JURNAL SOSIAL DAN POLITIK

ISSN 2301-6876

ANALISIS PENEMPATAN JABATAN DI KANTOR DINAS PEMUDA DAN

OLAHRAGA KABUPATEN SIDENRENG RAPPANG

Lukman, Erfina
Universitas Muhammadiyah Sidenreng Rappang
E-mail: lukmansirap75@gmail.com

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

penerapan analisis penempatan jabatan di Kantor Pemuda dan olahraga Kabupaten
Sidenreng Rappang. Populasi penelitian ini sebanyak 50 orang, sedangkan sampel
penelitian menggunakan sampel insidental yang berjumlah 50 orang. Teknik
pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
teknik observasi, studi pustaka dan kuesioner. Data yang terkumpul kemudian dianalisis
menggunakan tabel frekuensi dan persentase. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
analisis penempatan jabatan di Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng
Rappang dipengaruhi oleh beberapa Faktor sebagaimana hasil olahan data adalah 66%
faktor individu, 65% faktor teknologi, faktor biaya / anggaran 69%, struktur organisasi
67%, faktor variabel internal 68%.
Keywords: Analisis Jabatan, Penempatan Jabatan

A. PENDAHULUAN

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai, tujuan
tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati
berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang
menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan
bagaimana sumber daya itu dikelola.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan
orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak
merasa perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan
bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat
kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang
dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan, selain itu karyawan terkadang
merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga
evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.kenyataan tersebut
mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 1
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan mempekerjakan
satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian
jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari.
Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.
Salah satu prasyarat dasar untuk menciptakan keunggulan kompetitif adalah
ketersediaan sumber daya manusia yang handal dan kompeten sesuai dengan karakteristik
organisasi, visi, misi dan tujuan strategis instansi merupakan kemampuan utama untuk
dapat membangun sikap dan perilaku instansi yang mampu menghadapi perkembangan di
masa depan. Persaingan instansi yang meningkat akan memaksakan instansi untuk
memperhatikan masalah sumber daya manusia di dalam strategi pengembangan instansi.
Tercapainya tujuan instansi akan sangat tergantung pada bagaimana pegawai dapat
mengembangkan kemampuannya baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia,
maupun teknis operasional, oleh karena itu, wajar apabila manajemen sumber daya
manusia mendapatkan perhatian yang serius dari pimpinan instansi. Hal ini terlihat pada
program-program dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya
manusia, mulai dari proses penarikan, penempatan, pemeliharaan, pengembangan sampai
dengan tujuan untuk meningkatkan keandalan sumber daya manusia yang merupakan
faktor penting dalam instansi.
Kualitas pegawai dapat dilihat dari pendayagunaan sumber daya manusia dalam
instansi. Pendayagunaan tersebut antara lain dapat dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, penempatan sumber daya
manusia, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karier,
pemberian kompensasi, kesejahteraan, keselamatan maupun kesehatan kerja.
Perencanaan dan pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut harus didukung pula oleh analisis
jabatan yang baik dan proses penilaian kerja yang obyektif.
Kesesuaian penempatan pegawai dalam suatu instansi merupakan suatu hal yang
penting karena sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan yang di bangun oleh sebuah
instansi tersebut. Oleh karenanya dalam penempatan pegawai harus tepat dan sesuai
tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalismenya. Seseorang
akan bekerja dengan baik dan berhasil apabila mengetahui dengan jelas posisinya dalam
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 2
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

