Tenho percebido constantemente esta dúvida, mas vale a pena buscar uma fundamentação que poderá
ajudar - lhe na decisão.
Ela constitui a consolidação das observações e análises do avaliador sobre o desempenho do funcionário
avaliado, levando em conta o comportamento expresso em termos técnico e comportamental.
Seus objetivos:
• Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na descrição e
análise do cargo que ocupa.
• Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde terá oportunidade
de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e procurando corrigir suas
deficiências.
• Elaborar planos de ação para colaboradores que apresentem desempenho insatisfatório.
• Estabelece metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais.
• Detectar os colaboradores que estão desenquadrados em suas funções, e que necessidade de
readaptação e ou transferência.
• Indicar necessidades de treinamento e ou aperfeiçoamento em determinadas áreas do seu trabalho.
• Finalizando com uma remuneração compatível com o desempenho.
FOCO
• Adaptação no cargo
• Melhoria no desempenho
• Comunicação chefia/colaborador
Podemos perceber que o processo começou parcialmente correto, mas esqueceram de uma etapa do
processo que é fundamental o treinamento de dar e receber feedback, sem ele tudo vai por água a baixo, pois o
fator subjetivo da avaliação não foi trabalhado.
Consiste em um método que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores, através de uma rede
de feedback envolvendo as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação, possibilitando a visão da sua
performance sob diferentes ângulos (visão dos superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores).
Vantagens:
• A empresa em que trabalha está à madura para um processo de avaliação nesta complexidade?
• Como está a maturidade das chefias e subordinados para um processo 360 graus?
• Será que não vale a pena começarmos pelo modelo tradicional, buscando uma maior complexidade?
• Será que não vale a pena sair do modismo e praticar a avaliação de desempenho com maior
segurança favorecendo atingir os objetivos a que se propõe?
Tenho percebido que a grande maioria das empresas não responde satisfatoriamente as questões acima e
muitas vezes somos chamados para consertar e não para implantar como manda o figurino.
Maria Inês Felippe: Palestrante, Psicóloga, Especialista em Adm. de Recursos Humanos e Mestre em
Desenvolvimento do Potencial Criativo pela Universidade de Educação de Santiago de Compostela - Espanha.
Palestrante e consultora em Recursos Humanos, Desenvolvimento Gerencial e de equipes, Avaliação de
Potencial e competências. Treinamentos de Criatividade e Inovação nos Negócios. Palestrante em Congressos
Nacionais e Internacionais de Criatividade e Inovação e Comportamento Humano nas empresas. Vice
Presidente de Criatividade e Inovação da APARH.