Anda di halaman 1dari 18

PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM

REFORMASI BIROKRASI DI INDONESIA

ANGKATAN XIV / KELOMPOK 3


1. RAHMATIAH YUNIARTI, S.Pd
2. RATIH DEWIYANTI, S.Pd
3. RIA JAYANTI, S.Pd
4. RIZAL ANGGARA MUKTI, S.Pd
5. RONY AGUSTANTO, S.Pd

BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA


PEMERINTAH PROVINSI KALIMANTAN TENGAH

TAHUN 2021
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam UU No. 05 Tahun 2014 Pasal 1 menyebutkan bahwa Pegawai Aparatur Sipil
Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian (PPK)
dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur
aparatur negara yang menjalankan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi
Pemerintah serta harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik.
Seorang ASN dituntut untuk memiliki kualitas yang baik dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya, sehingga diperlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan profesional
untuk memperjelas arah pembangunan dan penyelenggaraan pemerintahan. Salah satu bentuk
produk hukum yang diarahkan untuk mengawal reformasi birokrasi adalah Undang-Undang
nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara atau dikenal dengan UU ASN yang
diundangkan pada tanggal 15 Januari 2014. Misi yang terdapat dalam UU ASN yakni
mewujudkan aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari
intervensi politik, bebas dari praktek korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai
unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Dalam menjaring ASN yang berkualitas proses perekrutan ASN menerapkan sistem
merit yakni pelaksanaan seleksi terbuka bagi jabatan-jabatan pada tingkat manajerial.
Sebelum dikenal sistem merit intervensi politik dan kekerabatan dalam suatu seleksi sudah ada
sejak dulu dan lebih dikenal sebagai patronage dan spoils system. Peran ASN sebagai pelayan
publik sangat erat kaitannya dengan perpanjangan tangan penguasa sehingga tidak dipungkiri
bahwa seringkali mengutamakan pihak-pihak yang memiliki kedekatan dengan penguasa dan
mengesampingkan kaum minoritas. Dengan diterapkannya sistem merit merupakan sebuah
dasar dalam manajemen kepegawaian memberikan harapan bagi terwujudnya pengelolaan
Aparatur Sipil Negara secara akuntabel, transparan, dan professional. Hal ini seiring dengan
tujuan dari reformasi birokasi yang sudah dideklarasikan yaitu menuju birokrasi dengan
pengelolaan pemerintahan yang baik (Good Governance). Namun ketika kebutuhan akan
profesionalistas dan transparansi semakin besar ternyata tidak secara masif mengubah sistem
pikir para pengelola kepegawaian. Pada praktiknya masih ada saja celah untuk tetap
melanggengkan sistem patronage dan spoils system yang sudah cenderung mendarah daging
sehingga dibutuhkan batasan sistem yang lebih berani untuk membatasi praktik-praktik
tersebut dengan landasan sistem merit yang lebih jelas dan terarah.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, rumusan masalah yang dapat dibuat antara lain :
1. Bagaimana penerapan sistem merit dalam reformasi birokrasi di Indonesia?
2. Apa fungsi dan manfaat sistem merit dalam reformasi birokrasi di Indonesia?
3. Apa kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan sistem merit pada reformasi birokrasi
Indonesia?

C. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan ini adalah untuk :
1. Menjelaskan pengertian sistem merit dalam reformasi birokrasi
2. Menjelaskan fungsi dan manfaat sistem merit dalam reformasi birokrasi
3. Menyebutkan kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan sistem merit dalam
reformasi birokrasi

D. Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penulisan ini antara lain :
1. Manfaat Teoritis
Penulisan ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan perkembangan
informasi tentang penerapan sistem merit dalam proses perekrutan pegawai ASN di
Indonesia. Proses seleksi ASN dalam menjaring sumber daya manusia diharapkan
berdasarkan prinsip-prinsip rekrutmen yaitu kompetensi dan kualitas kinerja.
Serta dapat menambah pengetahuan sistem merit dalam proses seleksi terbuka
jabatan pimpinan tinggi (ASN)/lelang jabatan, kaitannya dengan persyaratan
kompetensi manajerial yang terbaharukan. Selain hal- hal tersebut, penulisan ini dapat
dijadikan rujukan bagi penulisan, penelitian dan referensi pustaka yang relevan.
2. Manfaat Praktis
Penulisan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada pihak-pihak terkait
yang memerlukan informasi terkait sistem merit di Indonesia dalam menjaring ASN dan
proses seleksi terbuka jabatan pimpinan tinggi Aparatur Sipil Negara (ASN) / lelang
jabatan.
BAB II
PEMBAHASAN