suatu instansi. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai karena
memungkinkan mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian
tujuan kerja secara keseluruhannya. Dapat dikatakan bahwa sebagai aset utama, pegawai
merupakan penggerak instansi untuk mewujudkan fungsi dan mencapai sasaran yang
telah ditetapkan.
Analisis jabatan merupakan sarana manajemen yaitu untuk menyajikan dan
mendapatkan informasi jabatan. Dengan demikian analisis jabatan hanya akan dilakukan
apabila manajemen membutuhkan informasi jabatan tersebut. Informasi jabatan sangat
banyak macam dan jumlahnya dan dapat bersifat mendalam atau meluas sehingga
pelaksanaan kegiatan analisis jabatan akan memerlukan banyak waktu, biaya, dan tenaga.
Informasi jabatan tersebut tidak seluruhnya dipergunakan untuk tiap kepentingan
program manajemen, sehingga hanya informasi-informasi yang relevan dengan
penggunaan saja yang akan diliput. Sebaliknya setiap program atau kepentingan
manajemen hanya membutuhkan informasi jabatan tertentu.
Namun, fenomena yang sering terjadi kali ini adalah kurang efektifnya pegawai
dalam bekerja karena tidak terlaksananya analisis jabatan pada bagian penempatan
pegawai dengan baik sehingga pegawai tidak mengetahui dengan pasti pekerjaan yang ia
lakukan dalam instansi tersebut bahkan ada pegawai yang bekerja untuk dalam beberapa
bidang pekerjaan sekaligus, sehingga sulit membuat analisis jabatan karena nama jabatan
seringkali tidak sesuai dengan pekerjaan sehari-hari atau malah pegawai tersebut tidak
ahli dalam bidang pekerjaan yang ia pegang sehingga apa yang ia kerjakan sehari – hari
tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. Realisasi Undang-Undang Aparatur Sipil
Negara Nomor 5 Tahun 2014 tentang penempatan pegawai negeri sipil sesuai dengan
kompetensi dan kualifikasi akademik di dinas pendidikan ternyata tidak sesuai dengan
perencanaan sebelumnya.
Berdasarkan hasil observasi peneliti di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten
Sidenreng Rappang ditemukan masalah dengan adanya penempatan jabatan yang tidak
sesuai dengan kualifikasi akademik padahal jabatan tersebut termasuk kategori jabatan
yang strategis dalam pengambilan keputusan dinas yang bersangkutan, contohnya :
adanya penempatan jabatan di dinas pemuda dan olahraga yang memiliki kualifikasi
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 3
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

akademik di bidang hukum padahal seharusnya posisi tersebut di jabat oleh seorang yang
mempunyai kompetensi di bidang Olahraga. Oleh kerena itu peneliti sangat tertarik untuk
meneliti lebih jauh faktor penyebab terjadinya masalah tersebut dengan judul Penerapan
Analisis Jabatan dalam Penempatan Jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga
Kabupaten Sidenreng Rappang. sehingga fokus penelitian ini lebih dispesifikkan ke
faktor penyebanya.
1. Pengertian Analisis Jabatan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau
unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis
pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Menurut Malayu (2005;28) Job Analisis (analisis pekerjaan) adalah menganalisis dan
mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaannya, dan
mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis
pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga
dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen.
Menurut Marihot (2002: 48), analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu
tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam
jabatan tersebut. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas, tanggung
jawab, kemampuan manusia dan standar unjuk kerja (performance standard).
Menurut Gomes (2003;91) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi
mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan
mengamati atau mengadakan interview pada pekerjaan, dengan bukti-bukti yang benar
dari supervisor. Benandin & Russell dalam Gomes (2003:91) mengatakan analisis
pekerjaan ini akan menghasilkan daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai
kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 4
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

pendidikan dan penglaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk
melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan
menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.
Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk
pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu
jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan
penentuan tentang pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang
diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
Menurut Milkovich dan Newman (1999) analisis jabatan adalah proses pengumpulan
informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan,
berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu. Bernardin &
Russel, 1993).
Handoko (2001:32) menjelaskan analisis jabatan adalah suatu cara yang sistematik
dalam mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi pekerjaan/jabatan.
Menurut Alwi (2001:108) menjelaskan bahwa analisis jabatan merupakan salah satu
aktivitas penting dalam MSDM karena output dari Analisis Jabatan yang berupa deskripsi
jabatan dan spesifikasi jabatan merupakan informasi yang sangat dibutuhkan bagi
penentuan strategi penarikan, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,
design, dan redesign jabatan, dan perencanaan SDM.
2. Tujuan Analisis Jabatan
Tujuan Analisis Jabatan menurut Gomes (2003:92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan
yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:
a. Deskripsi Jabatan (job description), yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan,
riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta
untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
b. Klasifikasi Jabatan (job classification), yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan
kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana
sistematika tertentu

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 5

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

c. Evaluasi Jabatan (job evaluation), yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan

berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga
kerja luar yang terikat
d. Struktur Ulang Desain Jabatan (job design restructring), yaitu meliputi usaha-usaha
untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai
kelompok
e. Perekrutan Pegawai (personel requrement), yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi
tertentu bagi suatu pekerjaan
f. Penilaian Kinerja (Performance appraisal), yaitu merupakan penilaian sistematis
yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
g. Pelatihan Pekerja (Worker training), yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para
pekerja
h. Mobilitas Pekerja (Worker mobility), yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang
dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
i. Efisiensi (Efficiency), ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja
dan standar kerja
j. Keamanan (Safety), berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang
tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan
k. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human resource planning), kegiatan antisipasi
dan reaktif melalui suatu organisasi
l. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.
3. Indikator Analisis Jabatan
Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, menurut (Gomes 2003) dalam
Haral Azmi (2016:6) yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan
mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format
yang baku.
Analisis jabatan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang
baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 6

