LAPORAN PENDAHULUAN PRAKTEK BELAJAR LAPANGAN

MENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh :
Ni Kadek Ari Apriningsih (19011005)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS BALI INTERNASIONAL
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widi
Wasa karena atas rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Laporan pendahuluan ini
Sebagaimana yang disyaratkan untuk dapat mengikuti Praktek Belajar Lapangan.
Penulisan laporan pendahuluan ini bertujuan untuk menjadi acuan dan syarat dalam
mengikuti Praktek Belajar Lapangan yang akan dipergunakan pada saat Pre-conference sebelum
pemberian materi
Dalam penyusunan laporan ini penulis berharap nantinya laporan ini dapat bermanfaat
bagi pembaca dan informasi serta materi yang terdapat di laporkan ini bisa membantu di masa
mendatang
Melalui kata pengantar penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah
memberikan dukungan untuk menyelesaikan laporan ini. Kepada para pembaca penulis
mengharapkan kritik dam saran yang membangun jika dalam laporan ini terdapat kekurangan
agar dapat diperbaiki di masa mendatang.

Denpasar, 08 September 2021

Penulis
 DAFTAR ISI
A. Bagian Awal
Cover………………………………………………………………………………………………i
Kata Pengantar…………………………………………………………………………..……....ii
Daftar Isi…………………………………………………………………………………...…
...iii
B. Bagian Inti
Kajian Teori Manajemen Sumber Daya Manusia………………………………..1
Mengetahui Pengelolaan Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit
A. Tata Cara Analisis Pekerjaan
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
C. Tata Cara Rekrutmen Dan Seleksi Pegawai
D. Proses Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
E. Tata Cara Penentuan Kompensasi Dan Pengembangan Karir Pegawai
F. Upaya Dalam Membangun Kerjasama Tim Dan Mengelola Tim Kerja Yang Efektif
(Manajemen Stress Dan Konflik)
G. Konsep Kinerja Pegawai Dan Penilaian Kinerja Pegawai
C. Bagian Akhir
Daftar Pustaka………………………………………………………………………………….13
 B. Bagian Inti
Kajian Teori Menejemen Sumber Daya Manusia
Mengetahui Pengelolaan Dan Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit
A. Tata Cara Analisis Pekerjaan
Pengertian Analisis Pekerjaan
Menurut Hasibuan (2011:28) analisis pekerjaan (job analysis) adalah
menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.
Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat
memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan
pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis pekerjaan memberikan
ringkasan mengenai kewajiban dan tanggung jawab suatu pekerjaan,
hubungannya dengan pekerjaan lainnya, pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan, dan lingkungan kerja dimana pekerjaan tersebut
dijalankan. Mondy (2008:95).
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang
aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Hasibuan (2011:29).

Tujuan Analisis Pekerjaan

Menurut Dale Yoder dalam Rachmawati (2008:37) tujuan analisis
jabatan adalah sebagai berikut:
1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan.
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai.
3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi
jabatan.
4. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan.
5. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi upah
dan gaji.
6. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan
kompensasi.
7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban dan otoritas.
8. Menetapkan pola esensial dalam penetapan standar produksi.
9. Menyediakan petunjuk untuk meningkatkan metode dan
penyederhanaan kerja.
2.1.3 Aspek-aspek Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan (Job analysis) perlu dilakukan agar dapat
mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan (Job
Description), spesifikasi pekerjaan (Job Spesification) dan evaluasi
Pekerjaan (Job Evaluation).
14
Aspek tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Uraian pekerjaan (Job Description)
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas
dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus tersusun dalam suatu format yang jelas dan
menginformasikan semua pekerjaan yang akan dilakukan oleh
pegawai. Uraian pekerjaan ini harus diuraikan secara jelas agar para
pegawai diharapkan dapat mengenal serta mengetahui tugas apa
yang mereka akan lakukan, tanggung jawab serta prestasi apa yang
harus dicapainya untuk dikemudian hari. Uraian pekerjaan harus
dipedomani oleh semua karyawan agar pekerjaan mereka lebih
mudah dilakukan dikarenakan uraian pekerjaan yang terstruktur,
jelas dan mudah dimengerti karyawan. Menurut Samsudin
(2009:67) adapun isi pokok suatu uraian pekerjaan (Job
Description) adalah sebagai berikut:
1. Identifikasi jabatan atau pekerjaan.
2. Ringkasan jabatan atau pekerjaan.
3. Rincian tugas yang dilaksanakan.
4. Pengawasan yang diberikan dan diterima.
5. Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya.
6. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan.
7. Konsidi lingkungan kerja.
8. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim.
9. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas.
2. Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)
Spesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi
suatu jabatan, yakni pendidikan keterampilan, kepribadian, dan lainlain sesuai produk
dari analisis jabatan. Dalam mengembangkan
spesifikasi jabatan perlu mempertimbangkan semua elemen
pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan ciri lainnya. Rachmawati
(2008:42).
15
3. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)
Adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil
risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta
harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko
besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji
semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan,
risiko kecil, tanggung jawab kecil dan ranking jabatan rendah, maka
 gaji nya semakin kecil. Hasibuan (2011:35).

