan
SS S N TS STS
8. Sayatetap bekerja walau telah melewati batas jam kerja

SS S N TS STS
9. Saya berusaha mengerahkan keterampilan yang saya miliki dalam

bekerja
SS S N TS STS
10. Saya merasa sangat senang apabila menerima pekerjaan yang lebih
SS S N TS STS
11. Saya selalu termotivasi untuk memberikan yang terbaik dalam

menjalankan pekerjaan
SS S N TS STS
Kompensasi
12. Besarnya gaji pokok yang saya terima, mencukupi seluruh kebutuhan
saya
SS S N TS STS
13. Pemberian cuti yang diberikan selama bekerja sesuai dengan harapan
SS S N TS STS
14. Imbalan yang saya dapat disesuaikan dengan usaha dan tanggung
jawab saya dalam bekerja
SS S N TS STS
15. Tunjangan hari raya yang diberikan sesuai dengan yang saya harapkan
SS S N TS STS
91
16. Dana pensiun yang saya terima nanti disesuaikan dengan lama
bekerjadan kotribusi dalam bekerja
SS S N TS STS
17. Pemberian kompensasi dalam bentuk, cuti, gaji, bonus dan tunjangan
hari tua dapat meningkatkan memotivasi saya dalam bekerja
SS S N TS STS
Komitmen
18. Saya bersedia untuk membimbing dan melayani kepentingan siswa
sesuai dengan peraturan yang telah diatur organisasi
SS S N TS STS
19. Saya bersedia menggantikan pekerjaan atau tugas rekan kerja yang
berhalangan hadir
SS S N TS STS
20. Waktu kehadiran dan pulang kerja harus tepat waktu, terkecuali ada
pekerjaan yang belum selesai dan perlu diselesaiakan segera
SS S N TS STS
21. Alasan saya tetap bekerja untuk sekolah dan organisasi ini, adalah
sebagai tanggung jawab moril terhadap sekolah
SS S N TS STS
Kineja karyawan
22. Hasil dari pekerjaan saya sesuai dengan standarkualitas organisasi dan
pendidikan
SS S N TS STS
23. Saya dapat menggunakan waktu seefisien mungkin dalam bekeja atau
mengajar
SS S N TS STS
24. Materi pemebelajaran yang saya targetkan selalu terselesaiakn dengan

baik
SS S N TS STS
92
25. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan secara individu dan tim demi
terselesainya pekerjaan
SS S N TS STS
26. Saya bertanggung jawab atas hasil dari pekerjaan yang telah dinerikan
organisasi
SS S N TS STS
26. Saya mampu menyampaikan materi dengan baik kepada siswa dan
dapat berdampak baik bagi prestasi siswa
SS S N TS STS
26. Saya semankin mampu bekerja sama secara tim dalam penyelesaian
pekerjaan
SS S N TS STS
93
LAMPIRAN 3
HASIL REKAPITULASI JAWABAN JAWABAN 110
RESPONDEN
94
X1 Kepemimpinan
Respond
en 1 2 4 5 6 Jumlah Rata-rata
1 5 5 4 4 5 23 3,8
2 2 2 1 4 4 13 2,2
3 3 3 3 4 3 16 2,7
4 4 4 4 4 4 20 3,3
5 4 4 2 4 5 19 3,2
6 4 3 4 2 2 15 2,5
7 5 5 4 5 5 24 4,0
8 4 4 3 4 4 19 3,2
9 5 4 4 2 4 19 3,2
10 3 4 4 5 4 20 3,3
11 5 5 4 5 4 23 3,8
12 5 4 4 4 5 22 3,7
13 4 4 3 4 4 19 3,2
14 5 5 4 4 3 21 3,5
15 5 5 4 4 5 23 3,8
16 5 5 3 4 4 21 3,5
17 5 5 4 4 4 22 3,7
18 5 5 4 4 4 22 3,7
19 5 5 4 4 4 22 3,7
20 4 4 4 4 3 19 3,2
21 4 5 5 4 4 22 3,7
22 4 4 3 4 4 19 3,2
23 5 5 4 5 4 23 3,8
24 4 4 5 5 4 22 3,7
25 5 4 2 4 4 19 3,2
26 3 3 4 4 4 18 3,0
27 4 4 4 4 3 19 3,2
28 5 5 4 4 5 23 3,8
29 4 3 4 4 4 19 3,2
30 4 5 4 5 4 22 3,7
31 5 5 4 4 4 22 3,7
32 4 4 4 4 4 20 3,3
33 4 4 4 4 3 19 3,2
34 4 4 4 4 4 20 3,3
35 3 5 5 5 5 23 3,8
36 4 4 4 4 4 20 3,3
37 4 5 4 3 4 20 3,3
95
38 4 4 4 4 4 20 3,3
39 5 4 4 4 4 21 3,5
40 5 5 4 4 4 22 3,7
41 3 4 4 3 3 17 2,8
42 4 4 4 4 3 19 3,2
43 5 5 5 5 4 24 4,0
44 4 4 5 5 4 22 3,7
45 5 5 5 5 5 25 4,2
46 4 5 4 4 4 21 3,5
47 3 3 4 4 4 18 3,0
48 4 4 4 3 4 19 3,2
49 4 5 1 4 5 19 3,2
50 5 5 4 4 5 23 3,8
51 3 3 2 4 4 16 2,7
52 3 3 2 4 4 16 2,7
53 4 3 3 3 3 16 2,7
54 5 3 3 3 4 18 3,0
55 5 2 2 2 2 13 2,2
56 5 5 4 5 5 24 4,0
57 3 3 4 3 4 17 2,8
58 4 5 4 5 5 23 3,8
59 3 3 3 3 4 16 2,7
60 5 5 5 4 5 24 4,0
61 3 4 3 4 4 18 3,0
62 4 4 3 3 3 17 2,8
63 3 3 3 3 4 16 2,7
64 4 4 2 4 4 18 3,0
65 4 3 4 4 4 19 3,2
66 4 4 4 4 4 20 3,3
67 4 4 3 3 3 17 2,8
68 5 5 3 3 4 20 3,3
69 5 5 4 4 5 23 3,8
70 5 4 2 4 4 19 3,2
71 4 4 4 2 4 18 3,0
72 3 3 2 2 4 14 2,3
73 5 4 4 2 4 19 3,2
74 4 4 3 3 3 17 2,8
75 5 3 2 3 4 17 2,8
76 4 4 2 3 4 17 2,8
77 4 4 4 4 5 21 3,5
78 5 4 5 4 4 22 3,7
96
79 5 5 2 4 4 20 3,3
80 4 4 4 4 5 21 3,5
81 4 4 4 4 4 20 3,3
82 4 4 4 4 4 20 3,3
83 4 4 4 4 4 20 3,3
84 5 5 5 2 5 22 3,7
85 5 5 3 4 5 22 3,7
86 4 4 4 4 4 20 3,3
87 4 4 4 4 4 20 3,3
88 4 4 4 4 4 20 3,3
89 4 4 5 4 4 21 3,5
90 5 5 5 4 5 24 4,0
91 4 3 3 3 4 17 2,8
92 5 5 5 3 4 22 3,7
93 5 5 3 3 5 21 3,5
94 4 4 4 3 4 19 3,2
95 4 4 4 3 4 19 3,2
96 5 5 3 3 5 21 3,5
97 5 5 4 4 4 22 3,7
98 5 4 5 4 5 23 3,8
99 4 5 4 4 4 21 3,5
100 4 4 4 4 4 20 3,3
101 4 5 4 4 4 21 3,5
102 5 5 4 4 4 22 3,7
103 5 5 4 4 4 22 3,7
104 5 5 4 4 4 22 3,7
105 4 5 4 4 4 21 3,5
106 4 4 4 4 4 20 3,3
107 4 4 4 3 4 19 3,2
108 4 5 4 4 4 21 3,5
109 5 5 4 3 4 21 3,5
110 4 4 4 4 4 20 3,3
Jumlah 468 463 407 416 447 2201 366,83
rata-rata 4,255 4,209 3,700 3,782 4,064 20,009 3,335
97
X2 Motivasi
Responden 1 2 3 4 5 6 Jumlah Rata-rata