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan
kompetensi, pelatihan).
Ada sejumlah prinsip penting yang harus dipegang dalam melakukan proses analisis
jabatan, yaitu:
a. Proses analisis dilakukan untuk memahami apa tanggung jawab setiap jabatan dan
kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Hal
ini, nantinya uraian jabatan akan menjadi daftar tanggung jawab, bukan daftar tugas
atau aktivitas.
b. Proses analisis jabatan, bukan pemegang jabatan yang saat ini kebetulan sedang
memangku jabatan tersebut. Ini penting untuk menghindari bias dalam menganalisis
jabatan berdasarkan kemampuan, kinerja, gaya atau metoda kerja dari pemegang
jabatan saat ini.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Analisis Jabatan
Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2014:7)). Faktor-faktor yang memengaruhi
Analisis Jabatan yaitu:
a. Individu
Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi,
sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.
Tiap individu memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi
sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki
kebutuhan,tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran
individu dalam organisasi, mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu
sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan individu (SDM) menjadi focus perhatian
para manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan
organisasi perlu diperkenalkan dan disosialisasikan kepada semua individu dalam
organisasi.
Individu atau manusia memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi
lain. Pertama, manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 7
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

mudah dibongkar pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian.

Karyawan akan dengan mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar lebih
rendah dari usaha yang dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di –PHK dengan alasan
sepihak tau tidak masuk akal. Kedua, individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan
menikmati output-nya. Tujuan akhir sebuah proses produksi adalah menciptakan produk
dan jasa yang sesuai dengan keinginan konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah
gaji,insentif, bonus, kesejahtraan, perlindungan, keamanan dan bentuk penghargaan
nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi dengan
pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan. Ketiga,
apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia dalam
kurung waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah keterampilan,pengalaman, dan
pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar (learning process)yang akan
bermanfaat untuk kepentingan organisasi keseluruhan. Keempat, individu
adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus ada. Pengusaha
boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak akan berfungsi
baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.
b. Teknologi yang digunakan

Teknologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis pekerjaan, alat yang

digunakan, tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output produk merupakan beberapa
alasan penyebab kendala yang dapat menghambat kelancaran sebuah pekerjaan.
c. Biaya atau anggaran
Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi. Apapun
yang digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Oleh karena itu
sumber daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan
organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain
pekerjaan dengan pertimbangan biaya. Apalagi sebuah keputusan untuk melakukan
rencana ulang desain pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup
untuk memenuhi target tersebut.

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 8

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

d. Struktur organisasi
Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabilaa digerakan oleh roda
operasional yang gesit, cakap, visioner,dan mampu melihat perubahan kedepan.
Organisasi tersebut haruslah lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan
perubahan dan ketidakpastian global.
e. Variabel Internal
1) Manajemen: manajemen mempunyai kepentingan sendiri dalam organisasi. Semua
karyawan tentu demikian, tetapi manajemen bertanggung jawab terhadap organisasi
secara keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengaharuskan
manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan
tuntutan yang saling bertentangan.
Para pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan lebih besar dengan berusaha
merampingkan desain pekerjaan yang singkat dan padat, sementara bagian penelitian
dan pengembangan memiliki keinginan untuk melakukan investasi yang tentu
menuntut pembentukan desain pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan biaya
yang besar.
2) Karyawan:hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja adalah berubah,
sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran
kepentingan-kepentingan konsumsi, produk, biaya,dan pemasaran karena
menyangkut segmen pasar yang terus berubah.
3) Mengelolah karyawan: keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan
sumber daya manusia secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan
semua praktik berikut secara berkaitan,karena sulit untuk menangani suatu tindakan
bila hanya menerapkan secara terpisah.
5. Pengertian Penempatan Jabatan
Suatu cara dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan andal perlu
adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang
ada dalam perusahaan bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak
pada ketepatan dalam penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi
jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 9
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutukan perusahaan, karena penempatan

yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan. Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain, Menurut B.
Siswanto Sastrohadiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003:138), Mendefinisikan
bahwa “Penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan
keahliaanya”.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:32),
Mengemukakan bahwa “penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya
dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”. Menurut Veithzal Rivai dan
Ellajau vanisagala (2009:198) “Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan
kepada pekerjaan barunya”. Setiap intansi atau perusahaan harus dapat memilih dan
menentukan karyawan yang berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas
pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan,
keterampilan menuju prestasi kerja bagi Pegawai itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari
proses pengembangan Pegawai (employer development) dengan demikian pelaksanaanya
harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan
dengan dimiliki oleh Pegawai) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau
(1994) sebagai berikut : oleh karena penempatan Pegawai dari dalam dan orientasi /
pelatihan Pegawai dipusatkan pada pengembangan Pegawai yang ada secara ajeg, mereka
harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian
optimal antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut
adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata). Dalam menganalisis pengisian posisi
melalui internal recruitment tidak terlepas dari seleksi Pegawai yang akan ditempatkan,
karena beberapa kreteria harus dipenuhi oleh calon, seperti keterampilan kemampuan dan
pengetahuan atau individu competences.
6. Prinsip–Prinsip Penempatan Pegawai
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut Musenif
yang dikutif oleh Suwatno (2003 : 13) sebagai berikut :
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 10
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

a. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan
harga diri, krmauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya
sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
b. Prinsip demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya salang menghormati, saling menghargai, dan saling
mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
c. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam
setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu
didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalan, serta pendidikan yang dimiliki oleh
orang yang bersangkutan.
d. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang
didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
e. Prinsip kesatuan arah Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan
pegawai yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah,
kesatuan pelaksaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
f. Prinsip kesatuan tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan
karyawan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
g. Prinsip kesatuan komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengruhi adanya komando yang diberikan sehingga
setiap karyawan pegawai hanya mempunyai satu orang atasan.
h. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja
Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas
kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang
ada menjadi produktif. Penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 11
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan
didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.
Walker (1994) menyatakan sebagai berikut : kemampuan individu juga merupakan
variabel yang penting. Pegawai pekerja keras tanpa memiliki keterampilan, kemampuan dan
pengetahuan yang memadai tidak akan mencapai banyak kemajuan dalam pekerjaanya.
Sumber daya yang dimiliki organisasi dan fungsi management sebenarnya dalam rangka
untuk mlaksanakan kebijaksanaan dan tujuan organisasi. Sumber daya yang paling esesial
yang dimiliki organisasi adalah sumber daya manusia, sebagaimana ditulis Werther and
Davis (1996) mengartikan bahwa : sumber daya manusia menggambarkan bahwa
manusia/Pegawai memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi. Dengan demikian
suatu organisasi harus memikirkan apabila sumber daya manusia mampu memberikan
kontribusi kepada organisasi, mereka penting bagi organisasi untuk memberikan kebijakan
dan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan Pegawai atas kontribusi yang diberikan.
7. Bentuk-Bentuk Penempatan Pegawai
Menurut Marihot (2002:156), penempatan pegawai dapat berupa penugasan
pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan
(transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya manusia
yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru
akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi maupun
pemutusan hubungan kerja. Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa bentuk-bentuk
penempatan pegawai meliputi:
a. Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)
Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka organisasi harus mensosialisasikan
pegawainya pada pekerjaan baru melalui kegiatan orientasi untuk meningkatkan
dukungan yang lebih efektif. Orientasi menurut Malayu SP Hasibuan (2003:180),
orientasi artinya memberitahukan kepada pegawai baru tentang hak da kewajiban, tugas
dan tanggung jawabnya, peraturan, sejarah dan struktur organisasi serta
memperkenalkannya kepada pegawai lama. Orientasi ini bertujuan agar pegawai baru
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 12
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

merasa dirinya diterima dalam lingkungan pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi
untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Apabila program orientasi telah dilaksanakan, maka
hasil dari program orientasi ini akan dijadikan pertimbangan bagi seorang pegawai baru
untuk ditempatkan pada posisinya.
b. Prosedur Penempatan Pegawai
Prosedur penempatan pegawai merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan
tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prodesur penempatan pegawai yang
diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer
personalia, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif
ilmiah.
Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas
fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif. Pertimbangan obyektif ilmiah
merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas data dan keterangan
tentang diri tenaga kerja, baik atas dasar referensi seseorang maupun atas dasar hasil
seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode
ilmiah.
8. Indikator Penempatan Jabatan
Suwatno (2003) dalam Nining Kasim (2011:4), dalam melakukan penempatan
pegawai hendaknya mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang
disyaratkan meliputi: Pendidikan yang disyaratkan dan Pendidikan alternatif
b. Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu
pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu
karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
c. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh
dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori
yaitu:
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 13
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

