TUNJANGAN FINANSIAL PADA BANK SUMUT KCU MEDAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DR. SITTI RAHA AGOES SALIM, M.Sc

DISUSUN OLEH

KELOMPOK II

M.AULIA MADJID LUBIS 120521002

ROYEN AKBAR 080502093

RIDWANSYAH BERUTU 100502036

ILHAM MALIK 100502039

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014
 DAFTAR ISI

Halaman

BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang............................................................................. 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................... 4

2.1 Pengertian Tunjangan.................................................................. 4
2.2 Tujuan Pemberian Tunjangan...................................................... 6
2.3 Pedoman Pemberian Tunjangan.................................................. 6

BAB III PEMBAHASAN................................................................................ 8

3.1 Sejarah Singkat Perusahaan......................................................... 8
3.2 Pendukung Operasional Bank Sumut.......................................... 9
3.2.1 Teknologi Informasi.......................................................... 9
3.2.2 Sumber Daya Manusia...................................................... 10
3.2.3 Produk dan Jasa Bank Sumut............................................ 10
3.3 Penilaian Terhadap Pemberian Tunjangan.................................. 10

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN......................................................... 12

4.1 Kesimpulan.................................................................................. 12
4.2 Saran............................................................................................ 12

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 13

i
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama dalam organisasi

atau perusahaan dibandingkan elemen - elemen lainnya. Karena manusia itu sendiri
yang mengendalikan sumber daya yang lainnya. Manusialah yang mencari modal,
yang memilih dan menggunakan teknologi, serta manusia juga dapat menjadi suatu
keunggulan bersaing. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia dalam
organisasi sangat penting.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:34) faktor – faktor yang mempengaruhi

kinerja individual tenaga kerja, yaitu; Kemampuan mereka, Motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan
organisasi. Pemberian kompensasi yang adil dan layak merupakan motivasi bagi
karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi yang baik
bagi perusahaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa atau upaya – upaya yang telah diberikan kepada perusahaan (Arep dan Tanjung,
2003:41). Sedangkan menurut Sofyandi, kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (Sofyandi,
2008:13). Salah satu bentuk kompensasi adalah dalam bentuk tunjangan.

Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi

para pekerja diluar gaji atau upah tetap dapat berupa uang atau barang (Arep dan
Tanjung,2003:60). Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan
kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari ke anggotaan
organisasional (Mathis dan Jackson,2006:68).

1
 Menurut Hariandja (2002:19), pemberian tunjangan bertujuan untuk; (1)
meningkatkan produktivitas, (2) meningkatkan komitmen, (3) mengurangi
perputaran kerja, dan (4) mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang
sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisai.

Sebagian besar perusahaan mengeluarkan banyak uang untuk program

tunjangan pekerja. Pemberian tunjangan tentunya tidak diberikan dengan percuma.
Dengan adanya pemberian tunjangan diharapkan karyawan termotivasi untuk
memberikan kinerja yang tinggi sehingga tujuan – tujuan perusahaan dapat tercapai.

Pemberian tunjangan kerja yang cukup dan dikelola dengan baik oleh
perusahaan tentu sangat berpengaruh terhadap kesetiaan dan kinerja karyawannya.
Meskipun tunjangan hanya merupakan gaji pelengkap, namun perannya cukup
membantu perusahaan dalam memotivasi karyawan untuk lebih semangat bekerja.
Semakin besar jumlah tunjangan yang diberikan akan mendorong kemauan karyawan
untuk memberikan kontribusi yang lebih tinggi (Hariandja, 2002:52).

Tunjangan yang diterima oleh karyawan haruslah dikelola secara adil dan
layak, artinya tunjangan tersebut harus disesuaikan dengan apa yang telah diberikan
oleh karyawan kepada perusahaan. Tunjangan yang diberikan secara adil dan layak
akan berpengaruh dalam memotivasi karyawan untuk bekerja lebih optimal.