1 5 5 3 5 3 5 26 4,33
2 5 4 3 5 3 5 25 4,17
3 5 4 4 4 3 4 24 4,00
4 5 4 3 5 3 5 25 4,17
5 5 4 3 4 3 4 23 3,83
6 4 4 3 4 3 4 22 3,67
7 5 4 3 4 4 5 25 4,17
8 5 4 3 5 3 4 24 4,00
9 5 4 2 4 4 4 23 3,83
10 5 5 4 5 4 4 27 4,50
11 5 5 3 5 4 5 27 4,50
12 5 4 4 4 4 5 26 4,33
13 4 4 3 4 3 5 23 3,83
14 5 4 4 4 3 4 24 4,00
15 5 4 4 5 4 4 26 4,33
16 5 4 4 5 4 4 26 4,33
17 5 4 4 5 5 5 28 4,67
18 5 4 4 5 4 4 26 4,33
19 4 4 3 5 5 5 26 4,33
20 5 5 3 5 4 5 27 4,50
21 4 4 4 4 4 4 24 4,00
22 5 5 5 4 3 4 26 4,33
23 4 4 4 4 4 4 24 4,00
24 4 4 4 4 4 5 25 4,17
25 5 4 4 5 3 4 25 4,17
26 5 5 4 5 4 5 28 4,67
27 5 4 4 5 5 5 28 4,67
28 5 5 4 4 4 4 26 4,33
29 5 5 4 4 3 4 25 4,17
30 4 4 2 4 3 4 21 3,50
31 5 5 5 5 4 5 29 4,83
32 4 4 3 4 3 4 22 3,67
33 4 4 3 4 3 4 22 3,67
34 4 4 4 4 4 4 24 4,00
98
35 5 5 5 5 3 5 28 4,67
36 5 4 3 4 3 5 24 4,00
37 4 4 4 5 4 5 26 4,33
38 4 4 4 4 3 5 24 4,00
39 5 4 4 4 4 5 26 4,33
40 5 4 4 4 4 4 25 4,17
41 5 4 4 5 3 4 25 4,17
42 4 4 3 4 3 4 22 3,67
43 5 5 5 5 5 5 30 5,00
44 5 4 4 5 4 5 27 4,50
45 5 5 3 5 4 5 27 4,50
46 5 4 4 5 4 5 27 4,50
47 4 4 3 4 4 4 23 3,83
48 4 4 4 4 4 4 24 4,00
49 4 4 3 4 3 4 22 3,67
50 3 3 4 3 3 3 19 3,17
51 4 4 3 4 2 4 21 3,50
52 4 4 3 4 2 4 21 3,50
53 4 4 4 4 3 4 23 3,83
54 4 4 4 4 4 4 24 4,00
55 5 4 5 5 3 4 26 4,33
56 4 4 4 4 3 4 23 3,83
57 4 4 4 4 3 4 23 3,83
58 4 4 3 4 4 4 23 3,83
59 5 5 4 5 5 5 29 4,83
60 4 4 4 4 3 4 23 3,83
61 5 4 3 5 4 5 26 4,33
62 4 3 2 4 3 4 20 3,33
63 3 3 3 3 3 4 19 3,17
64 5 5 5 5 4 5 29 4,83
65 4 5 4 5 2 4 24 4,00
66 4 4 4 4 3 4 23 3,83
67 4 4 3 4 3 4 22 3,67
68 5 5 3 5 3 5 26 4,33
69 5 5 5 5 3 5 28 4,67
70 5 5 3 5 3 5 26 4,33
71 4 4 2 3 2 4 19 3,17
99
72 1 4 5 4 3 4 21 3,50
73 4 4 4 5 4 5 26 4,33
74 4 4 3 3 3 3 20 3,33
75 5 4 4 5 3 5 26 4,33
76 5 5 3 3 3 5 24 4,00
77 5 5 3 4 4 5 26 4,33
78 4 4 3 4 4 5 24 4,00
79 5 5 5 5 4 5 29 4,83
80 4 5 4 5 4 5 27 4,50
81 5 5 3 4 5 22 3,67
82 5 5 5 5 4 5 29 4,83
83 4 3 2 4 3 4 20 3,33
84 5 5 4 5 3 4 26 4,33
85 5 4 3 5 4 5 26 4,33
86 4 4 2 4 3 4 21 3,50
87 4 4 4 4 4 5 25 4,17
88 4 4 4 4 2 4 22 3,67
89 4 4 3 2 3 5 21 3,50
90 5 4 3 5 4 5 26 4,33
91 4 3 4 4 3 5 23 3,83
92 5 5 4 5 3 5 27 4,50
93 5 5 5 5 3 4 27 4,50
94 4 4 2 4 3 4 21 3,50
95 4 4 3 4 3 4 22 3,67
96 5 5 3 5 4 5 27 4,50
97 5 4 3 4 3 4 23 3,83
98 4 3 4 4 3 4 22 3,67
99 5 5 4 5 3 5 27 4,50
100 5 5 4 5 4 5 28 4,67
101 5 5 5 5 5 5 30 5,00
102 5 4 5 4 3 3 24 4,00
103 5 5 4 4 4 4 26 4,33
104 5 5 4 4 4 4 26 4,33
105 5 4 4 5 3 5 26 4,33
106 5 4 4 4 3 5 25 4,17
107 5 4 3 4 3 4 23 3,83
108 5 4 4 5 3 4 25 4,17
100
109 5 4 3 4 3 4 23 3,83
110 5 5 3 4 4 4 25 4,17
Jumlah 500 468 399 480 381 482 2710 451,6667
total 4,545 4,255 3,627 4,364 3,464 4,382 24,636 4,106
X3 Kompensasi
Responden 1 2 3 4 5 6 Jumlah Rata-rata