1.) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-
lain.
2.) Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
3.) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau
jasa dan lain-lain.
d. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja
dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
1.) Pekerjaan yang harus ditempatkan
2.) Lamanya melakukan pekerjaan
e. METODE PENELITIAN
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Sidenreng Rappang. Alasan pemilihan lokasi karena adanya penempatan jabatan Kepala
Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang yang memiliki kualifikasi
akademik di bidang hukum padahal seharusnya posisi tersebut di jabat oleh seorang yang
mempunyai kompetensi di bidang olahraga. Penelitian dimulai pada bulan Januari sampai
Maret 2018
2. Tipe dan Jenis Penelitian
Penelitian ini memiliki satu variabel, variabel yaitu penerapan analisis jabatan
dalam penempatan jabatan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah menggunakan deskriptif kuantitatif yaitu
metode yang lebih menekankan pada aspek pengukuran secara obyektif terhadap
fenomena sosial, untuk dapat melakukan pengukuran, setiap fenomena sosial dijabarkan
kedalam beberapa komponen masalah, variabel dan indikator. Setiap variabel yang
ditentukan dan diukur dengan memberikan simbol–simbol angka yang berbeda–beda
sesuai dengan kategori informasi yang berkaitan dengan variabel tersebut Ahmad
(2015:48).

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 14

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

3. Populasi dan Sampel

a. Populasi
Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek, atau individu yang
sedang dikaji Ahmad (2015:140). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan obyek
yang menjadi sasaran dan sebagai sumber data penelitian yakni pegawai Kantor Dinas
Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang sebanyak 50 orang.
b. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2011:91), adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Sugiyono (2014:120), Sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Sampel adalah sebagian, atau subset (himpunan bagian), dari suatu populasi (Ahmad
2015:140). Oleh karena jumlahnya populasi sedikit, maka keseluruhan populasi dapat
ditetapkan sebagai sampel (sampel jenuh). Penentuan sampel dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan teknik purposive sampling yaitu teknik penarikan sampel dengan
pertimbangan tertentu, dengan demikian, maka penelitian ini menggunakan 50 orang
responden dari Klarifikasi responden yang diambil sebagai sampel adalah Pegawai
Negeri Sipil ( PNS ) sebanyak 50 orang.
Informan dalam penelitian ini adalah Kepala Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten
Sidenreng Rappang
4. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi, yaitu secara langsung mengamati obyek yang menjadi kajian, terutama
mengamati secara langsung masing-masing pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari
di samping mengamati cara kerja dan hasil kerja mereka
b. Wawancara, yaitu melakukan tanyajawab langsung dengan informan yaitu Kepala Dinas
Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang dengan menggunakan pedoman
wawancara.
c. Studi kepustakaan yaitu dengan membaca buku, dokumen-dokumen, undang-undang, dan
media informasi lainnya.
d. Kuesioner, yaitu menyebar angket yang berisikan pertanyaan untuk memperoleh data dan
informasi yang relevan dengan tujuan penelitian secara terperinci dan akurat.
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 15
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

5. Teknik Analisis Data

Data yang telah dikumpulkan melalui wawancara, kuisioner dan kepustakaan diolah
dan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis deskriptif kuantitatif menggunakan
bantuan tabel frekuensi, dengan menggunakan skala Likert Sugiyono, (2008 : 107)
sebagai alat ukur yang terdiri dari:
Analisis data dilakukan dengan menggunakan pendekatan teknik tabulasi frekuensi adalah
:
P = F/ n . 100 %
Dimana P : Hasil Persentase
F : Jumlah Frekuensi Responden
n : Jumlah Sampel
Kualifikasi penilaian diambil berdasarkan lima tingkat pembagian, Rentang
Persentase menurut pendapat Sugiyono dalam Sellang, (2016: 185 ) yaitu :
1. Nilai 81 – 100 % dikategorikan sangat baik/sangat setuju.
2. Nilai 61 – 80 % dikategorikan baik/setuju.
3. Nilai 41 – 60 % dikategorikan kurang baik/kurang setuju
4. Nilai 21 – 40 % dikategorikan tidak baik /tidak setuju
5. Nilai 0 – 20 % dikategorikan sangat tidak baik/sangat tidak setuju
Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert Sugiyono dalam
Sellang, (2016: 184 ), dan diberi bobot antara lain:
a. Jawaban sangat baik/sangat setuju diberi bobot 5
b. Jawaban baik/setuju diberi bobot 4
c. Jawaban kurang baik /kurang setuju diberi bobot 3
d. Jawaban tidak baik baik /tidak setuju diberi bobot 2
e. Jawaban sangat tidak baik /sangat tidak setuju diberi bobot 1
6. Definisi Operasional Variabel
a. Mengumpulkan informasi adalah mendata para calon pegawai agar diketahui kemampuan
dan keterampilan serta pengalaman kerjanya untuk menduduki suatu jabatan di Kantor
Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang.

