TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

RESUME METODE PENILAIAN KINERJA

DOSEN PENGAMPU :
FEBRI PRIMA , ST, M. SC

OLEH :
NAMA : DESTI PAJRIANI
NIM : D1061201023

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2021
REVIEW JURNAL 1
A. Judul Jurnal
Perancangan aplikasi sistem penilaian kinerja karyawan dengan metode
Management By Objective (MBO) pada PT PLN Maninjau Bukittinggi.
B. Permasalahan
Bersama dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang begitu
pesat dewasa ini, kapasitas sumber daya manusia dan kehandalan kualitas sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas perusahaan secara keseluruhan. Untuk
memenuhi kebutuhan permintaan akan sumber daya manusia yang
berkualifikasi, PLTA Maninjau yang merupakan cabang dari PT PLN dan
berada dibawah Sektor Pembangkitan Bukittinggi, telah mencoba
mempersiapkan tenaga kerja yang mampu memenuhi kebutuhan permintaan
bisnis. Salah satu cara untuk melakukan hal ini adalah dengan menilai
performansi pekerja. Penilaian performansi pekerja yang dilakukan pada PLTA
Maninjau saat ini belum mampu melihat performansi dan pencapaian dari setiap
pekerja. PLTA Maninjau harus meningkatkan proses penilaian pegawai-pegawai
mereka, harus berupaya mempersiapkan tenaga kerja yang dapat memenuhi
persyaratan yang dituntut oleh dunia usaha.
C. Metode yang Digunakan
Metode yang dapat digunakan untuk menilai performansi pegawai di PT PLN
Maninjau adalah Management By Objective (MBO). MBO adalah suatu
pendekatan yang terorganisir dan sistematis yang menjadikan manajemen fokus
kepada sasaran kerja dan pencapaian hasil terbaik yang mungkin tercapai dari
sumber daya yang tersedia. Penilaian kinerja karyawan dengan metode MBO
dan bisa dilakukan dengan komputerisasi. Penilaian kinerja yang
terkomputerisasi akan memudahkan pimpinan sebagai pengguna melakukan
evaluasi terhadap pencapaian karyawannya, melihat perkembangan karyawan
dari waktu ke waktu, dan bisa memberikan perbaikan untuk ke depannya.
Berdasarkan kebutuhan untuk mendapatkan data yang cepat dan mudah
digunakan, maka dirancanglah aplikasi penilaian kinerja karyawan dengan
menggunakan metode MBO.
D. Langkah-langkah Penyelesaian
Langkah-langkah dalam melakukan penilaian dengan metode Management
By Objective (MBO) adalah:
1. Mendefinisikan tujuan perusahaan
Tujuan dari PLTA Maninjau sama dengan visi perusahaan yang
terintegrasi secara keseluruhan pada semua cabang PLN, yakni diakui sebagai
perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang unggul dan terpercaya
dengan bertumpu pada potensi insani. PLTA Maninjau percaya bahwa
sumber daya manusia yang dimiliki mampu meningkatkan kinerja dari PLTA
tersebut.
2. Mendefenisikan job description masing-masing karyawan
Job description merupakan gambaran tanggung jawab dari masing-masing
karyawan yang berguna untuk mendapatkan tujuan yang akan dicapai oleh
perusahaan. Job description ini bisa disebut sebagai langkah-langkah dalam
mencapai tujuan perusahaan.
3. Membuat standar performansi atau Sasaran Kerja Individu (SKI)
Sasaran kerja individu (SKI) merupakan target pencapaian oleh masing-
masing karyawan pada tiap periodenya. SKI ini dirumuskan oleh manajer
bersama dengan karyawan pada bidangnya masing-masing.
4. Penentuan bobot indikator dan target output
Penentuan bobot indikator dan target output merupakan nilai yang
diberikan pada SKI yang telah ditentukan dan capaian yang akan diharapkan
terhadap kinerja karyawan.
E. Hasil
Berdasarkan hasil analisa daa yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa
desain aplikasi dilakukan dengan tahapan survei terhadap sistem, analisis sistem,
perancangan sistem penilaian performansi menggunakan metode MBO,
perancangan aplikasi penilaian performansi pekerja dan pembuatan aplikasi,
beserta verifikasi dan validasi. Pembuatan aplikasi dilakukan menggunakan
Microsoft Excell. Implementasi dilakukan setelah aplikasi tersebut divalidasi.
