1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Dalam perekonomian yang semakin maju dan meningkat, sebuah perusahaan ataupun
organisasi haruslah mampu dan mengembangkan sumber daya yang ada agar berhasil
dalam meraih visi dan misi tujuan perusahaan. Sumber daya yang paling penting
dalam sebuah perusahaan adalah manusianya itu sendiri. Manusia merupakan faktor
pertama sebagai penggerak perusahaan karena eksistensi perusahaan tergantung pada
manusia – manusia yang ada di belakangnya. Manusia merupakan salah satu faktor
penting yang harus diperhatikan bagi sebuah organisasi ataupun perusahaan, maka
dari itu dibutuhkan manajemen yang baik dari setiap organisasi maupun perusahaan.
Sebuah perusahaan yang tidak mengelola sumber daya dengan baik, maka tidak akan
mudah dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Menurut Silfianti (2011) sumber daya
manusia adalah manusia yang bekerja dalam suatu organisasi, dalam hal ini disebut
juga dengan karyawan. Sebuah perusahaan membutuhkan pengelolaan yang baik
dalam menjaga dan mengatur sumber daya manusia untuk dapat membantu dalam
mencapai keberhasilan suatu perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi maupun
perusahaan sangat dipengaruhi juga oleh kinerja dari masing masing individu
karyawan ataupun anggotanya.
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga Sumber
Daya Manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri
secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-
pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi
insaninya berkembang maksimal. Oleh karena itu, SDM yang diperlukan pada saat ini
adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif
terhadap perubahan-perubahan teknologi. Dalam kondisi tersebut integritas pribadi
semakin penting untuk memenangkan persaingan.
Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja
tidak cukup jika tidak ditunjang oleh SDM yang andal, sehingga investasi dalam
sumber daya ekonomi yang paling berharga yaitu SDM. Ancaman nyata terbesar
 2

terhadap stabilitas ekonomi adalah angkatan kerja yang tidak siap untuk menghadapi
tantangan-tantangan maupun perubahan-perubahan yang terjadi disekelilingnya. SDM
yang tidak mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutan globalisasi
menganggap pekerjaan sebagai beban. Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah
suatu sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya
manusia adalah sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan
proses pengambil keputusan.
Seorang karyawan yang memiliki beban kerja yang tinggi maka akan
berdampak pada kinerjanya, yang pada akhirnya berimbas kepada hasil kerja yang
diberikan kepada perusahaan. Setiap pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan
dampak mental, fisik dan sosial sehingga memberikan beban tersendiri bagi seseorang
yang menjalaninya. Dalam setiap perusahaan ataupun organisasi, masing-masing
individu dapat memberikan reaksi yang berbeda terhadap beban kerja yang
diperolehnya. Beberapa karyawan dapat mengatasi jauh lebih baik sementara yang
lain dapat menderita dan merusak konsentrasinya dalam bekerja. Sebuah penelitian
terdahulu mengenai hal ini menjelaskan bahwa stres juga dapat berdampak negatif
terhadap kinerja dikarenakan tekanan yang diakibatkan oleh beban kerja yang
diterima oleh karyawan dalam menjalankan tugasnya (Bashir,2010).
Masalah seberapa besar pengaruh stres kerja yang dialami individu tersebut
semua itu tergantung terhadap bagaimana individu itu menanganinya. Hal ini sesuai
dengan yang dikemukakan oleh Spears dalam Dhania (2010) yang mendefinisikan
stres kerja sebagai reaksi seseorang terhadap tekanan yang berlebihan atau tuntutan di
tempat kerja yang bersifat merugikan. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan,
ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri
seseorang. Stres adalah proses yang menilai suatu peristiwa sebagai sesuatu yang
mengancam, menantang, membahayakan dan individu merespon peristiwa itu pada
level fisiologis, emosional, kognitif dan perilaku.
Selain pembahasan dari beban kerja, stres kerja disini juga akan membahas
tentang motivasi karena motivasi sangat penting bagi kelangsungan kinerja karyawan.
Motivasi adalah suatu kekuatan penggerak dalam perilaku individu baik yang akan
menentukan arah maupun daya tahan setiap perilaku manusia yang di dalamnya
tergantung pula unsur – unsur emosional yang bersangkutan (Trimo,2010 ). Setiap
 3

kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri
orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi karyawan
dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan ada pula menjadi masalah yang
kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan
memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi dapat menjadi sulit
dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena
sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Bila
seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa
yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan
produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki
organisasi perusahaan.
Setiap organisasi ataupun perusahaan pasti akan selalu meningkatkan kinerja
karyawan maupun anggotanya. Wirawan (2009) menjelaskan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah singkatan dari kinetika energi kerja atau bisa disebut performan
dalam bahasa Inggris. Kinerja adalah sesuatu yang dihasilkan oleh pekerjaan yang
dilakukan dalam kurun waktu tertentu. Hampir di semua perusahaan mempunyai
tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk
meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.
Karyawan atau pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju
mundurnya perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan
yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu
menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan
karyawan tercermin dari kinerja yaitu kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut
merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan
uraian yang telah dipaparkan sebelumnya, maka dalam penulisan skripsi ini penulis
sangat tertarik mengangkat judul “Analisis Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja,
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indonesia OPPO
Electronics, Jakarta

1.2. IDENTIFIKASI MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat
diidentifikasikan sebagai berikut:
 4

1. SDM yang tidak mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutan

ekonomi menganggap pekerjaan sebagai beban.

2. Sebuah perusahaan yang tidak mengelola sumber daya dengan baik, maka tidak
akan mudah dalam mencapai tujuan dari perusahaan.
3. Keberhasilan suatu organisasi maupun perusahaan sangat dipengaruhi juga oleh
kinerja dari masing masing individu karyawan ataupun anggotanya.
4. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
7. Pengaruh beban kerja, stres kerja, dan motivasi secara bersama sama terhadap
kinerja karyawan.

1.3. BATASAN MASALAH

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka batasan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Beban Kerja (X1)
2. Stres Kerja (X2)
3. Motivasi (X3)
4. Kinerja Karyawan (Y)

1.4. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan batasan masalah di atas, maka perumusan masalah dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja
karyawan Pada PT Indonesia OPPO Electronics, Jakarta?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja
karyawan Pada PT Indonesia OPPO Electronics, Jakarta?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan Pada PT Indonesia OPPO Electronics, Jakarta?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja, stress kerja dan
motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Pada Indonesia OPPO
Electronics, Jakarta?
 5

1.5. TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitan ini adalah untuk
mengetahui:
1. Pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT
Indonesia OPPO Electronics, Jakarta?
2. Pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT
Indonesia OPPO Electronics, Jakarta?
3. Pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pada PT
Indonesia OPPO Electronics, Jakarta?
4. Pengaruh yang signifikan antara beban kerja, stress kerja dan motivasi secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan Pada PT Indonesia OPPO Electronics,
Jakarta?

1.6. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi penulis
Untuk memperluas wawasan dan menambah pengetahuan khususnya dalam
bidang ilmu sumber daya alam yaitu mengenai beban kerja, stres kerja, dan
motivasi terhadap kinerja karyawan, selain itu juga sebagai sarana pengembangan
dan pengaplikasian ilmu pengetahuan teoritis yang telah dipelajari selama kuliah.
Selain itu juga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi jenjang pendidikan strata satu program studi manajemen di Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Bisnis Indonesia (STIE BI)
2. Bagi Perusahaan
Untuk mengetahui beban kerja, stres kerja, dan motivasi yang diterapkan pada
perusahaan agar dapat mempengaruhi keputusan dan keberhasilan perusahaan
dan dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan khususnya
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi pembaca
Dapat dijadikan bahan referensi, khususnya bagi pihak lain yang ingin melakukan
penelitian dengan fokus kajian yang sama, serta untuk memperkaya wawasan
 6

para pembaca dalam hal pengetahuan tentang beban kerja , stres kerja, dan
motivasi terhadap kinerja karyawan.

1.7. SISTEMATIKA PENULISAN

Untuk dapat memberikan gambaran secara garis besar mengenai penulisan ini, maka
disusun sistematika penulisan untuk memperjelas materi-materi yang akan dibahas
dibagi dalam setiap bab. Bab I, membahas gambaran umum latar belakang
permasalahan, identifikasi masalah, batasan masalah, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II membahas tentang
teori-teori yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan mengacu pada buku-
buku serta sumber-sumber yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian,
yang meliputi tinjauan teori, kajian-kajian terdahulu, latar belakang institusi, kerangka
pikir dan hipotesa. Bab III berisikan tentang metodologi penelitian yang digunakan
untuk tercapainya tujuan penelitian ini. Bab IV berisi tentang analisis dan pengolahan
data-data yang telah diperoleh, selanjutnya akan dibahas dan diuraikan serta
dievaluasi sesuai dengan teori-teori yang berhubungan dengan tujuan penelitian dan
Bab V merupakan bab terakhir, yang memuat simpulan dari hasil penelitian yang
diperoleh dari pembahasan bab-bab sebelumnya serta saran-saran sebagai masukan.
 7

BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. TINJAUAN TEORI

2.1.1. Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen dari beberapa ahli, menurut Karyoto (2016:2) “Manajemen
adalah suatu proses pengelolaan sumber daya untuk mewujudkan tujuan yang ingin
dicapai”. Menurut Koontz dan O’Donnel dalam Effendi (2014:3) “Manajemen adalah
usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian
manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan pengendalian”.
Pendapat lainnya Terry dan Rue dalam Karyoto (2014:3) “Manajemen adalah suatu
proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya”. Kemudian menurut Terry dan Rue dalam Karyoto (2016:3)
“Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau
pengarahan terhadap suatu kelompok orang ke arah tujuan organisasional atau
maksud-maksud yang nyata”. Sedangkan menurut Handoko dalan Karyoto (2016:3)
“Manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, pengarahan, dan pengawasan”.
Menurut Handoko (2015:8) “Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi
dan penggunaan sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan”. Kemudian pendapat lain menurut Follet dalam
Handoko (2015:8) “Mengungkapkan bahwa manajemen merupakan sarana untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Sedangkan menurut Hasibuan (2014:9)
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu”. Menurut Gulick dalam Handoko (2015:11) “Mendefinisikan
manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science)yang berusaha secara
 8

sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk
mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat bagi
kemanusiaan”. Pendapat lain dikemukakan oleh Skinner dan Ivancevich dalam
Anoraga (2011:149-150) menyampaikan “Management will be defind as the
application of planning, organizing, staffing, directing, and controlling functions in
the most efficient manner possible to accomplish objectives (Manajemen dapat
didefinisikan sebagai penggunaan perencanaan, pengorganisasian, pengerjaan,
pengarahan, dan fungsi pengendalian dalam cara yang paling efesien tujuan-tujuan)”.