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 16

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

b. Menganalisis dan mengelola informasi jabatan adalah data dari calon pegawai yang telah
dikumpulkan kemudian di pilih secara cermat untuk menempatkan pegawai sesuai
dengan keahliannya di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng
Rappang.
c. Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku adalah agar data para
pegawai menjadi lebih teratur sesuai dengan jabatannya di Kantor Dinas Pemuda dan
olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang.
d. Pendidikan adalah suatu hal yang mendasar yang harus dimiliki oleh pegawai untuk
menempati jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang.
e. Pengetahuan kerja adalah pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai di Kantor Dinas
Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang mengenai pekerjaan yang akan
dilaksanakannya.
f. Keterampilan kerja adalah kelebihan atau kecakapan yang dimiliki oleh pegawai untuk
mampu menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitasnya dalam mengerjakan atau
menyelesaikan pekerjaan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng
Rappang
g. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan pegawai di
Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang dalam pekerjaannya
yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang
dimilikinya.
h. Individu adalah setiap pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten
Sidenreng Rappang memiliki sifat yang berbeda maka dalam menganalisis data pegawai
mereka juga mempunyai cara yang berbeda pula.
i. Teknologi adalah dengan menggunakan teknologi maka akan membantu dalam proses
menganalisis data dari para pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten
Sidenreng Rappang.
j. Biaya atau Anggaran adalah pentingnya biaya, energi dan waktu dalam proses
menganalisis jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng
Rappang.

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 17

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

k. Struktur Organisasi adalah pembagian kerja suatu instansi juga berbeda-beda maka akan
berbeda pula cara menganalisis jabatan khususnya di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga
Kabupaten Sidenreng Rappang.
l. Variabel Internal adalah seluruh hal-hal yang berasal dari dalam instansi yang dapat
memengaruhi proses analisis jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten
Sidenreng Rappang.
f. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan teori Jhonson dalam Cece Wijaya, (2001:3) berpendapat bahwa
kemampuan adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan
sesuai kondisi yang diharapkan. Sementara itu, menurut Kartono (2003: 13) bahwa
kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan teknik maupun
sosial yang dianggap melebihi dari anggota biasa, sehingga mendata para calon pegawai
agar diketahui kemampuan dan keterampilan serta pengalaman kerjanya untuk menduduki
suatu jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang sebelum
menempati jabatan bapak / ibu di mintai data oleh pihak dinas Pemuda dan olahraga
mengenai keahlian atau keterampilan adalah 6 orang (12 %) responden menjawab sangat
Setuju, 20 orang (40 %) responden menjawab Setuju, 15 orang (30 %) responden menjawab
kurang Setuju 9 orang (18 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden
yang menjawab sangat tidak Setuju.
Berdasarkan teori Jhonson dalam Cece Wijaya, (2001:3) berpendapat bahwa
kemampuan adalah perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan
sesuai kondisi yang diharapkan. Sementara itu, menurut Kartono (2003: 13) bahwa
kemampuan adalah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan keterampilan teknik maupun
sosial yang dianggap melebihi dari anggota biasa, sehingga mendata para calon pegawai
agar diketahui kemampuan dan keterampilan serta pengalaman kerjanya untuk menduduki
suatu jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang sebelum
menempati jabatan bapak / ibu di mintai data oleh pihak dinas Pemuda dan olahraga
mengenai keahlian atau keterampilan adalah 6 orang (12 %) responden menjawab sangat
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 18
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