1 3 3 5 3 5 3 22 3,67
2 3 3 4 4 3 3 20 3,33
3 3 4 4 3 4 3 21 3,50
4 4 4 5 3 3 4 23 3,83
5 3 4 4 4 3 4 22 3,67
6 4 4 5 4 4 4 25 4,17
7 4 4 5 4 5 4 26 4,33
8 4 3 4 4 4 4 23 3,83
9 2 3 2 4 4 5 20 3,33
10 4 4 4 4 4 4 24 4,00
11 5 4 5 4 5 4 27 4,50
12 3 3 3 3 3 4 19 3,17
13 4 4 4 4 4 5 25 4,17
14 3 3 3 2 3 3 17 2,83
15 4 4 5 4 3 4 24 4,00
16 4 4 5 4 4 4 25 4,17
17 4 4 5 4 4 4 25 4,17
18 4 4 5 4 4 4 25 4,17
19 3 3 3 3 4 3 19 3,17
20 2 4 5 2 3 3 19 3,17
21 3 3 3 3 4 3 19 3,17
22 4 3 5 4 4 4 24 4,00
23 4 5 5 4 3 5 26 4,33
24 4 4 4 4 4 4 24 4,00
25 4 2 4 4 5 4 23 3,83
26 4 4 4 5 5 3 25 4,17
27 3 4 3 3 4 4 21 3,50
28 4 4 4 4 5 4 25 4,17
29 5 3 3 3 3 4 21 3,50
101
30 3 4 3 4 3 4 21 3,50
31 4 4 4 4 4 4 24 4,00
32 4 3 4 3 3 4 21 3,50
33 2 2 3 3 2 3 15 2,50
34 4 4 4 4 4 4 24 4,00
35 2 4 4 3 3 5 21 3,50
36 3 4 4 4 4 5 24 4,00
37 3 4 4 4 4 4 23 3,83
38 3 3 4 4 3 4 21 3,50
39 3 4 3 3 4 3 20 3,33
40 4 3 4 4 4 4 23 3,83
41 4 4 4 4 4 4 24 4,00
42 2 2 3 3 2 3 15 2,50
43 2 4 5 4 5 5 25 4,17
44 2 4 3 4 4 3 20 3,33
45 4 3 4 4 5 5 25 4,17
46 3 4 4 4 4 4 23 3,83
47 3 3 3 3 3 5 20 3,33
48 3 4 4 3 3 3 20 3,33
49 2 3 4 2 4 4 19 3,17
50 3 3 4 3 3 3 19 3,17
51 2 3 4 4 4 4 21 3,50
52 2 4 4 4 4 4 22 3,67
53 2 2 2 2 2 3 13 2,17
54 3 4 4 4 4 3 22 3,67
55 2 2 4 4 2 4 18 3,00
56 4 4 4 3 4 4 23 3,83
57 4 4 5 4 5 4 26 4,33
58 2 4 4 4 4 4 22 3,67
59 3 3 3 3 4 4 20 3,33
60 4 4 5 4 5 4 26 4,33
61 3 4 4 3 4 4 22 3,67
62 3 2 3 2 3 4 17 2,83
63 3 3 3 3 3 4 19 3,17
64 4 4 3 4 4 4 23 3,83
65 2 4 2 4 4 5 21 3,50
66 3 4 3 3 3 4 20 3,33
67 3 3 4 4 4 3 21 3,50
68 5 4 5 4 5 5 28 4,67
69 5 5 5 5 3 5 28 4,67
102
70 3 3 4 5 5 4 24 4,00
71 2 3 4 3 4 3 19 3,17
72 2 2 2 2 3 4 15 2,50
73 2 4 4 4 4 4 22 3,67
74 2 2 3 3 2 3 15 2,50
75 2 4 5 1 3 3 18 3,00
76 2 2 2 2 2 1 11 1,83
77 3 4 4 4 3 4 22 3,67
78 3 3 4 4 4 4 22 3,67
79 4 2 4 4 4 4 22 3,67
80 4 4 4 4 4 5 25 4,17
81 4 3 4 4 5 4 24 4,00
82 4 4 4 4 4 4 24 4,00
83 3 3 3 3 4 4 20 3,33
84 2 4 3 3 4 4 20 3,33
85 4 4 4 4 4 4 24 4,00
86 3 3 3 2 4 3 18 3,00
87 4 3 3 2 4 4 20 3,33
88 4 4 4 4 4 4 24 4,00
89 4 4 4 4 4 4 24 4,00
90 4 5 4 4 4 4 25 4,17
91 2 3 3 2 2 3 15 2,50
92 3 4 3 3 3 3 19 3,17
93 2 2 3 3 3 3 16 2,67
94 3 4 3 3 3 3 19 3,17
95 3 3 3 3 3 4 19 3,17
96 4 4 4 3 3 5 23 3,83
97 2 3 3 3 3 3 17 2,83
98 3 3 3 2 4 4 19 3,17
99 3 4 4 4 4 3 22 3,67
100 4 4 3 4 4 4 23 3,83
101 5 5 5 5 5 5 30 5,00
102 2 2 2 2 1 4 13 2,17
103 2 3 3 2 2 4 16 2,67
104 2 3 3 2 2 4 16 2,67
105 4 2 4 2 3 4 19 3,17
106 3 3 3 3 3 3 18 3,00
107 3 4 4 3 3 4 21 3,50
108 3 4 4 3 3 4 21 3,50
109 3 4 4 4 4 4 23 3,83
103
110 4 4 4 3 4 4 23 3,83
Jumlah 352 383 414 376 400 423 2348 391,3333
rata-rata 3,200 3,482 3,764 3,418 3,636 3,845 21,345 3,558
X4 Komitmen
Responden 1 2 3 4 Jumlah Rata-rata

