Anda di halaman 1dari 12

EVALUASI DAN MANAJEMEN KINERJA

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :
Kelompok

Hafifi 150610090103
Nurajeng Fitrihandayani 150610090105
Raga Dely 150610090110
Jannet Aszury A 150610090111
Adittrian Bogi S 150610090114

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS C


FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR
2011
1. Apa yang dimaksud dengan Evaluasi dan manajemen kinerja?

Apa hubungannya?

MANAJEMEN KINERJA

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam
hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti
komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu
sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian
kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa
berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang.

Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber
daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks
organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi
organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan
organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management).

Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen
kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan
melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada
instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.
Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja
melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM.
Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan
membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat
menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui
penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat
mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan
bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program
pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan
pengembangan pribadi SDM.

Keunggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Di dalamnya
terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih
sasaran yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini karena pada
dasarnya manajemen kinerja merupakan proses komunikasi berkelanjutan antara atasan dan
bawahan dengan tujuan untuk memperjelas dan menyepakati hal-hal :

• Fungsi pokok pekerjaan bawahan.


• Bagaimana pekerjaan bawahan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.
• Pengertian “efektif” dan “berhasil” dalam pelaksanaan pekerjaan bawahan.
• Bagaimana bawahan dapat bekerja sama dengan atasan dalam rangka efektivitas
pelaksanaan pekerjaan bawahan.
• Bagaimana mengukur efektivitas (baca : kinerja) pelaksanaan pekerjaan bawahan.
• Berbagai hambatan efektivitas dan alternatif cara untuk menyingkirkan hambatan-
hambatan tersebut.

Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi atasan,
manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlu
lagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harus
dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul.
Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan
berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Adanya diskusi dan dialog memberikan umpan balik
untuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan keahliannya dalam menyelesaikan pekerjaan.
Selain itu manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak perlu sedikit-sedikit
“mohon petunjuk” kepada atasan karena telah diberikan arahan yang jelas sejak awal. Bagi
organisasi, manajemen kinerja memungkinkan keterkaitan antara tujuan organisasi dan tujuan
pekerjaan masing-masing bawahan. Selain itu, manajemen kinerja mampu untuk memberikan
argumentasi yang relatif kuat untuk setiap keputusan yang menyangkut SDM.
Dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat lima komponen pokok, yaitu :

a. Perencanaan kinerja, di mana atasan dana bawahan berupaya merumuskan, memahami dan
menyepakati target kinerja bawahan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu
bawahan dan menterjemahkan tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual
dalam batasan anggaran yang tersedia.

b. Komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa yang
telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan
kesepakatan kedua belah pihak, hal ini juga berguna untuk mengantisipasi segala persoalan
yang timbul.

c. Pengumpulan data dan informasi oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung
realisasi kinerja bawahan. Pengumpulan dapat dilakukan melalui formulir penilaian kinerja,
observasi langsung maupun tanya jawab dengan pihak-pihak terkait.

d. Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan selama periode berjalan. Pada saat inilah
bukti-bukti otentik kinerja bawahan diklarifikasi, didiskusikan, dan disimpulkan bersama
sebagai kinerja bawahan pada periode tersebut.

e. Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja bawahan dan tindak lanjut bimbingan
yang dapat dilakukan atasan guna menyingkirkan hambatan-hambatan tersebut guna
meningkatkan kinerja bawahan. Dengan adanya diagnosis dan bimbingan ini, bawahan
tidak merasa “dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah disepakati
dan sekaligus menunjukkan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan
atasan juga.
 EVALUASI KINERJA

