Menyusun untuk Penggajian

 Menganalisa Compensable factor

( metoda Evaluasi Jabatan
 Menghitung point dan Job grade

By

Sistem Balas JasaRd.Much.Jusup

Nurgraha,S.E.,M.M.,CHRMP.
 Penetapan besaran kompensasi
Metode Kompensassi
• Metode penentuan tingkat upah yang paling utama digunakan adalah teknik
EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)
• EVALUASI JABATAN adalah proses sistematis dalam menentukan nilai relatif suatu
jabatan terhadap jabatan lain dalam suatu perusahaan

Tujuan Evaluasi Jabatan: menentukan nilai jabatan sebagai dasar menentukan (nominal)
tingkat upah yan tepat dan adil diantara jabatan yang ada.

Langkah-langkah Evaluasi Jabatan:

1. Mengumpulkan informasi semua jabatan melalui Job analysis untuk mengetahui job
deskripsi dan job spesifikasi
2. Menetapkan nilai relatif dari masing2 jabatan dengan menganilis uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan

METODE EVALUASI JABATAN UNTUK MENENTUKAN TINGKAT UPAH

( METODE KOMPENSASI )

METODE PENENTUAN TINGKAT UPAH (METODE KOMPENSASI)

1. The ordering method atau The Ranking Method (METODE RANKING)
2. The Classification Method, The Grade Method atau Job Grading (METODE
KLASIFIKASI)
3. The Factor Comparison Method (METODE PERBANDINGAN FAKTOR
4. The Point Method (METODE SISTEM POINT)

1
 2

1. The Ranking Method

• Merupakan metode yg paling sederhana
• Hanya cocok diterapkan pd prsh kecil dg jumlah jabatan sedikit
• Penilaian thd jabatan dilakukan oleh Team (komite) Penilai; yg terdiri atas analis dr
dalam prsh dan juga konsultan ahli dlm bidang ini
• Dasar untuk menentukan nilai jabatan dan ranking jabatan adalah Analisis Jabatan
(job deskripsi dan job spesifikasi)
• Jika hasil analisis jabatan tidak ada, Team/Komite menentukan peringkat jabatan
berdasar interprertasi mereka thd kondisi/ karakteristik pekerjaan (tingkat kesulitan,
volume pekerjaan, besarnya tgjawab, keahlian/ pengalaman yg dibutuhkan, dll)

Proses evaluasi jabatan utk menentukan ranking:

1. Spesifikasi (analisis) semua jabatan yg ada
2. Pisah-pisahkan mana yg berasa pada tingkat atas, mana pd tingkat bawah atau mana yg
paling sukar dan mana yg paling mudah
3. Perbandingkan jabatan2 tersebut satu sama lain
4. Dari hasil perbandingan kemudian disusun suatu urutan jabatan (job ranking)
5. Tentukan upah sesuai dengan ranking (pertimbangkan keadilan eksternal dg
membandingkan pekerjaan standar dg pekerjan dari prsh lain

CONTOH: Jika dlm satu departemen ada 4 jabatan (A,B,C,D) Bandingkan spesifikasi
jabatan A,B,C,D yaitu: A:B A:C A:D B:C B:D C:D Susun Ranking:

2
 3

2. Job Classification Method

Disebut juga metode Deskripsi Kelas
Merupakan perbaikan dari metode ranking dengan menyusun suatu kelompok/ klasifikasi/kelas
jabatan yg akan digunakan sebagai standar nilai/upah jabatan

PROSES PENETUAN KLASIFIKASI JABATAN

1. Tetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dg spesifikasi jabatan yg bersifat umum
2. Cocokkan spesifikasi jabatan dengan spesifikasi dalam kelas jabatan
3. Dari hasil pencocokan akan diketahui jabatan yg dinilai masuk kelas jabatan yg mana
dg interpretasi tentang karakteristik masing2 jabatan (tingkat kesulitan, besarnya
tgjawab, pengalaman yg dibutuhkan, dll)
4. Tetapkan upah kelas jabatan

Contoh Metode Klasifikasi Jabatan

3
 4

Contoh Penerapan Metode Klasifikasi

Nama Jabatan : Pengawas Produksi
Spesifikasi Jabatan :
- Kecerdasar : Kurang
- Pengalaman : 3 tahun
- Pendidikan : SMA
- Tgjawab : Ringan

Berapa gaji jabatan Pengawas Produksi?

