TUGAS PROPOSAL METODOLOGI PENELITIAN

PT INDORAMA SYNTHETICS Tbk

Diajukan untuk Memenuhi Tugas individu
Metodologi penelitian
Program Strata Satu Jurusan Teknik Industri
Sekolah Tinggi Teknologi Bandung

Disusun Oleh :

NPM : 18113113
NAMA : M FARIS KURNIADI
JENJANG STUDI : METODOLOGI PENELITIAN
PROGRAM STUDI : TEKNIK INDUSTRI

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

SEKOLAH TINGGI TEKNOLOGI BANDUNG
2021

i
KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah memberikan Ridho dan Rahmat-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan Tugas Metodologi Penelitian ini disusun dalam rangka memenuhi tugas perkuliahan
yang wajib diikuti oleh setiap mahasiswa/i Program Teknik Industri Sekolah Tinggi Teknologi
Bandung.

Pelaksanaan dan penulisan tugas ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak, baik langsung
maupun tidak langung. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih
kepada:

1. Ibu Rimba Krisnha Sukma Dewi, S.T., M.M. selaku Dosen Metodologi Penelitian Teknik
Industri Sekolah Tinggi Teknologi Bandung.
2. Teman-teman TI RP 18B yang memberi dukungan dan doa untuk kelancaran tugas ini
3. Bapak Ir. M Sodik selaku HOD Departemen Poly CP-2 yang memberikan ilmu tentang
produksi di PT Indo-Rama Synthentics Tbk. Bapak Joko, Bapak Agus, Bapak Tri, dan Bapak
Rohman dan seluruh staff Poly CP-2 yang telah membantu dalam penulisan proposal ini.

Dalam penulisan tugas ini tentunya masih banyak kekurangan dan kekeliruan baik yang berkenaan
dengan pembahasan materi ataupun dengan teknik pengetikan, namun hal itulah yang mendorong
saya untuk berbuat lebih baik lagi.

Semoga dengan tugas ini pembaca dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan dan diharapkan
kritik yang membangun dari para pembaca guna memperbaiki kesalahan sebagaimana mestinya.

Bandung, 11 juli 2021

Penyusun

ii
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL................................................................................................................5
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................................6
BAB I....................................................................................................................................7
PENDAHULUAN................................................................................................................7
1.1 Latar Belakang.................................................................................................................7
Tabel 1 1...............................................................................................................................9
Sumber :Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. Indorama Synthetics, Tbk
Purwakarta...........................................................................................................................9
Tabel 1.2.............................................................................................................................10
Sumber : Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. Indorama Synthetics, Tbk
Purwakarta.........................................................................................................................10
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................12
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................................................13
1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................................................13
1.5 Pembatasan Masalah......................................................................................................13
1.6 Sistematika Penulisan....................................................................................................13
BAB II.................................................................................................................................15
LANDASAN TEORI.........................................................................................................15
2.1 Pengertian Job Analysis.................................................................................................15
2.1.2 Kegunaan informasi Job analysis...............................................................................15
2.1.3 Tahapan Job analysis..................................................................................................16
2.1.4 Metode Job Analysis..................................................................................................18
2.2 Job Description..............................................................................................................19
2.2.1 Kualifikasi Job Description........................................................................................20
2.3 Penelitian Terdahulu......................................................................................................20
2.3.1 Penelitian Sekarang....................................................................................................23
BAB III...............................................................................................................................24
METODOLOGI PENELITIAN.......................................................................................24
3.1 Objek Penelitian............................................................................................................24
3.2 Metode Penelitian..........................................................................................................24
3.2. Operasional Variabel....................................................................................................25
iii
3.2.1 Operasional Variabel Job Description.......................................................................25
Tabel 3.1.............................................................................................................................27
Sumber : (Sondang P. Siagian, 1983:10)..........................................................................28
3.2.2 Operasional Variabel Efektivitas Kerja......................................................................28
Tabel 3.2.............................................................................................................................31
(Richard M Steers, terjemahan Magdalena, 1985:134-135)..............................................32
3.2 Jenis dan Sumber Data..................................................................................................33
3.3 Metode pengolahan dan Analisis data ( populasi, sampel dan teknik sampling ).........33
Tabel 3.3.............................................................................................................................34
Sumber: Dokumen dari PT.INDORAMA SYNTHETICS Tbk Purwakarta, diolah oleh
penulis.................................................................................................................................34
3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data..............................................................................35
3.3.1 Analisis Data Deskriptif.............................................................................................35
Tabel 3.4.............................................................................................................................36
Gambar 3.1.........................................................................................................................36
Grafik Persentase Frekuensi............................................................................................36
3.5.2 Analisis Inferensial....................................................................................................37
Tabel 3.5.............................................................................................................................38
Sumber : Sugiyono (1996:74)............................................................................................38
Tabel 3.6 Rekapitulasi Hasil Skoring Angket.................................................................38
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian............................................................................39
3.6.1 Uji Validitas..........................................................................................................39
Tabel 3 7.............................................................................................................................42
Sumber: Hasil Uji Coba Angket.........................................................................................42
Tabel 3 8.............................................................................................................................42
Sumber: Hasil Uji Coba Angket.........................................................................................43
Tabel 3.9.............................................................................................................................43
Sumber: Hasil pengolahan data........................................................................................43
3.6.2 Uji Reliabilitas......................................................................................................43
Tabel 3.10...........................................................................................................................45
Sumber: Uji Coba Angket..................................................................................................45
3.6.3 Teknik Analisis Data..................................................................................................46
3.7 Pengujian Hipotesis.......................................................................................................47
iv
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................48

v
DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

vi
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak

langsung sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui sumber

daya manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya,

kehancuran suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan sumber daya

manusia. Untuk itu konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi penting

dalam organisasi.

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang penting dalam

upaya meningkatkan produktivitas perusahaan karena manusia mempunyai

kemampuan yang besar untuk tumbuh dan berkembang.Oleh karena itu

pengolahan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh perusahaan menjadi

sesuatu yang bersifat mutlak.Perusahaan berkewajiban untuk membantu karyawan

menyadari potensi yang dimiliki sehingga diharapkan mampu meningkatkan

efektivitas kerjanya.

Melihat pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mendukung

kemajuan suatu organisasi, maka organisasi tersebut harus berusaha untuk

mendapatkan tenaga kerja yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya.

Efektivitas kerja perusahaan dapat dilihat dari indikasi yang ditampilkan

melalui sikap para karyawan terhadap pekerjaannya.Indikasi dari efektivitas kerja

diantaranya adalah kedisiplinan dan kehadiran karyawan dalam menjalankan

tugasnya.Apabila disiplin kerja dan kehadiran tinggi maka secara relatif

efektivitas kerja karyawan bisa dikatakan baik dan begitu pula sebaliknya.