Evaluasi Kinerja, yang memberikan majikan dengan kesempatan untuk menilai


kontribusi karyawan mereka untuk organisasi, sangat penting untuk mengembangkan tim
kerja yang kuat. Namun dalam beberapa praktek, praktek dokter dan manajer
menempatkan evaluasi kinerja di bagian belakang kompor, sering karena waktu yang
terlibat dan kesulitan mengkritisi karyawan dengan siapa mereka bekerja sama. Manfaat
dari evaluasi kinerja lebih besar daripada tantangan ini, meskipun. Ketika dilakukan
sebagai bagian dari sistem evaluasi kinerja yang mencakup bentuk evaluasi standar, tolok
ukur kinerja standar, pedoman untuk memberikan umpan balik, dan prosedur disiplin,
evaluasi kinerja dapat menegakkan batas-batas yang dapat diterima kinerja,
mempromosikan pengakuan staf dan komunikasi yang efektif dan memotivasi individu
untuk melakukan mereka terbaik bagi diri mereka sendiri dan praktek.

Tujuan utama dari sistem evaluasi kinerja adalah untuk memberikan pengukuran adil
kontribusi karyawan untuk tenaga kerja, menghasilkan dokumentasi penilaian yang
akurat untuk melindungi karyawan dan majikan, dan memperoleh tingkat tinggi kualitas
dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Untuk membuat sistem penilaian kinerja dalam
praktek Anda, ikuti lima langkah:

1. Mengembangkan bentuk evaluasi.


2. Identifikasi pengukuran kinerja.
3. Set pedoman untuk umpan balik.
4. Buat disiplin dan pemutusan prosedur.
5. Atur jadwal evaluasi.

Hal ini juga dianjurkan untuk menjalankan sistem selesai dengan pengacara Anda untuk
mengidentifikasi potensi masalah hukum yang harus tetap.
POIN KUNCI

• Sebuah sistem penilaian kinerja dapat memotivasi staf untuk melakukan yang
terbaik untuk diri mereka sendiri dan praktek dengan mempromosikan pengakuan
staf dan memperbaiki komunikasi.
• Evaluasi harus dilakukan secara adil, konsisten dan obyektif untuk melindungi
karyawan Anda dan praktek Anda.
• Sebuah sistem penilaian kinerja yang efektif memiliki bentuk evaluasi standar,
tolok ukur kinerja, pedoman umpan balik dan prosedur disiplin.
2. Apa yang dapat dijadikan tolak ukur dalam evaluasi kinerja, dan

bagaiman mekanisme penggunaan tolak ukur tersebut!

a. Definisi Indikator dan Sasaran Kinerja

Indikator dan sasaran kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan
tingkatan tujuan proyek yang telah ditetapkan dan mencakup indikator masukan, keluaran, hasil,
manfaat, dan dampak.

b. Fungsi Indikator dan Sasaran Kinerja

Fungsi Indikator dan sasaran kinerja:

1. Memperjelas tentang, apa, berapa dan kapan suatu proyek dilaksanakan.


2. Menciptakan konsensus untuk menghindari kesalahan interpretasi dan diskusi selama
pelaksanaan kegiatan.
3. Membangun dasar bagi monitoring dan evaluasi.

c. Persyaratan penyusunan indikator dan sasaran kinerja:

1. Spesifik dan jelas; sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.


2. Dapat diukur secara obyektif; yaitu 2 orang atau lebih yang mengukur indikator dan
sasaran kinerja mempunyai kesimpulan yang sama.
3. Relevan; indikator dan sasaran kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang
relevan.
4. Penting; indikator dan sasaran kinerja harus berguna untuk menunjuk keberhasilan
operasional, keluaran, hasil, manfaat dan dampak.
5. Sensitif terhadap perubahan; indikator dan sasaran kinerja harus cukup fleksibel dan
sensitif terhadap perubahan/penyesuaian pelaksanaan dan hasil program.
6. Terukur; baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
7. Efektif; indikator dan sasaran kinerja yang digunakan dapat dikumpulkan, diolah dan
dianalisis datanya dengan biaya yang tersedia.
Penyusunan Indikator dan Sasaran Kinerja

Untuk mendapatkan pemahaman dan pencapaian kesepakatan terhadap indikator dan sasaran
kinerja proyek yang disusun, digunakan pendekatan "kerangka kerja logis" sebagaimana telah
dijelaskan pada bab sebelumnya. Pada Bab II dijelaskan bahwa KKL terdiri dari 5 baris dan 4
kolom, penyusunan indikator dan sasaran kinerja merupakan bagian dari KKL kolom 2. Berikut
ini akan dijelaskan penyusunan indikator dan sasaran kinerja dalam kolom 2 KKL, dilengkapi
dengan kolom-kolom lainnya.