1 5 5 5 5 20 5,00
2 4 3 5 4 16 4,00
3 5 5 5 5 20 5,00
4 4 5 5 5 19 4,75
5 4 4 4 4 16 4,00
6 4 4 5 4 17 4,25
7 5 5 4 4 18 4,50
8 5 4 3 4 16 4,00
9 5 4 5 4 18 4,50
10 4 4 4 4 16 4,00
11 5 4 5 4 18 4,50
12 5 4 4 5 18 4,50
13 5 5 4 5 19 4,75
14 4 4 4 4 16 4,00
15 5 5 5 4 19 4,75
16 5 5 5 4 19 4,75
17 5 5 5 4 19 4,75
18 5 5 5 4 19 4,75
19 5 4 5 5 19 4,75
20 5 5 5 5 20 5,00
21 4 3 4 4 15 3,75
22 5 5 5 5 20 5,00
23 5 4 4 5 18 4,50
24 5 4 4 4 17 4,25
25 4 5 4 4 17 4,25
26 5 4 4 5 18 4,50
27 5 5 4 5 19 4,75
28 4 4 4 4 16 4,00
29 3 4 5 4 16 4,00
30 4 4 5 4 17 4,25
31 5 5 4 4 18 4,50
32 5 5 3 4 17 4,25
104
33 4 4 4 4 16 4,00
34 5 5 4 4 18 4,50
35 5 5 5 5 20 5,00
36 5 4 4 4 17 4,25
37 5 4 4 5 18 4,50
38 5 4 5 5 19 4,75
39 4 4 5 4 17 4,25
40 5 4 4 5 18 4,50
41 4 4 5 5 18 4,50
42 4 4 4 4 16 4,00
43 5 5 5 5 20 5,00
44 5 4 4 4 17 4,25
45 5 4 5 5 19 4,75
46 5 4 5 5 19 4,75
47 5 5 5 5 20 5,00
48 4 4 3 4 15 3,75
49 4 4 4 4 16 4,00
50 4 3 4 5 16 4,00
51 4 4 4 5 17 4,25
52 4 4 4 4 16 4,00
53 4 3 4 4 15 3,75
54 4 4 4 4 16 4,00
55 5 5 4 5 19 4,75
56 4 4 3 4 15 3,75
57 5 4 4 5 18 4,50
58 4 4 4 4 16 4,00
59 5 5 5 5 20 5,00
60 5 4 4 5 18 4,50
61 5 5 4 5 19 4,75
62 4 4 4 4 16 4,00
63 4 4 4 4 16 4,00
64 5 5 5 4 19 4,75
65 4 4 4 5 17 4,25
66 4 4 4 5 17 4,25
67 4 4 4 3 15 3,75
68 5 5 4 4 18 4,50
69 5 5 5 5 20 5,00
70 5 5 5 5 20 5,00
71 4 4 4 4 16 4,00
72 4 4 4 4 16 4,00
73 4 4 4 4 16 4,00
105
74 4 4 4 4 16 4,00
75 5 5 5 4 19 4,75
76 4 4 4 3 15 3,75
77 5 5 4 4 18 4,50
78 5 4 4 5 18 4,50
79 5 4 4 5 18 4,50
80 4 4 5 5 18 4,50
81 5 5 4 5 19 4,75
82 5 4 4 4 17 4,25
83 3 3 4 4 14 3,50
84 4 3 3 3 13 3,25
85 5 3 4 4 16 4,00
86 4 4 4 4 16 4,00
87 4 4 4 4 16 4,00
88 4 4 4 4 16 4,00
89 5 4 4 5 18 4,50
90 5 4 4 5 18 4,50
91 4 4 4 5 17 4,25
92 5 5 5 5 20 5,00
93 5 5 5 3 18 4,50
94 4 3 4 3 14 3,50
95 4 4 4 4 16 4,00
96 5 4 5 4 18 4,50
97 4 4 4 4 16 4,00
98 5 5 4 5 19 4,75
99 5 4 4 5 18 4,50
100 4 5 4 4 17 4,25
101 5 4 5 4 18 4,50
102 4 3 4 4 15 3,75
103 5 5 4 5 19 4,75
104 5 5 4 5 19 4,75
105 4 4 4 4 16 4,00
106 5 4 4 4 17 4,25
107 4 4 4 4 16 4,00
108 4 4 4 4 16 4,00
109 4 4 4 4 16 4,00
110 4 4 3 4 15 3,75
Jumlah 497 466 468 478 1909 477,25
rata-rata 4,518 4,236 4,255 4,345 17,355 4,339
106
LAMPIRAN 4
UJI VALIDITAS DAN REABILITAS
107
VALIDITAS DAN REABILITAS
1. Validitas Kepemimpinan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 110 100,0