Setuju, 20 orang (40 %) responden menjawab Setuju, 15 orang (30 %) responden menjawab
kurang Setuju 9 orang (18 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden
yang menjawab sangat tidak Setuju.
Berdasarkan teori Nawawi (2005:104) menjelaskan proses menghimpun informasi
mengenai setiap jabatan yang berguna untuk mewujudkan tujuan bisnis suatu perusahaan.
Mathis dan Jackson (2006:200) menjelaskan bahwa cara sistematis untuk mengumpulkan
dan menganalisis informasi tentang isi, konteks, dan persyaratan manusiawi, pekerjaan
tersebut, sehingga agar data para pegawai menjadi lebih teratur sesuai dengan jabatannya di
Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang.
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang Pihak dinas
Pemuda dan olahraga menyusun informasi dari data yang telah dikumpulkan untuk proses
analisis jabatan adalah 1 orang (2 %) responden menjawab sangat Setuju, 15 orang (30 %)
responden menjawab Setuju, 29 orang (58 %) responden menjawab kurang Setuju 5 orang
(10 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak Setuju.
Berdasarkan teori Suwatno (2003) dalam Nining Kasim (2011:4) menjelaskan bahwa
pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan minimum yang
disyaratkan meliputi: Pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif, sehingga suatu
hal yang mendasar yang harus dimiliki oleh pegawai untuk menempati jabatan di Kantor
Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang Pendidikan
berpengaruh dalam proses analisis jabatan pada dinas Pemuda dan olahraga adalah 1 orang
(2 %) responden menjawab sangat Setuju, 22 orang (44 %) responden menjawab Setuju, 21
orang (42 %) responden menjawab kurang Setuju 6 orang (12 %), responden menjawab
Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak Setuju
Berdasarkan teori Suwatno (2003) dalam Nining Kasim (2011:4) menjelaskan bahwa
pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar yaitu pengetahuan
kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu karyawan tersebut
bekerja dalam pekerjaan tersebut, sehingga pengetahuan yang harus dimiliki oleh pegawai di

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 19

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang mengenai pekerjaan
yang akan dilaksanakannya.
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang
Pengetahuan mempunyai pengaruh dalam proses analisis jabatan pada dinas Pemuda dan
olahraga adalah 3 orang (6 %) responden menjawab sangat Setuju, 21 orang (42 %)
responden menjawab Setuju, 20 orang (40 %) responden menjawab kurang Setuju 6 orang
(12 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab tidak
Setuju.
Berdasarkan teori Suwatno (2003) dalam Nining Kasim (2011:4) menjelaskan bahwa
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperoleh dalam
praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
1. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-lain.
2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
3. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau jasa dan
lain-lain. sehingga kelebihan atau kecakapan yang dimiliki oleh pegawai untuk mampu
menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitasnya dalam mengerjakan atau menyelesaikan
pekerjaan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang
Keterampilan kerja mempunyai pengaruh dalam proses analisis jabatan pada dinas Pemuda
dan olahraga adalah 3 orang (6 %) responden menjawab sangat Setuju, 19 orang (38 %)
responden menjawab Setuju, 18 orang (36 %) responden menjawab kurang Setuju 10 orang
(20 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak Setuju.
Berdasarkan teori Suwatno (2003) dalam Nining Kasim (2011:4) menjelaskan bahwa
Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja dapat
menjadi bahan pertimbangan untuk :
1. Pekerjaan yang harus ditempatkan
2. Lamanya melakukan pekerjaan, sehingga tingkat penguasaan pengetahuan serta
keterampilan pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 20

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta
keterampilan yang dimilikinya.
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang
Pengalaman kerja mempunyai pengaruh dalam proses analisis jabatan pada dinas Pemuda
dan olahraga adalah 6 orang (20 %) responden menjawab sangat Setuju, 12 orang (40 %)
responden menjawab Setuju, 15 orang (30 %) responden menjawab kurang Setuju 9 orang
(18 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak Setuju.
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang faktor
Individu memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada dinas Pemuda dan olahraga
adalah 3 orang (6 %) responden menjawab sangat Setuju, 19 orang (38 %) responden
menjawab Setuju, 18 orang (36 %) responden menjawab kurang Setuju 10 orang (20 %),
responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak
Setuju.
Hasil dari persentase tabel 4.13 yaitu 66 % dikategorikan setuju hal ini didukung
oleh faktor individu merupakan setiap pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga
Kabupaten Sidenreng Rappang setuju dan memahami bahwa memiliki sifat yang berbeda
maka dalam menganalisis data pegawai mereka juga mempunyai cara yang berbeda pula
sehingga 66 % dikategorikan setuju
Berdasarkan data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden
tentang faktor teknologi memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada dinas
Pemuda dan olahraga adalah 1 orang (2 %) responden menjawab sangat Setuju, 15 orang (30
%) responden menjawab Setuju, 29 orang (58 %) responden menjawab kurang Setuju 5
orang (10 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab
sangat tidak Setuju.
Hasil dari persentase tabel 4.14 yaitu 65 % dikategorikan setuju hal ini didukung
oleh faktor teknologi merupakan pegawai setuju dengan menggunakan teknologi maka akan
membantu dalam proses menganalisis data dari para pegawai di Kantor Dinas Pemuda dan
olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang. sehingga 65 % dikategorikan setuju