A. Rekrutmen
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen, Seleksi, Training and Development
calon ASN. Mencari ASN yang profesional dan berkualitas tidaklah mudah. Merupakan
sebuah kewajiban dalam sebuah kepemerintahan, organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah
rekrutmen dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
pemerintahan, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada kepemerintahan tersebut.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:
1. Henry Simamora (1997) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa : “Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian”.
2. Menurut Schermerhorn dalam Sondang (2009) menyebutkan bahwa rekrutmen
(recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
3. Hasibuan dalam Ramadhany (2019) menjelaskan bahwa rekrutmen adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
4. Rivai (2004) menyebutkan rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai
ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan.
Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan
suatu usaha dalam memilih, menyeleksi dan mendapatkan karyawan atau pegawai yang dinilai
mampu untuk membantu tercapainya tujuan suatu lembaga berdasarkan kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki sesuai dengan tugas dan fungsi dari posisi pekerjaan yang dipilih.
Menurut Simamora (2006), proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan,antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects)
yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang
gagal haruslah mempunyai kesankesan positif terhadap perusahaan.
Berdasarkan pendapat ahli tersebut, perekrutan juga dilakukan oleh pemerintah dalam
menyeleksi setiap aparaturnya guna mendapatkan sosok yang tepat sesuai dengan spesifikasi
pekerjaannya berdasarkan kemampuan dan keterampilan atau sumber daya manusia guna
membantu tercapainya tujuan pembangunan yang telah direncanakan oleh pemerintah.

B. Sistem Merit
1. Definisi Sistem Merit
Sistem Merit adalah salah satu sistem manajemen sumber daya manusia. Definisi
ini tertulis dalam artikel karya Tri Raharjanto yang terbit di Jurnal Pemerintahan dan
Keamanan Publik. Tri Raharjanto juga menyampaikan, sistem ini berkaitan dengan
proses seleksi dan promosi pekerja. Dalam proses tersebut, pertimbangan utamanya
adalah kompetensi dan kinerja. Oleh karena itu, hal lain seperti koneksi atau hubungan
politik tidak diperhitungkan. Dengan sistem merit penilaian kinerja bisa lebih adil.
Siapapun pun tak perlu jadi korban “orang dalam” lagi.
Wungu & Jiwo dalam Sahambangun dkk (2019) menjelaskan bahwa merit system
berasal dari kata “merit : a good quality which is deserve to be praised (hal-hal yang
baik patut dihargai)” dan kata “system : a set of thing that are connected or that work
together (gabungan beberapa faktor yang terkait satu sama lain jika salah satu faktor
berubah maka akan mempengaruhi perubahan pada faktor-faktor lainnya)”. Lebih lanjut
dijelaskan bahwa merit system dijelaskan berdasarkan pendekatan analisa kosa kata
serta teori perubahan perilaku, maka kebijakan personalia berdasarkan merit system
diberi batasan pengertian atau didefinisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia
(SDM) yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai
dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal mana berpengaruh langsung pada naik
atau turunnya penghasilan dan /atau karir jabatan pegawai.
Menurut pasal 1 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,
sistem merit didasarkan pada kualifikasi, kemampuan, dan kinerja terhadap kebijakan dan
manajemen ASN secara adil dan wajar tanpa memandang latar belakang politik, warna
kulit, ras, agama, jenis kelamin, asal daerah, usia, ataupun kecacatan. Dengan
diberlakukannya sistem merit ini, diharapkan dapat membawa perubahan pada birokrasi
terutama dalam perencanaan, pengembangan karier, dan lain-lain. Oleh karena itu, dalam
penerapannya akan memungkinkan terbentuknya tatanan yang lebih adil dan
profesional.Selain itu, sistem merit juga merupakan suatu model perekrutan bagi para
calon pegawai yang didasarkan pada prestasi, kompetensi, keahlian, serta pengalaman
yang dimilikinya. Tipe rekrutmen dalam sistem merit ini bersifat spoil system yang
mencegah adanya pengaruh dari hubungan patrimonial yang dimiliki oleh seorang calon
pegawai sehingga dapat dijamin kredibilitasnya.

