NAMA : Nashrul Hanif

NIM : 18312237

Ringkasan Chapter 7:

Sifat diskriminasi pekerjaan

Diskriminasi didefinisikan sebagai tindakan yang salah dalam membedakan secara tidak sah di antara
orang-orang bukan berdasarkan prestasi individu, tetapi atas dasar prasangka atau sikap lain yang
menjijikkan atau tercela secara moral. 
Diskriminasi dalam pekerjaan harus melibatkan tiga elemen dasar:
 Keputusan terhadap karyawan yang tidak didasarkan pada prestasi individu.
 Keputusan tersebut berasal dari sikap yang tidak dapat dibenarkan secara moral,
seperti ras atau jenis kelamin, terhadap anggota kelas di mana karyawan tersebut
berada.
 Keputusan tersebut memiliki dampak yang merugikan atau negatif terhadap
kepentingan karyawan terhadap siapa keputusan tersebut dibuat. Contoh
kepentingan tersebut adalah perekrutan, upah, promosi.
Kita dapat membedakan berbagai bentuk diskriminasi dengan melihat sejauh mana diskriminasi
tersebut disengaja atau tidak disengaja dan apakah diskriminasi itu bersifat individual atau
institusional. Ini mengarah pada empat bentuk berikut:
1. Diskriminasi yang disengaja: adalah diskriminasi yang disengaja dan disengaja. 
2. Diskriminasi yang tidak disengaja: tidak secara sadar atau sengaja dicari tetapi
merupakan hasil dari stereotip atau proses dengan hasil yang tidak diinginkan. 
3. Diskriminasi individu: adalah diskriminasi terhadap satu atau beberapa individu
yang bertindak sendiri. 
4. Diskriminasi institusional: adalah diskriminasi yang merupakan akibat dari
tindakan semua atau banyak orang dalam sebuah institusi dan dari proses dan
kebijakan rutin mereka. 
Selama abad terakhir telah terjadi pergeseran dari diskriminasi yang terutama disengaja dan individual
(pada 1960-an) ke diskriminasi institusional dan tidak disengaja (pada 1970-an).
Pada tahun 1970 banyak terjadi diskriminasi terhadap kelompok minoritas. Untuk mengatasi
diskriminasi ini, perusahaan diminta untuk menggunakan program tindakan afirmatif.
Program tindakan afirmatif adalah program yang dirancang untuk memastikan bahwa minoritas,
perempuan atau anggota lain dari beberapa kelompok, cukup terwakili dalam suatu organisasi dan
berbagai tingkatannya. Ini dilakukan dengan mengambil langkah-langkah positif untuk meningkatkan
jumlah mereka ketika kurang terwakili.  
Apa representasi yang memadai tergantung pada tujuan program. Beberapa program bertujuan untuk
memiliki proporsi perempuan atau minoritas yang sama seperti yang ada di kelompok dari mana
anggota diambil. Lainnya bertujuan untuk mencapai keragaman yang dibutuhkan untuk memenuhi
tujuan organisasi.
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 membuatnya ilegal untuk mendasarkan keputusan perekrutan,
pemecatan atau kompensasi berdasarkan ras, warna kulit , agama, jenis kelamin atau asal kebangsaan.
Pada tahun 1972 Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja mendapat lebih banyak kekuatan untuk
mengurangi diskriminasi pekerjaan dan meminta program tindakan afirmatif untuk memperbaiki
kekurangan. Mereka diciptakan untuk mengelola Undang-Undang Hak Sipil.  
Kebanyakan orang berpendapat bahwa diskriminasi pada 1980-an hanya bersifat individual dan
disengaja, tetapi diskriminasi pada 1990-an bisa bersifat individual dan disengaja atau institusional dan
tidak disengaja.
Kebijakan seperti program tindakan afirmatif ditujukan untuk memperbaiki diskriminasi setelah itu
terjadi. Ada juga kebijakan yang bertujuan untuk mencegah diskriminasi sebelum terjadi.
Dalam beberapa tahun terakhir, perempuan dan minoritas lainnya telah berjuang untuk pengurangan
diskriminasi di institusi kita. Namun, diskriminasi tidak sepenuhnya dihilangkan.
Luasnya diskriminasi
Untuk menentukan apakah suatu lembaga mendiskriminasi kelompok tertentu, seseorang harus melihat
beberapa indikator utama:
1. Perbandingan pendapatan rata-rata
Manfaat rata-rata yang diterima perempuan dan minoritas dibandingkan dengan yang
lain. Perbandingan pendapatan mengungkapkan paling banyak tentang apakah ada semacam
diskriminasi seksual dan rasial dalam masyarakat.
