ANALISIS FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI
KERJA PEGAWAI
Fahri kurniawan1, Joko sustiyo2
1,2,3,4
jurusan manajemen keuangan prodi manajemen aset politeknik keuangan negara STAN
NPM: 4302190076 2-33 No Absen 12 Fahrikurniawan836@gmail.com
Jln. Raya BKP blok T.no 16 kemiling lampung INDONESIA
Intisari— Dokumen ini merupakan format panduan bagi penulis
untuk mennulis makalah yang siap dipublikasikan dalam
proceedings seminar. Dokumen ini disadur dari IEEE tempalate.
Para penulis harus mengikuti petunjuk yang diberikan dalam
panduan ini. Anda dapat menggunakan dokumen ini baik
sebagai petunjuk penulisan dan sebagai template di mana Anda
dapat mengetik teks Anda sendiri.
Keywords— Letakkan kata kunci Anda di sini, kata kunci
dipisahkan dengan koma.
I. PENDAHULUAN
PNS atau pegawai negeri sipil merupakan salah satu
penggawa negara bekerja dengan sepejuh hati untuk
menghasilkan hasil yang maksimal ,maka dari PNS dituntut
harus memiliki integritas dan etos kerja yang tinggi.
Tetapi etos kerja yang tinggi tidak selalu di dapatkan oleh
kebanyakan PNS,terkadang jika bekerja di bawah tekanan
terus menerus bisa menurunkan semangat juang mereka untuk
bekerja.untuk membangun Kembali semangat kerja para
pegawai ini perlu booster yang tepat ,booster itu bisa datang
dari berbagai aspek.
Aspek yang pertama yang sangat erat pengaruhnya yaitu
faktor lingkungan ,faktor lingkungan merupakan salah satu
faktor terbentuknya sikap,kinerja dan semangat untuk
bekerja,contohnya jika di suatau lingkungan kerja kita teman-
teman pegawai lainya selalu datang tepat waktu dan
menyelesaikan semua pekerjaannya dengan baik.
Pastinya akan timbul juga semangat kompetitif dalam
bekerja,ingin melakukan hal yang lebih baik dari pegawai
lainnya.oleh karena itu sangat penting bagi karyawanan
memiliki lingkungan yang baik,tentunya bukan hanya baik
,melainkan lingkungan yang akan menimbulkan suasana
kompetitife dalam bekerja.
Faktor yang selanjutnya ialah faktor Kesehatan, faktor
Kesehatan juga sangat berperang penting dalam mendorong
muncul nya motivasi semangat dalam bekerja karena semua
alat bantu gerak manusia bisa digerakkan dengan baik ,tanpa
adanya Kesehatan yang cukup mungkin sulit untuk bekerja
dengan efektife dan efisien,percuma kita memiliki uang yang
banyak harta yang berlimpah ,tetapi jiwa dan raga kita tidak
memiliki Kesehatan yang utuh. Sangat mahal sekali
Kesehatan dalam diri,maka untuk itu jangan lupa bersyukur
,atas segala yang telah di berikan Allah SWT kepada kita
sehingga kita bisa menghadiri dan bergerak kemanapun yang
kita mau.
Bekerja dengan semangat pun boleh asal jangan lupa
dengan waktu untuk beristirahat ,karena badan juga perlu
isthirahat yang cukup,Kesehatan sangat mahal harganya atau
tidak ada harganya,maka peagwai harus bijak untuk menjaga
dan memanajemen waktunya dengan baik,sehingga semua
kegiatan nya bisa teroorganisir secara baik.
Dan selanjutnya yaitu faktor kepemimpinan,
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, yang
dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui
proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa
tujuan tertentu (Tannenbaum, 1961)
Berdasarkan pengertian dari Tannenbaum pemimpin ialah
sosok yang bisa mempengaruhi pegawainya dalam situasi
tertentu, Pemimpin menunjukkan tingkat usaha yang tinggi.