KOLOM 1 : Ringkasan Narasi (Narrative Summary) dan indikator kinerja secara


kualitatif.

Kolom 1 menunjukkan ringkasan narasi setiap tingkatan proyek secara kualitatif.

Indikator masukan dan kegiatan:

 Sebutkan rincian kegiatan yang akan dilaksanakan oleh pelaksana proyek.


 Sebutkan jumlah dana dan jenis masukan yang akan digunakan dalam kegiatan.

Indikator keluaran:

 Tentukan hasil spesifik yang diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan yang dirinci
pada baris 1: yaitu mengolah masukan menjadi keluaran.

Indikator hasil:

 Uraikan dengan singkat motivasi atau latar belakang proyek memproduksi


keluaran.
 Bila keluaran sudah diproduksi, fungsi langsung apa yang diharapkan dari
keluaran.

Indikator manfaat:
 Sebutkan harapan yang ingin dicapai bila keluaran dapat diselesaikan dan
berfungsi seperti diuraikan dalam indikator hasil.

Indikator sasaran dan dampak:

 Jelaskan dasar pemikiran, latar belakang dan alasan diproduksinya keluaran


untuk tujuan yang paling tinggi, sasaran sektoral, daerah atau nasional.

KOLOM 2 : INDIKATOR DAN SASARAN KINERJA.

Indikator masukan dan kegiatan:

 Cantumkan jumlah dana dalam nilai uang untuk setiap jenis masukan.
 Tentukan unit kegiatan (investasi) yang dilakukan dalam satu ruang lingkup
proyek yang rinci.
 Identifikasi jumlah sumberdaya manusia yang diperlukan dalam pelaksanaan
kegiatan proyek.
 Tentukan jangka waktu yang diperlukan untuk pelaksanaan penyelesaian proyek.

Indikator Keluaran:

 Tentukan hasil langsung dari pengolahan masukan/pelaksanaan kegiatan.


 Tentukan jenis dan jumlah keluaran fisik dalam satuan fisiknya seperti ton
semen, hektar tanah, ton pupuk, jumlah orang yang dilatih, dan lainnya.

Indikator Hasil:

 Tentukan ukuran kuantitatif yang menunjukkan fungsi langsung keluaran setelah


proyek selesai, seperti jumlah anak sekolah yang dapat ditampung.

Indikator Manfaat:

 Tentukan ukuran yang menunjukkan manfaat keluaran setelah setelah berfungsi


dengan baik, seperti peningkatan angka partisipasi anak sekolah.
Indikator Dampak:

 Identifikasi pengaruh positif dan negatif pada setiap tingkatan indikator


berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.
 Sebutkan sasaran yang paling jauh, tingkatan tujuan tertinggi dari proyek.
 Cantumkan sasaran sektoral, daerah, atau nasional. Misalnya peningkatan
penerimaan devisa negara dari sektor pertanian melalui proyek perkebunan. Bila
keluaran proyek perkebunan dapat berfungsi meningkatkan produktivitas tanah
dan tanaman maka selanjutnya dapat meningkatkan ekspor, memenuhi
permintaan dalam dan luar negeri (manfaat).

KOLOM 3 : CARA/ ALAT MENJELASKAN/ MEMBUKTIKAN INDIKATOR


PADA KOLOM 1 DAN 2 (MEANS OF VERIFICATION).