2.1.1.1. Unsur-Unsur Manajemen

Menurut Terry dalam Anoraga (2011:150) “Sumber daya yang dapat digunakan untuk
mencapai tujuan manajemen adalah:
1. Man (Manusia)
Dalam pendekatan ekonomi, sumber daya manusia adalah salah satu faktor
produksi selain tanah, modal, dan keterampilan. Pandangan yang menyamakan
manusian dengan faktor-faktor produksi lainnya dianggap tidak tepat baik dilihat
dari konsepsi, filsafat, maupun moral. Manusia merupakan unsur manajemen
yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Money (Uang)
Uang selalu dibutuhkan dalam perusahaan, mulai dari pendirian perusahaan
hingga pengurusan perizinan pembangunan gedung kantor, pabrik, peralatan
modal, pembayaran tenaga kerja, pembelian bahan mentah, dan transportasi. Para
pemilik modal menyisihkan sebagian dari kekayaannya untuk digunakan sebagai
modal dalam kegiatan produksi. Dengan demikian, uang merupakan salah satu
unsur penting dalam melakukan produksi.
3. Materials (Bahan baku)
Perusahaan umumnya tidak menghasilkan sendiri bahan mentah yang dibutuhkan
tersebut, melainkan membeli dari pihak lain. Untuk itu, manajer perusahaan
berusaha untuk memperoleh bahan mentah dengan harga yang paling murah,
dengan menggunakan cara pengangkutan yang murah dan aman. Disamping itu,
bahan mentah tersebut akan diproses sedemikian rupa sehingga dapat dicapai
hasil secara efesien.
 9

4. Machines (Mesin-Mesin)
Mesin mulai memegang peranan penting dalam proses produksi setelah terjadiya
revolusi industri dengan ditemukannya mesin uap sehingga banyak pekerjaan
manusia yang digantikan oleh mesin. Perkembangan teknologi yang begitu pesat,
menyebabkan penggunaan mesin semakin menonjol. Hal ini karena banyaknya
mesin-mesin baru yang ditemukan para ahli sehingga memungkinkan
peningkatan dalam produksi.
5. Methods (Tata kerja)
Metode kerja sangat dibutuhkan agar mekanisme kerja berjalan efektif dan
efesien. Metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik yang
menyangkut proses produksi maupun administrasi tidak terjadi begitu saja
melainkan memerlukan waktu yang lama. Bahkan sering terjadi, untuk
memperoleh metode kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, pimpinan
perusahaan meminta bantuan ahli. Hal ini dilakukan karena pencipta metode
kerja, mekanis kerja, serta produser kerja sangat besar manfaatnya.
6. Market (Pasar)
Pasar merupakan tempat kita memasarkan produk yang telah diprosuksi. Pasar
sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan. Pasar itu berupa masyarakat
(pelanggan) itu sendiri. Tanpa adanya pasar suatu perusahaan akan mengalami
kebangkrutan. Jadi perusahaan seharusnya memikirkan manajemen pasar
(pemasaran) dengan baik. Dengan manajemen pasar (pemasaran) yang baik juga
didukung oleh pasar yang tepat distribusi produk dapat berjalan dengan lancar
dan sesuai dengan apa yang diharapkan.

2.1.1.2. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Terry dalam Hasibuan (2014) menyatakan fungsi manajemen terdiri dari:
1. Planning (Perencanaan)
Perencanaan adalah bagaimana perusahaan menetapkan tujuan yang diinginkan
dan kemudian menyusun rencana strategi bagaimana cara untuk mencapai tujuan
tersebut. Manajer dalam fungsi perencanaan harus mengkaji dan mengevaluasi
 10

berbagai rencana alternatif sebelum memutuskan karena ini adalah langkah awal
yang bisa berpengaruh secara total dalam perusahaan ke depannya. Fungsi-fungsi
manajemen yang lain tidak akan bisa berjalan dengan baik tanpa adanya
perencanaan yang matang.
2. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian adalah pengaturan sumber daya manusia dan sumber daya fisik
yang dimiliki agar bisa menjalankan rencana-rencana yang sudah diputuskan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Fungsi pengorganisasian
mengelompokkan semua orang, alat, tugas, dan wewenang yang ada dijadikan
satu kesatuan yang kemudian digerakkan melaksanakan apa yang sudah
direncanakan sebelumnya. Pengorganisasian bisa memudahkan manajer untuk
mengawasi dan menentukan orang-orang yang dibutuhkan dalam menjalankan
tugas yang telah dibagi-bagi.
3. Actuating (Pengarahan)
Pengarahan merupakan usaha mengerakkan anggota-anggota kelompok
sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai
sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut, oleh karena
para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
4. Controlling (Pengendalian)
Pengendalian adalah upaya untuk menilai suatu kinerja yang berpatokan kepada
standar yang telah dibuat, juga melakukan perbaikan apabila memang
dibutuhkan. Bentuk pengawasan yang baik adalah pengawasan yang sesuai
dengan kebutuhan sifat atau karakter dari perusahaan, sebuah pengawasan yang
baik dilakukan dengan tidak menelan banyak biaya dan bisa menjamin adanya
kegiatan perbaikan. Untuk itu, perusahaan perlu menyiapkan langkah tata pola
dan rencana perusahaan sebelum pengawasan dilaksanakan.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ( SDM)

2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan jackson (2012:5)“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efesien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat
 11

mencapai tujuan di setiap perusahaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:2)

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi”. Kemudian menurut Bohlander dan Snell (2010:4)
“Manajemen sumber daya manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana
memperdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja,
mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengindentifikasikan
suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan
imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja”. Menurut Handoko (2011:4)
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-
tujuan individu maupun organisasi.”
Sedangkan menurut Dessler (2010:4) “Manjemen sumber daya manusia
sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek
yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan
karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompetensi, dan penilaian prestasi
kerja karyawan.” Kemudian menurut Nawawi (2011) manajemen sumber daya
manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan pengelolaan sumber
daya manusia atau pegawai dalam perusahaan. Menurut Hasibun (2013) manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Berdasarkan perndapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia suatu ilmu dan seni yang digunakan untuk mengatur orang atau
karyawan, mengembangkan potensi manusia dan organisasinya, untuk melakukan
serangkain proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya-upaya untuk
mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif
dan efesien.
 12

2.1.2.2. Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Silfianti (2011) sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dalam
suatu organisasi, dalam hal ini disebut juga dengan karyawan. Jika tidak ada manusia
yang menjadi sumber daya di perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak dapat
berjalan dan menghasilkan laba, sehingga sumber daya manusia hal yang paling
dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Nawawi dalam Gaol
(2014:44) “Sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai
aset organisai/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif), dan SDM
merupakan potensi yang menjadi penggerak organisasi.”
Kemudian menurut Sutrisno (2014:3) “Sumber daya manusia merupakan satu-satunya
sumber daya yang memiliki akan perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, karsa). Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap upaya organisasi dan mencapai tujuan.” Menurut Samsudin
(2010:1) “Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan
organisasi.” Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya
manusia adalah aset terpenting di sebuah organisasi untuk beroperasi dan mencapai
tujuan.

2.1.3. Beban Kerja

Menurut Sunyoto (2012:64) “Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat
menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini
bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja
mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya”.
Menurut Arika (2011) beban kerja ialah tubuh manusia dirancang untuk dapat
melakukan aktivitas pekerjaan sehari. Adanya masa otot yang bobotnya hampir lebih
dari separuh beban tubuh, memungkinkan kita untuk dapat menggerakkan dan
melakukan pekerjaan. Pekerjaan di satu pihak mempunyai arti penting bagi kemajuan
dan peningkatan prestasi, sehingga mencapai kehidupan yang produktif sebagai satu
tujuan hidup. Sedangkan menurut Suma’mur dalam tarwaka (2015) beban kerja dalam
 13

penelitian ini diukur atau dideteksi dengan denyut nadi. Dimana pengukurannya
dihitung dengan satuan (denyut/menit ) arteria radialif dipergelangan tangan, sebab
disini paling praktis dan mudah.
Kemudian menurut Meshkati dalam Tarwaka (2015) beban kerja dapat
didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja
dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Menurut Hart dan Staveland dalam
Tarwaka (2015) bahwa beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi
antara tuntunan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
keterampilan, perilaku dan persepsi dan pekerja. Beban kerja kadang-kadang juga
dapat didefinisikan secara operasional pada berbagai faktor seperti tuntutan tugas atau
upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Berdasarkan yang dikemukakannya beberapa definisi di atas, maka dapat
disimpulkan beban kerja merupakan sejauh mana kapasitas individu pekerja
dibutuhkan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat
diindikasikan dari jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, waktu/batasan waktu yang
dimiliki oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, serta pandangan subjektif
individu tersebut sendiri mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.1.3.1. Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Arika (2011), secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat kompleks, baik faktor internal maupun
faktor eksternal:
1. Beban Kerja Faktor Eksternal
Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh
pekerja, meliputi:
a. Tugas (task)
Meliputi tugas bersifat fisik seperti, situasi kerja, tata ruang, tempat kerja,
kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat.
b. Organisasi kerja
Organisasi kerja meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja,
sistem kerja dan sebagainya.
 14

c. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi,
lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis
dan lingkungan kerja psikologis.
2. Beban Kerja Oleh Karena Faktor Internal
Faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
adanya reaksi dari beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stres, meliputi:
a. Faktor somatis (kondisi kesehatan).
b. Faktor psikis (kepercayaan dan keinginan).

Selanjutnya menurut Hart dan staveland dalam Tarwaka (2015), menjelaskan bahwa
tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas, usaha dan
performasi sebagai:
1. Faktor Tuntutan Tugas ( Task Demands)
Argumentasi berkaitan dengan faktor ini adalah bahwa beban kerja dapat
ditentukan dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja bagaimana pun
perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu diperhitungkan.
2. Usaha Atau Tenaga (Effort)
Jumlah dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan suatu bentuk
instuitif secara alamiah berada beban kerja bagaimanapun juga, sejak terjadinya
peningkatan tuntutan tugas, secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan
tingak effort.
3. Performansi
Sebagian besar setuju tentang beban kerja mempunyai perhatian dengan tingkat
performansi yang akan dicapai. Bagaimana pun juga, pengukuran performansi
sendirian tidaklah akan dapat menyajikan suatu matrik beban kerja yang lengkap.