Implementasi didasarkan pada performansi pekerja pada periode terkini, yaitu
semester sebelumnya (Januari-Juni) yang dilakukan pada bulan Juni 2013.
Berdasarkan validasi yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa aplikasi layak
digunakan oleh PLTA Maninjau untuk menilai performansi karyawan. Kinerja
karyawan pada PLTA Maninjau saat ini mempunyai pencapaian sasaran kinerja
yang bagus dengan pencapaian rata-rata 80% dan 6 orang yang berada di bawah
78%. Untuk pencapaian sasaran kerja, nilai minimal pencapaian sasaran kerja
adalah 84%, sedangkan pencapaian perilaku kerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, umumnya tercapai, dan 4 orang yang berada di
bawah nilai 5. Hal ini menunjukkan bahwa performansi pekerja PLTA Maninjau
memiliki kinerja yang baik.
REVIEW JURNAL 2
A. Judul Jurnal
Rancang model penilaian kinerja karyawan dengan metode 360 degree di
Departemen Warehouse PT IFL.
B. Permasalahan
Penilaian kinerja merupakan sebuah alat yang digunakan oleh perusahaan
untuk mengevaluasi dan menilai kinerja dan perilaku karyawannya. Proses
penilaian yang terjadi saat ini adalah penilaian yang dilakukan oleh 1 level di
atas yang dinilai. Proses yang seperti ini sering menimbulkan masalah karena
dianggap bias dan bersifat subjektif yang memberikan hasil yang tidak adil.
Proses penilaian sering menimbulkan kesalahan–kesalahan, seperti penilai
enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya (Tipe Central
Tendency) atau penilai berada dalam pengaruh pengalaman kesan buruk di masa
lalu (Halo Effect Error). Hasil penilaian sering dianggap tidak adil dibandingkan
dengan karayawan yang lainnya pada level setingkat. Penilaian menjadi alat
untuk menjatuhkan pihak yang tidak disukai dan menaikkan image pihak yang
disukai. Penilaian yang dilakukan 1 kali dalam setahun memberikan dampak
yang besar bagi karyawan karena mempengaruhi besaran kenaikan gaji yang
akan mereka terima. Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus merumuskan
proses penilaian kinerja yang dapat mengubah pola perusahaan dengan lebih
baik.
C. Metode yang Digunakan
Metode yang dapat digunakan untuk menilai performansi pegawai di
Departemen Warehouse PT IFL adalah metode penilaian kinerja 360 derajat.
Dalam sistem penilaian kinerja 360 derajat karyawan menerima feedback dari
berbagai sumber termasuk dari dirinya sendiri sehingga memiliki standar
obyektif dalam mengevaluasi kinerja, mengurangi resiko terjadinya diskriminasi
dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja, serta mampu mengembangkan
kerja sama yang erat di kalangan anggota tim.
D. Langkah-langkah Penyelesaian
Adapun langkah-langkah dalam penilaian kinerja dengan sistem penilaian
360 derajat adalah sebagai berikut :
 1. Mengembangkan kuesioner
Kuesioner yang digunakan untuk sistem penilaian kinerja 360 derajat memuat
pertanyaan-pertanyaan dengan menggunakan sistem skala 1-5.
2. Memastikan kepercayaan para partisipan
Langkah-langkah harus diambil untuk memastikan kepercayaan terhadap
hasil umpan balik yang didapatkan.
3. Menyediakan pelatihan atau orientasi
Seringkali proses umpan balik melibatkan satu atau lebih kuesioner,
informasi yang rahasia dan keterlibatan dari berbagai divisi di dalam
organisasi.
4. Pengawasan umpan balik dari kuesioner
Distribusikan kuesioner dengan mencantumkan instruksi sehingga mencegah
kesalahpahaman.
5. Analisis data
Analisis data akan meliputi penilaian rata-rata.
E. Hasil
Adapun hasil yang diperoleh berdasarkan analisa data yang telah dilakukan
adalah sebagai berikut.
1. Pelaku dan Variabel Penilaian
Untuk membuat model penilaian kinerja karyawan dengan empat orang
penilai, yaitu atasan langsung, rekan sejawat, diri sendiri, dan bawahan.