2. Dasar Hukum (Regulasi) Penerapan Sistem Merit


Sejatinya penerapan sistem merit berbeda-beda. Ini bergantung pada budaya
perusahaan. Beberapa negara juga punya aturan terkait sistem ini. Di Indonesia sendiri,
sistem merit hanya diatur untuk sektor publik. Fahmal & Said (2020) menyebutkan
beberapa dasar hukum penerapan sistem merit dalam birokrasi pemerintah Indonesia
sebagai berikut :
a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN);
b. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil (PNS);
c. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen
Aparatur Sipil Negara (ASN);
d. Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara
Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di
Lingkungan Instansi Pemerintah sebagai perbaikan dari Peraturan Ketua
Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri
Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Instansi
Pemerintah.
C. Rekrutmen ASN dengan Sistem Merit
Hampir sepanjang tahun ini, pemerintah disibukkan proses perekrutan dan seleksi Calon
Aparatur Sipil Negara (CASN). Itu sebuah pekerjaan besar dalam rangka pengadaan Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) untuk mengisi
jabatan yang kosong.
Pemerintah berharap bisa memperoleh figure terbaik. Keinginan ini optimis terwujud
karena minat masyarakat menjadi pegawai negeri sangat tinggi. Mengacu pada 2020, jumlah
pendaftar mencapai 4 juta orang. Semakin banyak jumlah peminat diharapkan kesempatan
pemerintah mendapatkan figure terbaik kian terbuka lebar.
Membludaknya peminat diantisipasi dengan teknologi berupa portal Sistem Seleksi
Calon ASN (SSCASN), untuk kemudahan akses pendaftaran.Ujian seleksi menggunakan
metode berbasis computer aided test (CAT) yang menjamin akuntabilitas. Penggunaan
teknologi itu merupakan upaya memperbaiki prosedur rekrutmen CASN, berdasarkan sistem
merit.
Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen SDM aparatur negara yang berdasarkan
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar. Adil dan wajar berarti tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan. Sesuai dengan asas system merit, pemerintah
menginformasikan secara terbuka formasi kebutuhan pegawai baru kepada publik.
Untuk mendapatkan pemimpin aparatur dan aparatur yang kompeten dan berintegritas tersebut,
harus sesuai dengan prinsip-prinsip sistem merit, sebagai berikut:
1. Melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan
adil;
2. Memperlakukan pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) secara adil dan setara;
3. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan
menghargai kinerja yang tinggi;
4. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan kepedulian untuk
kepentingan masyarakat;
5. Mengelola pegawai asn secara efektif dan efisien;
6. Mempertahankan atau memisahkan ASN berdasarkan kinerja yang dihasilkan;
7. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada ASN;
8. Melindungi pegawai ASN dari pengaruh-pengaruh politis yang tidak pantas/tepat;
9. Memberikan perlindungan kepada pegawai.
1. Alasan Pemerintah Indonesia Menerapkan Sistem Merit
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Kebijakan
tersebut diambil dengan latar belakang sebagai berikut:
a. Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan, terutama jika
dibandingkan dengan negara lainnya di Asia Tenggara. Kondisi tersebut antara lain
disebabkan oleh rendahnya kualitas ASN, sebagai akibat dari rekrutmen,
pengangkatan dalam jabatan dan promosi yang belum didasarkan pada
pertimbangan yang obyektif.
b. Maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN, dimana jabatan
diberikan kepada pejabat yang ada hubungan dengan partai yang berkuasa. Praktek
seperti itu sudah ada sejak lama namun semakin berkembang sejak
diberlakukannya pemilihan umum langsung di daerah. Meningkatnya praktek spoil
system merupakan salah satu pendorong tingginya tingkat korupsi di kalangan
politisi dan pegawai negeri sipil di daerah.
c. Tingginya tingkat pelanggaran terhadap asas netralitas oleh pegawai ASN
d. Pengaduan terhadap pelanggaran azas netralitas ASN cukup tinggi, terutama
menjelang pelaksanaan Pilkada Langsung. Praktek seperti itu menyebabkan
rendahnya kualitas pejabat pimpinan tinggi di pemerintahan, khususnya di daerah.
Kemudian dibuktikan dari hasil uji kompetensi yang dilakukan BKN tahun 2015
dari 216 pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang mengikuti uji kompetensi, yang
mempunyai kompetensi dan potensi tinggi hanya sekitar 8,84 %. Sedangkan yang
mempunyai kompetensi rendah dan juga potensi yang rendah mencapai 48%.
2. Penerapan Sistem Merit Dalam Pengangkatan Pejabat Pemimpin Tinggi
Pengisian JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah satu bentuk
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Sebagaimana diatur dalam UU ASN,
rencana pengisian JPT diumumkan paling tidak di tingkat Provinsi untuk JPT Pratama dan
di tingkat nasional untuk JPT Madya dan Utama. Seleksi dilaksanakan oleh Panitia Seleksi
yang dibentuk oleh PPK dan beranggotakan wakil- wakil dari internal dan eksternal instansi.
Seleksi dilakukan berdasarkan pertimbangan kualifikasi, kompetensi, kinerja dan rekam
jejak, serta dilakukan secara transparan. Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik
yang memenuhi persyaratan untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan kewenangannya,
PPK akan memilih salah satu diantaranya, menetapkan dan melantik pejabat yang terpilih
ke jabatan yang akan diisi.
Pengecualian terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, menurut Pasal 111 UU ASN, dapat
diberikan kepada instansi yang sudah menerapkan sistem merit, dalam arti telah menerapkan
prinsip merit di setiap aspek manajemen ASN. Pengecualian tersebut dengan persetujuan
KASN dan untuk itu KASN menyusun tata cara penilaian penerapan sistem merit

3. Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit


KASN (Komisi Aparatur Sipil Negara) adalah lembaga non-struktural yang mandiri
dan bebas dari intervensi politik yang berfungsi mengawasi penerapan nilai dasar, kode etik
dan kode perilaku serta penerapan sistem merit. Untuk memastikan sistem merit diterapkan
di instansi Pemerintah, KASN diberi kewenangan mengawasi setiap tahap pelaksanaan
pengisian JPT melalui seleksi terbuka. Pengawasan dilakukan:
a. secara preventif: melalui sosialisasi tata cara seleksi dan penerbitan rekomendasi
terhadap pelaksanaan dan hasil seleksi; serta
b. secara represif: dengan menindaklanjuti pengaduan masyarakat atas dugaan terjadi
pelanggaran dalam pelaksanaan pengisian JPT dan menerbitkan rekomendasi
berdasarkan hasil investigasi. Disamping itu, Pasal 111 UU ASN memberi KASN
kewenangan untuk menetapkan apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem merit
sehingga dapat dikecualikan dari seleksi terbuka dalam pengisian JPT. KASN juga
membina instansi pemerintah dalam mengembangkan manajemen ASN yang berbasis
sistem merit.
4. Kriteria Penilaian Penerapan Sistem Merit
a. Mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun yang dirinci menurut jenis dan
jenjang jabatan dan disusun bedasarkan Analisa Jabatan (disusun berdasarkan Anjab
dan ABK), dengan mempertimbangkan pegawai yang memasuki masa pensiun
b. Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan kompetitif, baik dari jalur CPNS,
PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain
c. Mempunyai kebijakan dan program pengembangan karir yang dimulai dengan
pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja, strategi
dan program untuk mengatasi kesenjangan, serta pembentukan talent pool dan
rencana suksesi
d. Menerapkan manajemen kinerja yang dimulai dengan penetapan target kinerja,
evaluasi kinerja secara berkala dengan menggunakan metode yang objektif,
menganalisis kesenjangan kinerja, dan mempunyai strategi untuk mengatasinya
e. Mengaitkan kebijakan penggajian, pemberian penghargaan, dan promosi dengan
kinerja dan disiplin
f. Melaksanakan promosi, mutasi secara objektif dan transparan didasarkan pada
kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan talent pool
g. Memberi perlindungan agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik dan
memberi pelayanan kepada public
h. Mempunyai system pendukung seperti system informasi kepegawaian yang
terintegrasi, assessment center, dan aplikasi lainnya yang mendukung pelaksanaan
manajemen ASN.
5. Rekrutmen CPNS
Tingginya antusiasme/keinginan masyarakat terhadap proses rekrutmen CPNS setiap
tahunnya membuat pemerintah terus melakukan pembenahan melalui sistem rekrutmen
yang cepat dan transparan. Salah satunya adalah dengan dihapuskannya pendaftaran CPNS
melalui sistem offline atau secara langsung di instansi yang akan dituju dan di jadikan
pendaftaran online satu pintu terintegrasi dengan NIK (Nomor Induk Kependudukan).
Pendaftaran CPNS semakin dipermudah tanpa perlu antri menunggu di Instansi yang
dilamar untuk mendapatkan kartu ujian namun cukup hanya dengan mengunggah dokumen
yang dibutuhkan di portal pendaftaran. Adapun link pendaftaran CPNS tersebut dapat
diakses melalui sscasn.bkn.go.id.
Setiap pendaftar CPNS diharapkan membaca informasi di laman BKN dan mengikuti
setiap alur pendaftaran untuk menghindari kesalahan ketika melakukan pendaftaran online.
Berikut alur seleksi CPNS yang harus diikuti oleh pelamar:

Pemerintah telah beberapa kali menggelar penerimaan calon pegawai negeri sipil
(CPNS). Dalam beberapa tahun terakhir, seleksi CPNS di Indonesia bahkan dinilai telah
mengalami kemajuan. “Global Report: Public Sector Performance" yang dirilis World Bank
pada Oktober 2018, bahkan menobatkan jika Computer Assisted Test (CAT BKN) sebagai
produk unggul Indonesia kategori Civil Service Management yang berhasil mereformasi
kualitas sistem rekrutmen CPNS di Indonesia.
Perwakilan World Bank Indonesia, Edwin Ariadharma menyampaikan terpilihnya CAT
BKN mewakili Indonesia karena keberhasilan CAT dalam menghadirkan kepercayaan publik
terhadap proses rekrutmen CPNS yang berjalan secara transparan, adil, dan akuntabel.
Menurutnya, sistem CAT berkontribusi terhadap penjaringan SDM CPNS yang memang
lolos karena kualitas kompetensi individunya, dan otomatis berdampak pada penguatan
kapasitas Aparatur Sipil Negara (ASN) ke depan.Ditetapkannya CAT BKN oleh World Bank
sebagai produk layanan publik Indonesia karena dinilai sudah memenuhi unsur Improving
Public Sector Performance.

6. Rekrutmen PPPK
Pemerintah saat ini sedang melakukan rekrutmen aparatur sipil negara (ASN) formasi
guru dengan status pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) dan formasi non
guru dengan status pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK). Pendaftaran PPPK
tahun 2021 juga dilakukan secara online melalui laman sscasn.bkn.go.id Laman tersebut
dikelola oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN). Menurut Deputi Bidang Sistem
Informasi Kepegawaian Pelaksanaan seleksi PPPK Guru terbagi menjadi tiga tahap dengan
waktu yang berbeda.