a
Excluded 0 0,0
Total 110 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,683 5
Item Statistics
Std.
Mean Deviation N
KP1 4,25 ,696 110
KP2 4,21 ,755 110
KP4 3,70 ,873 110
KP5 3,78 ,722 110
KP6 4,06 ,610 110
Scale Statistics
Std.
Mean Variance Deviation N of Items
20,01 5,972 2,444 5

108
Item-Total Statistics
Scale Scale
Mean if Variance if Corrected Cronbach's
Item Item Item-Total Alpha if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
MT1 20,12 4,587 ,500 ,694
MT2 20,41 4,726 ,552 ,684
MT3 21,03 4,657 ,321 ,757
MT4 20,29 4,320 ,636 ,655
MT5 21,21 4,631 ,432 ,714
MT6 20,24 4,869 ,482 ,701
Scale Statistics
Std.
24,66 6,337 2,517 6
2. Validitas Motivasi
N %

a
Excluded 1 ,9
Total 110 100,0

procedure.
Cronbach's N of
Alpha Items
,738 6
109
Item Statistics
Std.
Mean Deviation N
MT1 4,54 ,631 109
MT2 4,25 ,547 109
MT3
3,63 ,778 109
MT4 4,37 ,619 109
MT5 3,45 ,673 109
MT6 4,42 ,549 109
Scale Scale Cronbach's

Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
MT1 20,12 4,587 ,500 ,694
MT2 20,41 4,726 ,552 ,684
MT3 21,03 4,657 ,321 ,757
MT4 20,29 4,320 ,636 ,655
MT5 21,21 4,631 ,432 ,714
MT6 20,24 4,869 ,482 ,701
Scale Statistics
Std. N of
Mean Variance Deviation Items
24,66 6,337 2,517 6

110
3. Validitas Kompensasi
N %

a
Excluded 0 0,0
Total 110 100,0

procedure.
Cronbach's N of
Alpha Items
,820 6
Item Statistics
Std.
Mean Deviation N
KM1 3,20 ,865 110
KM2 3,48 ,751 110
KM3 3,76 ,801 110
KM4 3,42 ,806 110
KM5 3,64 ,843 110
KM6 3,85 ,666 110
Scale Scale Cronbach's

Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
111
KM1
18,15 8,107 ,610 ,786
KM2 17,86 8,724 ,580 ,79
KM3 17,58 8,374 ,614 ,785
KM4 17,93 8,196 ,654 ,776
KM5 17,71 8,208 ,609 ,786
KM6 17,50 9,592 ,442 ,818
Scale Statistics
Std. N of
21,35 11,861 3,444 6
4. Validitas Komitmen
N %

a
Excluded 0 0,0
Total 110 100,0

procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
,683 4
112
Item Statistics
Std.
Mean Deviation N
KOM1 4,52 ,537 110
KOM2 4,24 ,589 110
KOM3 4,25 ,549 110
KOM4 4,35 ,566 110
Scale Scale
Mean if Variance if Corrected Cronbach's
Item Item Item-Total Alpha if Item
KOM1 12,84 1,533 ,570 ,552
KOM2 13,12 1,481 ,523 ,578
KOM3 13,10 1,761 ,355 ,686
KOM4 13,01 1,642 ,426 ,644
Scale Statistics
Std.
17,35 2,580 1,606 4
\
113
5. Validitas Kinerja Karyawan
N %

a
Excluded 0 0,0
Total 110 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
,805 7
Item Statistics
Std.
Mean Deviation N
KN1 4,02 ,558 110
KN2 4,12 ,537 110
KN3 3,88 ,674 110
KN4 4,14 ,459 110
KN5 4,33 ,544 110
KN6 4,13 ,490 110
KN7 4,20 ,465 110