Ketika kita membandingkan pendapatan dengan dan non-putih keluarga kami menemukan bahwa
pendapatan keluarga kulit putih secara substansial lebih tinggi dari pendapatan keluarga non-
putih. Selama bertahun-tahun kesenjangan ini tetap ada.
Perbandingan pendapatan individu juga mengungkapkan banyak tentang ketidaksetaraan berdasarkan
jenis kelamin dan ras.
Studi menunjukkan bahwa perempuan menerima upah yang lebih rendah dari upah yang diterima laki-
laki. Di AS, pria menerima rata-rata 40 persen lebih banyak daripada wanita.
Perbedaan pendapatan antara pria dan wanita ini muncul segera setelah mereka lulus dari perguruan
tinggi. Penghasilan wanita dibandingkan dengan pria semakin menurun seiring bertambahnya usia
wanita. Perbedaan pendapatan antara pria dan wanita ini ditemukan di semua pekerjaan.
Ada juga bukti bahwa penghasilan orang kulit hitam dan Hispanik jauh lebih rendah daripada
penghasilan orang kulit putih. Selain kesenjangan antara laki-laki dan perempuan, ada juga kesenjangan
antara pendapatan orang kulit putih dan minoritas yang tidak diberantas oleh pendidikan.
2. Perbandingan kelompok pendapatan terendah
Perbandingan proporsi minoritas dan perempuan pada tingkat ekonomi terendah. Kelompok ini terdiri
dari masyarakat dengan tingkat pendapatan di bawah garis kemiskinan. Di AS tingkat kemiskinan di
kalangan minoritas telah 2 sampai 3 kali lebih tinggi daripada di kalangan kulit putih.
Studi juga menunjukkan bahwa keluarga dengan ibu tunggal di kepala menghadapi kemiskinan yang
lebih besar daripada keluarga yang dikepalai oleh pria lajang. Kesenjangan antara keduanya telah
menurun sejak tahun 1980-an tetapi masih terus berlanjut hingga saat ini.
Penelitian membuktikan bahwa orang kulit hitam dan Hispanik dua sampai tiga kali lebih mungkin jatuh
miskin dibandingkan orang kulit putih. Ada korelasi kuat antara kelompok berpenghasilan rendah dan
ras dan jenis kelamin.
3. Perbandingan pekerjaan yang diinginkan
Perbandingan proporsi minoritas dan perempuan pada tingkat ekonomi tertinggi.
Beberapa dekade beberapa pekerjaan dipandang sebagai pekerjaan perempuan karena didominasi oleh
perempuan. Pekerjaan tersebut adalah sekretaris, resepsionis, asisten gigi, pekerja penitipan anak, dan
penata rambut. Dalam pekerjaan ini lebih dari 90 persen terdiri dari perempuan.
Pekerjaan lain dipandang sebagai pekerjaan laki-laki karena didominasi oleh laki-laki. Pekerjaan tersebut
adalah mekanik, pekerja saluran listrik dan operator derek.
Upah perempuan jauh lebih rendah daripada upah laki-laki. Pekerjaan bergaji tinggi cenderung menjadi
pekerjaan laki-laki sedangkan pekerjaan bergaji rendah cenderung menjadi pekerjaan perempuan.
Studi menunjukkan bahwa ada korelasi negatif antara proporsi perempuan dalam suatu pekerjaan dan
tingkat pendapatan dari pekerjaan itu. Semakin banyak wanita dalam pekerjaan, semakin rendah
penghasilannya.
Proporsi perempuan di posisi manajemen puncak masih rendah karena mereka menghadapi langit-
langit kaca . Ini adalah penghalang yang tidak terlihat tetapi tidak dapat ditembus untuk promosi lebih
lanjut. Wanita dan minoritas lainnya mungkin menghadapi langit-langit ini. 
Perempuan dan minoritas yang berakhir pada posisi yang berpenghasilan lebih rendah tidak dapat
dijelaskan dalam hal tingkat pendidikan perempuan dan minoritas yang lebih rendah.
Studi menunjukkan bahwa di Amerika Serikat, kesenjangan pendapatan tidak dapat dijelaskan oleh
pendidikan, pilihan karir, preferensi, riwayat kerja, pelatihan atau ketidakhadiran. Faktor-faktor ini
mungkin hanya menjelaskan sebagian kecil dari kesenjangan.
Perempuan dan minoritas di akhir abad kedua puluh menghadapi semakin banyak kesulitan di pasar
kerja.