Dg melihat spesifikasi jabatan, Pengawas Produksi termasuk Low Manajer, sehingga gajinya
adalah Rp 3.000.000

3. Factor Comparisan Method

- Metode ini lebih kompleks dan lebih baik dari metode non kuantitatif yaitu ranking dan
klasifikasi
- Termasuk dalam metode kuantitatif
- Team/komite evaluasi jabatan membandingkan faktor2 pekerjaan yg saling terkait
- Faktor2 evaluasi meliputi: edukasi, keahlian,kesulitan tugas, besar tg jawab,
pengambilan keputusan, dll yg telah disepakati
- Masing faktor/kriteria diberi skala peringkat 1 – 5

PROSES EVALUASINYA:
1. Memilih dan menentukan faktor2 jabatan yg akan dinilai; misal faktor yg dinilai:
keahlian/skill, syarat fisik, syarat mental, tg jawab, kondisi kerja
2. Memilih dan menentukan jabatan2 kunci. Jabatan kunci harus memenuhi syarat: job
deskripsi jelas, jabatan yg penting, mencakup jabatan terandah sampai tertinggi

Contoh Penerapan Metode Perbandingan Faktor Pada Perusahaan Penerbitan

4
 5

3. Menentukan besaran upah untuk tiap-tiap ranking faktor jabatan untuk menentukan
besarnya (total) upah
CONTOH:

Berdasar tabel (nilai faktor jabatan) dapat disusun strukktur upah jabatan kunci, sbb:

4. Mengadakan penilaian terhadap jabatan2 lain. Caranya dengan membandingkan faktor

jabatannya dengan faktor jabatan kunci.
CONTOH: Tukang Jilid, gajinya berapa?

5
 6

4. Point System Method

Metode ini paling banyak digunakan dlm praktek karena dinilai lebih teliti dlm menentukan
nilai jabatan shg lebih mendekati rasa keadilan

Apa itu Compensable Factors (CF's) ? CF's adalah faktor faktor yang nantinya akan
mempengaruhi pemberian kompensasi. Mengapa bisa begitu, karena dari faktor faktor yang
dipilih tersebut, maka value/nilai setiap jabatan akan didapatkan dan nantinya akan
diperbandingkan dengan jabatan-jabatan yang lain dalam organisasi. Beberapa CF's yang
sering digunakan diantaranya adalah :

- Pengetahuan dan Ketrampilan yang dipersyaratkan;

- Accountabilities, baik bersifat financial, material, jenis jabatan yang menjadi subordinate, dll

- Tingkat Kompleksitas Pekerjaan;

- Beban Fisik yang di-emban;

- Bahaya yang dihadapi pada lingkungan kerja

- dll.

PROSES EVALUASI JABATAN DG SISTEM POINT:

1. Menentukan faktor jabatan yg akan dinilai.

Contoh faktor jabatan dan sub faktor jabatan dlm sistem point
a. Faktor Skill, sub faktornya :
- Pendidikan
- Pengalaman
b. Faktor Usaha, sub faktornya :
- Usaha fisik
- Usaha mental
c. Faktor tanggung jawab, sub faktornya :

6
 7

- Keamanan orang lain

- Pekerjaan orang lain
d. Faktor kondisi kerja, sub faktornya :
- Lingkungan kerja
- Resiko kerja

Menentukan degree faktor jabatan beserta definisinya.

Contoh:

2. Menentukan nilai point untuk setiap faktor jabatan

7
 8

3. Apabila point untuk masing2 degree faktor jabatan sudah tersusun, penilaian thd
jabatan yg ada dlm perusahaan dpt dimulai dg cara mencocokkan dengan degree yg
sesuai Contoh Penerapan:
Berapa gaji seorang sekretaris direksi pada perusahaan tersebut?