Mereka memiliki keinginan yang relative tinggi terhadap
keberhasilan, ambisius, memiliki banyak energy, tidak kenal
lelah dalam aktivitasnya, dan menunjukkan inisiatif.oleh
sebab itu pemimpin yang baik yang bukan hanya bekerja
untuk dirinya sendiri karena dia sadar bahwasanya
pegawainya sangat berperan penting dalam membantu semua
operasional.
Motivasi pemimpin tersebut akan mendorong kinerja
pegawainya untuk berkerja lebih baik lagi,pemimpin juga
harus memberikan contoh yang baik kepada seluruh pegawai
nya sehingga dengan adanya kebiasaan yang baik akan
memicu pegawai nya juga untuk lebih baik dalam
mengjalankan tugas ,karena sosok pemimpin yang bijaksana
sangat di perlukan pegawai saat tidak memiliki sengat untuk
berkerja.
II. LANDASAN TEORI
Penelitian ini berjudul analisis faktor-faktor motivasi
kerja pegawai , Pegawai Negeri Sipil (disingkat PNS) adalah
pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas
dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya,
dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Berdasarkan Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974
Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian yang sudah tidak berlaku, PNS pernah
dinyatakan sebagai salah satu bagian pegawai negeri yang
terdiri dari:
1. Pegawai Negeri Sipil
2. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
3. Anggota Tentara Nasional Indonesia
Pegawai Negeri Sipil berkumpul di dalam organisasi
Pegawai Negeri Sipil atau Korps Pegawai Republik Indonesia
(KORPRI). Tujuan organisasi ini adalah memperjuangkan
kesejahteraan dan kemandirian Pegawai Negeri Sipil.
Terwujudnya KORPRI sebagai organisasi yang kuat, netral,
mandiri, profesional dan terdepan dalam menjaga persatuan
dan kesatuan bangsa, mensejahterakan anggota, masyarakat,
dan melindungi kepentingan para anggota agar lebih
profesional di dalam membangun pemerintahan yang baik.
A. Motivasi kerja pegawai
Motivasi adalah proses dimana seseorang di
berimasukan ,diberiarahan untuk memecahkan masalahnya
atau pun membuatnya untuk kuat dalam menjalankan semua
pekerjaan yang akan dia hadapi.
Bekerja terus menerus terkadang membuat pekerja
menjadi semakin jenuh dengan semua rutinitas yang ia sedang
jalankan ,dan itu membuat nya semakin jenuh untuk mengabil
keputusan dalam bekerja,semangat nya semakin menurun
karena bekerja hanya sekerdar kerja tidak ada empati atau
simpati yang ditunjukkan oleh pegawai membuat suasana dan
tujuan semakin tidak karuan.
Beberapa elemen dari motivasi, Tiga elemen motivasi:
1. Energi: ukuran dari intensitas atau dorongan, dengan
menunjukkan usaha dan kerja keras.
2. Arah: usaha yang diarahkan dan konsisten dengan
tujuan organisasi
3. Ketekunan: dalam mencapai tujuan
Motivasi tanpa adanya energi maka semua yang direncana
yang dibuat akan sia-sia karena tidak ada actian yang
dilakukan , tanpa arahan dan ketekunan pun motivasi juga
taka da sasaran yang jelas untuk menggapai tujuan tertentu
Motivasi yang dimiliki oleh Pegawai tidak cukup hanya
ketekunan saja.
melainkan adanya faktor pelengkap yaitu ernergi yang
akan membawa semangat pegawai dalam mencapai hal yang
diinginkan dan arah memberikan pegawai jalan bagi pegawai
untuk melangkah kea rah yang tepat dalam mencapai target
yang diinginkan.
Kita ambil contoh dalam penggunaan Teori Hierarkhi
Kebutuhan Maslow Hierarchy of needs theory: teori Maslow
yang menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat sebuah
hierarkhi dari lima kebutuhan:
Kebutuhan fisiologis (psychological needs): kebutuhan
seseorang akan makanan, minuman, tempat tinggal, seks, dan
kebutuhan fisik lainnya.