114
Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
KN1 24,79 5,158 ,408 ,803
24,69 4,821 ,591 ,770
KN2
KN3 24,93 4,820 ,416 ,811
KN4 24,67 4,956 ,655 ,763
KN5 24,48 4,747 ,617 ,765
KN6 24,68 4,971 ,591 ,771
KN7 24,61 5,066 ,583 ,773
Scale Statistics
Std. N of
28,81 6,505 2,550 7

115
LAMPIRAN 5
UJI ASUMSI KLASIK dan LINIER BERGANDA
116
b
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1
Komitmen,
Kepemimpin
an, . Enter
Kompensasi,
a
Motivasi
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja
b
Model Summary
Adjust Durbi
ed R Std. Error n-
Mod R Squar of the Wats
el R Square e Estimate on
a
1 .394 ,155 ,123 3,866 2,137
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepemimpinan,
Kompensasi, Motivasi
b
ANOVA
Sum of
Square Mean
Model s Df Square F Sig.
1 Regression 287,79 .00
4 71,948 4,815 a
0 1
Residual 1569,0
105 14,944
83
Total 1856,8
109
73
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepemimpinan, Kompensasi,
Motivasi
a
Coefficients
Standardi
zed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Statistics
Std. Toleran
Model B Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant) ,04
9,728 4,861 2,001
8
Kepemimpin ,31 1,17
,164 ,164 ,097 1,001 ,853
an 9 2
Motivasi ,87 1,49
-,028 ,180 -,017 -,158 ,668
5 7
Kompensasi ,50 1,29
-,082 ,122 -,068 -,666 ,772
7 5
Komitmen ,00 1,40
1,024 ,273 ,399 3,747 ,711
0 6
a. Dependent Variable: Kinerja
117
a
Coefficients
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient
Coefficients s Collinearity Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant)
9,728 4,861 2,001 ,048
Kepemimpi
nan ,164 ,164 ,097 1,001 ,319 ,853 1,172
Motivasi -,028 ,180 -,017 -,158 ,875 ,668 1,497

Kompensa
si -,082 ,122 -,068 -,666 ,507 ,772 1,295
Komitmen 1,024 ,273 ,399 3,747 ,000 ,711 1,406

a. Dependent Variable:
Kinerja
a
Collinearity Diagnostics
Variance Proportions
Conditi
Dimens Eigenva on (Consta Kepemimp Motiv Kompen Komit
Model ion lue Index nt) inan asi sasi men
1 1 4,964 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
2 ,016 17,641 ,03 ,03 ,02 ,97 ,02
3 ,011 21,296 ,01 ,81 ,05 ,00 ,10
4 ,005 31,169 ,31 ,01 ,86 ,01 ,09
5 ,004 36,546 ,65 ,15 ,07 ,02 ,79
118
a
ResidualsStatistics
Std.
Minimum Maximum Mean Deviation N
Predicted
24,28 31,51 28,35 1,625 110
Value
Residual -23,030 6,169 ,000 3,794 110
Std. Predicted
-2,500 1,945 ,000 1,000 110
Value
Std. Residual -5,957 1,596 ,000 ,981 110
119
120
Lampiran
Tabel F
121
DF = n-2 Tingkat SignifikansiUntukUji 1 arah

0,05 0,025 0,001 0,005 0,0005
Tingkat SignifikansiUntukUji 2 arah
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001
1 0,9877 0,9969 0,9995 0,9999 1,0000
2 0,9000 0,9500 0,9800 0,9900 0,9990
3 0,8054 0,8783 0,9343 0,9587 0,9911
4 0,7293 0,8114 0,8822 0,9172 0,9741
5 0,6694 0,7545 0,8329 0,8745 0,9509
6 0,6215 0,7067 0,7887 0,8343 0,9249
7 0,5822 0,6664 0,7498 0,7977 0,8983
8 0,5494 0,6319 0,7155 0,7646 0,8721
9 0,5214 0,6021 0,6851 0,7348 0,8470
10 0,4973 0,5760 0,6581 0,7079 0,8233
11 0,4762 0,5529 0,6339 0,6835 0,8010
12 0,4575 0,5324 0,6120 0,6614 0,7800
13 0,4409 0,5140 0,5923 0,6411 0,7604
14 0,4259 0,4973 0,5742 0,6226 0,7419
15 0,4124 0,4821 0,5577 0,6055 0,7247
16 0,4000 0,4683 0,5425 0,5897 0,7084
17 0,3887 0,4555 0,5285 0,5751 0,6932
18 0,3783 0,4438 0,5155 0,5614 0,6788
19 0,3687 0,4329 0,5034 0,5487 0,6652
20 0,3598 0,4227 0,4921 0,5368 0,6524
21 0,3515 0,4132 0,4815 0,5256 0,6402
22 0,3438 0,4044 0,4716 0,5151 0,6287
23 0,3365 0,3961 0,4622 0,5052 0,6178
24 0,3297 0,3882 0,4534 0,4958 0,6074
25 0,3233 0,3809 0,4451 0,4869 0,5974
26 0,3172 0,3739 0,4372 0,4785 0,5880
27 0,3115 0,3673 0,4297 0,4705 0,5790
28 0,3061 0,3610 0,4226 0,4629 0,5703
29 0,3009 0,3550 0,4158 0,4556 0,5620
30 0,2960 0,3494 0,4093 0,4487 0,5541
31 0,2913 0,3440 0,4032 0,4421 0,5465
32 0,2869 0,3388 0,3972 0,4357 0,5392
33 0,2826 0,3338 0,3916 0,4296 0,5322
34 0,2785 0,3291 0,3862 0,4238 0,5254
35 0,2746 0,3246 0,3810 0,4182 0,5189
36 0,2709 0,3202 0,3760 0,4128 0,5126
37 0,2673 0,3160 0,3712 0,4076 0,5066
38 0,2638 0,3120 0,3665 0,4026 0,5007
39 0,2605 0,3081 0,3621 0,3978 0,4950
40 0,2573 0,3044 0,3578 0,3932 0,4896
41 0,2542 0,3008 0,3536 0,3887 0,4843
42 0,2512 0,2973 0,3496 0,3843 0,4791
122
43 0,2483 0,2940 0,3457 0,3801 0,4742