Variabel–variabel yang digunakan adalah integritas, orientasi terhadap
kualitas, orientasi terhadap pelanggan, kolaborasi, komunikasi, keterampilan,
loyalitas, perencanaan dan pengorganisasian, serta coaching.
2. Pembobotan Penilai dan Hasil Penilaian
Pada proses pengisian form penilaian, setiap variable akan disertai
indikator perilaku dari kemampuan pribadi dideskripsikan secara kuantitatif,
dengan parameter angka. Masing – masing point indikator penilaian kinerja
diberi dengan nilai 1 – 5, dengan nilai 5 = Sangat Baik, 4 = Baik, 3 = Cukup,
2 = Kurang, 1 = Sangat kurang.
3. Uji Konsistensi Bobot Penilaian
Untuk menguji konsistensi besarnya bobot yang diberikan oleh masing–
 masing penilai dilakukan dengan memperoleh nilai hasil konsistensi indeks
dan eigenvector dari matriks perbandingan berpasangan penilai. Untuk
mendapatkan nilai eigenvector diperoleh dengan mengalikan setiap bobot
baris dari perbandingan berpasangan lalu dipangkatkan 1/ n, dimana n = 4.
Selanjutnya dari hasil eigenvector akan diperoleh nilai bobot prioritas dan
bobot sintesa. Bobot prioritas masing–masing penilai diperoleh dari nilai
eigenvector masing–masing dibagi eigenvector penilai. Bobot sintesa
diperoleh dari penjumlahan baris berpasangan yang telah di normalisasikan.
4. Desain Model Penilaian Kinerja
Model penilaian dengan konsep 360 derajat merupakan penilaian yang
sangat baru bagi perusahaan dan maisng-masing depatermen, termasuk
Depatermen Warehouse. Model 360 derajat dilakukan dengan mengandalkan
penilaian dari 4 orang penilai, sehingga lebih dianggap objektif.
5. Verifikasi dan Validasi
Berdasarkan verifikasi melalui wawancara dengan pihak management
sumber daya manusia (HR) menyatakan bahwa ada beberapa hal yang
menjadi penilaian terhadap model penilaian kinerja ini, yaitu penilaian
dengan metode 360 derajat memerlukan waktu yang lebih lama dalam menilai
karyawan, sehingga perlu dilakukan 1 bulan sebelum tanggal tempo penilaian
akhir. Proses penilaian juga menilai dengan lebih tepat setiap kompetensi
karyawan, sehingga lebih tepat sasaran sesuai bidang dan kompetensi.
6. Model Penilaian Kinerja Karayawan dengan 360 Derajat
Penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan konsep 360 derajat dituang
dalam bentuk form penilaian. Penilaian terhadap atasan (section head) dan
karyawan (loader, stocke keeper) tidak dapat disamakan.
REVIEW JURNAL 3
A. Judul Jurnal
Analisis Penilaian Kinerja Pada Operator Departemen Produksi Cixing
Perusahaan Textile Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)
pada PT Buana Intisari Garmen.
B. Permasalahan
Dewasa ini model fashion di dunia semakin berkembang dan beragam. Dari
hari ke hari terdapat model fashion baru yang diciptakan baik oleh perorangan
atau kelompok fashion tertentu terutama dari Negara-negara di Eropa dan
Amerika sehingga langsung banyak diminati orang. Kemudian diikuti
munculnya keinginan masyarakat tertentu untuk memiliki pakaian sesuai selera
fashion-nya sehingga ada keinginan untuk membuat model pakaiannya sendiri
baik dalam partai kecil maupun besar. PT Buana Intisari Garmen merupakan
perusahaan yang bergerak dibidang pembuatan pakaian atau tekstil. Hasil
produksinya adalah sweater yang akan di ekspor ke negara-negara seperti
Jepang, Amerika, Eropa, dan lain-lain. Tingkat performansi yang diinginkan
perusahaan sebesar 90 %. Dalam prosesnya Departemen Cixing memiliki rata-
rata tingkat performansi yang masih kurang dari standar yang telah ditetapkan
perusahaan sebesar 70%-85%. penyebab utama performance Departemen
Cixing yang masih rendah adalah faktor operator dan hal tersebut menyebabkan
masih banyak produk yang mengalami defect sehingga permintaan tidak dapat
dipenuhi. Oleh karena itu, diperlukan pengukuran kinerja yang tepat agar hasil
pengukurannya dapat menjadi ukuran tingkat performansi operator saat bekerja
sehingga perusahaan dapat memenuhi permintaan dan tetep dipercaya oleh
konsumen.