2.1.3.2. Kelebihan Beban Kerja

Menurut Irwady (2010) kelebihan beban kerja (beban kerja yang berat) yang
dirasakan pegawai:
 15

1. Harus melaksanakan pelayanan secara ketat selama jam kerja

2. Harapan pemimpin terhadap pelayanan yang berkualitas
3. Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat
4. Tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan tugas

2.1.3.3. Dampak Beban Kerja

Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik atau
psikis sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi
karena pengulangan gerak akan menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja
rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan
kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan
pekerja.

2.1.3.4. Penghitungan Beban pekerja

Menurut Nursalam (2011) ada tiga cara yang dapat digunakan untuk menghitung
beban kerja secara personal antara lain sebagai berikut:
1. Work Sampling
Teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk melihat beban kerja yang
dipangku oleh personal pada suatu unit, bidang maupun jenis tenaga tertentu.
Pada metode work sampling dapat diamati hal-hal spesifik tentang pekerjaan
antara lain:
a. Aktivitas apa yang sedang dilakukan personal pada waktu jam kerja.
b. Apakah aktivitas personal berkaitan dengan fungsi dan tugasnya saat jam
kerja.
c. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak
produktif.
d. Pola beban kerja personel dikaitkan dengan waktu dan jadwal jam kerja.
2. Time And Motion me Study
Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang kegiatan
yang dilakukan oleh personal yang sedang kita amati. Melalui teknik ini akan
didapatkan beban kerja personal dan kualitas kerjanya. Langkah langkah
melakukan teknik yaitu:
 16

a. Menentukan personal yang akan diamati untuk menjadi sampel dengan

metode purposisive sampling.
b. Membuat formulir daftar kegiatan yang akan dilakukan oleh setiap pesonal.
c. Daftar kegiatan tersebut kemudian diklasifikasikan seberapa banyak personal
yang melakukan kegiatan tersebut secara baik dan rutin selama dilakukan
pengamatan.
d. Membuat klasifikasi atas kegiatan yang telah dilakukan tersebut menjadi
kegiatan medis, kegiatan perawatan dan kegiatan administrasi.
e. Menghitung waktu objektif yang diperlukan oleh personal dalam melakukan
kegiatan- kegiatan yang dilakukan.
3. Daily Log
Daily log atau pencatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk sederhana work
sampling yaitu pencatatan dilakukan sendiri oleh personal yang diamati.
Pencatatan meliputi kegiatan yang dilakukan dan waktu yang diperlukan unuk
melakukan kegiatan tersebut. Pengunaan ini tergantung kerjasamannya dan
kejujuran dari personal yang diamati. Pendekatan ini relatif sederhana dan biaya
yang murah. Peneliti bisa membuat pedoman dan formulir isian yang dapat
dipelajari sendiri oleh informan. Sebelum dilakukan pencatatan kegiatan peneliti
menjelaskan tujuan dan cara pengisian formulir kepada subyek personal yang
diteliti, tekankan pada personal yang diteliti yang terpenting adalah jenis kegiatan,
waktu dan lama kegiatan, sedangkan informasi personal tetap menjadi rahasia dan
tidak akan dicantumkan pada laporan penelitian. Menuliskan secara rinci kegiatan
dan waktu yang diperlukan merupakan kunci keberhasilan dari pengamatan
dengan daily log.

2.1.4. Stres Kerja

Menurut Siagian (2014:300) “Stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2011:157) “Stres kerja perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Kemudian menurut Spiellberg dalam Gaffar
(2012:8) “Menyebutkan bahwa stres kerja adalah tuntutan-tuntutan eksternal
mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus
 17

yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga diartikan sebagai tekanan,
ketegangan atau ganguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri
seseorang. Menurut Luthan dalam Manurung (2011:8) “Stres kerja adalah suatu
tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan
proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan situasi atau peristiwa
yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang”
Sedangkan menurut Hasibuan (2013:204) “stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi proses berpikir, dan kondisi seseorang.
Kemudian menurut Gibson, dkk. (2011:399) “Sres kerja adalah suatu tanggapan
penyesuain, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses-proses
psikologis, akibat dari setiap tindakan, situasi atau peristiwa yang menetapkan
permintaan psikologi dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Menurut Soewondo
dalam Suatno dan Priansa (2011:255) “Stres kerja adalah suatu kondisi dimana
terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja
sehingga menganggu kondisi psikologis dan perilaku. Stres kerja akan muncul bila
terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari
pekerjaanya. Berdasarkan uraian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa stres
kerja adalah kondisi ketidakseimbangan secara psikologis yang dialami karyawan
dalam menjalani pekerjaanya, yang diindikasikan oleh bentuk emosi dan tingkah laku
yang lain dari biasanya.

2.1.4.1. Gejala Stres Kerja

Mohyi (2013) berpendapat terjadinya stres pada seseorang dapa dilihat dari tanda-
tanda indikasi yang terjadi, dimana dapat dikelompokkan sebagai:
1. Gejala Fisiologis
Gejala fisiologis ini terlihat dari adanya perubahan-perubahan yang terjadi pada
metabolisme organ tubuh (fisik), misalnya meningkatnya tekanan darah, jantung
berdenyut lebih cepat, keluar keringat yang berlebihan, ketegangan otot, nafas
pendek dan tersengal-sengal, sakit perut, muntah-muntah, sakit kepala (pusing).
2. Gejala psikolgis
Gejala psikologis terlihat dari perubahan-perubahan sikap jiwa atau mental yang
terjadi, misalnya mereka gelisah, kekhawatiran, ketakutan yang tidak rasional,
 18

kebosanan, cepat marah, gampang tersinggung (sangat peka terhadap kritikan),

tidak tenang, merasa tidak berguna, pesimistis dan sedih.
3. Gejala perilaku
Gejala perilaku terlihat dari perubahan-perubahan perilaku, misalnya tidak bisa
tidur, berbicara tidak tenang, banyak minum-minuman keras, merokok bertambah
atau menjadi perokok, dan menghindari pekerjaan atau kebiasaan makan berubah
atau menunda.

2.1.4.2. Sumber-Sumber Stres Kerja

Menurut Siagian (2014) menggolongkan sumber-sumber stres kerja berdasarkan
asalnya, pertama berasal dari pekerjaan dan kedua berasal dari luar pekerjaan. Berikut
berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan:
1. Beban tugas yang terlalu berat
2. Desakan waktu
3. Penyelian yang kurang baik
4. Iklim kerja yang tidak aman
5. Kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja
6. Ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab
7. Ketidakjelasan peranan dan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi
8. Frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain di dalam dan di luar
kelompok kerjanya
9. Perbedaan nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi
10. Perubahan yang terjadi yang pada umumnya memang menimbulkan rasa
ketidakpastian.
Sedangkan sumber-sumber stres yang berasal dari luar pekerjaan menurut Siagian
(2014) meliputi:
1. Masalah keuangan
2. Perilaku negatif anak-anak
3. Kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis
4. Pindah tempat tinggal
5. Ada anggota yang meninggal
6. Kecelakaan
7. Mengidap penyakit berat
 19

2.1.4.3. Dimensi Dan Indikator Stres Kerja

Menurut Charles D, Spiellberg dalam Hulaifah (2012) secara umum stres kerja
dikelompokkan menjadi stres individu dan organisasi, sebagai berikut:
1. Stres individu meliputi konflik peran, beban karir, pengembangan karir,
hubungan dalam pekerjaan.
2. Stres Organisasi meliputi struktur organisasi, kepemimpinan.

2.1.4.4. Jenis Stres Kerja

Terdapat dua jenis stres yang dikategorikan oleh Quik dalam Mulyadi (2010:308):
1. Eustress
Adalah hasil dari responden terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu
dsn juga orgsnisasi yang diasosiasikan oleh pertumbuhan, fleksibilitas
kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
2. Distress
Aadalah hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif dan
desdukttrif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi indvidu dan
juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat kehadiran yang
tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian.

2.1.4.5. Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Menurut Robibins dalam Timangratigtuogi (2012:24) ada tiga sumber utama yang
dapat menyebabkan stres kerja, yaitu:
1. Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh
pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap pegawai. Faktor
lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres bagi pegawai yaitu
ekonomi, politik, dan teknologi.
2. Faktor Organisasi
Faktor-faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres adalah:
 20

a. Role Demands
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu
organisasi akan mempengaruhi peranan seseorang karyawan untuk
memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi
tersebut.
b. Interpersonal Demands
Hukuman komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan yang
lain dan kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan kerja akan
menyebabkan komunikasi yang tidak sehat sehingga akan menimbulkan
stres.
c. Organizational Structure
Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi (pembeda) dalam
individu, tingkat aturan serta pengaturan dan dimana keputusan diambil.
Aturan yang terlalu berlebihan di dalam perusahaan dan kurangnya
partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada seorang
karyawan merupakan sumber potensial dari stres.
d. Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pemimpin di
dalam suatu perusahaan. Pemimpin yang menciptakan suatu budaya yang
dicirikan dengan suatu ketegangan, rasa takut dan kecemasan akan
membangun tekanan yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka
pendek, memaksakan pengawasan yang lebih ketat dan secara rutin
memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti.
3. Faktor Individu
a. Masalah Keluarga
Hubungan pribadi dengan keluarga yang kurang baik akan menimbulkan
akibat pada pekerjaan yang akan dilakukan karena masalah keluarga ini
akan terbawa pada pekerjaan seseorang di kantor.
b. Masalah Ekonomi
Hal ini tergantung dari bagaimana seseorang dapat menghasilkan
penghasilan yang cukup bagi kebutuhannya dan keluarganya serta dapat
 21

menjalankan keuangan tersebut. Apabila penghasilannya tidak dapat

mencukupi kebutuhan maka akan menimbulkan stres pada seseorang.

c. Karakteristik Pribadi
Watak dasar alami yang dimiliki seseorang berbeda-berbeda sehingga untuk
setiap gejala stres yang timbul pada tiap-tiap pekerjaan harus diatur dengan
benar sesuai dengan watak dan kepribadiannya masing-masing.

