Anda di halaman 1dari 5

Topik: Employee Performance

Kasus yang di angkat: Analisa kasus pengaruh disiplin kerja karyawan pada
perusahaan Pelabuhan

Uraian kasus:

Dalam kasus perusahaan, terlihat bahwa dalam prakteknya kompensasi yang


mereka terima mempengaruhi kinerja, sampai saat ini perusahaan telah mampu
memberikan kompensasi yang diharapkan dan karyawan telah menunjukkan kinerja
yang baik. Keterlibatan karyawan telah dianggap sebagai faktor motivasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan yang baik yang ditawarkan kepada pekerja
memungkinkan dia untuk menawarkan yang terbaik yang dibutuhkan organisasi untuk
pencapaian tujuan dan sasarannya. Studi menunjukkan bahwa tidak ada deskripsi
tunggal mengenai keterlibatan seorang karyawan. Tidak ada pendekatan yang diterima
secara umum untuk menggambarkan terminologi keterlibatan karyawan. Keterikatan
karyawan ditandai dengan kehadiran pekerja di tempat kerja, pemenuhan tanggung
jawabnya, hubungan kepemimpinan dengan pekerja dan pertimbangan kepemimpinan
pekerja sebagai titik fokus untuk kinerja organisasi.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menentukan kemajuan
suatu perusahaan dan seringkali harus dikelola langsung oleh manajer. Hal ini agar hasil
kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dapat dilaksanakan oleh pegawai sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Kompensasi
merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai (Hasibuan,
2009). Kompensasi mencakup pengeluaran seperti bonus, pembagian keuntungan,
lembur dan penghargaan yang mencakup imbalan moneter dan non-moneter.
Jumlah indikator digunakan untuk mengukur kinerja karyawan (Robbins dan
Judge, 2013), yaitu: (1) Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam
jumlah unit yang diselesaikan; (2) Kualitas, diukur dengan persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan; (3) Efektivitas, adalah tingkat penggunaan sumber
daya organisasi (energi, uang, teknologi, bahan baku) yang dimaksimalkan untuk
meningkatkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya; (4) Ketepatan waktu,
adalah tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu; (5) Kemandirian, adalah
tingkat kemampuan seorang pegawai dalam menjalankan fungsi pekerjaannya; dan (6)
Komitmen kerja, suatu tingkatan dimana karyawan memiliki komitmen untuk bekerja
dengan tanggung jawabnya terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan
lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang mendukung bagi karyawan dapat
meningkatkan kinerja, sedangkan kondisi sebaliknya dapat merusaknya. Disiplin kerja
merupakan faktor lain, yang meliputi kesadaran dan kemauan seseorang untuk mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Peraturan tersebut
dilaksanakan oleh seluruh karyawan melalui kesadaran dan kemauannya. Disiplin yang
baik, semangat kerja, semangat kerja, efisiensi, dan efektivitas serta peningkatan kinerja
karyawan akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Artikel yang dipilih:
1. Kazimoto, P. 2016. Employee Engagement and Organizational Performance of
Retails Enterprises. American Journal of Industrial and Business Management.
Vol. 6, No: 4.
2. Rachman Munir, M. 2021. The Impact of Work Stress and the Work
Environment in the Organization: How Job Satisfaction Affects Employee
Performance?. Journal of Human Resource and Sustainability Studies. Vol. 9,
No. 2.
3. Kim Gil, R dan Miao, R. 2010. Perceived Organizational Support, Job
Satisfaction and Employee Performance: An Chinese Empirical Study. Journal
of Service Science and Management. Vol.3, No.2.
4. Obeidat Yousef, B. 2016. Exploring the Relationship between Corporate Social
Responsibility, Employee Engagement, and Organizational Performance: The
Case of Jordanian Mobile Telecommunication Companies. International Journal
of Communications, Network and System Sciences. Vol.9, No.9.
Rangkuman Artikel Journal:
1. Artikel 1, rangkuman: Banyak praktisi manajemen sumber daya manusia kurang
memahami pengukuran motivasi karyawan untuk kegiatan dan lebih tepatnya
komitmennya. Peneitian ini menganalisis faktor-faktor pada keterlibatan dan
kinerja karyawan dari perusahaan bisnis ritel terpilih di Wobulenzi-Luweero
City, Uganda. Metode yang digunakan yaitu dengan menggunakan teknik
purposive sampling. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan pendekatan
statistik deskriptif dan inferensial untuk mempertimbangkan tanggapan dari
responden dan mengambil keputusan yang sesuai. Penelitian difokuskan pada
pengukuran employee engagement dalam kaitannya dengan kinerja organisasi
yang berfokus pada faktor non-keuangan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
tingkat keterikatan karyawan ritel dan tingkat kepuasan kerja sangat tinggi pada
perusahaan ritel di kota Wabulenzi-Luwero. Hasilnya mengungkapkan bahwa
penugasan pekerjaan sangat penting untuk melibatkan karyawan guna
memastikan umur panjang dan profitabilitas organisasi.
2. Artikel 2, rangkuman: Varibel yang digunakan dalam jurnal ini yaitu mengenai