PT. Indorama Synthetics merupakan perusahaan penanaman modal asing

yang bergerak di bidang tekstil. PT. Indorama Synthetics didirikan berdasarkan

akta notaris Maria Lidwina Indriani Soepojo, SH No.34 tanggal 26 Agustus 1974

yang disahkan oleh keputusan Menteri Kehakiman Republik Indonesia

berdasarkan surat keputusan No. Y.A.5/2/14 tanggal 3 januari 1975 dan telah

didaftarkan dalam buku registrasi di pengadilan Jakarta pada tanggal 24 Januari

1975, serta telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No. 8

tanggal 28 Januari 1975 (sumber arsip PT. Indorama Synthetics, Tbk). Anggaran

dasar PT Indorama Synthetics ditentukan dengan akta pernyataan Keputusan

Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa PT. Indorama Synthetics No.49

tanggal 28 januari 1975, dibuat dihadapan A. Partomuan Pohan, SH, LLM, di

Jakarta. Anggaran dasar tersebut telah mendapatkan persetujuan dari menteri

Kehakiman Republik Indonesia melalui surat keputusan

No.C29029.HT.01.04.TH.97 Tanggal 5 september 1997.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Manager Sumber

Daya Manusia Divisi Pemintalan PT. Indorama Synthetics, Tbk Purwakarta yaitu:

Bapak Ir. M Sodik, penulis memperoleh data yang berkaitan dengan permasalahan

efektivitas kerja di PT. Indorama Synthetics Tbk, Purwakarta yang masih rendah.

Berikut data yang didapat oleh penulis dari perusahaan :

 Table 1.1
Persentase Absensi Karyawan Tahun 2016-2020

Tahun 2016 2017 2018 2019 2020

Jam kerja seharusnya/ 1800 jam 1800 1800 jam 1800 jam 1800 jam
tahun jam
Jam kerja seharusnya/ 600 jam 670 jam 670 jam 800 jam 820 jam
tahun
Persentase rata-
rata absen jam 33,3% 37,2% 39,4% 44,4% 45,5%
kerja/ tahun
Sumber :Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. Indorama Synthetics, Tbk Purwakarta
Berdasarkan tabel di atas, pada tahun 2016 persentase rata-rata absen jam

kerja/ tahun sekitar 33,3%, dan naik di tahun 2017 menjadi 37,2%, pada tahun

2018 mengalami sedikit kenaikan menjadi 39,4% dan kenaikan drastis di tahun

2019 persentase rata-rata absen jam kerja/ tahun 27,8% dan di tahun 2020

persentase rata-rata absen jam kerja/ tahun masih mengalami kenaikan persentase

sebesar45,5%.Berdasarkan penafsiran diatas, dapat disimpulkan bahwa persentase

rata-rata absen jam kerja karyawan/ tahun dari tahun 2016 hingga 2020

mengalami kenaikan. Hal ini menunjukan bahwa setiap tahunnya persentase absen

jam kerja (kemangkiran) mengalami kenaikan atau mengalami penurunan

produktivitas jam kerja seharusnya.

Data lain yang diperoleh dari sumber yang sama adalah daftar kehadiran

karyawan PT. Indorama Synthetics, Tbk Purwakarta yang belum maksimal dan

masih kurangnya kedisiplinan karyawan. Berikut ini adalah sajian data persentase

absensi karyawan Divisi Pemintalan Spinning I di PT. Indorama Synthetics, Tbk

Purwakarta tahun 2016 hingga tahun 2020.

 Table 1.2
Persentase Absensi Karyawan Tahun 2016-2020

Aktual Ketidakhadiran/ Mangkir/tahun Jumlah

No Tahu Kehadiran tahun (tanpa alasan) Ketidak-
n / tahun (dengan alasan) hadiran
1 2016 100% 10% 20% 30%
2 2017 100% 13% 18% 31%
3 2018 100% 21% 20% 41%
4 2019 100% 21% 19% 40%
5 2020 100% 24% 21% 45%
Sumber : Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. Indorama Synthetics, Tbk Purwakarta

Dari data yang didapatkan maka terlihat persentase absensi karyawan yang

terjadi dari tahun 2016 sampai dengan tahun 2020, yang dapat di analisiskan

sebagai berikut:

Pada tahun 2016 jumlah ketidakhadiran sebesar 30%, pada 20017 naik

menjadi 31% maka dapat dihitung dengan penghitungan × 100% = 103%,

maka dapat terlihat bahwa kenaikan jumlahketidakhadiran cukup tinggi pada

perusahaan ini.

Pada tahun 2018 jumlah ketidakhadiran karyawan sebesar 41%, persentase

ini terlihat bertambah naikdari tahun 2017, dibuktikan dari data yang didapatkan

dengan penghitungan × 100% = 132%.

Pada tahun 2019 jumlahketidakhadiran karyawan sebesar 40%, persentase

ini terlihat semakin menurun dibandingkan dengan tahun 2010, dibuktikan dari

data yang didapatkan dengan penghitungan × 100% = 97%.

Pada tahun 2020 jumlah ketidakhadiran karyawan naik menjadi 45%,

persentase ini terlihat melonjak naik daripada pada tahun 2011, dibuktikan dari
data yang didapatkan dengan penghitungan × 100% = 112%.

Dari uraian dan data presentase jam kerja/ tahun dan presentase absensi

karyawan/ tahuntentang kehadiran karyawan di atas mengindikasikan bahwa

tingkat efektivitas kerja karyawan di PT. Indorama Synthetics, Tbk Purwakarta

masih belum optimal sesuai dengan harapan.Hal ini perlu segera dicari

permasalahannya, sebab dapat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan.

Untuk mengatasi masalah rendahnya efektivitas kerja, penulis menduga

bahwa perlu ada kejelasan mengenai job description (uraian pekerjaan) setelah

dilaksanakannya penempatan karyawan. Menurut [ CITATION Rivai \l 1057 ]

adanya job description (uraian pekerjaan)akan dapat memberikan kejelasan bagi

para karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan

beban kerja yang menjadi tanggung jawab serta mencegah kemungkinan

terjadinya tumpang tindih pekerjaan, pemborosan dan dalang melempar tanggung

jawab bilamana ada kesalahan dan kesulitan.

Dari uraian dan data presentase jam kerja/ tahun dan presentase absensi

karyawan/ tahuntentang kehadiran karyawan di atas mengindikasikan bahwa

tingkat efektivitas kerja karyawan di PT. Indorama Synthetics, Tbk Purwakarta

masih belum optimal sesuai dengan harapan.Hal ini perlu segera dicari

permasalahannya, sebab dapat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan.

Untuk mengatasi masalah rendahnya efektivitas kerja, penulis menduga

bahwa perlu ada kejelasan mengenai job description (uraian pekerjaan) setelah

dilaksanakannya penempatan karyawan.Menurut [ CITATION Rivai \l 1057 ]

 adanya job description (uraian pekerjaan)akan dapat memberikan kejelasan bagi

para karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan

beban kerja yang menjadi tanggung jawab serta mencegah kemungkinan

terjadinya tumpang tindih pekerjaan, pemborosan dan dalang melempar tanggung

jawab bilamana ada kesalahan dan kesulitan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas dapat diduga adanya

pengaruh job description (uraian pekerjaan) terhadap efektivitas kerja karyawan

divisi pemintalan spinning I pada PT. Indorama Synthetics, Tbk. Kabupaten

Purwakarta. Oleh karena itu, permasalahan dalam penelitian ini lebih banyak

berkaitan dengan upaya pembuktian terhadap pengaruh kedua variabel tersebut

dan secara lebih spesifik permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

1. Bagaimana tingkat kejelasan job description (uraian pekerjaan) karyawan

divisi pemintalan spinning I pada PT. Indorama Synthetics, Tbk.

Kabupaten Purwakarta.

2. Bagaimana tingkat efektivitas kerja karyawan divisi pemintalan spinning I

pada PT. Indorama Synthetics, Tbk. Kabupaten Purwakarta.

3. Adakah pengaruh job description (uraian pekerjaan) terhadap efektivitas

kerja karyawan divisi pemintalan spinning I pada PT. Indorama

Synthetics.
 1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan

melakukan kajian secara ilmiah tentang job description (uraian pekerjaan)

karyawan divisi pemintalan spinning I pada PT. Indorama Synthetics, Tbk.