44 0,2455 0,2907 0,3420 0,3761 0,4694
45 0,2429 0,2876 0,3384 0,3721 0,4647
46 0,2403 0,2845 0,3348 0,3683 0,4601
47 0,2377 0,2816 0,3314 0,3646 0,4557
48 0,2353 0,2787 0,3281 0,3610 0,4514
49 0,2329 0,2759 0,3249 0,3575 0,4473
50 0,2306 0,2732 0,3218 0,3542 0,4432
51 0,2284 0,2706 0,3188 0,3509 0,4393
52 0,2262 0,2681 0,3158 0,3477 0,4354
53 0,2241 0,2656 0,3129 0,3445 0,4317
54 0,2221 0,2632 0,3102 0,3415 0,4280
55 0,2201 0,2609 0,3074 0,3385 0,4244
56 0,2181 0,2586 0,3048 0,3357 0,4210
57 0,2162 0,2564 0,3022 0,3328 0,4176
58 0,2144 0,2542 0,2997 0,3301 0,4143
59 0,2126 0,2521 0,2972 0,3274 0,4110
60 0,2108 0,2500 0,2948 0,3248 0,4079
61 0,2091 0,2480 0,2925 0,3223 0,4048
62 0,2075 0,2461 0,2902 0,3198 0,4018
63 0,2058 0,2441 0,2880 0,3173 0,3988
64 0,2042 0,2423 0,2858 0,3150 0,3959
65 0,2027 0,2404 0,2837 0,3126 0,3931
66 0,2012 0,2387 0,2816 0,3104 0,3903
67 0,1997 0,2369 0,2796 0,3081 0,3876
68 0,1982 0,2352 0,2776 0,3060 0,3850
69 0,1968 0,2335 0,2756 0,3038 0,3823
70 0,1954 0,2319 0,2737 0,3017 0,3798
71 0,1940 0,2303 0,2718 0,2997 0,3773
72 0,1927 0,2287 0,2700 0,2977 0,3748
73 0,1914 0,2272 0,2682 0,2957 0,3724
74 0,1901 0,2257 0,2664 0,2938 0,3701
75 0,1888 0,2242 0,2647 0,2919 0,3678
76 0,1876 0,2227 0,2630 0,2900 0,3655
77 0,1864 0,2213 0,2613 0,2882 0,3633
78 0,1852 0,2199 0,2597 0,2864 0,3611
79 0,1841 0,2185 0,2581 0,2847 0,3589
80 0,1829 0,2172 0,2565 0,2830 0,3568
81 0,1818 0,2159 0,2550 0,2813 0,3547
82 0,1807 0,2146 0,2535 0,2796 0,3527
83 0,1796 0,2133 0,2520 0,2780 0,3507
84 0,1786 0,2120 0,2505 0,2764 0,3487
85 0,1775 0,2108 0,2491 0,2748 0,3468
86 0,1765 0,2096 0,2477 0,2732 0,3449
87 0,1755 0,2084 0,2463 0,2717 0,3430
88 0,1745 0,2072 0,2449 0,2702 0,3412
123
89 0,1735 0,2061 0,2435 0,2687 0,3393

90 0,1726 0,2050 0,2422 0,2673 0,3375
91 0,1716 0,2039 0,2409 0,2659 0,3358
92 0,1707 0,2028 0,2396 0,2645 0,3341
93 0,1698 0,2017 0,2384 0,2631 0,3323
94 0,1689 0,2006 0,2371 0,2617 0,3307
95 0,1680 0,1996 0,2359 0,2604 0,3290
96 0,1671 0,1986 0,2347 0,2591 0,3274
97 0,1663 0,1975 0,2335 0,2578 0,3258
98 0,1654 0,1966 0,2324 0,2565 0,3242
99 0,1646 0,1956 0,2312 0,2552 0,3226
100 0,1638 0,1946 0,2301 0,2540 0,3211
101 0,1630 0,1937 0,2290 0,2528 0,3196
102 0,1622 0,1927 0,2279 0,2515 0,3181
103 0,1614 0,1918 0,2268 0,2504 0,3166
104 0,1606 0,1909 0,2257 0,2492 0,3152
105 0,1599 0,1900 0,2247 0,2480 0,3137
106 0,1591 0,1891 0,2236 0,2469 0,3123
107 0,1584 0,1882 0,2226 0,2458 0,3109
108 0,1576 0,1874 0,2216 0,2446 0,3095
109 0,1569 0,1865 0,2206 0,2436 0,3082
110 0,1562 0,1857 0,2196 0,2425 0,3068
124
Lampiran
Tabel R
125
df = Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

(N-2)
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
126
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557

48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393

52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
127
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226

100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
101 0.1630 0.1937 0.2290 0.2528 0.3196