kepuasan kerja seperti kenyamanan, kecintaan terhadap pekerjaan dan kondisi
kerja masih menjadi prioritas yang digunakan dalam meningkatkan hasil kinerja.
Hal ini terkait dengan beban kerja yang terlalu banyak. Penelitian ini
menggunakan metode eksplanatori dengan menyebarkan kuesioner kepada 43
Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pengangkatan dan Pensiunan Pegawai di Kantor
BKN Wilayah II Surabaya, dan analisis jalur sebagai teknik analisisnya. Hasil
temuan penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan lingkungan kerja mampu
meningkatkan kinerja karyawan secara positif dan memberikan kepuasan kerja
sebagai peran penting yang dapat diterima karyawan dalam mencapai
kinerjanya. Di sisi lain, stres kerja dan kondisi lingkungan kerja secara tidak
langsung dapat meningkatkan kinerja dengan memberikan kepuasan kerja. Hal
ini dikarenakan kedekatan manajer dengan karyawan, selalu berinteraksi, ada
kepedulian, dan hubungan antar anggota di lingkungan kerja dapat membawa
kenyamanan sehingga mengurangi stres. Sebaliknya, karyawan merasa
menyukai pekerjaan itu sendiri setelah memperoleh kepuasan, dan hasil
kinerjanya bisa lebih baik.
3. Artikel 3, rangkuman: Penelitian ini menyelidiki generalisasi dukungan
organisasi yang dirasakan dan kepuasan kerja sebagai korelasi positif dari
kinerja karyawan di Cina. Dalam studi yang dilakukan, 130 kasus yang cocok
dari 130 karyawan dan 34 atasan langsung mereka dari dua perusahaan milik
negara (BUMN) skala besar dipilih sebagai peserta. Skala psikologis mapan
mengukur dukungan organisasi yang dirasakan (POS), kepuasan kerja, dan
empat aspek perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) diberikan. Data
dianalisis menggunakan korelasi orde nol dan analisis regresi hierarkis
menunjukkan korelasi positif POS dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja, dan
juga menunjukkan hubungan positif independen dan gabungan antara POS dan
kepuasan kerja dengan OCB dan masing-masing dari empat dimensinya. Hasil
Penelitian ini menunjukkan tujuh faktor muncul dengan nilai eigen lebih besar
dari 1,0, menjelaskan 64,60% varians.
4. Artikel 4, rangkuman: Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
hubungan antara tanggung jawab sosial perusahaan, keterlibatan karyawan, dan
kinerja organisasi di perusahaan telekomunikasi seluler Yordania. Sebanyak 350
kuesioner yang berisi 37 item digunakan untuk mengumpulkan informasi dari
responden. Analisis regresi berganda dan sederhana dilakukan untuk menguji
hipotesis penelitian. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa tanggung jawab
sosial perusahaan (baik internal maupun eksternal) dan keterlibatan karyawan
(kekuatan, penyerapan, dan dedikasi) memiliki hubungan positif yang signifikan
dengan kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee
engagement sepenuhnya memediasi hubungan secara signifikan. Hasil penelitian
saat ini memiliki banyak implikasi manajerial bagi perusahaan telekomunikasi
seluler. Untuk meningkatkan kinerja organisasi, pengambil keputusan harus
bekerja untuk menciptakan dan memelihara agenda tanggung jawab sosial
perusahaan yang efisien, yang akan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam
pekerjaan mereka yang akan mengarah pada peningkatan hasil kinerja.
Analisa Kasus dan Saran berdasarkan Literatur:
Lingkungan kerja merupakan kondisi eksternal dan internal yang dapat
mempengaruhi semangat kerja dan menghasilkan pekerjaan yang segera diselesaikan.
Lingkungan kerja yang layak adalah suatu kondisi dimana individu dapat melakukan
pekerjaannya secara ideal, aman, sehat, dan nyaman. Dalam lingkungan kerja, indikator
yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kapabilitas pegawai. Dalam setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia tersebut dikelola.
Manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari faktor bahwa karyawan diharapkan
dapat melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai
kinerja yang baik, karyawan perlu memiliki disiplin.
Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin. Disiplin
kerja merupakan alat yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia mengubah perilaku sebagai upaya meningkatkan kesadaran dan
kesediaan untuk mematuhi semua peraturan dan norma organisasi. Kinerja yang baik
juga dipengaruhi oleh kompetensi pegawai. Kompetensi sebagai seperangkat
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus dimiliki, diatur oleh profesionalisme
dalam melaksanakan tugas tanpa meninggalkan aspek kepribadian dan kemampuan
keterampilan sosial dalam melaksanakan tugasnya. Kompetensi memberi organisasi
cara untuk mendefinisikan dalam istilah perilaku apa yang perlu dilakukan orang untuk
menghasilkan hasil yang diinginkan organisasi.
Untuk beberapa perusahaan agar dapat mempertimbangkan pentingnya disiplin
dan kompetensi kerja, karena menurut hasil penelitian disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai namun kompetensi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.

Anda mungkin juga menyukai