Kabupaten Purwakarta.Analisis tersebut diperlukan untuk mengetahui

pengaruh job description (uraian pekerjaan) terhadap efektivitas kerja

karyawan divisi pemintalan spinning I pada PT. Indorama Synthetics, Tbk.

Kabupaten Purwakarta.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai

berikut:

a. Untuk mengembangkan ilmu dibidang MSDM yang berkaitan dengan

teori job description (uraian pekerjaan) dan efektivitas kerja.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan ilmiah

yang dapat berguna untuk bahan kajian atau informasi bagi pihak-

pihak yang membutuhkan.

1.5 Pembatasan Masalah

1. Pada penelitian ini hasil job description yang dibuat hanya sampai pada tahap

rekomendasi

2. Ruang lingkup penelitian adalah pada tingkat manajerial produksi produksi

3. Pada penelitian ini menggunakan metode Job analysis

1.6 Sistematika Penulisan

BAB I Pendahuluan

Pada bab ini berisi uraian mengenai penelitian perancngan job description

menggunakan kerangka business process pada PT. Indorama Synthetics, berdasarkan

latar belakang mengenai penelitian , perumusan masalah, tujuan penelitian,batasan

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori

Dalam bab ini berisi studi literatur diantaranya penelitian yang

terkait dengan permasalahan yang sedang diteliti, metode yang

digunakan dalam penelitian, dan literatur-literatur lainnya yang

relevan dengan permasalahan yang sedang diteliti.

BAB III Metodologi Penelitian

Pada bab ini dijelaskan langkah-langkah pemecahan masalah yang digunakan untuk

menyelesaikan penelitian sesuai tujuan dari permasalahan yang dibahas dan

berfungsi sebagai kerangka utama untuk menjaga penelitian mencapai tujuan yang

ditetapkan.

Bab IV Pengumpulan dan Pengolahan Data

Bab ini berisi pengumpulan data yang terdiri dari data primer dan

data sekunder. Kemudian, terdapat pengolahan yang berkaitan dengan proses

bisnis existing, PCF APQC, dan analisis gap keduanya.

la

B
BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Job Analysis

 Job analysis adalah sebuah prosedur untuk menentukan tugas dan

persyaratan keterampilan dari sebuah pekerjaan, serta jenis orang yang

harus melakukan pekerjaan tersebut. Job analysis menghasilkan

informasi yang digunakan dalam penyususan job description dan

jobspecification [ CITATION Des13 \l 1057 ]

 Job analysis adalah proses mengumpulkan, menganalisis dan menetapkan

informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka memberikan dasar untuk job

description dan data untuk perekrutan, pelatihan, evaluasi pekerjaan dan 8

manajemen kinerja.Fokus dari proses job analysis adalah penentuan tujuan

penggunaan informasinya [CITATION Ams14 \l 1057 ]

 Job analysis adalah eksplorasi sistematis sebuah kegiatan di dalam

pekerjaan, yang merupakan prosedur teknis untuk menentukan tugas

pekerjaan, tanggung jawab, dan akuntabilitas[ CITATION DeC10 \l 1057 ]

2.1.2 Kegunaan informasi Job analysis

[CITATION Des13 \l 1057 ] menjelaskan bahwa informasi hasil dari job analysis yang

termuat di dalam job description dan job specifitacion dapat digunakan lebih

lanjut sebagai berikut :

a. Recruitment and selection (perekrutan dan seleksi). Job analysis

menyediakan informasi cakupan pekerjaan dan syarat yang diperlukan

untuk melaksanakan aktivitas. Informasi ini meruapakan dasar bagi anda

untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut.

 b. Compensation (kompensasi). Informasi job analysis dapat digunakan

sebagai acuan dalam penggajian berdasarkan dari informasi pekerjaan

diperlukan, seperti keterampilan dan tingkat pendidikan, bahaya

pekerjaan, tingkat tanggung jawab dan faktor lainnya.

c. Performance appraisal (penilaian kinerja). Informasi ini digunakan sebagai

pembanding antara kinerja aktual dengan tugas dan standar kerja.

d. Training (pelatihan). Penggunaan informasi job analysis juga dapat

merancang program-program pelatihan dan pengembangan. Hal ini karena

hasil job analysis yang termuat dalam job description berisi tentang

keterampilan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.

2.1.3 Tahapan Job analysis

[CITATION Des13 \l 1057 ] menyebutkan bahwa job analysis dilakukan melalui beberapa
tahapan, berikut ini tahap-tahap dalam melaksanakan job analysis :

a. Menentukan penggunaan informasi job analysis. Hal ini dimulai dengan

mengidentifikasi penggunaan informasinya, karena ini akan menentukan

jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulannya.

b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang. Informasi seperti bagan

organisasi dan bagan proses kerja digunakan sebagai sumber untuk

mendapatkan informasi tentang kadar hubungan antara pekerja, aliran

proses kerja, dan nama tiap jabatan yang terdapat pada bagan organisasi.

c. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis. Tahapan ini merupakan memilih

beberapa perwakilan jabatan yang sejenis untuk dianalisis. Hal ini

dilakukan apabila terdapat banyak pekerjaan yang akan dianalisis dengan

tugas yang sama, contohnya seperti pekerjaan-pekerjaan bagian perakitan.

d. Mengumpulkan informasi job analysis. Tahap ini adalah melakuakan job

analysis secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas

pekerjaan, perilaku pekerja yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat

pekerjan. Pada tahapan ini perlu menggunakan satu atau lebih teknik

analisis yang ditentukan.

e. Meninjau informasi dengan pihak yang bersangkutan. Tahapan ini adalah

proses memverifikasi informasi dari hasil yang didapatkan pada tahap

sebelumnya, sehingga informasi yang didapatkan sesuai dengan tugas-

tugas dan tanggung jawab yang sesungguhnya.

f. Menyusun job description dan job specification. Hasil dari job analysis

adalah informasi yang akan disusun secara khusus sebagai job description

dan job specification. Job description adalah suatu rumusan tertulis yang

menguraikan aktifitas dan tanggung jawab pekerjaan, serta bentuk

pekerjaan yang penting. Spesifikasi pekerjaan merupakan informasi yang

berisi aspek pribadi, ciri-ciri, atau kebutuhan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas. Spesifikasi pekerjaan bisa menjadi dokumen

tersendiri atau tercakup dalam dokumen job description. [CITATION

Ams14 \l 1057 ] menjelaskan bahwa langkah dasar untuk mengumpulkan

informasi tentang pekerjaan adalah sebagai berikut :

a. Mengumpulkan informasi tentang organisasi, prosedur atau pelatihan

pekerja, yang mana memberikan informasi tentang pekerjaan.

b. Menanyakan manajer mengenai informasi pekerjaan, tujuan pekerjaan,

kegiatan utama yang dilakukan, tanggung jawab dan hubungan

pekerjaan yang terlibat dengan bagian lain.

 c. Memberikan pertanyaan yang sama kepada beberapa pemegang

jabatan yang ada.