Menurut Sukoco (2006:77), meningkatnya tunjangan ataupun penghargaan

yang diberikan kepada pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Karena biasanya penghargaan yang akan diberikan dihubungkan dengan tingkat
kinerja yang dapat mereka hasilkan.

Untuk memotiasi karyawannya agar memberikan kinerja yang baik Bank

menerapkan sistem tunjangan kepada karyawan. Salah satunya adalah tunjangan atau
tambahan gaji diluar gaji pokok yang diberikan dalam bentuk insentif. Insentif akan
diberikan kepada karyawan apabila mampu mencapai target yang telah ditentukan
oleh perusahaan.

2
 Insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Pemberian insentif berfungsi untuk
memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk
mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over, dan meningkatkan
loyalitas atau komitment karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2005:48).

Bank Sumut merupakan badan usaha yang bergerak di bidang perbankan.

Seperti perusahaan perbankan pada umumnya Bank Sumut juga menawarkan
beberapa produk yang merupakan output yang dihasilkan perusahaan diantaranya
adalah; Giro, Tabungan, dan Deposito. Pertumbuhan perusahaan perbankan sangat
tergantung pada besarnya dana pihak ketiga yang dihimpun dan disalurkan kembali
kepada masyarakat. Jumlah dana yang berhasil dihimpun akan mempengaruhi
besarnya jumlah pendapatan bunga perusahaan. Pendapatan yang semakin meningkat
menunjukkan bahwa produktiitas perusahaan juga mengalami peningkatan. Dimana
hal ini berarti bahwa kinerja perusahaan dalam keadaan baik.

Dalam menjalankan usahanya Bank Sumut menetapkan target – target yang

harus dicapai oleh perusahaan setiap tahunnya. Pencapaian target tersebut merupakan
salah satu penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan. Jika realisasi lebih besar
dari jumlah yang ditargetkan dapat dikatakan perusahaan berkinerja baik. Sebaliknya
jika realisasi lebih kecil dari jumlah yang ditargetkan artinya kinerja perusahaan
kurang baik.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Tunjangan

Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada

seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan
organisasional. Tunjangan mempengaruhi keputusan karyawan untuk bekerja kepada
pemberi kerja yang mana, akan tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaan, dan
kapan mereka akan pensiun (Mathis dan Jackson2006:57).

Menurut Arep dan Tanjung (2003:20) tunjangan adalah pemberian

keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang ataupun barang. Pemberian tambahan gaji diluar gaji pokok tersebut
dapat berupa insentif. Insentif dapat dijadikan sebagai sarana motivasi yang
mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan.

Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para

pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan
untuk menggambarkan rencana – rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara
langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau
profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif
merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar
kinerja pegawai dapat meningkat.

Menurut Hasibuan (2005:66), mengemukakan insentif adalah tambahan balas

jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip
adil dalam pemberian kompensasi. Insentif mempunyai kecenderungan untuk

4
merangsang suatu kegiatan produksi karyawan ( Sirait, 2006). Semakin tinggi
prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diterima.

Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar – standar yang telah
ditetapkan (Handoko,2002:26). Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk
dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Penulis dapat menarik kesimpulan berdasarkan pendapat – pendapat para ahli

bahwa insentif adalah alat yang digunakan untuk memotivasi karyawan agar bekerja
dengan baik sehingga mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Pemberian insentif pada
prinsipnya adalah menguntungkan kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan
perusahaan. Perusahaan mengharapkan adanya gairah atau semangat yang timbul
dalam diri karyawan yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih optimal
agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi, sedangkan bagi
karyawan adalah sebagai salah satu alat pemuas keutuhannya.

Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan,
sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada
akhirnya akan meningkatkan keuntungan sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran
yang ditetapkan, sehingga perusahaan dan karyawan diharapkan lebih solid dalam
membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.

Sirait (2006:84) mengenal ada tiga jenis insentif yaitu:

a. Financial Incentive

Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang
pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang
diperoleh perusahaan. Bentuk dari insentif keuangan adalah bonus dan komisi
yang dihitung berdasarkan produktivitas atau penjualan yang melebihi standard.