 Sebagian besar pekerja baru terdiri dari perempuan dan minoritas. Kelompok-
kelompok ini menghadapi kerugian yang signifikan dan sebagian besar perempuan
didorong ke dalam pekerjaan perempuan tradisional yang membayar lebih
rendah.
 Ketika wanita mencoba untuk maju dalam karir mereka, mencoba untuk mencapai
manajemen puncak, mereka menghadapi langit-langit kaca dan pelecehan seksual.
 Wanita juga menghadapi kerugian ketika mereka ingin memiliki anak. Seorang
wanita yang sudah menikah yang menginginkan anak menghadapi kesulitan besar
dalam kemajuan karirnya.
 Minoritas besar memiliki kerugian karena mereka tidak memiliki keterampilan dan
pendidikan, yang dibutuhkan di pasar tenaga kerja.
Untuk menentukan apakah suatu perusahaan organisasi melakukan diskriminasi, seseorang harus
membuat perbandingan di antara berbagai tingkat pekerjaan. Di AS, pengusaha diwajibkan untuk
melaporkan kepada pemerintah jumlah perempuan dan minoritas di masing-masing dari sembilan
kategori:
 Pejabat dan manajer
 Profesional
 Teknisi
 Pekerja penjualan
 Pekerja kantor dan klerikal
 Pengrajin terampil
 Operator setengah terampil
  Buruh tidak terampil
 Pekerja layanan
Utilitas, hak dan keadilan
Argumen menentang diskriminasi umumnya dibagi menjadi tiga kelompok:
1. Argumen utilitarian
Argumen-argumen ini mengklaim bahwa diskriminasi menyebabkan penggunaan sumber daya manusia
yang tidak efisien.
Pekerjaan yang berbeda membutuhkan keterampilan dan sifat kepribadian yang berbeda yang harus
kita isi seproduktif mungkin. Juga orang memiliki keterampilan dan sifat kepribadian yang
berbeda. Untuk menjadi seproduktif mungkin, pekerjaan harus diberikan kepada orang-orang yang
keterampilan dan sifat kepribadiannya cocok dengan pekerjaan itu
Namun, penentang menjawab bahwa beberapa bentuk diskriminasi seksual sebenarnya dapat
menguntungkan masyarakat.
2. Argumen hak
Argumen-argumen ini mengklaim bahwa diskriminasi melanggar hak asasi manusia.
Perempuan dan minoritas lainnya dianggap inferior, menempatkan mereka pada posisi sosial dan
ekonomi yang lebih rendah. Ini melanggar hak asasi manusia untuk diperlakukan sebagai orang yang
bebas dan setara.
Beberapa argumen lain semacam ini mengatakan bahwa diskriminasi adalah salah karena orang yang
melakukan diskriminasi tidak ingin melihat perilakunya diuniversalkan.
3. Argumen keadilan
Argumen-argumen ini mengklaim bahwa diskriminasi menghasilkan distribusi manfaat dan beban
masyarakat yang tidak adil. Klaim ini dibuat oleh John Rawls.
Pendekatan lain untuk argumen ini didasarkan pada prinsip kesetaraan . Ini berarti bahwa individu-
individu yang setara dalam segala hal yang relevan dengan jenis perlakuan yang bersangkutan harus
diperlakukan sama bahkan jika mereka berbeda dalam hal-hal lain yang tidak relevan. 
Diskriminasi akan melanggar prinsip kesetaraan ini karena membedakan orang berdasarkan karakteristik
yang tidak relevan dengan prestasi kerja.
Meskipun beberapa argumen menentang diskriminasi menghadapi beberapa masalah, jelas bahwa kita
harus percaya bahwa diskriminasi itu salah. Hukum kita telah diubah agar sesuai dengan persyaratan
moral ini.
Ada beberapa praktik yang diakui secara luas memiliki hasil yang diskriminatif:
 Praktik rekrutmen
Perusahaan yang mengandalkan rujukan dari mulut ke mulut untuk merekrut pekerja baru cenderung
hanya merekrut orang-orang dari kelompok ras dan seksual yang sudah menjadi angkatan kerja
mereka. Ketika misalnya angkatan kerja perusahaan hanya terdiri dari laki-laki kulit putih, perekrutan
tersebut bersifat diskriminatif terhadap perempuan dan minoritas.
 Latihan penyaringan
Ada diskriminasi ketika perusahaan mencari kualifikasi pekerjaan pada seseorang yang tidak relevan
dengan pekerjaan yang dilakukan.