2.1.4 Metode Job Analysis

Terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan untuk mendapatkan data job

analysis [CITATION Ams14 \l 1057 ]:

a. Wawancara Teknik ini digunakan untuk mendapatkan informasi tentang

pekerjaan secara langsung dari pekerja, wawancara yang dilakukan harus

disesuaikan dengan pekerjaan yang ada, seperti mengumpulkan informasi yang

dibutuhkan sesuai dengan tujuan dari penggunaan job analysis. Menyusun daftar

pertanyaan yang akan diajukan kepada pekerja, malakukan pengecekan informasi

hasil wawancara dengan manajer pekerja untuk memastikan bahwa informasi

yang diberikan sesuai dengan pekerjaannya.

b. Kuesioner adalah teknik pengumpulan informasi pekerjaan dengan menggunakan

lembar kuesioner yang berisi beberapa pertanyaan tentang pekerjaan yang

dianalisis. Teknik ini cocok digunakan untuk pengumpulan informasi pekerjaan

secara cepat dengan jumlah pekerja yang besar/banyak, namun informasi yang

didapatkan dari teknik ini sering kali tidak sesuai dengan kenyataan, dikarenakan

kemampuan memahami dari setiap pekerja berbedabeda terhadap setiap

pertanyaan yang ada pada kuesioner, dapat juga pekerja kesulitan untuk

mengekspresikan dirinya melalui tulisan tentang pekerjaannya.

c. Observasi adalah pengamatan pekerja ditempat kerja, mencatat apa yang

dilakukan, bagaimana merekan melakukannya, dan berapa banyak waktu yang

diperlukan. Teknik ini digunakan untuk kondisi pekerjaan yang ruang lingkupnya
 relatif kecil, namun kesulitan dari teknik ini adalah mengamati pekerjaan yang

menggunakan aktivitas mental atau pekerjaan yang terlalu cepat, sehingga sulit

untuk diamati. d. Buku dan catatan Teknik ini dilakukan dengan menganalisis

catatan pekerjaan atau aktivitas pekerja. melalui catatan ini pekerja bisa

menggambarkan kegiatan mereka secara narative, sehingga memuat penjelasan

secara detail. Kelemahan dari teknik ini adalah kemampuan setiap pekerja dalam

menuliskan catatan pekerjaan berbeda-beda, dan harus memiliki kemampuan

lebih untuk mengekspresikan kedalam tulisan.

2.2 Job Description

Job description adalah pernyataan tertulis yang memuat apa saja yang harus

dilakukan oleh pekerja, bagaimana cara melakukannya, dan dalam kondisi apa

pekerjaannya dilakukan Didalam job description akan memuat berbagai informasi

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab, wewenang, dan batasan dalam

melakukan pekerjaannya, sehingga dengan adanya job description, kegiatan yang

dilakukan sesuai dengan tanggung jawab dan tidak dapat saling mencampuri tugas

satu sama lain, tidak adanya tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas, serta

komunikasi yang terbentuk dengan baik karena adanya hubungan kerjasama yang

baik antar pekerja. Menurut [CITATION Has07 \l 1057 ] “job description adalah

gambaran tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan,

hubungan pekerjaan danaspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu

dalam organisasi”. Apabila deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang

karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu,

mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.

 2.2.1 Kualifikasi Job Description

Job description hendaknya dapat mendeskripsikan dengan tepat isi pekerjaan,

lingkungan, dan kondisi pekerjaan. Menurut [CITATION Ard12 \l 1057 ] terdapat

enam kualifikasi yang harus diperhatikan dalam pembuatan job description, antara

lain :

a. Sistematis, artinya job description terdiri dari komponen-komponen tertentu yang

mempunyai fungsi dan tersusun dalam tata hubungan yang membentuk suatu

sistem sehingga mudah dipahami.

b. Jelas, artinya job description dapat memberikan pembacanya isi dan maksud

yang jelas, terang, gemilang, dan tidak meragukan.

c. Ringkas, artinya job description perlu menggunakan kata-kata dan kalimat yang

singkat, pendek sehingga pembaca tidak memerlukan waktu yang lama untuk

membaca dan memahaminya.

d. Tepat, artinya job description dapat menyajikan uraian yang memberikan

pengertian yang cocok, sesuai dan tepat seperti apa yang dimaksud oleh isi

pekerjaan sehingga pembacanya dapat memperoleh gambaran yang sama dengan

isi yang sebenarnya.

e. Taat azas, artinya job description berisi kata dan kalimat yang isinya

menunjukkan arah dan maksud yang sama atau selaras dan tidak bertentangan

satu sama lain.

f. Akurat, artinya job description disusun secara teliti, dengan memaparkan keadaan

yang lengkap, tidak kurang dan tidak lebih.

2.3 Penelitian Terdahulu

Tidak adanya dokumen job description dapat menimbulkan beberapa kesulitan bagi
 pekerja dalam melakukan pekejaanya. Untuk itu perlu adanya perancangan job

description sebagai salah satu alat manajemen pekerja yang akan digunakan.

Perancangan ini akan digunakan sebagai acuan untuk kedepannya dalam

perkembangan pekerjaan yang timbul, bahwa sebuah job description tidak berguna,

kecuali jika secara teratur diperbaharui untuk mencerminkan bahwa tugas dan tanggung

jawab akan terus berkembang. Dalam membuat job description yang efektif harus

mempertimbangkan tugas-tugas baru yang mucul dan memperhatikan lingkungan kerja,

sehingga job description yang ada dapat membantu seorang karyawan dari banyak arah.

Perancangan job description akan meliputi seluruh jabatan yang ada, sehingga hasil

dokumennya menjadi spesifik pada masing-masing jabatan. Gelar jabatan yang diberikan

pada pekerja akan menghasilkan isi job description yang berbeda, walaupun masih dalam

lingkup jabatan yang sama.

Dokumen job description yang dirancang oleh peneliti akan meliputi semua level

pekerjaan didalam, mulai dari level tertinggi seorang kepala bagain hingga mencapai

level terendah. Sehingga dokumen yang dihasilkan akan mencangkup hubungan dari

seluruh pekerja. Seperti diungkapkan oleh [CITATION Des13 \l 1057 ] bahwa sebuah

dokumen job description harus memuat berbagai informasi tentang hubungan, tanggung

jawab, wewenang, serta batasan dalam sebuah pekerjaan. Dan juga seperti yang

diungkapkan oleh [ CITATION Dar13 \l 1057 ] bahwa langkah awal 6 untuk merancang job

description adalah menganalisis setiap jabatan pada setiap level. Karena isi dari job

description mencangkup uraian lengkap dari suatu pekerjaan, mulai dari ringkasan

pekerjaan, tanggung jawab, wewenang, hingga spesifikasi pekerjaan ada didalam sebuah

job description. Sehingga job description akan mencakup semua uraian lengkap dari

setiap jabatannya, karena job description bisa digunakan sebagai acuan dalam

memanajemen pekerja dalam suatu jabatan tertentu.

Pengelolaan manajemen sumber daya manusia pada sebuah perusahaan akan terus

mengalami perkembangan, dan salah satu yang paling kompleks dan terus mengalami

perubahan adalah manajemen pekerja. pengelolaan pekerja bisa dilakukan dengan salah

satu langkah, yaitu job analysis. Didalam melakukan job analysis, hasil yang didapatkan

salah satunya adalah dokumen job description, dokumen ini akan menjadi alat dalam

memanajemen pekerja dan dapat digunakan secara berkelanjutan. Hal ini

didukung oleh penelitian [ CITATION Saf10 \l 1057 ] bahwa dampak yang dihasilkan dari

sebuah job analysis yang berupa job description dapat dipergunakan berkelanjutan atau

sebagai landasan manajemen sumberdaya manusia dalam membuat keputusan terhadap

pekerja.