Kebutuhan keamanan (safety needs): kebutuhan
seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan
fisik dan emosional.
Kebutuhan social (social needs): kebutuhan akan kasih
sayang, rasa memiliki, dan persahabatan.
Kebutuhan penghargaan (esteem needs): kebutuhan
seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti
harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor
penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan
perhatian.
Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs):
kebutuhan seseorang akanpertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pepenuhan diri, dorongan untuk mampu
menjadi apa yang diinginkan.
Gambar 1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow’s
Kebutuhan
aktualisasi
Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan sosial
Kebutuhan keamanan
Kebutuhan fisiologis
Setiap tingkatan dalam hierarkhi kebutuhan harus dipenuhi
sebelum kebutuhan berikut menjadi dominan.
naik dari satu tingkatan ke tingkatan berikutnya.
Kebutuhan yang lebih rendah sebagian besar dipenuhi secara
eksternal, kebutuhan yang lebih tinggi dipenuhi secara
internal.
Setelah suatu kebutuhan secara substansial terpenuhi, individu
tidak lagi termotivasi untuk memenuhi kebutuhan itu.
Motivator: perhatikan pada tingkat kebutuhan apa orang itu
berada, dan focus untuk memenuhi kebutuhan itu atau tingkat
di atasnya.
B. Kinerja pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actal
performance adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu”. (Malayu S. P. Hasibuan (2005: 94). Menurut
Dessler (2008: 322), penilaian kinerja berarti mengevaluasi
kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap
standar kinerjanya. Kinerja individu sebagaimana disebutkan
diatas adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan.
Faktor-faktor penilaian kinerja menurut Dessler (2008: 329):
Kualitas (Akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterima
kinerjanya),Produktivitas (Kualitas dari efisiensi pekerjaan)
Pengetahuan mengenai pekerjaan
kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan
ektrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi
kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi,
kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan
faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri
dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan,
komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol
berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur
kerja, system hukuman dan sebagainya.  dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Oktober 2010 : 100 –
112 (Keahlian praktis dan teknik yang digunakan)
Keterpercayaan, Ketersediaan, Kebebasan.
Kinerja juga sangat erat motivasi pegawai dalam menekuni
profesinya sehingga tercipta kinerja yang baik,kinerja pegawai
bisa kita lihat dengan keterampilannya dalam menyelesaikan
problem yang dihadapi,dalam menyelesaikan problem
pegawai dengan keterampilan skill yang dimiliki.
Dalam Job characteristics model (JCM): kerangka kerja
untuk menganalisis dan mendesain pekerjaan yang
mengidentifikasi lima dimensi pekerjaan inti, keterikatannya
dan dampaknya terhadap hasil.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety): tingkat di
mana sebuah pekerjaan memerlukan keragaman aktivitas
sehingga seorang karyawan dapat menggunakan sejumlah
ketrampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas (task dentity): tingkat di mana sebuah
pekerjaan memerlukan penyelesaian pekerjaan secara
keseluruhan dan identifikasi bagian-bagian pekerjaan.
3. Signifikansi tugas (task significance): tingkat di
mana sebuah pekerjaan mempunyai dampak yang besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi (otonomy): tingkat di mana sebuah
pekerjaan memberikan kebebasan, idependensi, dan
kebijaksanaan yang substantial kepada individu dalam
menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur yang akan
digunakan untuk melaksanakannya.
5. Umpan balik (feedback): tingkat di mana di dalam
melakukan aktivitas kerja yang diperlukan untuk mencapai
hasil pekerjaan individu, diperlukan informasi yang langsung
dan jelas mengenai efektivitas kinerjanya.
Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah
untuk lebih
mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu
sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas
kerja yang dicapai
2. berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan
penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi
melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara
sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi
yang semakin berkembang pesat.
3. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan
dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan.Setiap pekerjaan
diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agartidak
mengganggu pada pekerjaan yang lain.
4. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri
untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas
dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat
melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus
kepada atasan.
5. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang
adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
6. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi
yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk
mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan
masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan
kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi
hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para
pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan
perasaan senasib sepenanggungan. (Sedarmayanti, 2019)
C. Ketidakpastian lingkungan
Lingkungan juga memiliki pengaruh yang begitu besar bagi
pegawai dalam mendorong membangkitkan semangat
mereka,di lingkungan yang yang kompetitif akan membawa
para pegawai semakin berlomba-lomba dengan bekerja
menjadi lebih baik.
Bukan hanya manajer yang bingung dalam mengambil
keputusan ,tetapi pegawai juga merasa binging jika
ketidakpastian lingkungan nya sangat tinggi . Ketidakpastian
lingkungan dapatdiidentifikasi sebagai faktor penting karena
kondisi demikian dapat menyulitkan perencanaan dan
jugapengendalian. Perencanaan menjadi bermasalah dalam
kondisi ketidakpastian lingkungan yang tinggi karena adanya
ketidakmampuan manajer dalam memprediksi kondisi atau
kejadian di masa (morris, 1986)
gambar 2. Matriks ketidakpastian lingkungan
stabil dinamis
Ketidakpastian Ketidakpastian
rendah moderat 1
sederhana
kompleks
Ketidakpastian Ketidakpastian
moderat 2 tinggi

jaames D. Thomson mengembangkan matriks hubungan
organisasi dengan lingkungan, dimana sumbu horizontal
adalah tingkat perubahan dan sumbu vertikal adalah
tingkat homogenitas lingkungan, lalu terbentuk empat
kuadran (ketidakpastian moderat 1, ketidakpastian tinggi,
ketidakpastian moderat 2, ketidakpastian rendah).
Keterangan:
Tingkat perubahan: melihat sejauh mana stabilitas suatu
lingkungan yang diukur dengan skala tingkat perubahan
stabil dan perubahan dinamis (lingkungan yang cepat
berubah mempunyai tingkat perubahan tinggi).
Tingkat homogenitas: melihat sejauh mana kompleksitas
lingkungan yang diukur dengan skala homogenitas
sederhana dan homogenitas kompleks (lingkungan yang
kompleks mempunyai elemen yang banyak, mempunyai
homogenitas yg rendah). (maya, 2013)
D. Hubungan antara pemimpin dan pegawai
pemimpin mimiliki peran yang sangat penting,menjadi
pemimpin tidak hanya memimpin pegawainya ,pemimpin
yang mengerti kondisi yang semakin monoton dikantor akan
memberi semangat kepada pegawainya.
Dengan cara apa pemimpin menjalin hubungan baik dengan
pegawainya,yaitu dengan selalu support dan memberikan
motivasi kepada setiap pegawai ,atau pun memberikan reward
kepada pegawai sehingga para pegawai semakin semangat dan
berlomba-lomba bekerja dengan baik untuk mendapatkan
reward yang akan diberikan oleh pemimpinnya.
Hubungan antara pemimpin dan pegawai disebut juga
sebagai komunikasi,komunikasi yang baik anatar pegawai dan
bawahannya akan mendorong productivitas dan semakin cepat
mencapai tujuan karena kedua belah pihak memiliki 1 pikiran
nya sama ,yang terbentuk dari komunikasi yang baik.
Ketika meneliti efektivitas pemimpin di China, Tjosvold
(2003) menemukan bahwa nilai-nilai tradisional China
mempengaruhi hasil kerja melalui interaksi yang baik antara
manajer dan karyawan. Nilai kepemimpinan China tentang
pemimpin yang bersikap melayani ditemukan mampu
memprediksi penerapan kemampuan itu dalam kaitan timbal
balik saling menguntungkan, paling tidak ketika hal itu diukur
oleh atasan. Konsisten dengan penelitian hubungan
kepemimpinan akhir-akhir ini, semakin bermutu interaksi
antara manajer dan karyawannya, semakin efektif pula
pemimpin tersebut.