2.1.4.6. Pendekatan Stres Kerja

Pendekatan stres kerja dapat dilakukan oleh karyawan dan perusahaan untuk
mencegah stres pada karyawan dan menghindar dampak negatif dari stres yang sudah
dialami karyawan. Menurut Rivai dalam Tunjungsari (2011) pendekatan stres kerja
dapat dengan cara sebagai berikut:
1. Pendekatan Individu
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan mediasi dan pernapasan
c. Melakukan kegiatan olahraga
d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
f. Menghindari kebiasan rutin yang membosankan
2. Pendekatan Perusahaan
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
f. Melakukan restrukturasi tugas
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran

2.1.5. Motivasi
Menurut Pamela dan Oloko (2015) motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses
untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan
 22

yang kuat untuk bertahan hidup. Kemudian Chukwuma dan Obiefuna (2014) motivasi
kerja adalah proses membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku,
dan menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif
(kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak. Sedangkan menurut
Steers dan Portert dalam Miftahun dan Sugianto (2010) menyatakan bahwa motivasi
kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan
perilaku, dan memelihara serta mempertahankan perilaku yang sesuai dengan
lingkungan kerja dalam organisasi.
Menurut Samsudin (2010:281) “Mengemukakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”. Kemudian menurut
Sutrisno (2013:109) “Mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Sedangkan menurut Hasibuan
(2011:146) “Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.”
Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian yang mengarah tercapainya tujuan tertentu dan tujuan
organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja
seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi.

2.1.5.1. Faktor- Faktor Motivasi Kerja

Hezberg, dkk. dalam Wirawan (2013) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:
1. Faktor Motivasi
Faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Faktor ini akan mendorong lebih
banyak upaya.
2. Faktor Penyehat
Faktor ini disebut penyehat karena berfungsi mencegah terjadinya ketidakpuasan
kerja, faktor penyehat adalah yang jumlahnya mencukupi faktor motivator. Jika
jumlah faktor pemelihara tidak mencukupi akan menimbulkan ketidakpuasan
 23

kerja. Jadi faktor pemelihara tidak menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat
mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.

Fredik Hezberg, dkk. dalam Wirawan (2013) juga mengemukakan faktor lain
mengenai motivasi yaitu:
1. Supervise
2. Hubungan interpersonal
3. Kondisi kerja fisikal
4. Gaji
5. Kebijakan dan praktik perusahaan
6. Genetif dan sekuritas pekerjaan

2.1.5.2. Jenis – jenis Motivasi kerja

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2013:150) adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi
positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya menajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
yang kaitannya dengan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk waktu jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

2.1.5.3. Teori Motivasi

Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi dalam Sutrisno
(2013:121). Beberapa teori tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan
individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu.
2. Teori Motivasi Proses
Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi.
 24

2.1.5.4. Proses Motivasi

Proses motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011:150) adalah sebagai berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru
kemudian karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan
dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan, seperti
memberikan bantuan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi dengan baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan.

2.1.5.5. Tujuan Motivasi

Menurut Sunyoto (2013:17-18) tujuan motivasi adalah sebagai berikut:
1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
 25

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

2.1.5.6. Ciri-Ciri Motivasi

Terdapat empat cici-ciri motivasi kerja:
1. Motif adalah majemuk
Dalam satu perbuatan sebenarnya tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi
beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama.
2. Motif dapat berubah-ubah
Motif bagi seseorang sering kali mengalami perubahan. Hal ini disebabkan
keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan dan
kepentingannya.
3. Motif dapat berbeda-beda bagi individu
Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama ternyata memiliki motif yang
berbeda.
4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu
Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya, sehingga
beberapa dorongan yang muncul karena berhadapan dengan situasi yang kurang
menguntungkan, lalu ditekan di bawah sadarnya.

2.1.6. Kinerja Karyawan

Menurut Siswanto dalam Sandy (2015:11) “Kinerja karyawan adalah prestasi yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadannya”. Sedangkan menurut Rivai dalam Shandy (2015:12) “Kinerja karyawan
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama”. Kemudian menurut Moeheriono (2012:95)
“Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2013) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
 26

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadannya. Kemudian

menurut Fahmi (2014) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama satu periode waktu. Sedangkan menurut Simanjuntak dalam Widodo (2015)
kinerja merupakan tingkatan pencapaian hasil kerja atas pelaksanaan tugas tertentu.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah hasil
pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat
menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

2.1.6.1. Fungsi Standar Kinerja

Standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah (2014:115) memiliki fungsi
antara lain:
1. Sebagai tolak ukur untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja
ternilai.
2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk
menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu
dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem kompensasi.
3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas
maupun kualitas.
4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses pelaksanaan
pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

2.1.6.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja Mangkunegara (2013) adalah sebagai
berikut:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realiti (skill). Hal ini berarti bahwa pegawai yang memiliki IQ di atas
rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampilan dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
 27

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simanjuntak dalam Widodo (2013)

adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Dan Kemampuan Pegawai
Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana Pendukung
Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja,
kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan
dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
3. Supra Sarana,
Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan
industrial manajemen.

2.1.6.3. Penilaian Kinerja

Menurut Fahmi (2014) penilain kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan pada
pihak manajemen baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah
melakukan pekerjaan. Sedangkan menurut Bacal dalam Wibowo (2016) penilaian
kinerja adalah proses dengan mana kinerja individual diukur evaluasi. Penilaian
kinerja menjawab pertanyaan, seberapa baik pekerja berkinerja selama periode waktu
tertentu.

2.1.6.4. Manfaat Penilain Kinerja

Menurut Fahmi (2014) penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat yaitu:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengembalian keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti
promosi,transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
 28

4. Menyediakan umpan baik bagi kayawan mengenai bagaimana atasan mereka

menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distributor penghargaan.

2.1.6.5. Persyaratan Standar Kinerja

Menurut Abdullah (2014:115-116) Persyaratan-persyaratan standar kinerja adalah
sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan yang relevan dengan strategi organisasi.
2. Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan
pekerjaanya.
3. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar kontrol karyawan.
4. Memperhatikan teknologi dan proses produksi.
5. Sensitif, dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan yang tidak
dapat diterima.
6. Memberikan tantangan kepada karyawan.
7. Realistis, dapat dicapai oleh karyawan.
8. Berhubungan dengan waktu pencapaian standar .
9. Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur pencapain standar.
10. Standar harus konsisten.
11. Standar harus adil.
12. Standar harus memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan
ketenagakerjaan.

2.1.6.6. Upaya Peningkata Kinerja

Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010, 184-185) mengemukakan adanya empat cara
untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu:
1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang
dapat memberi sumbangan yang berarti dalam pencapain tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak dalam konteks penilaian kerja memang harus ada
perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak
berprestasi.
 29

2. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja
karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi mengharapkan pengakuan
dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk
mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam
bekerja harus didedikasikan sedemikian rupa sehingga penghargaan memang
jatuh pada tangan yang memang berhak.
3. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan
secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat
melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan
masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana mengatasinya.

2.2. KAJIAN-KAJIAN TERDAHULU

Menurut Andriansyah (2017) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Beban
kerja, Stres kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Jiwa
Amnio Gondohutomo Jawa Tengah”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh beban kerja, stres kerja dan motivasi terhapad perawat di Rumah Sakit Jiwa
Amnio Gondohutomo. Jumlah perawat di dalam rumah sakit jiwa terutama di bidang
perawatan masih tergolong kurang, jumlah sampel yang digunakan sebanyak 219
orang. Hasil dari penelitian ini adalah, berdasarkan analisis data yang telah dilakukan
terhadap seluruh data yang diperoleh maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara perbedaan hasil penelitian pengaruh beban kerja
terhadap kinerja. Terdapat pengaruh yang signifikan negatif antara stres kerja terhadap
kinerja. Terdapat pengaruh signifikan positif antara motivasi terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Sari (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Makasar. Hasil dari penelitiannya ini adalah bahwa
kepemimpinan, motivasi dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
 30

kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar.

Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar. Stres kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Makasar. Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai
koefisien pengaruh dari setiap variabel penelitian.Variabel penelitian dengan nilai
koefisien pengaruh yang paling besar adalah kepemimpinan jadi, variabel yang
dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.
Menurut Adityawarman (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk
Cabang Krekot. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh beban
kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang
Krekot. Data diperoleh dari 127 responden, uji chi square digunakan untuk
mengetahui sikap responden terhadap variabel beban kerja dan kinerja berdasarkan
faktor demografik. Hasil analisis dari penelitian ini diperoleh beberapa simpulan, yaitu
ada perbedaan sikap mengenai beban kerja dan kinerja berdasarkan jenis kelamin
yaitu pada tantangan organisasi. Ada perbedaan sikap mengenai beban kerja dan
kinerja berdasarkan masa kerja yaitu pada tuntutan kerja, tuntutan peran, dan
tantangan individu. Ada perbedaan sikap mengenai beban kerja dan kinerja
berdasarkan tempat tinggal yaitu pada tantangan individu dan tantangan psikologi.
Korelasi beban kerja dengan kinerja kerja menunjukkan bahwa korelasi yang tertinggi
adalah antara tuntutan peran dan variabel dengan variabel organisasi dan korelasi yang
terendah adalah antara tuntutan kerja dengan variabel organisasi. Beban kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT
Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot.

2.3. LATAR BELAKANG INSTITUSI

2.3.1. Sejarah Singkat PT. Indonesia OPPO Electronics
Oppo Mobile Communications Co, Ltd adalah produsen elektronik yang bermarkas di
Dongguan, Guangdong, Cina. Produk utamanya termasuk MP3 player, pemutar media
portabel, LCD-TV, eBook, pemutar DVD/Cakram Blu-ray dan telepon genggam.
Didirikan pada tahun 2004, perusahaan ini telah terdaftar dengan nama merek Oppo di
 31

belahan dunia. Oppo adalah penyedia layanan elektronik dan teknologi global yang
membawakan perangkat elektronik seluler terbaru dan tercanggih di lebih dari 20
negara, termasuk Amerika Serikat, China, Australia dan negara-negara lain di Eropa,
Asia Tenggara, Asia Selatan, Timur Tengah dan Afrika. Oppo berusaha memberikan
pengalaman menggunakan ponsel terbaik melalui desain yang cermat dan teknologi
yang cerdas. Oppo berusaha keras mengejar teknologi terkini, standar kualitas
perangkat lunak tertinggi, dan mewujudkan pengalaman pengguna yang terbaik. Kami
merancang, memproduksi, dan mempromosikan produk kami sendiri supaya
pelanggan bisa mendapatkan produk yang paling andal dan canggih dari awal sampai
akhir.