[ CITATION Ind06 \l 1057 ] menyebutkan dalam penelitiannya bahwa dari hasil job

analysis didapatkan adanya tugas yang memiliki banyak kesamaan dalam jabatan (tugas).

Hal ini disebabkan karena belum adanya uraian tugas atau job description yang

mengakibatkan banyaknya tugas yang sama dilakukan oleh karyawan yang berbeda,

sebenarnya tugas-tugas tersebut dapat dilakukan oleh satu karyawan saja. Penelitian ini

dilakukan pada PT.Indorama Synthetics.

Manfaat dari sebuah dokumen job description tidak hanya sebagai dokumen yang

memuat berbagai informasi bagi pekerja, namun juga akan berpengaruh secara langsung

terhadap seorang pekerja, seperti diungkapkan oleh [ CITATION Giy15 \l 1057 ]

menunjukan bahwa job description berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja

proses. Yang artinya jika uraian pekerjaan yang berisi wewenang, tanggung jawab,

kondisi pekerjaan, fasilitas kerja, dan standar hasil kerja ditambah akan menaikan

responsivitas, akuntabilitas, dan keadaptasian seorang pekerja. 7 Hal ini dikarenakan job

description sudah bisa mengcover kinerja yang berorientasi pada proses. [ CITATION

Rivai \l 1057 ][ CITATION Jac12 \l 1057 ] dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa job
description (job description) secara tidak langsung dapat mendukung rekan kerja.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara, grup kerja, dan aktivitas

didalam grup. Hasil dari penelitian ini menghasilkan bahwa dukungan rekan kerja tidak

hanya dari pengalaman, tetapi juga dapat memberikan dukungan rekan kerja malalui

pemahaman terhadap job description, seperti posisi kerja, tugas, dan keterampilan

yang dibutuhkan. [ CITATION Car15 \l 1057 ] menyebutkan dalam penyusunan job

description hendaknya melakukan pengelompokan pada setiap level jabatan yang

sama dalam melakukan pengambilan data, hal ini akan berguna untuk mengetahui

karakteristik pekerjaan yang dilakukan pada setiap levelnya. Hasil dari penelitian ini

jabatan akan membantu dalam penentuan kompetensi yang harus dipenuhi pada

jabatan tertentu.

2.3.1 Penelitian Sekarang

Penelitian ini dilakukan di PT. Indorama Synthetics sebuah perusahaan x yang

bergerak dibidang texttile industri , penelitian akan dikhususkan pada divisi

pemintalan spinning I. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapakan

standar manual job description pada masing-masing jabatan. penelitian dilakukan

dengan mengumpulkan data-data dari seluruh pekerja pada bagian Urusan Quality

Control. Metode yang digunakan adalah metode job analysis.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah variabel X yaitu job description (uraian

pekerjaan) karyawan divisi pemintalan PT. Indorama Synthetic, Tbk. Kabupaten

Purwakarta dan variabel Y yaitu efektivitas kerja karyawan divisi pemintalan spinning

I pada PT. Indorama Synthetic, Tbk. Kabupaten Purwakarta.

Berdasarkan objek penelitian diatas, maka akan dianalisis mengenai

pengaruh job description (uraian pekerjaan) oleh divisi pemintalan terhadap

efektivitas kerja karyawan pada PT. Indorama Synthetics, Tbk. Kabupaten

Purwakarta. Dengan responden karyawan yang masih aktif bekerja di divisi

pemintalan spinning I pada PT. Indorama Synthetics, Tbk. Kabupaten Purwakarta.

3.2 Metode Penelitian

Dalam mengadakan suatu penelitian, peneliti terlebih dahulu harus

menentukan metode yang digunakan, karena hal ini merupakan pedoman atau

langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa

peneliti kepada suatu kesimpulan yang merupakan pemecahan dari masalah yang

diteliti. Langkah-langkah dalam suatu penelitian disebut prosedur penelitian atau

metode penelitian.Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu deskriptif kuantitatif

yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang

akan
 digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survey eksplanasi

(explanatory survey).

3.2. Operasional Variabel

Operasional variabel merupakan kegiatan menjabarkan variabel ke dalam

indikator. Menurut [ CITATION Sug08 \l 1057 ] menyatakan bahwa : “Variabel

penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan

yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Penelitian ini terdiri atas variabel bebas (variabel independen) dan variabel

terikat (variabel dependen).Variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhiatau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

terikat (dependen).Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.Penelitian ini mengkaji dua

variabel yaitu variabel job description(X) sebagai variabel independen atau

variabel bebas, dan variabel efektivitas kerja (Y) sebagai variabel dependen atau

variabel terikat.

3.2.1 Operasional Variabel Job Description

Rincian operasionalisasi variabel x menggunakan pendapat [CITATION

son05 \l 1057 ] yang mengemukakan bahwa dalam melakukan job

description(uraian pekerjaan) hendaklah mempertimbangkan faktor – faktor

sebagai berikut :

1) Penempatan karyawan

Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah

 ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang

dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan

menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal

Penempatan karyawan menyangkut beberapa aspek, yaitu :

1. Pendidikan

2. Pengetahuan

3. Keterampilan

4. Pengalaman

2) Beban kerja

Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan

dipertanggungjawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu.

Beban kerja yang harus dilaksanakan karyawanhendaknya merata, sehingga

dapat dihindarkan adanya seorang karyawan yang mempunyai beban kerja

terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata

ini tidak berarti bahwa setiap karyawan di perusahaan tersebut harus tetap

sama beban kerjanya.

3) Spesialisasi pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak

semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai

keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan

keterbatasan sendiri.
 Tabel 3.1
Operasional Variabel Job Description (uraian pekerjaan)

Variabel Indikator Ukuran Skala No

Item
Job Penempatan 1) Tingkat Ordinal 1
Description(Varib Karyawan kesesuaian penempatan
el X) karyawan dengan latar
belakang pendidikan

2) Tingkat Ordinal 2
penguasaan pengetahuan
dasar pekerjaan

3) Tingkat keterampilan yang Ordinal 3

dimiliki
dalam bekerja

4) Tingkat Ordinal 4
Kesesuaian pekerjaan
dengan pengalaman
kerja yang
dimiliki

Beban Kerja 1) Standar Ordinal 5

operasional jam kerja
2) Bertanggung jawab Ordinal 6
terhadap
pekerjaan
3) Tingkat Ordinal 7
keberhasilan karyawan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
4) Tingkat Ordinal 8
pemberlakuan jam
lembur bergilir
5) Tingkat beban kerja yang Ordinal 9
didapat sesuai dengan gaji
yang diperoleh.
 Spesialisasi 1) Tingkat Ordinal 10
Pekerjaan penguasai
peralatan dan
perangkat kerja
2) Tingkat Ordinal 11
kesesuaian
keahlian dan
keterampilan
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
3) Batas Ordinal 12
kemampuan dalam
menyelesaikan
pekerjaan

4) Minat untuk Ordinal 13

menyelesaikan
pekerjaan
Sumber : (Sondang P. Siagian, 1983:10)

3.2.2 Operasional Variabel Efektivitas Kerja

Rincian operasionalisasi variabel y menggunakan pendapat [CITATION

MSt85 \l 1057 ], terjemahan [CITATION Mag85 \l 1057 ] yang mengemukakan

bahwa dalam melakukan efektivitas kerja hendaklah mempertimbangkan faktor –

faktor sebagai berikut :

a. Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan)

Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu, tempat, pendidikan serta

faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya keterbatasan ini yang

menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan semua kebutuhannya

tanpa melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut

untuk menyesuaikan diri dengan orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun

dengan tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut.Kemampuan

menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut merupakan sarana

tercapainya kerjasama antara karyawan yang dapat mendukung tercapainya

 tujuan organisasi. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh [CITATION

MSt85 \l 1057 ] berikut ini : “Pada kenyataannya mudah dijelaskan bahwa kunci

keberhasilan organisasi adalah untuk pencapaian tujuan” [CITATION MSt85 \l

1057 ], terjemahan [CITATION Mag85 \l 1057 ]

b. Prestasi Kerja

Menurut penjelasan [CITATION MSt85 \l 1057 ]prestasi kerja yaitu suatu penyelesaian

tugas pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan

bahkan ada yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Lebih

lanjut Richard [CITATION MSt85 \l 1057 ] ) mengemukakan hal sebagai berikut ini :

“secara sederhana umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu

merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor penting. Pertama, kemampuan dan minat

seorang pekerja.Kedua, kejelasan dan penerimaan atas penjelasan.Ketiga, peranan

seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja”.

c. Kepuasan Kerja.

Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber

Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dalam hal ini [CITATION MSt85 \l 1057 ]mengemukakan hal sebagai

berikut : Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan

seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas

individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam

aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Berdasarkan uraian

diatas, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja adalah

tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan sebagai

akibat dari imbalan yang diterima untuk memenuhi kebutuhan.

d. Kemampuan berlaba.
 Kemampuan pekerja memberikan sumbangan pada suatu organisasi, sebagai

kesiimbangan motivasi pekerja yang sangat menentukan kehendak pekerja untuk

menyumbang. Sifat-sifat ini dianggap relatif mantap sepanjang waktu, walaupun

mungkin akan timbul beberapa perubahan akibat intervensi dari luar (misalnya

latihan). Dalam penelitian ini yang diperhatikan adalah implikasi variasi sifat

dalam pengaruhnya terhadap karya dan efektivitas.Hasil riset menunjukkan bahwa

keberhasilan manajemen erat hubungannya dengan tingkat kemampuan intelektual

seseorang. Organisasi yang orientasinya terpusat pada laba akan mengarahkan

tenaga kerjanya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai pembagian

tugas agar tercapainya efisiensi kerja sehingga meningkatkan profit organisasi

yang akan berdampak pada tercapainya efektivitas.

e. Pencapaian Sumber Daya.

Sehubungan dengan pencapaian sumber daya telah diidentifikasi tiga bidang yang

saling berhubungan.Pertama, mengintegrasikan dan mengkoordinasi berbagai sub

sistem organisasi (yaitu produktif, pendukung pemeliharaan, penyesuai dan

manajemen) sehingga setiap sub sistem mempunyai sumber daya yang

diperlukan untuk melaksanakan tugas utamannya. Jika sub sistem ini

dikoordinasikan dengan tepat, energi yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan yang

diarahkan ketujuan menjadi lebih efesien. Kedua, berhubungan dengan penetapan,

pengimplementasian dan pemeliharaan pedoman-pedoman kebijakan.Pedoman

kebijakan dapat mendukung efektifitas organisasi dengan memastikan bahwa

organisasi menarik manfaat dari keputusan dan tindakan yang lalu dan menekan

pemborosan enerji atau fungsi ganda dalam beberapa bagian sampai seminimal

mungkin.Ketiga, setiap ancangan sistem pada penelaah organisasi mengakui

 adanya serangkaian umpan balik dan lingkaran kendali yang menjalankan fungsi

gyroskopik demi menjamin agar organisasi tetap pada terjadinya dalam usaha

pencapaian tujuan. Walaupun sistem pengendalian dapat bermacam-macam

bentuknya (keuangan, fisik atau barang, manusia).Namun dalam penelitian ini

tertutama diperhatikan aspek manusia dari sistem pengendalian.Teknik-teknik

seperti akunting manusia menunjukkan potensi untuk lebih mengakui pentingnya

tingkah laku manusia sebagai faktor penentu efektivitas.

Tabel 3.2
Operasional Variabel Efektivitas Kerja

Variabel Indikator Ukuran Skala No

Item
Efektivitas Kemampuan 1) Tingkat Ordinal 14
Kerja Menyesuaikan penyesuaian diri
Diri dengan tugas di
(Varibel Y) (Keluwesan) dalam pekerjaan
2) Tingkat sosialisasi Ordinal 15
dengan sesama
karyawan
3) Tingkat kerja sama Ordinal 16
dengan sesama
karyawan
Ordinal 17
Prestasi Kerja 1) Penyelesaian tugas
pekerjaan yang
sudah dibebankan
sesuai dengan target
yang telah
ditentukan
2) Tingkat Ordinal 18
kesesuaian
kemampuan dan
minat terhadap
pekerjaan
3) Tingkat kerja Ordinal 19
keras sesuai
dengan fungsi
peranan karyawan
 4) Mempengaruhi
orang lain untuk
melakukan prestasi
yang diharapkan Ordinal 20
demi keuntungan
Perusahaan

Kepuasan Kerja 1) Tingkat kepuasan Ordinal 21

atas peran/jabatan
dalam bekerja
2) Tingkat kepuasan Ordinal 22
karyawan dalam
menyelesaikan
pekerjaan
3) Tingkat
kesesuaian
imbalan yang di
dapat setelah Ordinal 23
pekerjaan
terselesaikan
Kemampuan 1) Tingkat Ordinal 24
Berlaba kecerdasan karyawan
dalam melakukan
pekerjaannya
2) Tingkat profit Ordinal 25
berdasarkan
kemampuan
intelektual karyawan
Pencapaian 1) Tingkat koordinasi Ordinal 26
Sumber Daya dan integrasi
berbagai sub sistem
organisasi
perusahaan
2) Tingkat Ordinal 27
pemahaman
mengenai
pemeliharaan
pedoman-
pedoman
kebijakan
3) Tingkat Ordinal 28
pengendalian diri
karyawan dalam
bertingkah laku
ketika bekerja
(Richard M Steers, terjemahan Magdalena, 1985:134-135)
 3.2 Jenis dan Sumber Data

Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang

data.Dalam penelitian yang dilakukan penulis, sumber data yang digunakan terdiri

dari data primer dan data sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1. Sumber data primer, merupakan sumber data yang diperoleh dan dikumpulkan

penulis langsung dari objek penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini

berasal manager divisi pemintalan PT. Indorama Synthetics, Tbk Kabupaten

Purwakartadan juga dari angket.

2. Sumber data sekunder, merupakan sumber data yang diperoleh penulis tidak

berhubungan langsung dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang

menjadi data sekunder yaitu buku-buku literatur, hasil observasi maupun

dokumen dokumen yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian.

3.3 Metode pengolahan dan Analisis data ( populasi, sampel dan teknik sampling )

[CITATION Ari06 \l 1057 ] menyatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian”. Sedangkan menurut [CITATION Rid06 \l 1057 ], mengemukakan bahwa

“Populasi merupakan objek tertentu berkaitan dengan masalah penelitian”. Pendapat

lain dari [CITATION Sug02 \l 1057 ], yang menyatakan bahwa “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik keismpulannya”. Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa populasi bukan hanya orang, tetapi juga benda-benda alam yang

lain. Populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari,

tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek
 itu. Dalam suatu penelitian kadang-kadang tidak semua unit diteliti karena

keterbatasan biaya, tenaga, dan waktu yang tersedia. Oleh karena itu, peneliti

diperkenankan mengambil sebagian dari objek populasi yang ditentukan, dengan

catatan bagian yang diambil tersebut mewakili yang lain yang tidak diteliti.

