Nama : Venandia Firdaus Damayanti

Nim : 18050404035
Prodi : S1 Pendidikan Tata Busana 2018
Referensi Buku :
1. Manajemen Dr. T. Hani Handoko, M.B.A 2015
2. Manajemen Sumber Daya Manusia Priyono dan Marnis 2008

MOTIVASI

Teori Teori Motivasi

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan,menyalurkan, dan memelihara

perilaku manusia. Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif antara lain
kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan. Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan.

Teori teori motivasi dapat diklasifikasi menjadi 3 kelompok yaitu petunjuk, isi, dan
proses. Teori-teori petunjuk mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori teori
isi adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai
dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi
Teori Teori Isi

Teori Hirarki Maslow

Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki
kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

 Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan

yang paling mendasar.yaitu kebutuhan terhadap makanan, minuman, air, udara, pakaian,
tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup.
 Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari kekerasan
baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi, perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
 Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai. Manusia
merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia memerlukan keluarga dan
teman.
 Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah memenuhi
kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap diakui oleh orang
lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.
 Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah kebutuhan atau keinginan
seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.
Teori Motivasi- Pemeliharaan Dari Herzberg
Dari hasil penelitiannya ditemukan dua faktor yang berbeda yaitu kepuasan dan
ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Motivator-Hygiene Herzberg juga dikenal dengan Teori
Dua Faktor.
 Kepuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan pengakuan, prestasi, tanggung
jawab yang memberikan kepuasan positif. Faktor ini sering disebut juga dengan Faktor
Motivator.
 Ketidakpuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan gaji, keamanan bekerja dan
lingkungan kerja yang seringkali memberikan ketidakpuasan. Faktor ini sering disebut
dengan Faktor Hygiene.
Menurut hasil penelitian Herzberg terdapat faktor pemeliharaan (hygiene) yaitu :
1. Kebijakan dan administrasi.
2. Supervisi teknisi.
3. Kondisi kerja
4. Hubungan kerja
5. Status pekerjaan
6. Gaji.
7. Keamanan kerja.
8. Kehidupan pribadi.
Faktor-faktor pemuas antara lain
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Pekerjaan kreatif dan menantang
4. Kemajuan dan peningkatan
5. Tanggung jawab

Teori Prestasi Dari Mc Clelland

 Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi
yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. orang orang yang berorientasi prestasi
mempunyai karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :

 Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan

 Kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi
resiko yang sudah diperhitungkan
 Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya
 Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan
organisasional

Teori Teori Proses

Teori Harapan (Expectancy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan: “terdapat hubungan yang erat antara
pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya
sebagai harapan.”
Menurut Victor Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka mengharapkan
usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu dan menilai balas
jasa sebagai hasil dari usaha usaha mereka

Pembentukan Perilaku
B.F. Skinner mengemukakan teori pembentukan perilaku. pendekatan ini didasarkan
hukum pengaruh (law of effect)
Proses Pembentukan Perilaku :

tanggapan
stimulus tanggapan konsekuensi waktu yang
akan datang
 Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan
yaitu penguatan positif, penguatan negative, pemadaman, hukum. Pedoman penggunaan
teknik pembentukan perilaku menurut W. Clay Hammer yakni:

 Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang

 Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku
 Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan
 Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah
 Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain
 Bertindak adil

Teori Porter-Lawler

Teori pengharapan dan motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga
menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil

Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan cenderung membandingkan antara masukan
masukan yang mereka berikan kepada pekerjaannya dalam bentuk Pendidikan, pengalaman,
latihan dengan usaha, dengan hasil – hasil yang mereka terima. manajer harus mengetahui
ketidakadilan yang dirasakan. Keidakadilan ini akan ditanggapi dengam berbagai macam
perilaku. teori keadilan memberikan implikais bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja yang
harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu-individu yang bersangkutan.

Kompensasi

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Besarnya kompensasi (balas jasa) telah ditentukan dan diketahui sebelumnya,
sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya penerimaan kompensasi yang akan
diterimanya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
 Kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu yang langsung dan tak langsung.
Kompensasi langsung berupa gaji, upah, upah insentif, sedangkan kompensasi tak langsung

berupa kesejahteraan karyawan. Gaji adalah balas jas yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan
kepada pekerja harian dengan berpedoman atas Perjanjian yang disepakati. Upah insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang pr estasi kerjanya diatas prestasi
standar.

Tujuan kompensasi meliputi :

1. Ikatan Kerja Sama

 Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dan buruh, dimana karyawan (buruh) harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik
sedang pengusaha wajib membayar kompensasi yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga
akan diperoleh kepuasan kerja dari jabatan yang diembannya.

3. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan memadai maka manajer akan lebih mudah
memotivasi karyawan, yang pada gilirannya akan berdampak pada peningkatan
produktifitas.
4. Stabilitas
Karyawan Dengan program kompensasi yang berdasaran prinsip adil dan layak
maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
5. Peningkatan Disiplin
Pemberian kompensasi yang sesuai dengan prosedur akan berdampak pada
peningkatan disiplin karyawan.

Ada dua macam metode kompensasi, yaitu metode fungsi dan metode jamak. Ada dua
hal yang harus dipertimbangkan agar kompensasi dapat berjalan efektif. (1) Sistem kompensasi
harus tanggap terhadap situasi yang ada; (2) Sistem kompensasi harus dapat memotivasi
karyawan.

Reward dan Punishment

Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu
yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan
dalam bentuk material atau ucapan. Reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan
motivasi para karyawan agar mereka dapat bekerja tidak hanya untuk mencapai tujuan
organisasi. Tetapi juga untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat
dicapainya.
 Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar
sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum atau menjadi lebih baik dengan
mempertimbangkan waktu, intensitas, jadwal, klarifikasi dan impersonalitas. Fungsi hukuman
yang berperan dalam pembentukan tingkah laku karyawan antara lain:

1. Membatasi perilaku karyawan untuk mencegah terjadinya pengulangan tingkah laku

mereka yang tidak sesuai
2. Bersifat memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik
3. Memperkuat motivasi karyawan untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
diharapkan

Pertanyaan:

1. Bagaimana jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki karyawan yang kurang motivasi?
2. Sebutkan contoh sikap karyawan yang memiliki motivasi diri yang tinggi?
3. Bagaimana bentuk reward yang baik terhadap karyawan yang motivasi dirinya baiikk?