5
b. Non Financial Incentive

Pendidikan dan hiburan, liburan /hiburan, terjaminnya tempat kerja, dan

terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif
yang tidak bersifat keuangan.

c. Social Incentive

Insentif sosial adalah insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan
tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan
sikap dari para rekan kerja.

2.2 Tujuan Pemberian Tunjangan

Menurut Hariandja (2002:17) pemberian tunjangan yang dilakukan oleh

perusahaan bertujuan untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya di luar
kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen pegawai
kepada organisasi, meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja, dan
mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha
meningkatkan efektivitas organisasi.

2.3 Pedoman Pemberian Tunjangan

Pedoman yang dapat dipakai bertitik tolak dari asumsi bahwa pegawai bukan
sekedar faktor produksi, tetapi juga merupakan asset. Oleh karena itu, pegawai harus
dilihat sebagai manusia yang utuh. Pegawai sebagai manusia memiliki berbagai
macam kebutuhan yang kompleks. Abraham Maslow mengatakan bahwa kebutuhan
itu dapat berupa kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, pengakuan, dan aktualisasi diri.

Kebutuhan fisik misalnya makan, minum, istrirahat, dan pakaian. Untuk itu,
uang makan atau penyediaan tempat makan menjadi sesuatu yang perlu diperhatikan.
Istirahat dalam waktu kerja, cuti, dan meninggalkan pekerjaan karena keadaan yang
tidak bisa dihindari seperti sakit juga harus diperhitungkan dalam penggajian.

6
 Kebutuhan rasa aman misalnya, kebutuhan rasa aman bila mana sewaktu –
waktu berhenti bekerja dengan alasan yang tidak terhindarkan seperti, sakit,
pemutusan hubungan kerja, pensiun atau kecelakaan mebuat perusahaan
mengikutertakan pegawai dalam program – program pensiun, asuransi tenaga kerja,
menciptakan lingkungan kerja yang aman, dan program pemeliharaan keamanan.

Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan berinteraksi dengan orang lain yang sering
kali tidak terpenuhi akibat kesibukan kerja dalam suatu struktur yang sangat formal.
Dalam waktu – waktu tertentu dimana pegawai merayakan peristiwa – peristiwa
keagamaan yang membutuhkan biaya tambahan seperti Hari Raya Idul Fitri untuk
umat Islam, Hari Natal untuk umat Kristiani, hari raya Imlek untuk warga keturunan
Cina, dan lain – lain menghendaki perusahaan memberikan gaji ekstra yang kita
kenal dengan Tunjangan Hari Raya ( THR ).

Kebutuhan Pengakuan yaitu pengakuan terhadap prestasi dan status

seseorang. Perusahaan dapat meminjamkan asset yang dimiliki perusahaan, atau
menyediakan berbagai fasilitas seperti fasilitas rumah. Kebutuhan aktualisasi diri,
yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dengan program – program pendidikan,
latihan, dan sejenisnya.

Agar tujuan – tujuan dari pelaksanaan program tunjangan dapat dicapai maka
dalam pelaksanaannya diperlukan ada pegangan yaitu:

1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.

2. Dibatasi pada kegiatan – kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok
daripada secara individu.

3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.

4. Biaya tunjangan hendaknya bisa dihitung, dan besarnya ditentukan secara jelas
untuk dasar pembelanjaannya.

7
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 14

November 1961 dengan Akta Notaris Rusi Nomor 22 dalam bentuk Perseroan
Terbatas (PT) dengan sebutan BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan undang –
undang No.13 tahun 1962 tentang ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan
sesuai dengan peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 5 tahun 1965 bentuk
usaha dirubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Modal dasar pada saat
itu sebesar seratus juta rupiah dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Daerah
Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah Tingkat II Sumatera Utara.