102 0.1622 0.1927 0.2279 0.2515 0.3181
103 0.1614 0.1918 0.2268 0.2504 0.3166
104 0.1606 0.1909 0.2257 0.2492 0.3152
105 0.1599 0.1900 0.2247 0.2480 0.3137
106 0.1591 0.1891 0.2236 0.2469 0.3123
107 0.1584 0.1882 0.2226 0.2458 0.3109
108 0.1576 0.1874 0.2216 0.2446 0.3095
109 0.1569 0.1865 0.2206 0.2436 0.3082
110 0.1562 0.1857 0.2196 0.2425 0.3068
111 0.1555 0.1848 0.2186 0.2414 0.3055
112 0.1548 0.1840 0.2177 0.2403 0.3042
113 0.1541 0.1832 0.2167 0.2393 0.3029
114 0.1535 0.1824 0.2158 0.2383 0.3016
115 0.1528 0.1816 0.2149 0.2373 0.3004
116 0.1522 0.1809 0.2139 0.2363 0.2991
117 0.1515 0.1801 0.2131 0.2353 0.2979
118 0.1509 0.1793 0.2122 0.2343 0.2967
119 0.1502 0.1786 0.2113 0.2333 0.2955
120 0.1496 0.1779 0.2104 0.2324 0.2943
121 0.1490 0.1771 0.2096 0.2315 0.2931
122 0.1484 0.1764 0.2087 0.2305 0.2920
123 0.1478 0.1757 0.2079 0.2296 0.2908
124 0.1472 0.1750 0.2071 0.2287 0.2897
125 0.1466 0.1743 0.2062 0.2278 0.2886
126 0.1460 0.1736 0.2054 0.2269 0.2875
127 0.1455 0.1729 0.2046 0.2260 0.2864
128 0.1449 0.1723 0.2039 0.2252 0.2853
129 0.1443 0.1716 0.2031 0.2243 0.2843
130 0.1438 0.1710 0.2023 0.2235 0.2832
131 0.1432 0.1703 0.2015 0.2226 0.2822
132 0.1427 0.1697 0.2008 0.2218 0.2811
133 0.1422 0.1690 0.2001 0.2210 0.2801
134 0.1416 0.1684 0.1993 0.2202 0.2791
135 0.1411 0.1678 0.1986 0.2194 0.2781
136 0.1406 0.1672 0.1979 0.2186 0.2771
137 0.1401 0.1666 0.1972 0.2178 0.2761
138 0.1396 0.1660 0.1965 0.2170 0.2752
139 0.1391 0.1654 0.1958 0.2163 0.2742
140 0.1386 0.1648 0.1951 0.2155 0.2733
141 0.1381 0.1642 0.1944 0.2148 0.2723
142 0.1376 0.1637 0.1937 0.2140 0.2714
143 0.1371 0.1631 0.1930 0.2133 0.2705
144 0.1367 0.1625 0.1924 0.2126 0.2696
145 0.1362 0.1620 0.1917 0.2118 0.2687
146 0.1357 0.1614 0.1911 0.2111 0.2678
147 0.1353 0.1609 0.1904 0.2104 0.2669
148 0.1348 0.1603 0.1898 0.2097 0.2660
149 0.1344 0.1598 0.1892 0.2090 0.2652
150 0.1339 0.1593 0.1886 0.2083 0.2643
128
LAMAPIRAN 6
Tabel t
129
pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
130
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392
82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262
83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135
84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011
85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890
86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772
87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657
88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544
89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434
90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327
91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222
92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119
93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019
94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921
95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825
96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731
97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639
98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549
99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460
100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374
101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289
102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206
103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125
104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045
131
105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967

106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890
107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815
108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741
109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669
110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598
111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528
112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460
113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392
114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326
115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262
116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198
117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135
118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074
119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013
120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954

Full

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPENSASI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

Akan selalu ada kesuksesan disetiap kegagalan, bangkit dan berusaha

( Edward Evereett Hale)

setiap cabang sekolah yang dimiliki Yayasan Pangudi Luhur surakarta.

HALAMAN PERSETUJUAN BIMBINGAN ................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv

HALAMAN ERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ......................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................ vii

HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................. x

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi

HALAMAN ABSTRAK .................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5

C. Pembatasan Masalah ............................................................................ 5

D. Tujuan Penelitian ................................................................................. 6

E. Manfaat Penelitian ............................................................................... 6

BAB II KAJIAN TEORI.................................................................................. 7

A. Landasan Teori ..................................................................................... 7

2. Sumberdaya Manusia ..................................................................... 7

3. Manajemen Sumberdaya Manusia ................................................. 8

B. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 23

C. Kerangka Penelitian ............................................................................. 26

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 31

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 31

B. Subjek dan Objek penelitian ................................................................ 31

C. Waktu dan Lokasi penelitian................................................................ 32

D. Variabel Penelitian ............................................................................... 32

E. Devinisi variabel .................................................................................. 32

F. Pengukuran Variabel ............................................................................ 33

G. Definisi Oprasional .............................................................................. 34

H. Populasi dan Sampel ............................................................................ 36

I. Teknik Pengambilan Sampel................................................................ 38

J. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 39

K. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................ 39

L. Teknik Analisis Data ............................................................................ 41

M. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 42

N. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ATAU ORGANISASI .... 50

A. Sejarah Singkat Yayasan Pangudi Luhur ............................................. 50

B. Visi Dan Misi ....................................................................................... 52

4. Logo YayasanPangudiLuhurPerwakilan Surakarta ....................... 54

5. Struktur Organisasi ........................................................................ 54

6. Keterangan Struktur Organisasi Yayasan Pangudi Luhur ............. 48

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................ 58

A. Katakteristik Data Responden .............................................................. 58

1. Identitas Responden ...................................................................... 58

a. Jnis Kelamin .............................................................................. 58

d. Pendidikan Terakhir ................................................................. 61

B. Hasil Uji Valitdidas dan Realibilitas .................................................... 63

1. Hasil Uji Validitas ......................................................................... 64

2. Hasil uji Realibilitas ...................................................................... 65

C. Aanalisis Linier Berganda ................................................................... 66

D. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 67

1. Uji Multikolineraitas ...................................................................... 67

G. Koefisien Determinasi .......................................................................... 73