Sejak didirikan di tahun 2004, Oppo telah berusaha membawakan ideologi ini
kepada para penggunanya di seluruh dunia. Setelah berhasil memasuki pasar ponsel di
tahun 2008, Oppo mulai membentangkan sayapnya memasuki pasar internasional di
tahun 2010 dan membuka bisnis global untuk pertama kalinya pada bulan April 2010
di Thailand. Saat ini, OPPO sudah hadir di 21 pasar di seluruh dunia. Smartphone
Oppo bisa dibilang sebagai produk yang cukup sukses dalam membuat sejarah
keberhasilan dan tercatat sebagai produsen ponsel asal China yang menjadi terlaris
kedua di Indonesia. Dan tentunya, hal itu bisa dilihat dari keyakinan perusahaan saat
pertama kali menghadirkan produknya di Tanah Air yang berbeda dari para
kompetitornya. Dimana saat pasar mulai diramaikan dengan ponsel murah dan desain
copy paste dari produsen global, Smartphone Oppo justru hadir berseberangan sebagai
strateginya. 2013 adalah tahun dimana kiprah pertama kali smartphone Oppo di
Indonesia dan bila dihitung hingga saat ini, sudah ada 3,5 tahun perusahaan
berkompetisi. Meski termasuk sebagai pemain muda di industri smartphone Ada
sekira 37 produk dari beragam kategori kelas dihadirkan sang produsen, baik itu untuk
kelas menengah hingga tingkatan kelas pengguna atas. Sejarah smartphone Oppo
dimulai dengan tidak mengikuti tren pasar yang disesaki oleh ponsel asal China dan
notabene bisa dibilang terlalu mainstream. Harga murah dengan desian copy paste,
serta spesifikasi sekadarnya banyak diadopsi para pemain ponsel. Oppo tidak
mengawali dengan hal tersebut, perusahaan yakin bahwa seri pertama yang
dikenalkan dengan nama seri Oppo Find 5 akan lebih dikenal dibanding
kompetitornya yang bermain dengan strategi sama.
 32

Nyali besar Oppo untuk bersaing di 2014 dengan Lenovo, Huawei, ZTE, dan
Xiaomi dibuktikan dengan baik oleh perusahaan. Pasalnya, di tahun ini dimana para
pesaing menggelontorkan smartphone untuk segmen menengah bawah yang berarti
hadir dengan harga murah, namun justru Oppo mengawalinya dengan menghadirkan
seri premium yang bisa terlihat dari harganya yang tinggi. Oppo N1 adalah seri yang
mengawali 2014 dengan harga yang tinggi dibanding kompetitornya, seri ini
dibanderol dengan harga IDR7 juta memiliki kamera putar 180 derajat. Dan tentunya,
meski tidak bisa dibilang sebagai pelopor smartphone selfie, tapi produk ini menjadi
produk terbaik dimasanya untuk urusan pengambilan foto diri sendiri tersebut. Seperti
pada tahun sebelumnya, 2015 juga diawali dengan produk yang memiliki spesifikasi
tinggi. Tidak jauh berbeda dengan seri sebelumnya yang dihadirkan perusahaan, Oppo
Mirror 3 adalah produk yang datang pada awal 2015 dengan spesifikasi yang tidak
bisa dipandang sebelah mata. Seri ini dibanderol dengan harga IDR3 jutaan.

Menjelang awal 2016 Oppo mempersiapkan seri F1 sebagai senjata

andalannya bertarung di awal tahun. Seri ini kabarnya menguatkan sisi kamera, meski
tidak menutup kelebihan lainnya seperti desain dan spesifikasi yang diungkapkan
mumpuni di jajaran smartphone sekelasnya. Meski dikenal dengan banyak kategori
produk premiumnya, tidak lantas membuat Oppo lupa menghadirkan seri menengah
dengan harga terjangkau, salah satunya adalah Oppo A37. Di pucuk tertinggi hingga
2016 ini yang notabene sedang mewabah smartphone selfie, Oppo F1S adalah
persenjataan yang dimiliki perusahaan. Tentu alasan kamera adalah salah satunya,
seperti pada bagian depan yang hadir dengan kekuatan 16MP dan kamera belakang
13MP. Seri ini hadir dengan banderol harga IDR3,8 juta.

1.1.2 Logo

Gambar 1.1
Logo Smartphone Oppo
 33

2.4. KERANGKA PIKIR

Gambar 2.2
Kerangka Pikir

BEBAN KERJA

(X1) H1

STRES KERJA KINERJA KARYAWAN

H2
(X2) (Y)

H3
MOTIVASI
H4
(X3)

Sumber: Penulis (2019)

2.5. HIPOTESA
 34

Hipotesa 1
Ho1 : diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap
kinerja karyawan
Ha1 : diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja terhadap kinerja
karyawan

Hipotesa 2
Ho2 : diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap
kinerja karyawan
Ha2 : diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja
karyawan

Hipotesa 3
Ho3 : diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap
kinerja karyawan
Ha3 : diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan

Hipotesa 4
Ho4 : diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja, stres
kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha4 : diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja, stres kerja, dan
motivasi terhadap kinerja karyawan
 35

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. METODE PENELITIAN

Metode penelitian menurut sugiyono (2015:2) “Metode penelitian pada dasarnya
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara
ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan”. Dalam melakukan penelitian diperlukan langkah-
langkah yang tersusun secara sistematis untuk mendapatkan data sehingga tujuan
penelitian dapat tercapai. Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan
adalah metode penelitian survei dengan pendekatan kuantitatif. Jenis penelitian yang
dipakai dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Husey
dalam Rizan dan Andika (2011) “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang
memaparkan suatu karakteristik tertentu dari suatu fenomena”. Penelitian ini
tergolong kuantitatif karena analisis datanya bersifat kuantitatif atau statistic.
Menurut Sugiyono (2016:8) “Metode penelitian kuantitatif adalah sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan”. Perolehan data dari hasil penelitian akan
dikumpulkan, disusun dan dianalisa serta dibandingkan dengan teori yang telah ada,
kemudian diambil suatu simpulan atas penelitian yang telah dilakukan dan penelitian
ini menggunakan program SPSS atau (Statistical Product and Service Solution) versi
23.00 sebagai alat untuk menganalisa data yang sudah dikumpulkan.

3.2. TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di PT Indonesia OPPO Electronics, yang beralamat di Jl. Pool
PPD No. 100 RT 09/RW 02, Kedaung Kali Angke, Cengkareng Kota Jakarta Barat
11710. Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus 2018.
 36

3.3. POPULASI
Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai populasi
yang menjadi sasaran penelitian. Menurut Sugiyono (2015:80) “Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi yang akan diteliti
harus didefinisikan dengan jelas sebelum penelitian dilakukan. Populasi yang menjadi
sasaran penelitian disebut dengan populasi sasaran yaitu populasi yang akan menjadi
cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila dalam sebuah hasil penelitian dikeluarkan
sebuah kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut hanya berlaku
untuk populasi sasaran yang telah ditentukan. Populasi dalam penelitian ini adalah
karywan pada PT Indonesia OPPO Electronics. Dalam penelitian ini, penulis
melakukan penelitian terhadap karyawan sales Handphone OPPO di Central Business
Dictrict (CBD) Ciledug yang berjumlah 40 karyawan.

3.3.2. SAMPEL
Menurut Sugiono (2015:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut, sampel digunakan apabila peniliti tidak mampu
menggunakan semua anggota populasi sebagai subyek penelitian”. Apabila populasi
besar dan peneliti tidak mempelajari semua yang ada pada populasi karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Anggota populasi yang diambil sebagai sampel harus
mampu mewakili seluruh anggota populasi sehingga menghasilkan kesimpulan
penelitian yang valid. Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel tersebut
adalah dengan sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel. Data tersebut diperoleh dari penyebaran kuesioner secara langsung
melalui survei. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 40 karyawan.
 37

3.4. JENIS DAN SUMBER DATA

3.4.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Kualitatif
Menurut Riadi (2014:30) “Data kualitatif adalah data yang bukan berbentuk
angka seperti teks, gambar, narasi, artefak, transkip, dan lain-lain yang diperoleh
melalui wawancara mendalam, observasi, analisis dokumen dan diskusi
terfokus”.
2. Data Kuantitatif
Menurut Riadi (2014:30) “Data kuantitatif adalah data berupa angka hasil dari
suatu pengukuran observasi, dan membilang yang dapat dianalisis dengan
mengggunakan metode statistik untuk memperoleh kecenderungan, prediksi
hubungan antara variabel, komparasi hasil perbandingan antar kelompok,
sehingga dapat ditampilkan dalam bentuk data-data statistik.

3.4.2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data
primer dan data sekunder:
1. Data Primer
Menurut Purwanto (2017:20) “Data primer adalah data yang dikumpulkan secara
langsung dari lapangan penelitian, misalnya melalui wawancara, kuesioner, dan
observasi.” Yaitu observasi dan wawancara secara langsung sehubungan dengan
kebutuhan dalam penelitian ini. Dimana data tersebut kemudian diolah oleh
peneliti melalui alat analisa yang digunakan. Data primer dalam penelitian ini
adalah berupa jawaban responden dari kuesioner atas pertanyaan – pertanyaan
yang diberikan oleh peneliti.
2. Data Sekunder
Menurut Purwanto (2017:20) “Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh pihak lain, misalnya data yang diperoleh
dari BPS, perpustakan, kantor dan jurnal-jurnal”.
 38

3.5. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Studi Lapangan ( Field Research)

a. Wawancara (Interview)
Menurut Sujarweni (2015:31) “Wawancara adalah proses memperoleh
penjelasan atau mengumpulkan informasi dengan mengunakan cara tanya
jawab bisa sambil bertatap muka ataupun tanpa tatap muka yaitu melalui
media telekomunikasi antara pewawancara dengan orang yang
diwawancarai, dengan atau tanpa mengunakan pedoman”. Wawancara tatap
muka langsung antara peneliti dengan karyawan PT Jelambar Agung Utama,
Jakarta.
b. Kuesioner
Menurut sugiyono (2016:142) “Teknik angket adalah teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Yang diajukan
pertanyaan langsung adalah responden, yaitu karyawan PT Jelambar Agung
Utama, Jakarta. Skala yang digunakan adalah skala likert. Dari pengertian di
atas, alat paling umum digunakan untuk mengumpulkan data primer yaitu
kuesioner, kuesioner berisi sekumpulan pertanyaan yang diajukan kepada
karyawan untuk dijawab, dalam penelitian ini kuesioner yang digunakan
sangat tertutup artinya responden diharapkan menjawab semua pertanyaan
yang ada dan tidak diberi kesempatan untuk menjawab di luar jawaban yang
disediakan.

2. Riset Kepustakaan (Library Research)

Peneliti kepustakaan dilakukan dengan cara mengumpulkan, membaca buku,
literatur, catatan pekuliahan, artikel jurnal, referensi yang berkaitan dengan
penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang
sedang dilakukan.