Setiap calon pendaftar PPPK Guru harus terdaftar di dapodik yakni dapat
mengeceknya di laman info.gtk.kemdikbud.go.id. dan sudah melakukan Verval Ijazah
sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya dan Dapodik akan otomatis terkoneksi ke link
pendaftaran PPPK guru sehingga bisa terseleksi otomatis yang layak mendaftar maupun
yang tidak layak mendaftar. Sebagaimana CPNS, Calon pendaftar PPPK Guru juga harus
mengikuti alur pendaftaran seleks yakni sebagai berikut
Sedangkan alur untuk PPPK Non Guru adalah sebagai berikut
7. Kendala-kendala Rekrutmen ASN
Berikut beberapa kendala yang mungkin dialami pelamar CPNS maupun PPPK pada
saat pendaftaran sebagaimana dikutip dari laman BKN, bkn.go.id, beberapa waktu lalu.
a . NIK (Nomor Induk Kependudukan) yang digunakan peserta untuk melamar
merupakan NIK Ganda, atau NIK yang juga dipakai oleh orang lain.
b . Database kependudukan yang tidak update. Terutama kesulitan pelamar
melakukan update kartu tanda penduduk (KTP) dan kartu keluarga (KK) di
Kantor Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Dukcapil) daerah dan pusat.
c . KTP yang diunggah pelamar tidak jelas/bukan KTP asli
d . Ketidaksinkronan NIK dengan nomor pada KK pun kerap terjadi.
e . Penduduk telah memiliki Nomor Kartu Keluarga (KK) baru namun masih
mendaftar menggunakan Nomor KK lama
f . Sejumlah Ijazah pelamar tidak sesuai kualifikasi pendidikan yang dipersyaratkan
g . Foto pelamar tidak sesuai dengan background yang diminta oleh instansi tempat
melamar.
h . Kesalahan menginput dokumen pendaftaran. Hal ini juga menjadi permasalahan
yang banyak dialami pelamar. Cenderung tidak mencermati syarat/kualifikasi dan
dokumen yang diminta menjadi awal terjadinya kesalahan input dokumen
persyaratan.
i . Salah memasukkan data. Dari rekapitulasi pengaduan yang diterima Tim Helpdesk
BKN, permasalahan ini disebabkan karena pelamar tidak mencermati dengan teliti
fitur-fitur yang terdapat portal Sistem Seleksi CPNS Nasional (SSCN) dan tata
cara pengisian kolom di dalamnya sehingga mengisi data yang tidak sesuai dengan
apa yang diminta. Selain itu, kebanyakan pelamar terburu-buru melakukan
pendaftaran, sebelum memastikan kembali kebenaran data yang diinput, padahal
kesalahan input data tidak bisa diperbaiki;
j . Melamar lebih dari 1 jabatan, bagi anda yang ingin melamar lebih dari satu
jabatan, hal ini tidak bisa dilakukan. Pasalnya, setiap pelamar hanya bisa mengajukan
pendaftaran pada satu formasi jabatan pada satu instansi dalam satu kali periode
pendaftaran seleksi CPNS 2021.
k . Masalah Akreditas, akreditasi yang diakui pihak penyelenggara adalah akreditasi
yang tertera pada saat kelulusan sesuai tanggal ijazah. Sehingga jika status akreditasi
kampus anda yang sekarang berbeda dengan yang dulu saat anda lulus, maka anda
tetap menggunakan status akreditasi yang lama sesuai yang tertera di ijazah.
l. Gagal unggah dokumen syarat pendaftaran seleksi CPNS/PPPK 2021, pelamar
yang mengalami kegagalan saat mengunggah dokumen syarat pendaftaran seleksi
CPNS 2021 perlu mengetahui solusi untuk mengatasinya. pelamar perlu refresh
halaman web SSCASN dan pastikan konseksi internet dalam keadaan stabil saat
mengunggah dokumen lakukan juga pembersihan riwayat pelacakan, cache, cookies
serta bandwitch yang cukup dalam melakukan pengiriman.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Sistem Merit adalah salah satu sistem manajemen sumber daya manusia. Sebuah negara
membutuhkan pemerintahan yang efektif dan kompeten untuk meningkatkan
perekonomiannya. Dalam menciptakan pemerintahan yang efektif adalah memilih apartur
berdasarkan sistem merit. Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen SDM aparatur negara
yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar.
Dasar hukum penerapan sistem merit dalam pemerintah Indonesia sebagai berikut :
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN);
2. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
(PNS);
3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor
40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara (ASN);
4. Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara
Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di
Lingkungan Instansi Pemerintah sebagai perbaikan dari Peraturan Ketua Komisi
Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri Penerapan
Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Instansi Pemerintah.
Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN dilatarbelakangi oleh, sebagai
berikut:
1. Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan.
2. Maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN.
3. Tingginya tingkat pelanggaran terhadap asas netralitas oleh ASN.
Salah satu penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Indonesia yaitu dengan
diadakannya rekruitmen CPNS dan PPPK secara online. Dimana seluruh rangkaian seleksinya
berbasis dari data yang tercatat pada basis data nasional. Hal ini diharapkan bisa menjadi
rekruitmen yang murni berdasarkan kemampuan pelamar dan pemerintah mendapatkan ASN
yang berkualitas.
B. Saran
Adapun saran yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Diharapkan sebaiknya dalam perhitungan sistem merit ini harus sesuai dengan fakta
dan kenyataan kinerja seorang pegawai dilapangan agar tidak terjadi kecemburuan
sosial, perselisihan dan tidak merugikan pihak lain.
2. Diharapkan sebaiknya tidak hanya faktor-faktor yang telah ditentukan saja yang
diperhitungan pada sistem ini, tetapi harus dilandasi faktor kejujuran serta tanggung
jawab terhadap tugas yang diberikan
DAFTAR PUSTAKA