Atasan dan bawahan cenderung memformulasikan
hubungan diantara mereka melalui kesan pertama yang cepat,
namun menurut studi yang dilakukan oleh Xin (1997),
perilaku pribadi atau kinerja bawahan mungkin mengubah
kesan itu. Xin (1997) juga menjelaskan bahwa keterkaitan
demografis secara signifikan menyumbang pada pembentukan
awal dari hubungan atasan – bawahan. Pengaruh keterkaitan
demografis ini tidak nampak secara signifikan ketika
hubungan itu mulai matang. Perbedaan negara tempat lahir
dan umur adalah variabel demografis yang penting yang
mempunyai efek negatif dalam hubungan atasan – bawahan di
tahap awal. Ketika hubungan itu mulai matang dan bawahan
lebih terbuka kepada atasannya, kualitas hubungan itu dapat
membaik.
Tierney (1999) mendapati hasil dari penelitiannya di mana
LMX, kualitas
hubungan dalam tim, dan suasana kerja tim berpengaruh pada
cara pandang karyawan terhadap iklim perubahan yang terjadi
pada organisasi. Keseluruhan penemuan mendapati bahwa
kedua tipe hubungan itu mungkin bisa dijadikan mekanisme
yang potensial untuk mentransformasi karyawan menuju
perubahan yang dicanangkan oleh organisasi. (abudi, 2013)
Sumber daya anggota meliputi :
• Pengetahuan (Knowledge)
• Kemampuan (Abilities)
• Ketrampilan (Skills)
• Kepribadian (Personality traits)
Sumber daya anggota mendorong produktivitas dan
semangat kerja.karena dari 4 sumber daya manusia saling
mempengaruhi satu sama lain untuk mewujudkan suatu
kemampuan yang kompleks dan bekerja ataupun dalam
menyelesaikan masalah.
gambar 3 Conflict and Group Performance
Level of conflict
High
Level of
Group
Peformance
low
A B C
Pada titik A
Tingkat konfilik rendah banhkan tidak ada,tingkat kinerja
kelompok rendah, dan jenis konfliknya ialah disfungsional.
Pada titik B
Tingkat konflik optimal ,tingkat kinerja kelompok tinggi, dan
jenis konflik fungsional.
Pada titik C
Tingkat konflik tinggi ,tingkat kinerja kelompok rendah, dan
jenis konflik disfungsional.
Dalam organisasi pasti masih banyak konflik yang akan
menimpa karena itu pegawai dan atasan harus memiliki
komunikasi yang baik untuk mengatasi semua masalah ,baik
itu masalah yang sederhana sampai dengan yang
kompleks,maka pegawai dan pemimpin harus menjaga kerja "di", "oleh", "untuk", "dari", , "pada", "atau", dan sejenisnya.
sama dan hubungan dengan konsisten. Penulisan penulis tidak boleh menunjukkan nama jabatan
BAB III PENUTUP (misalnya Dosen Pembimbing), apapun gelar akademik
UCAPAN TERIMA KASIH (misalnya Dr) atau keanggotaan dari setiap organisasi
REFERENSI profesional (misalnya Senior Member IEEE).
Agar tidak membingungkan, nama keluarga ditulis di
[1] abudi. (2013, juli 3). Hubungan Atasan-Bawahan. Retrieved from bagian terakhir dari masing-masing nama pengarang
abudi39: https://abudi39.wordpress.com/2013/03/07/hubungan- (misalnya Yohanes AK Smith). Setiap afiliasi harus termasuk,
atasan-bawahan/
[2] Hubeis, M. d. (2016, Januari Sabtu). kinerja pegawai . Retrieved
setidaknya, nama perusahaan dan nama negara tempat penulis
from teori manajemen dan organisasi: didasarkan (misalnya kausal Productions Pty Ltd, Australia).
http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.com/2016/01/kinerj Alamat email ini wajib bagi penulis yang bersangkutan.