3.6. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

 39

Menurut sugiyono (2016:38) “Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan”.
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel ini sering disebut sebgai variabel stimulus, predictor, atau variabel
bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Sebagai variabel bebas
dalam penelitian ini adalah beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi (X3)
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat sering disebut variabel output, kriteria atau variabel terikat
dimana variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan (Y). Berikut adalah tabel dari definisi operasional
variabel:

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel Uraian Indikator Skala

Beban Kerja Beban kerja adalah yang 1. Tuntutan tugas Likert
terlalu banyak dapat
(X1) 2. Organisasi kerja
menyebabkan ketegangan
dalam diri seseorang 3. Lingkungan kerja
sehingga menimbulkan
4. Kelebihan beban
stres. Hal ini bisa
disebabkan oleh tingkat kerja
keahlian yang dituntut
5. Kondisi fisik
terlalu tinggi, kecepatan
kerja mungkin terlalu
tinggi, volume kerja
mungkin terlalu banyak
dan sebagainya. Sunyoto
(2012:64)
Stres Kerja (X2) Stres kerja adalah suatu 1. Beban tugas yang Likert
tanggapan dalam terlalu berat
menyesuaikan diri yang 2. Desakan waktu
dipengaruhi oleh 3. Ketidakseimbangan
 40

perbedaan individu dan antara wewenang

proses psikologis, sebagai dan tanggung
konsekuensi dari tindakan jawab
lingkungan situasi atau 4. Frustasi yang
peristiwa yang terlalu timbul dari pihak
banyak mengadakan lain
tuntutan psikologis dan 5. Iklim kerja yang
fisik seseorang. Luthan tidak aman
dalam Manurung (2011:8)
Motivasi (X3) Motivasi adalah proses 1. Kesejahteraan Likert
mempengaruhi atau pegawai
mendorong dari luar 2. Fasilitas untuk
terhadap seseorang atau peningkatan skill
kelompok kerja agar 3. Reward
mereka mau melaksanakan 4. Team Work
sesuatu yang telah 5. Persaingan dalam
ditetapkan. Samsudin bekerja
(2010:281)

Kinerja Kinerja karyawan adalah 1. Kualitas dan Likert

Karyawan (Y) prestasi yang dicapai oleh kemampuan
seseorang dalam pegawai
melaksanakan tugas dan 2. Pencapaian target
pekerjaan yang diberikan 3. SOP pelaksanaan
kepadannya. Siswanto pekerjaan
dalam Sandy (2015:11) 4. Pengarahan
pencapaian
pekerjaan
Sumber: Penulis (2019)

3.7. TEKNIK PENGUKURAN VARIABEL

Menurut Sugiyono (2016:92) “Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai
variabel, karena instrumen penelitian akan digunakan untuk melakukan pengukuran
dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat, maka setiap instrumen harus
 41

mempunyai skala. Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan untuk mengukur
nilai variabel adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2016:93) “Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan
secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian. Dengan
skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel
yang dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat
berupa pernyataan atau pertanyaan”. Jawaban setiap item instrumen yang
menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif, yang dapat berupa kata-kata seperti pada tabel 3.2 berikut:

Tabel 3.2
Skor Atas Jawaban Kuesioner

NO Jenis Jawaban Keterangan Skor

1 SS Sangat Setuju 5
2 S Setuju 4
3 N Netral 3
4 TS Tidak Setuju 2
5 STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2016:94)

3.8. TEKNIK PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA

3.8.1. Teknik Pengolahan Data
Teknik pengolahan data menggunakan perhitungan komputer program SPSS
(Statistical Product and Service Solutions) versi 23, yaitu suatu program komputer
ststistik yang mampu memproses data statistik secara tepat dan cepat, menjadi output
yang tepat.

3.8.2. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2015:147) “Teknik analisi data adalah suatu kegiatan setelah dari
seluruh responden terkumpul”. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan
data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang
 42

diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yng telah diajukan.

3.8.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2016) “Validitas adalah valid berarti instrument tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Jadi suatu
penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul
dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Sedangkan uji
validitas adalah test/pengujian yang dilakukan oleh peneliti terhadap data yang
diperoleh untuk mendapatkan hasil data yang valid. Maka validitas dapat
diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat
pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang
diinginkan peneliti untuk diukur. Uji validitas yang akan dibahas dalam
penelitian ini adalah validitas item kuesioner. Validitas item yang digunakan
untuk mengukur tingkat kecepatan atau kecermatan suatu item untuk mengukur
apa yang akan diukur. Untuk menentukan apakah suatu item layak digunakan
atau tidak, yaitu dengan cara melakukan uji signifikan koefisien korelasi pada
taraf signifikan 0.05, yaitu artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi
signifikan terhadap skor total item. Variabel yang diukur adalah variabel beban
kerja (X1), stres kerja (X2), motivasi (X3), dan kinerja karyawan (Y) sebagai
variabel terikat dengan kriteria keputusan:
1. Jika rhitung > rtablel maka data dapat dikatakan valid.
2. Jika rhitung < rtablel maka data tidak valid
Alat yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan
koefisien korelasi menggunakan bantuan software SPSS 23.00.

2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2015:122) “Hasil penelitian reliabel, bila terdapat kesamaan
data dalam waktu yang berbeda. Kalau dalam objek kemarin berwarna merah,
maka sekarang dan besok tetap berwarna merah”. Instrumen yang reliabel belum
tentu valid, reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas
 43

instrumen. Oleh karena itu, walaupun instrumen yang valid umumnya pasti
reliabel, tetapi pengujian reliabilitas instrumen perlu dilakukan.
Sementara menurut Priyatno (2013:30) “Suatu alat pengukur dikatakan reliabel
bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa
menunjukkan hasil yang sama”. Metode uji reliabilitas yang sering digunakan
adalah Cronbach’s Alpha.

Tabel 3.3
Tingkat Hubungan Reliabilitas

Alpha Tingkat Reliabelitas

0,00 s/d 0,20 Kurang Reliabel
0,20 s/d 0,40 Agak Reliabel
0,40 s/d 0,60 Cukup Reliabel
0,60 s/d 0,80 Reliabel
0,80 s/d 1,00 Sangat Reliabel
Sumber : Priyatno (2013:133)

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan kepada
responden, kemudian dilakukan pengujian terhadap kuesioner untuk mengukur
tingkat kebaikan kuesioner, maka dapat dilakukan analisis validitas dan
reliabilitas. Validitas menunjukkan sejauh mana relevansi pertanyaan terhadap
apa yang ditanyakan atau apa yang ingin diukur dalam penelitian.

3.8.2.2. UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas
Menurut Sunyoto (2011:127), “Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data
variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) berdistribusi normal atau
berdistribusi tidak normal. Uji normalitas dilakukan dengan alat bantu program
SPSS versi 23,00 For Windows. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi
normalitas data dapat dilakukan dengan pengujian yaitu:
a. Grafik Normality Probability Plot
 44

Menurut Santoso (2014:192), uji normalitas menggunakan Normal

Probability Plot (P-P Plot), dasar pengambilan keputusan adalah sebagai
berikut:
a. Jika titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Kolmogorov Smirnov
Menurut Santoso (2014:90), untuk menguji normalitas data dilakukan
dengan uji statistik non parametric Kolmogorov-Smirnov test (K-S). Dalam
uji ini ketentuan yang digunakan, yaitu :
a. Jika nilai nilai signifikan > 0,05, maka distribusi normal.
b. Jika nilai signifikan < 0,05, maka distribusi tidak normal.

2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Hereroskedastisitas menurut Priyatno (2013:60) adalah suatu keadaan
dimana varians dan kesalahan penggangu tidak konstan untuk semua variabel
bebas. Ada beberapa metode yang bisa digunakan untuk uji heteroskedastisitas
yaitu Sperman’s Rbo testing, glejser testing dan grafik regresi. Dalam penelitian
ini penulis menggunakan metode grafik, yaitu dengan melihat pola titik-titik
pada scatterplot regresi. Dasar analisis:
a. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas
Menurut Wijaya dalam Sarjono dkk. (2011:70) “Uji multikolinearitas bertujuan
untuk mengetahui hubungan diantara variabel bebas memiliki masalah
multikolinearitas (gejala multikolinearitas) atau tidak. Multikolinearitas adalah
 45

korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan
diantara variabel bebas. Disamping itu, menurut Ghozali (2011:105) “Uji
multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.” Jika variabel
independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama
variabel independen sama dengan nol. Jika ditemukan adanya
multikolinearitas, maka koefisien regresi variabel tidak tentu ada kesalahan
menjadi tidak terhingga. Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya
multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (variance-inflating
factor). Tolerence mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF yang tinggi, karena VIF = 1/tolerance. Jika tolerance kurang
dari 0,1 atau sama dengan VIF < 10, itu menunjukkan adanya
multikolinearitas.

3.8.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Muhidin dan Abdurahman (2011:198) “Analisis regresi linier ganda
merupakan pengembangan dari analisis regresi sederhana. Kegunaannya yaitu untuk
meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebasnya (X) dua atau lebih.”
Analisis regresi linier berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua
variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat”.
Menurut Sunyoto (2011:77), “Regresi linier berganda adalah suatu teknik
analisis yang digunakan untuk mengetahui tingkat asosiasi (hubungan) variabel bebas
terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono dalam Sunyoto (2011:244), adapun
model persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + β 1X1 + β 2X2 + β 3X3 + e

Dimana:
 46

Y = variabel terikat (kinerja karyawan)

a = konstanta
β1, β2, β3 = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel bebas
X1 = beban kerja
X2 = stress kerja
X3 = motivasi
e = variabel pengganggu

3.8.4. Koefisien Korelasi (R)

Menurut Riadi (2014:141) “Kolerasi Pearson product Moment adalah alat uji
statistic parametric yang digunakan untuk menguji hubungan dua sampel acak,
homogen dan berdistribusi normal”. Koefisien korelasi dapat memberikan informasi
untuk menunjukkan derajat/keeratan hubungan linear antara dua variabel dan
menunjukkan arah hubungan antara dua variabel. Nilai koefisien korelasi disimbolkan
rxy. Nilai koefisien korelasi berada pada interval -1 sd +1 _< rxy <_ 1. Jika nilai rxy = 0,
maka dapat di interprestasikan bahwa tidak ada korelasi atau tidak ada hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat. Sedangkan jika nilai koefesien korelasi = +1
berarti terdapat hubungan positif antara variabel bebas dengan variabel terikat, dan
sebaliknya bila koefisien korelasi = -1 berarti terdapat hubungan negatif antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
Untuk mengukur seberapa kuat hubungan variabel bebas beban kerja (X1), stres
kerja (X2), motivasi (X3), dan kinerja karyawan (Y) dapat dilakukan dengan
menghitung besarnya koefisien korelasi (R) dengan melihat tabel dibawah ini:

Tabel 3.4
Interval Koefisien Korelasi (R)
 47

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,8 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2015:231)

3.8.5. Uji Koefesien Determinasi (R2)

Menurut Priyatno (2013:56) “Uji koefisien determasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar persentase sumbangan pengaruh variabel independen
secara terhadap variabel dependen”. Besarnya nilai koefisisen determinasi berupa
persentase, yang menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat
dijelaskan dalam model regresi. Apabila nilai koefisien determasi dalam model regresi
semakin kecil (mendekati nol) berarti semakin kecil pengaruh variabel independent
terhadap variabel dependent-nya. Sebaliknya, apabila nila R2 semakin mendekati
100% berarti semua variabel independent memberikan pengaruh yang positif terhadap
dependent-nya.
KD = R2 x 100%
Dimana:
KD : Koefesien Determasi
R2 : Korelasi antara variabel independen dan variabel dependen.