Ananda Destri, 2021. Online. https://mediamagelang.pikiran-rakyat.com/nasional/pr-


1432239149/inilah-6-kendala-yang-kerap-dialami-pelamar-saat-daftar-seleksi-cpns-
2021-simak-cara-atasinya-di-sini?page=4. Di akses 5 Agustus 2021, Pukul 13.50 WIB.
Fahmal, A.S & Said, MF. (2020). Implementasi Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur
Sipil Negara Kementerian Agama Sulawesi Selatan, Kalabbirang Law Journal Volume 2
nomor 1, April 2020. Diakses pada tanggal 5 Agustus 2021 dari situs World Wide Web
: http://jurnal.ahmar.id
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. 2014.
PeraturanMenteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13
Tahun 2014 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka
di Lingkungan Instansi Pemerintah. Jakarta: Kemenhumkam
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. 2018. Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun
2018 Tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Jakarta:
Kemenhumkam
Khairun Julia, 2021. Online. https://kumparan.com/julia-khairun-nissa/mungkinkah-
menghindari-problematika-rekrutmen-pns-di-tahun-2021-1vxYvPotrqp/full. Di akses 5
Agustus 2021, pukul 13.34 WIB
Komisi Aparatur Sipil Negara. 2018. Hasil Pengkajian Pemetaan Penerapan Sistem Merit
di Instansi Pemerintah. Jakarta: Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN.
Nur Danang, 2021. Online. https://www.solopos.com/pendaftaran-cpns-2021-dimulai- april-
ini-4-kendala-yang-kerap-dihadapi-pelamar-1107123. Di akses 5 Agustus 2021, pukul
13.36 WIB
Ramadhany, MG. (2019). PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA CV. INDOMINERALS BANDUNG
BARAT. skripsi tidak dipublikasikan, diakses pada tanggal 5 Agustus 2021 dari situs
World Wide Web : https://elibrary.unikom.ac.id
Republik Indonesia. 2014. Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara (ASN). Jakarta: Kemenhumkam
Sahambangun dkk. (2019). Manajemen Sistem Aparatur Sipil Negara. Jurnal Jurusan Ilmu
Pemerintahan : EKSEKUTIF volume 3 No. 3 Tahun 2019 Fakultas Ilmu Sosial dan
Politik Universitas Sam Ratulangi. Diakses pada 5 Agustus 2021 dari situs World Wide Web
:https://ejournal.unsrat.ac.id
Sondang, P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara _2010. Efisiensi
Kerja, diakses pada 5 Agustus 2021 dari situs World Wide Web :
https://www.belbuk.com/manajemen-sumber-daya-manusia-p-113.html
Yozami Agus, 2018. Online. https://m.hukumonline.com/berita/baca/lt5b31f492237ac/3-
permasalahan-pendaftaran-cpns-yang-kerap-dihadapi-pelamar/. Di akses Sabtu 5
Agustus 2021.

Anda mungkin juga menyukai