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi rumah sakit maupun HRD
Rumah sakit merupakan salah satu proses pengembangan sumber daya manusia yang
sangat penting dan wajib dilakukan untuk meningkatkan pelayanan dan
produktivitaskerja Rumah Sakit. Dengan adanya perencanaan SDM ini diharapkan
bagiam pengembangan sumber daya manisia rumah sakit manpu mengenalisa dan
mengevaluasi keberadaan sumber daya manusia di dalam organisasi rumah sakit dan
manpu melihat kebutuhan serta bisa menentukan berbagai jenis tenaga yang dibutuhkan
termasuk juga kompetensi yang harus dimiliki
Melalui training ini diharapkan:
1. Peserta memiliki pemahaman dan pengetahuan terkait dengan peran penting
pengelolaan perencanaan SDM di Rumah Sakit
2. Mampu melakukan pengelolaan sumber daya manusianya sesuai dengan
kebutuhan dan kompetensi yang disyaratkan
3. Mampu menyusun perencanaan SDM baik jangka pendek maupun jangka
panjang
4. Mampu mengaplikasikan perencanaan SDM tersebut secara efektif dan tepat
sasaran
Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia ( SDM ).
Perencanaan SDM merupakan bidang / kegiatan yang sangat penting yang tidak
boleh diabaikan oleh sebuah organisasi yang bertujuan mempertahankan dan
mengembangkan eksistensinya. Dengan memiliki perencanaan SDM yang baik, berarti
SDM sebagai motor penggerak organisasi, akan memiliki pedoman yang realistik dalam
merealisasikan atau mengoperasionalisasikan usahanya yang akan berlangsung secara
sistematik dan terarah, dan perencanaan yang baik dapat dipakai sebagai alat kontrol
terhadap pelaksanaan kegiatan dalam usaha mencapai tujuan.

C. Tata Cara Rekrutmen Dan Seleksi Pegawai

Pengertian Rekrutmen
Rekturmen adalah proses mencari menemukan dan
menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi
tertentu. Rekrutmen merupakan salah satu aktivitas manajemen sumber daya manusia
setelah melakukan fungsi perencanaan sumber daya manusia untuk melakukan
pencarian calon karyawan yang akan menduduki jabatan tertentu pada
suatu organisasi (instansi), baik instansi pemerintah maupun swasta.
Pelaksanaan Rekrutmen
Menurut Kasmir (2017:8) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen
meliputi beberapa hal yang ingin dicapai yaitu :
1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial.
 2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.
4. Untuk kebutuhan seleksi.
Proses Rekrutmen
Menurut Surbakti (2012:69) proses rekrutmen (penarikan) meliputi beberapa istilah hal
penting yaitu :
1. Job analysis(Analisa Jabatan)
Analisa jabatan adalah alat (instrument) untuk mengupas atau menganalisa
pekerjaan/jabatan dengan menyelidiki tugas, proses, kondisi kerja, tanggung-
jawab, syarat bagaimana melaksanakan pekerjaan, dan mengapa pekerjaan
tersebut dilakukan.
2. Job Description (Deskripsi Pekerjan)
Deskripsi jabatan atau uraian pekerjaan (Job Description) adalah uraian
pekerjaan yang berisi pernyataan (statement)kewajiban, dan tanggung-jawab
pemangku jabatan.
3. Job Spesification (Spesifikasi Jabatan)
Spesifikasi jabatan/pekerjaan adalah keterampilan dan kemampuan dasar yang
harus dikuasai oleh sumber daya manusia untuk melaksanakan tugasnya.
4. Komposisi sumber daya manusia
Suatu hal yang penting dan patut menjadi pertimbangan utama sebelum
organisasi menarik sumber daya manusia adalah jumlah dan komposisi sumber
daya manusia yang dibutuhkan organisasi. Hal ini ditempuh untuk memperkecil
kemungkinan kesalahan dalam penarikan sumber daya manusia tersebut