Sejalan dengan Program rekapitulasi, bentuk hukum (BPDSU) tersebut harus

dirubah dari PD ( Perusahaan Daerah ) menjadi PT ( Perseroan Terbatas ) karena
untuk menampung setoran Modal Pemerintah Pusat dalam rangka Program
Rekapitulasi tersebut, diperlukan perubahan badan hukum, sehingga berdasarkan hal
tersebut maka pada tahun 1999, bentuk hukum BPDSU dirubah menjadi Perseroan
Terbatas dengan nama PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara atau yang
disebut dengan PT. Bank Sumut yang berkedudukan dan berkantor pusat di Jl. Imam
Bonjol No. 18 Medan.

Perubahan tersebut didasarkan pada Akta No. 38 tanggal 16 April 1999 yang
dibuat dihadapan Alina Hanum, SH. Notaris di Medan yang telah dapat pengesahan
dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia Nomor C-8224 HT 01.01. TH 99
tanggal 05 mei 1999. Modal dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp 400 miliar
( empat ratus miliar rupiah ), dan karena pertimbangan kebutuhan proyeksi
pertumbuhan bank, maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui akta No. 81,
modal dasar ditingkatkan menjadi Rp 500 miliar ( lima ratus miliar rupiah).

8
 Anggaran dasar telah beberapa kali mengalami perubahan, terakhir dengan
Akta No. 38 tanggal 10 juni 2008 yang dibuat dihadapan H. Marwansyah Nasution,
S, Notaris di Medan berkaitan dengan Akta Penegasan No.05 tanggal 20 November
2008 yang telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi manusia
Nomor : AHU – 87927. AH. 01. 02 tahun 2008 tanggal 20 November 2008 yang
diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Republik Indonesia No. 10 tanggal 03
Februari 2009, maka modal dasar ditambah dari Rp 500 miliar ( lima ratus miliar
rupiah ) menjadi 1 triliun.

Visi Bank Sumut adalah menjadi Bank andalan untuk membantu dan
mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang,
serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf
hidup rakyat. Sedangkan misi bank Sumut adalah mengelola dana pemerintah dan
masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip–prinsip compliance.

Bank Sumut berfungsi sebagai alat kelengkapan otonomi daerah dibidang

perbankan, PT Bank Sumut berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju
pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan
penyimpanan uang daerah. Serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah
dengan melakukan kegiatan usaha sebagai bank umum seperti dimaksudkan pada
undang – undang nomor 7 tahun 1992, tentang perbankan sebagaimana telah dirubah
dengan undang – undang nomor 10 tahun 1998.

3.2 Pendukung Operasional Bank Sumut

3.2.1 Teknologi Informasi

Dalam meningkatkan layanan dan menjangkau lebih dekat kepada nasabah

pada tahun 2009 Bank Sumut telah meluncurkan layanan SMS Banking dengan
fasilitas informasi saldo, informasi pembayaran tagihan telepon dan air minum
PDAM, informasi suku bunga tabungan/ deposito/giro, dan SMS notifikasi serta
pembayaran tagihan PBB secara online melalui mesin ATM.

9
3.2.2 Sumber Daya Manusia

Bank Sumut terus melakukan pengembangan dan peningkatan mutu,

keterampilan dan produktivitas kerja sumber daya manusia melalui program yang
terintegrasi, terarah dan terpadu. Hal tersebut dilakukan dengan: mengikutsertakan
pejabat dan pegawai pada program – program pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan Training Provider yang berkualitas dengan materi – materi yang
disesuaikan dengan kebutuhan unit – unit kerja dalam menunjang peningkatan
kualitas kinerja pejabat dan pegawai tersebut.