Menghitung Gaji Sekretaris Direksi Dengan Sistem Point

Total point sekretaris direksi 215. Jika satu point nilainya Rp 5.000 maka total gajinya adalah
Rp 5.000 x 215 = Rp 1.075.000

http://www.academia.edu/5471307/Bab_6_metode_kompensasi
http://iman-hr.blogspot.com/search?updated-min=2012-01-01T00:00:00-02:00&updated-
max=2013-01-01T00:00:00-02:00&max-results=3

8
 9

Membuat Struktur Gaji

Untuk rekan-rekan pemula yang kebetulan sedang ikut membangun Perusahaan baru atau yang
sedang merencanakan struktur gaji baru, sebaiknya dimulai dulu dari membangun struktur
organisasi Perusahaan yang baku lengkap dengan level tiap jabatannya. Struktur organisasi
Perusahaan ini sangat penting selain Peraturan Perusahaan, karena sebagai dasar menentukan
struktur gaji baru dan kebijakan SDM kedepan lainnya. Kalau sudah ada, tinggal merevisinya
lalu dilegalkan dengan Surat Keputusan kepada Pimpinan.
Merancang struktur gaji tidak perlu dengan model yang rumit dengan istilah tunjangan yang
macam-macam yang pada akhirnya nanti akan menyulitkan kita sendiri. Buatlah yang
sederhana dan luwes sesuai dengan kebutuhan Perusahaan saat ini dan masa yang akan datang.
Banyak alternatif cara menyusun struktur gaji. Tidak ada model yang salah. Semua model
struktur gaji adalah benar asal tidak melanggar undang-undang tenaga kerja. Bisa dijalankan
dan bisa diterima oleh kedua belah pihak antara Pengusaha dan Pekerja serta tidak sampai
menimbulkan masalah perselisihan hubungan industrial.
Yang standard komponen gaji biasanya adalah ada : gaji pokok plus tunjangan tetap terdiri dari
tunjangan jabatan dan tunjangan Operasional. Tunjangan tidak tetap terdiri dari tunjangan
transport dan uang makan atau dalam bentuk premi dll. Yang penting model susunan
komponen tersebut bisa diterima oleh Pimpinan Perusahaan, tidak melanggar Undang-undang
Tenaga Kerja dan sesuai dengan Struktur Organisasi Perusahaan.
Sedangkan salah satu contoh membuat struktur organisasi Perusahaan sederhana (sebagai
langkah awal menyususn struktur gaji) yang ada level jabatannya bisa dilihat dibawah ini.
Struktur organisasi Perusahaan ini bisa dibuat dengan berbagai macam model, tergantung jenis
dan besarnya Perusahaan. Juga bisa direvisi setiap bulan sesuai dengan dinamika
perkembangan Perusahaan.

Keterangan Struktur :
 Level Top Manajemen atau Direktur biasanya tidak perlu masuk kedalam struktur gaji yang
kita rancang. Karena sudah ada ketentuan tersendiri dari Dewan Komisaris atau owner
pemegang saham.

9
 10

 Level General Manajer perlu dibuatkan struktur gaji yang jelas yaitu minimal ada : gaji
pokok, tunjangan jabatan, tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.
 Level Manajer atau Kepala Bagian yaitu minimal ada : gaji pokok, tunjangan jabatan,
tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.
 Level Supervisor atau Kepala Seksi yaitu minimal ada : gaji pokok, tunjangan jabatan,
tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.
 Level Foreman atau Kepala Regu yaitu minimal ada : gaji pokok, tunjangan jabatan,
tunjangan operasional, tunjangan transport, uang makan.
 Level Operator pelaksana tidak perlu ada tunjangan jabatan tapi punya hak lembur.
Sedangkan jabatan Foreman keatas punya tunjangan jabatan tapi tidak punya hak lembur.
Komponen gaji Operator cukup gaji pokok, tunjangan operasional, tunjangan transport, dan
uang makan.

Rumus sederhana komponen gaji adalah :

Gaji plus tunjangan tetap 75% dari take honme pay ( P )
Tunjangan tidak tetap 25% dari take home pay (Q )
Gaji pokok = 75% x P
Tunjangan jabatan = 60% x P
Tunjangan Operasional = 40% x P
Tunjangan transport = 60% x Q
Uang makan = 40% x Q

Sedangkan rumus Perbedaan Gaji Tiap Level Jabatan tergantung budget yang diberikan oleh
pihak Manajemen. Berapa prosen Limit Labour Cost yang dapat ditolerasi dari keseluruhan
biaya Produksi. Kalau sebagai gambaran yang wajar antara 30%, s/d 50% perbedaan gaji (teke
home pay) tiap level-nya.