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2013). Nilai Koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel bebas (beban kerja, stres kerja, dan motivasi) dalam menjelaskan
variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai
yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap
jumlah variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu
variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak
 48

peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi

mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau
turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.

3.8.6. Uji Hipotesa

3.8.6.1. Uji t (Pengujian Secara Parsial)
Menurut Priyatno (2013) Uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing
sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, menggunakan uji
masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang
signifikan atau tidak terhadap variabel terikat.
Dasar pengambilan keputusannya (Priyatno, 2013) adalah sebagai berikut:
1. Apabila thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima yang berarti tidak ada pengaruh signifikan
masing-masing variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Apabila thitung ≥ ttabel, maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh signifikan masing-
masing variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi (X3) terhadap
kinerja karyawan (Y).

3.8.6.2. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )

Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi
pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variable dependen (Ghozali, 2013).

Langkah-langkah pengujiannya:
1. Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
a. Ho : Variabel-variabel bebas beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi
(X3) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).
 49

b. Ha : Variabel-variabel bebas yaitu beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan
motivasi (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y).

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2013) adalah dengan menggunakan

angka probabilitas signifikansi, yaitu:
1. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Level of significant α = 5%
3. Menentukan kriteria pengujian:
1. Apabila Fhitung ≤ Ftabel, maka Ho diterima yang berarti tidak ada pengaruh
signifikan masing-masing variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan
motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Apabila Fhitung ≥ Ftabel, maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh signifikan
masing-masing variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).

BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. ANALISIS
 50

Proses analisis data sangat bergantung pada jenis data yang dikumpulkan, rumusan
masalah atau pertanyaan penelitian, hipotesis penelitian, serta tujuan penelitian.
Analisis data dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian atau
menguji hipotesis-hipotesis penelitian. Sedangkan pemilihan metode statistik yang
tepat merupakan hal yang sangat penting yang harus dipahami peneliti agar
kesimpulan mengenai pertanyaan penelitian ataupun hipotesis penelitian tidak keliru.
Apabila data yang terkumpul berupa angka atau data kuantitatif, maka dianalisis
secara kuantitatif, metode analisis dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Pada
penelitian kali ini, membahas tentang uji yang dilakukan seperti Uji Validitas, Uji
Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Berganda, Uji Koefisien Korelasi,
Uji Koefisien Determinasi dan Uji Hipotesa.

4.2. PEMBAHASAN
4.2.1. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Pengujian validitas dilakukan untuk melihat apakah item-item pertanyaan yang
diajukan dapat mendekati suatu kebenaran atau dapat mengukur variabel yang hendak
diukur. Dimana dengan mencari korelasi dari setiap indikator terhadap skor totalnya
dengan menggunakan rumus teknik korelasi “Product Moment” dengan bantuan
software SPSS versi 23. Adapun dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah
dengan membandingkan p-value dengan level of significant yang digunakan yaitu
sebesar 5%. Jika significance kurang dari alpha 0,05 maka item pernyataan valid,
demikian pula sebaliknya jika significance lebih besar dari alpha 0,05 maka item
pernyataan tidak valid. Pengujian validitas juga dapat dilihat dengan membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n -2 dengan tingkat kesalahan
(alpha) = 5% atau 0,05. Jika nilai r hitung lebih besar daripada nilai rtabel maka dapat
dikatakan item pernyataan tersebut valid dan sebaliknya.
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah terdapat kesesuaian jawaban
responden dengan pertanyaan yang diajukan. Uji reliabilitas dari setiap konstruk
dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan bantuan
software SPSS versi 23. Menurut Priyatno (2013:30) “Cronbach’s coefficient alpha
yang cukup dapat diterima (acceptable) adalah yang bernilai antara 0,60-0,80 atau
lebih”.
 51

4.2.1.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Beban Kerja (X1)

Berikut ini adalah hasil pengujian validitas dan reliabilitas variabel beban kerja
dengan menggunakan bantuan software SPSS 23:

Tabel 4.1.
Hasil Uji Validitas Beban Kerja (X1)

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 0,604 0,3120 Valid
2 0,654 0,3120 Valid
3 0,560 0,3120 Valid

4 0,502 0,3120 Valid

5 0,573 0,3120 Valid

6 0,516 0,3120 Valid

7 0,426 0,3120 Valid

8 0,457 0,3120 Valid

9 0,424 0,3120 Valid

10 0,440 0,3120 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data SPSS 23 (2019)

Berdasarkan tabel 4.1, dapat diketahui bahwa nilai r hitung dari seluruh pernyataan
lebih besar dari nilai rtabel (0,3120) sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item
pernyataan tersebut valid.

Tabel 4.2.
Hasil Uji Reliabilitas Beban Kerja (X1)
 52

Sumber: Hasil pengolahan data SPSS 23 (2019)

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0,689 > 0,600 sehingga item-item pernyataan dari variabel beban kerja (X 1) adalah
reliabel.

4.2.1.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Stres Kerja (X2)

Berikut ini adalah hasil pengujian validitas dan reliabilitas variabel stres kerja dengan
menggunakan bantuan software SPSS 23:
Tabel 4.3.
Hasil Uji Validitas Stres Kerja (X2)

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 0,442 0,3120 Valid
2 0,578 0,3120 Valid
3 0,553 0,3120 Valid
4 0,454 0,3120 Valid
5 0,708 0,3120 Valid
6 0,418 0,3120 Valid
7 0,700 0,3120 Valid
8 0,557 0,3120 Valid
9 0,598 0,3120 Valid
10 0,680 0,3120 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS 23 (2019)

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nilai r hitung dari seluruh pernyataan lebih
besar dari nilai rtabel (0,3120) sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item
pernyataan tersebut valid
Tabel 4.4.
Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja (X2)
 53

Sumber: Hasil pengolahan data SPSS 23 (2019)

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0,770 > 0,600 sehingga item-item pernyataan dari variabel stress kerja adalah reliabel.

4.2.1.3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Motivasi (X3)

Berikut adalah hasil pengujian validitas dan reliabilitas variabel motivasi dengan
menggunakan bantuan software SPSS 23:
Tabel 4.5.
Hasil Uji Validitas Motivasi (X3)

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 0,446 0,3120 Valid
2 0,532 0,3120 Valid
3 0,653 0,3120 Valid
4 0,699 0,3120 Valid
5 0,486 0,3120 Valid
6 0,794 0,3120 Valid
7 0,643 0,3120 Valid
8 0,720 0,3120 Valid
9 0,678 0,3120 Valid
10 0,541 0,3120 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS 23 (2019)

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai rhitung dari seluruh pernyataan lebih
besar dari nilai rtabel (0,3120) sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item
pernyataan tersebut valid

Tabel 4.6.
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi (X3)
 54

Sumber: Hasil pengolahan data SPSS 23 (2017)

Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,807 >
0,600 sehingga item-item pernyataan dari variabel motivasi (X3) adalah reliabel.

4.2.1.4. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Berikut ini adalah hasil pengujian validitas dan reliabilitas variabel kinerja karyawan
dengan menggunakan bantuan software SPSS 23:

Tabel 4.7.
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)

Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 0,582 0,3120 Valid
2 0,703 0,3120 Valid
3 0,635 0,3120 Valid
4 0,719 0,3120 Valid
5 0,664 0,3120 Valid
6 0,855 0,3120 Valid
7 0,871 0,3120 Valid
8 0,795 0,3120 Valid
9 0,491 0,3120 Valid
10 0,814 0,3120 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS 23 (2019)

Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa nilai rhitung dari seluruh pernyataan lebih
besar dari nilai rtabel (0,3120) sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item
pernyataan tersebut valid
Tabel 4.8.
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
 55

Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS 23 (2019)

Berdasarakan tabel 4.8 diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,895 > 0,600
sehingga item-item pernyataan dari variabel kinerja karyawan adalah reliabel.

4.2.2. UJI ASUMSI KLASIK

4.2.2.1. Uji Normalitas
Uji normalitas diolah menggunakan program SPSS versi 23,00 For Windows,
normalitas data dapat dilakukan dengan melakukan uji yaitu:
1. Grafik Normality Probability Plot
dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
c. Jika titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
d. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Kolmogorov Smirnov

Menurut Santoso (2014:90), untuk menguji normalitas data dilakukan dengan uji
statistik non parametric Kolmogorov-Smirnov test (K-S). Dalam uji ini ketentuan
yang digunakan, yaitu :
a. Jika nilai nilai signifikan > 0,05, maka distribusi normal.
b. Jika nilai signifikan < 0,05, maka distribusi tidak normal.

Gambar 4.1.
Hasil Uji Normalitas
 56

Sumber: data diolah, SPSS 23 (2019)

Berdasarkan hasil pengujian normalitas sebaran data mengikuti garis diagonal dan
searah maka data dikatakan telah terdistribusi dengan normal.

Tabel 4.9.
Uji One Sample Kolmogorov Smirnov
 57

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 23 (2019)

Dari output tabel di atas diketahui bahwa nilai signifikansi (Asym.Sig. 2-tailed)
sebesar 0,606, karena signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi dengan
normal.

4.2.2.2. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2011:105) “Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.”
Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai
tolerance dan VIF (variance-inflating factor). Tolerence mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel lainnya. Nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi, karena VIF = 1/tolerance.
Jika tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan VIF < 10, itu menunjukkan adanya
multikolinearitas.