a-pegawai.html
[3] maya. (2013, oktober 10). pengaruh lingkungan terhadap B. Bagian Heading
organisasi. Retrieved from pengantar bisnis:
http://mayaaaiueo.blogspot.com/2013/10/pengaruh-lingkungan- Sebaiknya tidak lebih dari 3 tingkat untuk heading. Semua
thdp-organisasi.html tulisan harus dalam font 10pt. Setiap kata dalam suatu tulisan
[4] morris, C. d. (1986, april 14). Pengaruh Ketidakpastian harus huruf kecil kecuali untuk kata-kata pendek seperti yang
Lingkungan dan Strategi Bisnis. Retrieved from karya ilmiah: tercantum dalam Bagian III-B.
file:///C:/Users/USER/Downloads/1555-3275-1-SM%20(1).pdf
[5] pengaruh lingkungan terhadap organisasi. (2013, september 20). 1) Heading Level-1: Heading level 1 harus dalam Small
Retrieved from pengantar bisnis:
http://mayaaaiueo.blogspot.com/2013/10/pengaruh-lingkungan- Caps, terletak di tengah-tengah dan menggunakan penomoran
thdp-organisasi.html angka Romawi huruf besar. Sebagai contoh, lihat judul "III.
[6] Sedarmayanti, M. d. (2019, JANUARI 22). Manajemen Sumber Style Halaman "dari dokumen ini. Judul dengan heading 1
Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,. Retrieved from Indikator yang tidak boleh dihitung adalah "Ucapan Terima Kasih" dan
Kinerja Pegawai: http://e-
journal.uajy.ac.id/4768/3/2MM01741.pdf "Referensi"..
[7] Tannenbaum, W. M. (1961, 22 1). Pengertian Kepemimpinan
Menurut Para Ahli. Retrieved from dosen pendidikan:
2) Heading Level-2: Heading level-2 harus miring,
https://www.dosenpendidikan.co.id/teori-kepemimpinan merapat ke kiri dan nomor menggunakan abjad huruf besar.
Sebagai contoh, lihat judul "C. Bagian Heading "di atas.
3) Heading Level-3: Heading level-3 harus menjorok,
Seluruh dokumen harus dalam Times New Roman atau
miring dan dinomori dengan angka Arab diikuti dengan tanda
Times font. Type 3 font tidak boleh digunakan. Jenis font lain
kurung kanan. Heading level 3 harus diakhiri dengan titik dua.
dapat digunakan jika diperlukan untuk tujuan khusus.
Tulisan bersambung mengikuti judul heading dengan baris
Fitur ukuran font terlihat pada Tabel 1.
yang sama. Sebagai contoh, ayat ini diawali dengan heading
A. Judul dan Penulis level 3.
Judul harus dalam Reguler 24 pt font. Nama pengarang C. Gambar dan Tabel
harus dalam Reguler 11 pt font. Afiliasi penulis harus dalam
Figures and tables must be centered in the column. Large
Italic 10 pt. Alamat email harus di 9 pt font Courier Regular.
figures and tables may span across both columns. Any table
or figure that takes up more than 1 column width must be
TABEL I positioned either at the top or at the bottom of the page.
UKURAN FONT UNTUK MAKALAH
Graphics may be full color. All colors will be retained on
Font Appearance (in Time New Roman or Times) the CDROM. Graphics must not use stipple fill patterns
Size Regular Bold Italic because they may not be reproduced properly. Please use
8 table caption (in reference item only SOLID FILL colors which contrast well both on screen
Small Caps), (partial) and on a black-and-white hardcopy, as shown in Fig. 1
figure caption, Gambar dan tabel harus terletak di tengah (centered). Besar
reference item
gambar dan tabel bisa span di kedua kolom. Setiap tabel atau
9 author email address abstract abstract heading
gambar yang mencakup lebih dari 1 kolom lebar harus
(in Courier), body (also in Bold)
cell in a table diposisikan baik di bagian atas atau di bagian bawah halaman.