Menentukan sumber atau alat untuk mendapatkan data/informasi yang digunakan untuk
membuktikan indikator dan sasaran kinerja mulai dari masukan, keluaran, hasil, manfaat dan
dampak.

a. Data mengenai masukan (seperti besarnya dana dan rincian kegiatan), dapat diperoleh dari
Departemen teknis, Kanwil/Dinas, Pemimpin Proyek, Direktorat Jenderal Anggaran-
Departemen Keuangan, konsultan, kontraktor, dan instansi terkait.

b. Data mengenai keluaran (apakah kegiatan-kegiatan proyek dapat diselesaikan sesuai rencana),
dapat dicari data dan informasinya pada departemen teknis, instansi terkait dan pemerintah
daerah dimana proyek tersebut berlokasi.

c. Data dan informasi mengenai berfungsinya/hasil suatu keluaran, dapat diperoleh dari
departemen teknis, instansi terkait, penerima manfaat, pemerintah daerah, dan masyarakat di
sekitar lokasi proyek.

d. Data dan informasi mengenai manfaat dapat ditanyakan pada penerima manfaat,
Bappeda/Kanwil/Dinas, instansi terkait dan masyarakat sekitar lokasi proyek.
e. Data dan informasi untuk dampak dapat ditanyakan dan diteliti di lapangan untuk setiap
tingkatan indikator kinerja yang akan diukur seperti departemen teknis, penerima manfaat,
Kanwil, Dinas, Bappeda, Kantor statistik setempat, dan instansi terkait.

KOLOM 4 : ASUMSI-ASUMSI TERPENTING (IMPORTANT ASSUMPTIONS)

 Yaitu faktor-faktor eksternal, atau hal-hal di luar kontrol pengelola proyek, yang
perlu diperhatikan karena dapat mempengaruhi keberhasilan proyek yang dinilai
dari pencapaian indikator-indikator kinerja di setiap tingkatan pada kolom 1 dan
2.
 Hal-hal yang biasanya terjadi dan mempengaruhii pencapaian indikator.
Misalnya birokrasi yang rumit, kebijakan pemerintah yang sering berubah,
komitmen pemerintah yang tidak dapat dipenuhi sehingga menyebabkan
tertundanya proyek, tidak tercapainya indikator secara optimal, krisis ekonomi,
bencana, dan lainnya.
 Hal-hal negatif yang mungkin timbul sebagai dampak proyek di setiap tingkatan
tujuan dan dapat mempengaruhi keberhasilan proyek, tetapi di luar kemampuan
pelaksana proyek untuk mempengaruhinya.
 Faktor-faktor ini biasanya dapat diidentifikasikan atau tercakup dalam semua
aspek-aspek proyek: aspek teknis, organisasi, lingkungan, keuangan dan
ekonomi.
3. Jelaskan manfaat dan kegunaan dari manajemen kinerja dan

evaluasi kinerja!

Manfaat manajemen kinerja sebagai landasan untuk memberikan umpan balik, mengidentifikasi
butir-butir kekuatan untuk mengembangkan kinerja di masa mendatang, serta mengidentifikasi
butir-butir kelemahan sebagai sarana koreksi dan pengembangan. Langkah ini sebagai jawaban
terhadap dua persoalan utama yaitu apakah kita sudah mengerjakan hal yang benar dan apakah
sudah mengerjakannya dengan baik.

Manfaat evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda tergantung kepada jenjang manajemennya.
Bagi manajemen senior fokus evaluasi pada sasaran organisasi dan kemampuannya untuk meraih
hasil yang utama. Untuk jenjang manajer madya memiliki fokus yang seimbang antara
pencapaian sasaran perusahaan, kemampuan dan tugas-tugas baku. Bagi karyawan administrasi
fokus evaluasi pada kemampuan mengerjakan tugas-tugas baku dan keluaran, sedangkan untuk
jenjang operator terutama berfokus pada keluaran.