D. Proses Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi

perusahaan adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan
sehingga menghasilkan produk dan layanan dengan kualitas setinggi mungkin dengan
target yang telah direncanakan. Oleh karenanya, karyawan sebagai asset perusahaan
harus mendapatkan kesempatan untuk dapat mengikuti pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia (Human Resource Development), sehingga setiap karyawan dalam
sebuah perusahaan dapat menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri
dirinya yang mungkin masih terpendam.
Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal utama harus ada dalam sebuah
manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan
peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan
yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan SDM umumnya diberikan kepada
karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah agar setiap
karyawan tersebut mampu menghadapi situasi – situasi yang selalu berubah.
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan
 masa depan. Pengembangan SDM merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan
antara lain:
1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat
secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam
bekerja.
6. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

E. Tata Cara Penentuan Kompensasi Dan Pengembangan Karir Pegawai

Pengembangan karir merupakan proses pengetahuan diri, eksplorasi, dan pengambilan

keputusan yang membentuk karir individu.
Dalam proses pengembangan karir, terdapat 3 pihak yang berperan, yaitu individu
(karyawan itu sendiri), manajer, dan perusahaan.
1. Individu : setiap karyawan bertanggung jawab dalam mengembangkan dirinya
untuk mencapai posisi tertentu. Semua upaya akan sia-sia jika dari individu
karyawannya tidak berkeinginan untuk mengembangkan diri. 
2. Manajer : berperan dalam memberikan dukungan dan umpan balik atas kinerja
yang sudah ditampilkan karyawannya. 
3. Perusahaan : perannya adalah menjadi penggerak dengan memberikan program
pelatihan, pilihan jenjang karir, dan melalui kebijakan yang dimiliki. 

Pentingnya pengembangan karir yaitu :

1. Membantu dalam Keputusan Karir

Sistem pengembangan karir memberikan bantuan yang berguna kepada karyawan
serta manajer dalam pengambilan keputusan karir. Mereka mendapat kesempatan
untuk menilai keterampilan dan kompetensi mereka serta mengetahui tujuan dan
aspirasi masa depan mereka. Sehingga mereka dapat mempersiapkan diri untuk
jalur karir yang ingin dicapai.
2. Penggunaan Keterampilan Karyawan yang Lebih Baik
Sistem pengembangan karir membantu organisasi dalam memanfaatkan
keterampilan karyawan dengan lebih baik. Karena manajer mengetahui
 keterampilan dan kompetensi karyawan, mereka menempatkan karyawan pada
pekerjaan di mana karyawan akan dapat menghasilkan output yang maksimal.
3. Karyawan Lebih Memahami Diri
Dengan berbagai macam program pengembangan karir yang ada, karyawan akan
menjadi lebih kenal dengan diri sendiri. Mereka akan menemukan kemampuan
mereka yang bisa saja selama ini belum ditemukan. Dengan kata lain, karyawan
dapat menemukan passion-nya. Dengan memahami passion, seorang karyawan
juga dapat bekerja lebih produktif, kreatif, dan inovatif karena bekerja dengan
semangat. Selain itu, bekerja dengan dorongan passion akan menghasilkan
sesuatu yang lebih berkualitas daripada yang dikerjakan karena paksaan.
4. Partisipasi Karyawan Meningkat
Dengan mengikuti pengembangan karir, maka partisipasi karyawan dapat
meningkat karena karyawan ditempatkan di tempat yang sesuai dengan
kemampuannya. Dampak selanjutnya adalah karyawan akan merasa terlibat dan
berkontribusi terhadap perusahaan, dimana nantinya loyalitas mereka juga akan
meningkat. Hal ini dapat mengurangi turnover karyawan
5. Jaminan Kesejahteraan
Memberikan suatu program pengembangan karir adalah bentuk jaminan
kesejahteraan (benefit) yang amat penting bagi karyawan. Terjaminnya
kesejahteraan hidup akan membuat karyawan lebih loyal dalam bekerja.
Pelatihan, pendidikan, bahkan beasiswa yang diterima karyawan menjadi modal
untuk mereka berprestasi lebih baik lagi.
6. Meningkatkan Rasa Percaya Diri
Mendapatkan pengembangan karir tentu menjadi amunisi diri bagi seorang
karyawan untuk meningkatkan kepercayaan dirinya. Rasa percaya diri ini akan
sangat penting untuk karyawan agar mampu bersaing dengan perkembangan
global. Hal ini juga dapat meningkatkan motivasi diri dalam bekerja
Tahapan-tahapan Pada Proses Pengembangan Karir
a) Fase Pencernaan
b) Fase Pengarahan
c) Fase Pengembangan