10 level-1 heading (in level-2 heading, Gambar grafik dimungkinkan berwarna. Semua warna akan
Small Caps), level-3 heading, dipertahankan pada CDROM. Grafik jangan menggunakan
paragraph author affiliation pola titik-titik karena ada kemungkinan tidak dapat dicetak
11 nama pengarang sesuai aslinya. Gunakan SOLID FILL dan warna yang kontras
24 Judul untuk tampilan di layar komputer, dan gunakan warna hitam-
putih untuk hardcopy, seperti ditunjukkan pada Gambar. 1.
Judul dan pengarang harus dalam format kolom tunggal
dan harus terpusat. Setiap awal kata dalam judul harus huruf
besar kecuali untuk kata-kata pendek seperti, "sebuah", "dan",
 kecil kecuali untuk kata-kata pendek seperti yang tercantum
pada Bagian III-B. Keterangan angka tabel ditempatkan
sebelum tabel terkait, seperti ditunjukkan pada Tabel 1.
F. Nomor Halaman, Headers dan Footers
Nomor halaman, headers dan footers tidak dipakai.
G. Links dan Bookmark
Semua hypertext link dan bagian bookmark akan dihapus.
Jika paper perlu merujuk ke Internet alamat email atau URL di
artikel, maka alamat atau URL lengkap harus ditulis dengan
font biasa.

Gbr. 1 Contoh grafik garis menggunakan warna yang kontras di layar

computer, dan menghasilkan grafik hitam-putih untuk versi cetak

Gbr. 2 menunjukkan contoh sebuah gambar dengan resolusi

rendah yang kurang sesuai ketentuan, sedangkan Gambar. 3
menunjukkan contoh dari sebuah gambar dengan resolusi
yang memadai. Periksa bahwa resolusi gambar cukup untuk
mengungkapkan rincian penting pada gambar.
Please check all figures in your paper both on screen and on
a black-and-white hardcopy. When you check your paper on
a black-and-white hardcopy, please ensure that Harap periksa
semua gambar baik di layar maupun hasil pada versi cetak.
Ketika memeriksa gambar versi cetak, pastikan bahwa::
 warna mempunyai kontras yang cukup, Gbr. 1 Contoh gambar dengan resolusi kurang
 gambar cukup jelas,
 semua label pada gambar dapat dibaca.
D. Keterangan Gambar
Figures must be numbered using Arabic numerals. Figure
captions must be in 8 pt Regular font. Captions of a single
line (e.g. Fig. 2) must be centered whereas multi-line captions
must be justified (e.g. Fig. 1). Captions with figure numbers
must be placed after their associated figures, as shown in
Fig. 1. Gambar diberi nomor dengan menggunakan angka
Arab. Keterangan gambar dalam 8 pt Reguler font.
Keterangan gambar dalam satu baris (misalnya Gbr. 2)
diletakkan di tengah (centered), sedangkan keterangan multi-
baris harus dirata kiri (misalnya Gbr. 1). Keterangan gambar
dengan nomor gambar harus ditempatkan sesuai dengan poin-
poin terkait, seperti ditunjukkan pada Gbr. 1.
E. Keterangan Tabel
Gbr. 2 Contoh gambar dengan resolusi cukup
Tables must be numbered using uppercase Roman
numerals. Table captions must be centred and in 8 pt Regular H. Referensi
font with Small Caps. Every word in a table caption must be The heading of the References section must not be
capitalized except for short minor words as listed in Section numbered. All reference items must be in 8 pt font. Please
III-B. Captions with table numbers must be placed before use Regular and Italic styles to distinguish different fields as
their associated tables, as shown in Table 1. shown in the References section. Number the reference items
Tabel diberi nomor menggunakan angka Romawi huruf consecutively in square brackets (e.g. [1]).
besar. Keterangan tabel ditengah dan font 8 pt Reguler dengan When referring to a reference item, please simply use the
Small Caps. Setiap kata dalam judul tabel menggunakan huruf reference number, as in [2]. Do not use “Ref. [3]” or
“Reference [3]” except at the beginning of a sentence, e.g.
“Reference [3] shows …”. Multiple references are each
numbered with separate brackets (e.g. [2], [3], [4]–[6]).