C. Metode yang Digunakan
Metode yang dapat digunakan untuk menilai performansi pegawai di PT
Buana Intisari Garmen adalah metode Analytical Hierarchy Process (AHP).
AHP digunakan untuk menurunkan skala rasio dari beberapa perbandingan
berpasangan yang bersifat diskrit maupun kontinu. Perbandingan berpasangan
tersebut dapat diperoleh melalui pengukuran aktual maupun pengukuran relatif
dari derajat kesukaan, atau kepentingan atau perasaan. Dengan demikian metode
 ini sangat berguna untuk membantu mendapatkan skala rasio dari hal-hal yang
semula sulit diukur seperti pendapat, perasaan, prilaku dan kepercayaan.
D. Langkah-langkah Penyelesaian
Adapun langkah-langkah penilaian kinerja karyawan dengan Metode
Analytical Hierarchy Process (AHP) pada PT Buana Intisari Garmen adalah
sebagai berikut :
1. Penentuan Variabel Penelitian
Penentuan variabel yang dalam penelitian ini berdasarkan gabungan dari
variabel yang telah ditetapkan oleh PT Buana Intisari Garmen dan penelitian
yang pernah dilakukan sebelumnya. Hasil penggabungan variabel tersebut
adalah 4 kriteria dan 22 sub-kriteria.
2. Penyebaran Kuisioner
Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah penilaian responden
terhadap operator menggunakan kuisioner perbandingan berpasangan.
Penentuan respondennya yaitu sebanyak 5 orang yang terdiri dari 2 supervisor
dan 3 team leader. Setelah data yang dibutuhkan sudah terkumpul maka akan
dilakukan pembobotan terhadap kriteria dan sub-kriteria serta
perhitungannnya.
3. Pengolahan Data dengan Expert Choice
Expert Choice adalah sebuah perangkat lunak yang mendukung
collaborative decision dan sistem perangkat keras yang memfasilitasi grup
mambuat keputusan yang lebih efisien, analitis, dan yang dapat dibenarkan.
Software ini memungkinkan interaksi real-time dari tim manajemen untuk
mencapai consensus on decisions. Pengolahan data yang dilakukan pada
penelitian ini menggunakan software expert choice untuk masing–masing
kriteria dan sub-kriteria.
E. Hasil
Adapun hasil yang diperoleh berdasarkan analisa data yang telah dilakukan
dapat diketahui bahwa hasil bobot total dari setiap kriteria dan sub-kriteria
adalah kriteria kualitas kerja dengan sub-kriteria Kuantitas sebesar 0,029;
kualitas 0,042, ketepatan waktu 0,052; efektifitas kerja 0,052; mencapai standard
0,044; pengabdian 0,031; sistematis 0,041;. Kriteria kualitas pribadi dengan sub-
kriteria mengorganisir 0,016; disiplin 0,021; kompetensi 0,018, bekerja sama
0,024: selera humor 0,023; instruksi pemimpin 0,028; pendapat/ide 0,024;
berpakaian baik 0,026; kriteria pengetahuan dan kemampuan dengan sub-
kriteria pengetahuan sebesar 0,061; kemampuan 0,067; implementasi kebijakan
0,062; komunikasi 0,064; kepemimpinan 0,062; kriteria faktor luar dengan sub-
kriteria 0,119; dan keterlibatan aktifitas non-organisir 0,095. Selanjutnya bobot
dari masing-masing kriteria dan sub-kriteria perbandingan berpasangan
diperoleh menggunakan software expert choice dan didapatkan kriteria teringgi
adalah pengetahuan dan kemampuan sebesar 0,316 dan terendah adalah Kulaitas
pribadi sebesar 0,180. Sementara itu bobot tertinggi dari sub-kriteria adalah
kontribusi kepada masyarakat sebesar 0,555 dan terendah mengorganisir sebesar
0,087. Berdasakan hasil pengolahan penilaian kinerja terdapat 11 operator yang
bekinerja sesuai standard dan 19 operator yang bekinerja di bawah standar dari
total 30 operator yang dinilai. Hasil penilaian kinerja tersebut digunakan sebagai
bahan evaluasi untuk perbaikan kinerja dari masing-masing operator.