Misalnya sebagai uji coba, gaji Karyawan terendah s/d tertinggi dengan perbedaan
40% :
Pelaksana Operasional :1.000.000 (terendah)

10
 11

Foreman/Karu :1.000.000 + ( 1.000.000 x 40%) = 1.400.000

Supervisor/Kasi : 1.400.000 + (1.400.000 x 40%) = 1.960.000
Manager : 1.960.000 + (1.960.000 x 40%) = 2.744.000
GM : 2.744.000 + ( 2.744.000 x 40%) = 3.841.600
Kelemahan model struktur gaji yang sudah dipatok batas maksimalnya, akan kesulitan
mendapatkan Calon Karyawan yang berpotensi tinggi atau Calon Karyawan yang berkeahlian
langka karena gajinya sudah mentok pada batas maksimal gaji. Sedangkan yang diminta oleh
Calon Karyawan tersebut melebihi batas maksimal gaji. Atau bahkan pasaran gaji diluar sudah
berubah naik, kita yang ketinggalan informasi tentang perkembangan gaji.
Untuk itu, sebaiknya patokan gaji maksimal hanya untuk level 'Pelaksana Operasional s/d
Foreman' saja. Sedangkan untuk level Supervisor s/d GM diberlakukan standard hasil nego
gaji. Sehingga lebih luwes, bisa mendapatkan calon Karyawan yang berpotensi tinggi dan bisa
mempertahankan Karyawan lama untuk lebih betah didalam Perusahaan. Tidak keburu resign
melompat ke Perusahaan sebelah. Semua model diatas adalah rumus sederhana tapi mudah
untuk dipraktekkan (reverensi dari pengalaman pribadi). Masih banyak model rumus
komponen gaji yang lain. Apalagi komponen gaji model Perusahaan PMA, lebih rumit lagi.
Rumus komponan gaji ini mudah untuk dijalankan apabila sewaktu-waktu ada kebijakan
Manajemen naik gaji kali X% dari gaji pokok dan cocok untuk dasar perhitungan lembur
Karyawan non jabatan.
Daftar komponen gaji Karyawan Non Jabatan adalah sbb :
Dengan rumus sederhana tersebut kita bisa membuat simulasi gaji non jabatan sbb
(misalnya) :
A. Nasarudin Gaji take home pay Rp.3.000.000,-/bln
B. Aminnudin Gaji take home pay Rp.2.500.000,-/bln
C. Jalaludin Gaji take home pay Rp.2.200.000,-/bln
D. Baharudin Gaji take home pay Rp.2.000.000,-/bln
E. Hasanudin Gaji take home pay Rp.1.800.000,-/bln
F. Syafiqudin Gaji take home pay Rp.1.600.000,-/bln
Contoh komponen Gaji Karyawan Pemegang Jabatan menjadi sbb :
Contoh simulasi gaji Karyawan pemegang jabatan (misalnya) sbb :

11
 12

A. Baharudin GM Gaji THP Rp.25.000.000,-/bln

B. Nurudin Manajer Gaji THP Rp.20.000.000,-/bln
C. Zaenudin Supervisor Gaji THP Rp.15.000.000,-/bln
D. Komarudin Foreman Gaji THP Rp.10.000.000,-/bln

Contoh-contoh komponen gaji tersebut diatas belum termasuk komponen :

Pengurang Pendapatan antara lain :
1. Potongan pajak gaji Pph 21
2. Potongan iuran asuransi/pensiun/jamsostek
3. Potongan hari kerja bagi yg belum genap 1 bulan
4. Potongan akibat punishment dan yang lain-lain.

Penambah Pendapatan antara lain :

1. Uang THR
2. Gaji ke 13
3. Lembur
4. Bonus dll

http://www.teknismanajemenhrd57.com/2011/09/membuat-struktur-gaji.html

12