  Praktek promosi
Promosi, kemajuan pekerjaan, dan praktik transfer mengarah pada hasil yang diskriminatif ketika
pemberi kerja menempatkan laki-laki kulit putih pada jalur pekerjaan yang terpisah dari jalur yang
terbuka untuk perempuan dan minoritas. Sistem senioritas bersifat diskriminatif jika diskriminasi telah
menjauhkan perempuan dan minoritas dari posisi yang lebih tinggi dan lebih senior.
 Kondisi kerja
Ada diskriminasi ketika orang yang melakukan pekerjaan yang sama tidak diberikan upah dan gaji yang
sama.
 Melepaskan
Jelas bahwa ada diskriminasi ketika seorang karyawan dipecat atas dasar ras atau mantan.
Seperti yang kita lihat sebelumnya, perempuan bisa menjadi korban pelecehan seksual.  Pelecehan
seksual didefinisikan sebagai rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan
untuk bantuan seksual dan kontak verbal atau fisik lainnya yang bersifat seksual.  
Pedoman menyatakan bahwa majikan bertanggung jawab atas semua pelecehan seksual yang dilakukan
oleh karyawannya. Ini terlepas dari apakah majikan mengetahui tentang pelecehan tersebut atau tidak
dan terlepas dari apakah itu dilarang oleh majikan.
Sebagian besar aspek pedoman ini dibenarkan secara moral. Namun, ada juga beberapa bagian yang
perlu pembahasan lebih lanjut.
1. Pedoman tersebut melarang lebih dari tindakan pelecehan tertentu. Selain
pelecehan, ia melarang perilaku yang menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung.
Hal ini menimbulkan beberapa kesulitan karena beberapa berpendapat bahwa situasi sengaja dibuat
sementara yang lain mengatakan mereka tidak sengaja dibuat. Jadi sulit untuk membedakan situasi ini
dari kekasaran laki-laki yang tidak dimaksudkan untuk merendahkan perempuan.
 Pedoman tersebut melarang kontak verbal atau fisik yang bersifat seksual ketika
memiliki efek mengganggu kinerja kerja seseorang secara tidak wajar. Tetapi ini
tampaknya berarti bahwa apa yang dianggap sebagai pelecehan bergantung pada
penilaian subjektif murni.
 Pedoman melarang perilaku verbal yang menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung, tetapi hal ini dapat
bertentangan dengan hak atas kebebasan berbicara.
 Pedoman tersebut mengatakan bahwa majikan bersalah bahkan ketika dia tidak
tahu tentang pelecehan tersebut dan telah melarangnya kepada majikannya. Ini
melanggar norma moral bahwa orang tidak dapat dimintai pertanggungjawaban
atas sesuatu yang tidak mereka ketahui dan yang telah mereka coba cegah.
Namun, beberapa orang mengatakan bahwa pemberantasan pelecehan seksual membenarkan
memaksa majikan untuk bertanggung jawab untuk mencegahnya dan itu adalah biaya eksternal yang
harus diinternalisasi oleh majikan.
Sejak tahun 1990, penyandang disabilitas dilindungi oleh Undang-Undang Penyandang Disabilitas
Amerika tahun 1990 . Tindakan ini melarang diskriminasi atas dasar disabilitas dan mengharuskan
pemberi kerja membuat akomodasi yang wajar bagi karyawan dan pelanggan penyandang disabilitas
mereka. 
Penyandang cacat dan pekerja yang lebih tua dilindungi dengan tindakan ini tetapi ada juga pekerja,
dengan preferensi seksual yang tidak biasa, misalnya, yang tidak dilindungi dari diskriminasi.
Selain ras dan jenis kelamin, diskriminasi juga dapat didasarkan pada:
 Usia
Pekerja dilindungi dari diskriminasi berdasarkan usia oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan Diskriminasi
Usia.
 Orientasi seksual
Orang memiliki sedikit perlindungan terhadap diskriminasi berdasarkan orientasi seksual.
 Status transeksual
Hampir tidak ada perlindungan untuk diskriminasi berdasarkan status transeksual.
 Disabilitas
Orang-orang dilindungi dari bentuk diskriminasi ini oleh Undang-Undang Penyandang Disabilitas
Amerika.
 Kegemukan
Tidak ada hukum atau apapun yang melindungi manusia dari diskriminasi berdasarkan berat badan
mereka.
Tindakan afirmatif
Untuk memperbaiki dampak diskriminasi di masa lalu, banyak pengusaha telah memperkenalkan
program tindakan afirmatif untuk meningkatkan distribusi minoritas dan perempuan di dalam
perusahaan. Mereka mencoba untuk meningkatkan distribusi ini dengan memberikan beberapa derajat
preferensi kepada perempuan dan minoritas.