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 21

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

Berdasarkan data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden

tentang faktor Biaya atau Anggaran memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada
dinas Pemuda dan olahraga adalah 6 orang (12 %) responden menjawab sangat Setuju, 20
orang (40 %) responden menjawab Setuju, 15 orang (30 %) responden menjawab kurang
Setuju 9 orang (18 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang
menjawab sangat tidak Setuju.
Hasil dari persentase tabel 4.15 yaitu 69 % dikategorikan setuju hal ini didukung
oleh faktor biaya atau anggaran merupakan pegawai setuju dengan pentingnya biaya, energi
dan waktu dalam proses menganalisis jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga
Kabupaten Sidenreng Rappang, sehingga 69 % dikategorikan setuju
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang faktor
struktur organisasi memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada dinas Pemuda dan
olahraga adalah 1 orang (2 %) responden menjawab sangat Setuju, 22 orang (44 %)
responden menjawab Setuju, 21 orang (42 %) responden menjawab kurang Setuju 6 orang
(12 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab sangat
tidak Setuju.
Hasil dari persentase tabel 4.16 yaitu 67 % dikategorikan setuju hal ini didukung
oleh faktor struktur organisasi merupakan pegawai setuju dengan adanya pembagian kerja
suatu instansi juga berbeda-beda maka akan berbeda pula cara menganalisis jabatan
khususnya di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang, sehingga
67 % dikategorikan setuju
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa Tanggapan Responden tentang faktor
keadaan Internal organisasi, memengaruhi dalam proses menganalisis jabatan pada dinas
Pemuda dan olahraga adalah 3 orang (6 %) responden menjawab sangat Setuju, 21 orang (42
%) responden menjawab Setuju, 20 orang (40 %) responden menjawab kurang Setuju 6
orang (12 %), responden menjawab Tidak Setuju, dan tidak ada responden yang menjawab
sangat tidak Setuju.
Hasil dari persentase tabel 4.17 yaitu 68 % dikategorikan setuju hal ini didukung
oleh faktor keadaan Internal organisasi merupakan pegawai setuju dengan adanya hal-hal
yang berasal dari dalam instansi yang dapat memengaruhi proses analisis jabatan di Kantor
VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 22
 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang, sehingga 68 % dikategorikan

setuju
g. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian-uraian serta pembahasan pada bab terdahulu maka penulis
mencoba menarik kesimpulan bahwa Penerapan analisis jabatan dalam penempatan
jabatan di Kantor Dinas Pemuda dan olahraga Kabupaten Sidenreng Rappang sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya: faktor individu, faktor teknologi, faktor
biaya/anggaran, faktor struktur organisasi , faktor variabel internal.
h. DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Cetakan Ke
Tujuh. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Alwi, Syafaruddin. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan.
Kompetitif, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.
As'ad, M. 2004. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Liberty,.
Yogyakarta
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR. 2014, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2. Bumi
Aksara, Jakarta.
C. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Pendekatan Administrastif dan Operasional Bumi
Aksara, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Andi Offset,
Yogyakarta.
Hadari Nawawi. 2005. Penelitian Terapan. Gajah Mada University Press. Yogyakarta
Handoko. T.Tani. 2001. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. BPFE,
Yogyakarta.
Haral Azmi. 2016. Penempatan Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta
Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta
Jamaluddin Ahmad 2015. Metode Penelitian Administrasi Publik Teori dan Aplikasinya.
Gama Media. Yogyakarta.
Kamaruddin Sellang. 2016. Administrasi dan Pelayanan Publik. Ombak. Yogyakarta.

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 23

 JURNAL SOSIAL DAN POLITIK
ISSN 2301-6876

Moondy. R. W. 2008. Managemen Sumber Daya Manusia ( Edisi Kesepuluh ). Penerbit

Erlangga, Jakarta.
Malayu S.P Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

VOLUME IX EDISI 01 JUNI 2019 24