Examples of reference items of different categories shown
in the References section include
Judul pada bagian Referensi tidak boleh bernomor. Semua
item referensi dalam 8 pt font. Silakan gunakan Italic Reguler
dan gaya untuk membedakan berbagai bidang seperti
ditunjukkan pada bagian Referensi. Jumlah item referensi
berturut-turut dalam tanda kurung siku (misalnya [1]).
Ketika mengacu pada item referensi, silakan menggunakan
nomor referensi saja, seperti dalam [2]. Jangan menggunakan
"Ref. [3] "atau" Referensi [3] "kecuali pada awal kalimat,
misalnya "Referensi [3] menunjukkan bahwa ...". Beberapa
referensi masing-masing nomor dengan kurung terpisah
(misalnya [2], [3], [4] - [6]). Beberapa contoh item referensi
dengan kategori yang berbeda ditampilkan dalam bagian
Referensi meliputi:
 contoh untuk buku pada [1]
 contoh sebuah buku dalam seri dalam [2]
 Contoh artikel jurnal di [3]
 contoh paper seminar di [4]
 Contoh paten dalam [5]
 contoh website di [6]
 contoh dari suatu halaman web di [7]
 contoh manual databook dalam [8]
 contoh datasheet di [9]
 contoh tesis master di [10]
 contoh laporan teknis [11]
 contoh standar dalam [12]
III. PENUTUP
Template ini adalah versi pertama. Sebagian besar petunjuk
format di dokumen ini disadur dari template untuk artikel
IEEE.
UCAPAN TERIMA KASIH
Judul untuk ucapan terima kasih dan referensi tidak diberi
nomor. Terima kasih disampaikan kepada Risanuri Hidayat
yang telah meluangkan waktu untuk membuat template ini.
REFERENSI
[1] S. M. Metev and V. P. Veiko, Laser Assisted Microtechnology, 2nd
ed., R. M. Osgood, Jr., Ed. Berlin, Germany: Springer-Verlag, 1998.
[2] J. Breckling, Ed., The Analysis of Directional Time Series:
Applications to Wind Speed and Direction, ser. Lecture Notes in
Statistics. Berlin, Germany: Springer, 1989, vol. 61.
[3] S. Zhang, C. Zhu, J. K. O. Sin, and P. K. T. Mok, “A novel ultrathin
elevated channel low-temperature poly-Si TFT,” IEEE Electron
Device Lett., vol. 20, pp. 569–571, Nov. 1999.
[4] M. Wegmuller, J. P. von der Weid, P. Oberson, and N. Gisin, “High
resolution fiber distributed measurements with coherent OFDR,” in
Proc. ECOC’00, 2000, paper 11.3.4, p. 109.
[5] R. E. Sorace, V. S. Reinhardt, and S. A. Vaughn, “High-speed digital-
to-RF converter,” U.S. Patent 5 668 842, Sept. 16, 1997.
[6] (2002) The IEEE website. [Online]. Available: http://www.ieee.org/
[7] M. Shell. (2002) IEEEtran homepage on CTAN. [Online]. Available:
http://www.ctan.org/tex-
archive/macros/latex/contrib/supported/IEEEtran/
[8] FLEXChip Signal Processor (MC68175/D), Motorola, 1996.
[9] “PDCA12-70 data sheet,” Opto Speed SA, Mezzovico, Switzerland.
[10] A. Karnik, “Performance of TCP congestion control with rate
feedback: TCP/ABR and rate adaptive TCP/IP,” M. Eng. thesis, Indian
Institute of Science, Bangalore, India, Jan. 1999.
[11] J. Padhye, V. Firoiu, and D. Towsley, “A stochastic model of TCP
Reno congestion avoidance and control,” Univ. of Massachusetts,
Amherst, MA, CMPSCI Tech. Rep. 99-02, 1999.
[12] Wireless LAN Medium Access Control (MAC) and Physical Layer
(PHY) Specification, IEEE Std. 802.11, 1997.