Biasanya perusahaan menunjuk seorang petugas untuk mengelola dan memimpin program tindakan
afirmatif. Ada juga banyak perusahaan yang melakukan upaya khusus dalam meningkatkan perekrutan
perempuan dan minoritas.
Program tindakan afirmatif dapat digunakan untuk mencapai keragaman pendidikan dan keragaman
siaran. Program aksi tidak dapat menggunakan kuota yang tidak fleksibel dan harus disesuaikan secara
sempit dengan tujuannya.
Namun, pada tahun 1984 Pengadilan memutuskan bahwa sebuah perusahaan tidak boleh
mengesampingkan senioritas pekerja kulit putih karena mempekerjakan perempuan dan minoritas
selama sistem senioritas diadopsi. Jadi program tindakan afirmatif tidak dapat digunakan ketika mereka
mengesampingkan senioritas.
Program tindakan afirmatif juga tidak dapat digunakan dalam program yang disisihkan pemerintah,
kecuali sebagai upaya terakhir dalam kasus ekstrem yang melibatkan bias rasial sebelumnya oleh
pemerintah.
Ada argumen yang mendukung program tindakan afirmatif yang didasarkan pada konsep keadilan
kompensasi. Salah satu argumen kompensasi tersebut adalah bahwa program tindakan afirmatif
mengkompensasi kelompok untuk diskriminasi masa lalu.
Namun, kritikus berpendapat bahwa program ini tidak adil karena mereka yang diuntungkan tidak
dirugikan dan mereka yang membayar tidak dirugikan, yang merupakan persyaratan keadilan
kompensasi.
Pendukung program tindakan afirmatif menjawab ini dengan mengatakan bahwa diskriminasi telah
merugikan semua perempuan dan minoritas dan telah menguntungkan kulit putih dan laki-laki.  Namun,
sulit untuk mengatakan apakah benar-benar semua perempuan dan minoritas telah dirugikan dan
apakah semua orang kulit putih dan laki-laki diuntungkan.
Ada juga psikolog yang menggunakan argumen utilitarian dan mendukung program tindakan
afirmatif. Argumen ini mengklaim bahwa program tindakan afirmatif mengurangi kebutuhan perempuan
dan minoritas dengan menguntungkan perempuan dan minoritas yang membutuhkan. Ini akan
meningkatkan utilitas.
Argumen ini dikritik oleh beberapa orang yang mengklaim bahwa biaya program lebih besar daripada
manfaat program dan bahwa cara lain untuk mengurangi kebutuhan akan menghasilkan utilitas yang
lebih besar.
Kelompok argumen ketiga yang mendukung program tindakan afirmatif didasarkan pada keadilan yang
setara. Argumen-argumen ini mengklaim bahwa tindakan afirmatif akan mengamankan kesempatan
yang sama dengan distribusi pekerjaan yang lebih adil. Ini dilakukan oleh:
 Menetralisir efek prasangka bawah sadar yang mempengaruhi penilaian tentang
minoritas dan perempuan.
 Menempatkan perempuan dan minoritas dalam posisi kompetitif yang lebih baik
dalam persaingan dengan kulit putih dan laki-laki.
Argumen-argumen ini juga mengklaim bahwa tindakan afirmatif secara moral sah untuk mengamankan
kesempatan yang sama. Mereka berargumen bahwa program-program ini tidak merugikan perempuan
dan minoritas dan jika ada kerugian, ini akan lebih sedikit kerugiannya daripada yang ditimbulkan oleh
diskriminasi.
Kritikus berpendapat bahwa program tindakan afirmatif merugikan perempuan dan minoritas karena
program semacam itu menyiratkan bahwa kelompok-kelompok ini membutuhkan perlakuan khusus dan
bantuan untuk dapat bersaing dengan yang lain. Kritikus juga mengatakan bahwa perlakuan istimewa ini
melanggar prinsip kesetaraan.
Kritik lainnya adalah program affirmative action mendiskriminasikan kulit putih dan laki-laki karena
hanya menawarkan perlakuan khusus bagi perempuan dan minoritas.
Penentang program tindakan afirmatif berpendapat bahwa selain jenis kelamin dan ras, kriteria lain juga
harus digunakan dalam keputusan perekrutan. Penggunaan program aksi ini akan mengarah pada
bangsa yang lebih sadar rasial dan seksual.
Sebuah program senilai sebanding adalah sebuah program yang dirancang untuk memastikan bahwa
pekerjaan yang sama nilainya dengan sebuah organisasi dibayar sama terlepas dari pasar tenaga kerja
eksternal.