Hal ini sejalan dengan pendapat [CITATION Sug02 \l 1057 ], yang menyatakan :

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti

dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Tabel 3.3
Populasi Karyawan Divisi Pemintalan Periode juli 2012

Jenis Kelamin Status

Departemen Total Karyawan
L P Senior Staff Staff Operator
Spinning I 460 244 216 12 79 369
Sumber: Dokumen dari PT.INDORAMA SYNTHETICS Tbk Purwakarta, diolah oleh penulis

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jumlah seluruh karyawan divisi

pemintalan spinning I berjumlah 460 orang, sehingga dalam penelitian ini

menggunakan penelitian sampel, karena jumlah respondennya lebih dari 100

orang. Teknik sampling merupakan teknik pengambian sampel. Terdapat berbagai

teknik sampling untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

simple random sampling (sampel acak sederhana) yaitu sebuah proses sampling

yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam

populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel

[CITATION Sam06 \l 1057 ]. Peneliti menggunakan teknik ini sebab sampelnya

representative atau mewakili populasi, dan proporsional dengan prosesnya

sederhana, serta disesuaikan dengan keadaan objek penelitian dalam penerimaan

penyebaran sampel.
 Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, digunakan

rumus Slovin menurut Husein Umar (2000 : 146), yaitu :

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolerir

(tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah

sebesar 10 %)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut :

n=

n = 460
2
1 + 460 (10%)

n =82,14 ≈ 82

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel yaitu 82.

Dengan kata lain yang menjadi responden penelitian ini adalah 82 orang karyawan

divisi pemintalan spinning I pada PT. Indorama Synthetics, Tbk Kabupaten

Purwakarta. Penulis menggunakan sistem undian untuk menetukan calon

responden sebanyak 82 calon responden dari 460 karyawan divisi pemintalan

spinning I pada PT. Indorama Synthetics, Tbk Kabupaten Purwakarta.

3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.3.1 Analisis Data Deskriptif

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah

 no.1 dan 2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif,

yakni untuk mengetahui bagaimana gambaran tingkat kejelasan job description

(uraian pekerjaan) dan untuk mengetahui bagaimana gambaran tingkat efektivitas

kerja karyawan divisi pemintalan spinning 1 pada PT. Indorama Synthetics, Tbk.

Kabupaten Purwakarta.

Adapun langkah-langkahteknik analisis data deskriptif adalah sebagai

berikut:

a. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab terhadap

alternatif jawaban yang tersedia.

b. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden.

c. Buat tabel distribusi frekuensi seperti dibawah ini.

Tabel 3.4
Tabel Distribusi Frekuensi

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

1 Sangat Setuju
2 Setuju
3 Ragu-Ragu
4 Tidak Setuju
5 Sangat Tidak Setuju

d. Buat grafik dengan penyajian melalui tabel, sehingga terlihat gambaran

analisis seperti berikut ini.

Persentase frekuensi

100
%

80%

60%

40%

20%

0% ST T R S S
S S R
Skor alternative S
jawaban
Gambar 3.1
Grafik Persentase Frekuensi

e. Buat kesimpulan berdasarkan hasil gambaran analisis.

 3.5.2 Analisis Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk

data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data

nominal dan ordinal.Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris

karena data yang digunakan adalah data interval.Ciri analisis data inferensial

adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain

sebagainya).

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan no.3 yang telah dirumuskan

dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan a dalah analisis

regresi, yaitu “Seberapa Besar PengaruhJob Description (uraian pekerjaan) Terhadap

Efektivitas Kerja Karyawan Divisi Pemintalan Spinning 1 pada PT. Indorama Synthetics,

Tbk. Kabupaten Purwakarta.”.

Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Ating

Somantri dan Sambas Ali M, 2006:243), yaitu :

1) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.

2) Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh
variabel indevenden.
3) Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.
4) Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan
teori.

Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ= a + bX

Keterangan: Ŷ = variabel tak bebas (nilai duga)

X = variabel bebas
a = penduga bagi intersap (α)
b = penduga bagi koefisien regresi (β)
α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga
menggunakan statistika sampel.
 Setelah data penelitian terkumpul maka langkah-langkah selanjutnya yang

dilakukan adalah :

1. Editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen

pengumpulan data.

2. Skoring, yaitu pemberian skor atau bobot terhadap item-item kuisioner

berdasarkan pola skoring sebagai berikut :

Tabel 3.5
Pola Skoring Kuesoiner Skala Lima

No Option Skor

1 Sangat Setuju(SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-Ragu (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju(STS) 1
Sumber : Sugiyono (1996:74)

3. Tabulasi data, yaitu merekap data hasil skoring ke dalam tabel berikut :

Tabel 3.6
Rekapitulasi Hasil Skoring
Angket
Skor Item Total
Responden
1 2 3 4 5 6 N
1
2
3
.........
N
 4. Menguji kualitas data, yaitu menguji validitas dan reliabilitas instrumen

pengumpulan data.

5. Mendeskripsikan data, yaitu mendeskripsikan data agar diketahui

karakteristik data dalam bentuk tabel frekuensi atau grafik.

6. Menguji hipotesis, apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena

akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik

harus memenuhi dua persyaratan penting, yaitu valid dan reliabel. Menurut

Sugiyono (2008:137) “valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur”, sedangkan instrumen yang reliabel adalah

instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama,

akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid

dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun

akan menjadi valid dan reliabel.

3.6.1 Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengukur sampai seberapa

besar ketapatan dan kecermatan suatu alat ukur di dalam melakukan

fungsinya.Arikunto (1998:160) menyatakan bahwa “validitas dalam penelitian

dijelaskan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

keshahihan sesuatu instrumen”.

 Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi

product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut :

rxy  N ( XiYi ) ( Xi )
[N X(Yi 2i ) ( X i )2 ][N Yi 2
(Yi )
(Suharsimi Arikunto, 1998)
2
]
Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

N = Jumlah responden

Xi = Nomor item ke i

 Xi = Jumlah skor item ke i

X 12 = Kuadrat skor item ke i

 Xi 2 = Jumlah dari kuadrat item ke i

Y = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

Yi
2
= Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden

 Yi 2 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden

 Xi Y i
= Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh

tiap respoden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas

instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang

bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba

instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang menyaratkannya, namun

disarankan sekitar 20-30 orang responden.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran

 data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan

pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data

selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah

diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item

angket dari skor-skor yang diperoleh.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan

dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel.

9. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2,

dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah

20 orang, sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18 dan α = 5 %.

10. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya : 1. Jika rxyhitung > r tabel, maka valid

2. Jika rxyhitung ≤ r tabel, maka tidak valid

Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada

kuosioner penelitian.Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan

bantuan Microsoft Office Excel 2007.Maka akan diperoleh nilai r xy hitung

kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) =

0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika r hitung> rtabel maka item tersebut

dinyatakan valid, dan sebaliknya jikarhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan
tidak valid.
 Tabel 3 7
Hasil Uji Validitas Variabel Job Description (X)

No.
r hitung r tabel Keterangan
Item
1 0,647 0,444 Valid
2 0,521 0,444 Valid
3 0,591 0,444 Valid
4 0,537 0,444 Valid
5 0,530 0,444 Valid
6 0,569 0,444 Valid
7 0,591 0,444 Valid
8 0,786 0,444 Valid
9 0,532 0,444 Valid
10 0,696 0,444 Valid
11 0,599 0,444 Valid
12 0,612 0,444 Valid
13 0,546 0,444 Valid
Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Dari tabel pengujian validitas variabel Job Description (X) terhadap 13

item angket yang valid.