3.2.3 Produk dan Jasa Bank Sumut

Produk dan Jasa yang ditawarkan Bank Sumut kepada masyarakat adalah
sebagai berikut:

a. Giro, yaitu berbentuk Giro pemerintah dan Giro Swasta.

b. Tabungan, tabungan yang ditawarkan Bank Sumut berupa; Martabe, Simpeda,

Tabungan Haji Makbul, Tabungan Marhamah, dan Tabungan Mudharabah.

c. Deposito, yaitu berupa; Deposito dan Deposito Mudharabah.

d. Kredit, yaitu seperti kredit Umum untuk Kebutuhan modal Kerja, Kredit angsuran
lainnya, Kredit Kepemilikan rumah, Kredit peduli usaha Mikro, kredit pensiun
dan kredit Kepada Pegawai.

3.3 Penilaian Terhadap Pemberian Tunjangan

Pemberian tunjangan yang dilakukan oleh Pimpinan Bank Sumut terhadap

karyawan antara lain meliputi :

1. Bonus yang diberikan perusahaan

Pada Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan diketahui bahwa karyawan
merasa terpuaskan dengan bonus yang diberikan, bonus tersebut termasuk bonus
tahunan dan merupakan bonus dari pembagian laba bersih perusahaan terhadap

10
 para karyawan yang memiliki prestasi yang cukup membanggakan. Pembagian
bonus didasarkan pada kinerja pegawai individu, dimana jika seorang pegawai
melakukan pekerjaan dengan sangat baik maka bonus yang diterima juga akan
tinggi.

2. Insentif yang diberikan perusahaan

Insentif yang diberikan perusahaan juga sesuai dengan kontribusi yang telah
karyawan berikan terhadap perusahaan dalam hal ini Bank Sumut Kantor cabang
Utama Medan. Karyawan juga mengatakan bahwa insentif mengalami
peningkatan dari tahun ke tahun, dan meningkatkan motivasi karyawan agar lebih
bersemangat kerja. Insentif merupakan tambahan dari gaji pokok yang diberikan
perusahaan. Gaji yang cukup ditambah dengan insentif yang cukup besar
membuat karyawan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari, dan dari insentif
tersebut karyawan bisa menyimpan sisa uang mereka setiap bulannya.

11
 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan data kualitatif yang dikumpulkan maka penulis membuat

beberapa kesimpulan terhadap tunjangan yang diberikan Bank Sumut Kantor Cabang
Umum Kota Medan, yaitu :

1. Tunjangan adalah suatu pemberian balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap
para pegawainya. Tunjangan juga merupakan suatu hal yang mutlak harus
diberikan mengingat besarnya jasa para karyawan terhadap perusahaan.

2. Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar – standar yang telah
ditetapkan. Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk dapat
meningkatkan produktivitas karyawan.

4.2 Saran

Saran yang dikemukakan penulis untuk perusahaan dalam hal ini Bank Sumut
Kantor Cabang Umum Kota Medan adalah :

1. Tunjangan finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan, maka penulis
mengharapkan agar perusahaan selalu terus meningkatkan tunjangan yang
diberikan terhadap karyawan agar karyawan terus terdorong untuk melakukan
pekerjaan yang terbaik bagi perusahaan

2. Insentif merupakan tambahan perbulan yang diterima seorang karyawan ditempat

ia melakukan kegiatan kerja, semakin tinggi kinerja seseorang maka semakin
tinggi juga insentif yang diterimanya, insentif juga termasuk di dalamnya upah
lembur yang dilakukan karyawan. Perusahaan sebaiknya terus melakukan
motivasi yang lebih terhadap karyawan dengan imbalan insentif yang tinggi,
sehingga semangat kerja karyawan juga akan semakin tinggi.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Tanjung Hendri (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Universitas Trisakti.

Handoko, Hani T. (2002). Manajemen, Edisi Dua. Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Mrihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Grasindo.

Hasibuan, Malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Mathis. L.R. dan Jackson, H.J. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Buku
dua, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat

__________________________(2006). Human Resource Management

Terjemahan: Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Sepuluh. Jakarta:
Salemba Empat.

Sirait, Justine T. (2006). Memahami Aspek – Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo.

Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sukoco, Badri M. (2006). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern.

Jakarta: Erlangga.

13