Tabel 4.10.
Hasil Pengujian Multikolinearitas
 58

Sumber: Data diolah, SPSS 23 (2019)

Dari tabel 4.10 di atas dapat diketahui nilai Variance Inflation Factor (VIF)
tidak ada yang lebih dari 10, maka dapat dikatakan bahwa model variabel-variabel
tersebut tidak terjadi multikolinieritas.

4.2.2.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Hereroskedastisitas menurut Priyatno (2013:60) “Adalah suatu keadaan dimana
varians dan kesalahan penggangu tidak konstan untuk semua variabel bebas.” Dalam
penelitian ini penulis menggunakan metode grafik, yaitu dengan melihat pola titik-
titik pada scatterplot regresi, dasar analisis:

1. Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan
telah terjadi Heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

Gambar 4.2.
 59

Hasil Pengujian Heteroskedasitas

Sumber: data diolah, SPSS 23 (2019)

Berdasarkan Gambar 4.2 di atas dengan menggunakan Uji Scatter Plot

diketahui data menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini.

4.2.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analis regresi yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda karena variabel
yang digunakan lebih dari satu variabel dengan tingkat signifikansi yang digunakan
adalah 5% (α = 0,05). Model ini digunakan uantuk mengetahui pengaruh beban kerja
(X1), stress kerja (X2), motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Berikut ini adalah
tabel yang menerangkan persamaan regresi dalam penelitian ini.

Tabel 4.11.
Hasil Output Analisis Regresi Linier Berganda
 60

Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS 23 (2019)

Apabila dari hasil output tersebut dimasukkan dalam bentuk persamaan regresi
berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y = -5,405 – 0,257X1 + 0,493X2 + 0,857X3 + e

Dimana :
Y = Variabel terikat (Kinerja Karyawan)
a = Nilai Konstanta
b1, b2, b3, = Koefisien Regresi
X1, X2, X3, = Variabel bebas (beban kerja, stres kerja dan motivasi)
e = Error

Jika dilihat dari persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstan sebesar -5,405 artinya jika beban kerja, stres kerja dan motivasi
bernilai konstan (tetap) maka kinerja karyawan sebesar 5,405 pengaruh
tersebut signifikan pada tingkat kesalahan sebesar 5% (0,05).
2. Koefisien regresi variabel beban kerja sebesar -0,257 menunjukkan bahwa
pengaruh beban kerja adalah negatif. Berdasarkan nilai koefisien regresi
tersebut dapat disimpulkan, jika beban kerja mengalami peningkatan atau
penurunan sebesar 1 maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan atau
penurunan sebesar 0,257 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya bernilai
tetap.
 61

3. Koefisien regresi stres kerja sebesar 0,493 menunjukkan bahwa pengaruh stres
kerja adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi tersebut dapat
disimpulkan, jika stres kerja mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 1
maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar
0,493 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya bernilai tetap.
4. Koefisien regresi motivasi sebesar 0,857 menunjukkan bahwa pengaruh
motivasi adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi tersebut dapat
disimpulkan jika motivasi mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 1
maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar
0,857 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya bernilai tetap.

4.2.2.5. Uji Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien korelasi (R) menerangkan seberapa kuat hubungan antara variabel bebas
dan variabel terikat, sedangkan koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan pengaruh variasi variabel bebas. Berikut
adalah tabel yang berisikan nilai koefisien determinasi (R2) tersebut:

Tabel 4.12.
Hasil Output Uji Analis R dan R2

Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS 23 (2019)

Pada tabel 4.12. di atas besarnya korelasi (R) sebesar 0,661 yang berarti terdapat
korelasi/hubungan yang kuat antara variabel bebas yang terdiri dari beban kerja, stres
kerja dan motivasi secara bersama-sama dengan variabel terikat yakni kinerja
karyawan. Besarnya adjusted coeficient of determination (Adjusted R2) sebesar 0,390
atau 39,0% yang berarti variabel bebas yang terdiri dari beban kerja, stres kerja dan
motivasi secara bersama-sama dapat memberikan kontribusi pengaruh sebesar 0,390
atau 39,0% kepada kinerja karyawan sedangkan sisanya 0,61 atau 61% dapat
diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.
 62

4.2.2.6. UJI HIPOTESIS

4.2.2.6.1 Uji t (Parsial)
Menurut Priyatno (2013) Uji t digunakan untuk mengetahui masing-masing
sumbangan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, menggunakan uji
masing-masing koefisien regresi variabel bebas apakah mempunyai pengaruh yang
signifikan atau tidak terhadap variabel terikat.

Dasar pengambilan keputusannya (Priyatno, 2013) adalah sebagai berikut:

1. Apabila thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima yang berarti tidak ada pengaruh signifikan
masing-masing variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Apabila thitung ≥ ttabel, maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh signifikan
masing-masing variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).
Hasil uji t dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.13.
Hasil Output Analisis Regresi Uji t

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS 23 (2019)

1. Variabel Beban Kerja (X1)

Berdasarkan ouput pada tabel 4.13 diperoleh thitung untuk variabel beban kerja (X1)
yaitu sebesar -1,112. Dengan menggunakan tabel distribusi yang dicari pada
tingkat signifikansi (α) = 5% (0,05), derajat kebebasan (degree of freedom (df) =
39) sehingga diperoleh ttabel sebesar (2,022) dan tingkat keyakinan sebesar 95%.
 63

Karena nilai thitung < ttabel (-1,112 < 2,022) dengan nilai sig (0,273 > 0,05) maka Ho
diterima dan Ha ditolak , artinya bahwa beban kerja (X 2) secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Variabel Stres Kerja (X2)

Berdasarkan Output pada tabel 4.13 diperoleh thitung untuk variabel stres kerja (X2)
yaitu sebesar 2,770. Dengan menggunakan tabel distribusi yang dicari pada
tingkat signifikansi (α) = 5% (0,05), derajat kebebasan (degree of freedom (df) =
39) sehingga diperoleh ttabel sebesar (2,022) dan tingkat keyakinan sebesar 95%.
Karena nilai thitung > ttabel (2,770 > 2,004) dengan nilai sig (0,009 < 0,05) maka Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa stres kerja (X 2) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Variabel Motivasi (X3)

Berdasarkan output pada tabel 4.13 diperoleh thitung untuk variabel motivasi (X3)
yaitu sebesar 4,120. Dengan menggunakan tabel distribusi yang dicari pada
tingkat signifikansi (α) = 5% (0,05), derajat kebebasan (degree of freedom (df) =
39) sehingga diperoleh ttabel sebesar (2,022) dan tingkat keyakinan sebesar 95%.
Karena nilai thitung > ttabel (4,120 > 2,004) dengan nilai sig (0,000 < 0,05) maka Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa motivasi (X3) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

4.2.2.6.2. Uji F (Simultan)

Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2013) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:

1. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Menentukan kriteria pengujian:

 64

1. Apabila Fhitung ≤ Ftabel, maka Ho diterima yang berarti tidak ada pengaruh
signifikan masing-masing variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Apabila Fhitung ≥ Ftabel, maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh signifikan
masing-masing variabel beban kerja (X1), stres kerja (X2) dan motivasi (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).

Hasil uji F dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.14.
Hasil Output Analisis Regresi Uji F

Sumber: Hasil Pengolahan data SPSS 23 (2019)

Berdasarkan tabel 4.14 diketahui F-Sig adalah 0,000, dengan membandingkan

significance dengan  sebesar 0,05. Jika significance < alpha 0,05 maka Ho ditolak
dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama (simultan)
terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja, stres kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan jika penentuan keputusan dengan cara membandingkan F hitung dengan
Ftabel pada tabel 4.14, nilai Ftabel diperoleh dengan melihat nilai df1=3 dan df 2=36
dengan tingkat kesalahan sebesar 5% sehingga didapat hasil 2,87. Karena F hitung > Ftabel
(9,322 > 2,87) maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya beban kerja, stres kerja
dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
 65

5.1. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
1. Variabel beban kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dimana diketahui setelah dilakukan uji t, nilai thitung < ttabel yaitu -1,112 < 2,022
dengan nilai sig (0,273 > 0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak , artinya bahwa
beban kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Variabel stres kerja secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dimana diketahui setelah dilakukan uji t, nilai thitung > ttabel yaitu 2,770 >
2,004 dengan nilai sig (0,009 < 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
bahwa stres kerja (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y).

3. Variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dimana diketahui setelah dilakukan uji t, nilai t hitung > ttabel yaitu
4,120 > 2,004 dengan nilai sig (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima,
artinya bahwa motivasi (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).

4. Berdasarkan hasil analisa uji F, diketahui nilai F hitung > Ftabel yaitu 9,322 > 2,87
maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya beban kerja, stres kerja dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sementara itu besarnya korelasi (R) sebesar 0,661 atau 66,1% yang berarti
terdapat korelasi/hubungan yang kuat antara variabel bebas yang terdiri dari
beban kerja, stres kerja dan motivasi secara bersama-sama dengan variabel terikat
yakni kinerja karyawan. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinasi
(R2) dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel bebas dalam penelitian ini
memiliki nilai Adjusted R Square sebesar 0,390 atau 39,0% yang berarti variabel
bebas yang terdiri dari beban kerja, stres kerja dan motivasi secara bersama-sama
dapat memberikan kontribusi pengaruh sebesar 39,0% kepada kinerja karyawan
sedangkan sisanya sebesar 0,61 atau 61% dipengaruhi faktor lain yang tidak
dimasukan dalam penelitian ini.
 66

5.2. SARAN
Setelah melakukan penelitian, pembahasan dan merumuskan kesimpulan dari hasil
penelitian ini, maka penulis memberikan beberapa saran yang berkaitan dengan
penelitian yang telah dilakukan untuk dijadikan masukkan dan bahan pertimbangan
yang berguna bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain sebagai berikut:

1. Pada variabel beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, akan
tetapi perusahaan perlu memperhatikan beban kerja setiap karyawan agar tidak
menimbulkan stres dan menjadi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Pada variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga

perusahaan harus berusaha untuk mengurangi atau bahkan menghilangkan stres
yang dialami oleh para karyawan misalnya dengan meninjau ulang beban kerja
untuk setiap karyawan. Selain itu perusahaan dapat membuat program-program
seperti berlibur, outbound dan lain-lain.

3. Pada variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga

perusahaan harus meningkatkan motivasi terhadap karyawannya misalnya dengan
meningkatkan gaji, tunjangan-tunjangan dan reward-reward lainnya.

4. Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu,
penulis memberikan saran kepada peneliti selanjutnya agar lebih fokus dan
aplikatif dengan menambah jumlah objek penelitian maupun memperpanjang dan
mendetailkan data serta dapat menambah referensi tentang materi ini.