Tabel 3 8
Hasil Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja (Y)

No.
r hitung r tabel Keterangan
Item
1 0,527 0,444 Valid
2 0,632 0,444 Valid
3 0,525 0,444 Valid
4 0,544 0,444 Valid
5 0,525 0,444 Valid
6 0,531 0,444 Valid
7 0,568 0,444 Valid
8 0,523 0,444 Valid
9 0,614 0,444 Valid
10 0,522 0,444 Valid
11 0,605 0,444 Valid
12 0,815 0,444 Valid
 13 0,510 0,444 Valid
14 0,539 0,444 Valid
15 0,607 0,444 Valid
Sumber: Hasil Uji Coba Angket

Pada pengujian validitas di atas untuk variabel Efektivitas Kerja (Y),

terdapat 15 item angket menunjukan valid. Dengan demikian secara keseluruhan

rekapitulasi jumlah angket hasil uji coba dapat ditampilkan dalam tabel berikut:

Tabel 3.9
Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba

Jumlah Item Angket

No Variabel Sebelum Setelah Uji Coba
Uji Coba Valid Tidak Valid
1 Job Description (X) 13 13 0
2 Efektivitas Kerja (Y) 15 15 0
Total 28 28 0
Sumber: Hasil pengolahan data

3.6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian reliabilitas

instrumen.Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya

konsisten dan cermat akurat.Jadi uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan

tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin,

2011:123).

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α) dari Cronbach (1951), yaitu sebagai

berikut:

   i 
2
k
r
 
1  2
 k  1
 t 
11

 Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya bulir soal

∑ = jumlah varians

= varians total

Dimana rumus variansnya adalah sebagai berikut :

∑
[∑ ]
(Suharsimi Arikunto, 1993 : 236)

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas

instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebar instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang

bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran

data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan

pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang

diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data

selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi

pada tabel pembantu.

6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing

responden.

8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.

 9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh.

10. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.

11. Menghitung nilai koefisien alpha (α).

12. Membandingkan nilai koefisien alpha dengan nilai koefisien korelasi yang

terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat

bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam

uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 – 2 = 18 dan α = 5%.

13. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya : 1. Jika r11 hitung > r tabel, maka reliabel, 2. Jika r11 hitung ≤

r tabel, maka tidak reliabel.

Tabel 3.10
Hasil Uji Reliabilitias Variabel X dan Variabel Y

Hasil
No. Variabel rhitung rtabel Ket.
1. Job Description (X) 1.018 0,444 Reliabel
2. Efektivitas Kerja (Y) 0.836 0,444 Reliabel
Sumber: Uji Coba Angket

Hasil uji reliabilitas variabel Xdan variabel Y menunjukkan bahwa kedua

variabel tersebut dinyatakan reliabel karena rhitung> r .Setelah memperhatikan

tabel

kedua pengujian instrumen di atas, penulis menyimpulkan bahwa instrumen

dinyatakan valid dan reliabel.Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan, artinya

tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan

oleh instrumen yang sudah teruji kevalidan dan kereliabilitasnya.

3.6.3 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada

tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah

gambaran variabel-variabel yang diteliti dan (2) untuk melihat ada tidaknya

hubungan antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data

deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis deskriptif

digunakan untuk menganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis

inferensial digunankan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya

pengaruh antar variabel yang diteliti.Secara khusus, analisis data deskriptif yang

digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data

yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan

grafik.Selanjutnya analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis

regresi sederhana.Analisis regresi sederhana ini digunakan karena tujuan

penelitian hendak mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data

yang diperoleh berbentuk data ordinal.

Langkah kerja analisis data desriptif meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan
kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh
responden.
3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.
4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun
grafik.
5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.

Sementara langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) meliputi:

1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban

responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan
 kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh
responden.
3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden
4. Menghitung nilai koefisien regresi.
5. Menghitung nilai uji statistik F.
6. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat
bebas (db = N – k – 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.
7. Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai
F yang terdapat dalam tabel.
8. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r atau F
lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan
signifikan

3.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan (jawaban) sementara yang masih perlu

diuji kebenarannya.Untuk menguji kebenaran suatu hipotesis perlu diadakan uji

hipotesis.Uji hipotesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan

yang cukup jelas antara variabel independen dan variabel dependen. Melalui

pengujian hipotesis ini akan didapatkan suatu keputusan menerima atau menolak

hipotesis.

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan variabel

dependen, maka alat yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Langkah

pengujian hipotesis yang dapat dilakukan adalah :

a. Nyatakan hipotesis statistik H0 dan H1

H0: β=0 : Tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel

Y H1:β≠ 0 : Ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y

b. Menentukan taraf kemaknaan/nyata α (lefel of significant α).

c. Menghitung nilai koefisien tertentu (dalam penelitian ini menggunakan

analisis regresi).

d. Menentukan titik kritis dan daerah kritis (daerah penolakan) H0.

e. Perhatikan apakah nilai hitung jatuh di daerah penerimaan atau penolakan?

 DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, H. K. (2005). Statistika Sosial. Bandung.

Amstrong, M. (2014). A Handbook of Human Resources Management. Philadelphia:

Cogan Page.

Ardana et Al. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.

Arikunto. (2006). Manajemen Penelitian. In Suharsimi, Manajemen Penelitian. Jakarta:

Rineka Cipta.

Darlington. (2013). perancangan job description.

DeCenzo, D. A., Robbins S. P. (2010). Job analysis. In F. o. Resource, Fundamentals of

Human Resource (10 th ed.). New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.

Dessler. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Human Reources. Jakarta:

Prenhalindo.

Hasibuan. (n.d.). 2007 : 32.

Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,. Bandung: PT.

Bumi Aksa.

M.Steers. (1985). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam penelitian. bandung:

Pustaka setia.

magladena , j., & jamin. (1985). Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Marie. (2015). perancangan job description. Surabya : PT graha Nusantara.

Muhidin, S. A. (2006). Aplikasi Statistika dalam penelitian . In s. Ating, Aplikasi

Statistika dalam penelitian . Yogyakarta: Pustaka Setia.

Riduwan. (2011). Analisis Data Penelitian. Bandung: Alfabeta.

rivai. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Grafindo

Persada.
Safdar, W. &. (2010). penelitian job description.

siagian, s. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. (1996). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti. Bandung:

Pustaka Setia.
Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.
. (2005). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Riduwan.(2011). Analisis Data Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Siagian, Sondang P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Somantri, A. dan Sambas A. Muhidin.(2006). Aplikasi Statistika dalam

Penelitian.Bandung: Pustaka Setia.

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Mudihin. (2011). Desain Penelitian
Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.

Sugiyono. (1996). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti
Bandung: Alfabeta.
. (2000). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: CV Alfabeta.

. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

. (2008). Teknik Analisis Regresi dan korelasi bagi para peneliti

Bandung: Alfabeta.

. (2008). Statistika untuk Penelitian (Cetakan ke-Lima Belas). Bandung: Alfabeta

. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta.

Sutarto.(2003). Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Pers.
Suwatno dan Juni Priansa, Doni.(2011). Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB (2010).