F. Upaya Dalam Membangun Kerjasama Tim Dan Mengelola Tim Kerja Yang Efektif
(Manajemen Stress Dan Konflik)
Menejemen Stress adalah kemampuan penggunaan sumber daya manausia secara
efektifuntuk mengetasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang muncul
karena tanggapan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja terdiri dari:
1. Lingkungan fisik yang terlalu menekan (kebisingan, temperature, udara yang
lembab, penerangan dikantor yang kurang terang.
2. Kurang kontrol.
3. Kurangnya hubungan interpersonal.
 4. Kurangnya pengakuan terhadap kemajuan kerja.
Cara mengatasi stress :
Ada dua pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:
1. Pendekatan Individual
 Penerapan manajemen waktu
Pengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin seseorang tidak akan
menjadi stres. Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa lelah yang
sangat besar dan perlukan pembagian waktu untuk istirahat dan
merelaksasikan tubuh dari kepadatan jadwal kerja.
 Penambahan waktu olah raga
Dalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat mengatur dan
merangsang syaraf motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita
menjadi bugar.

 Pelatihan relaksasi
Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya
membuat tubuh menjadi lelah dan diperlukan relaksasi yang membantu
menenangkan tubuh yang tegang menjadi relaks. Merefres otak yang
sudah di pakai untuk bekerja setiap hari.

 Perluasan jaringan dukungan social

Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan.

2. Pendekatan Organisasional
 Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik
yang tinggi yang menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kerja yang
sungguh-sungguh.
 Adanya penyeleksian personel dan penempatan kerja yang lebih baik.
Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh seyiap orang
mungkin akan berbede satu dengan yang lainnya.

 Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik dalam sebuah organisasi mungkin adalah hal yang wajar dan mungkin
sering juga terjadi.

 Penetapan tujuan yang realistis.

Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat profit
maupun non profit.

 Pendesainan ulang pekerjaan.

 Stres yang terjadi ketika bekerja itu kemungkina terjadi karena faktor kerjaan
yang sangat berat dan menumpuk..

 Perbaikan dalam komunikasi organisasi.

Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi. Komunikasi dapat
mempermudah kerja seseorang terutama dalam team work.

 Membuat bimbingan konseling

Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres. Konseling
yang dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah kejiwaan
seseorang.
Konflik Kerja
Secara garis besar, konflik kerja yang terjadi terbagi atas dua jenis, diantara lain adalah:
 Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan
kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi
kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan.
 Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak
simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi.
Jenis – Jenis Konflik Kerja :
1) Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a) Konflik pendekatan-pendekatan
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama
menarik.
b) Konflik pendekatan – penghindaran,
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama
menyulitkan.
c) Konflik penghindaran-penghindaran
2) Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-
tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh
kelompok kerja mereka.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja –
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
 5. Konflik antara organisasi
Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya
pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih
rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
Faktor – Faktor Konflik Kerja :
Faktor Internal adalah :
a) Kemantapan organisasi
1. Sistem nilai
2. Tujuan
3. Sistem lain dalam organisasi
Faktor Ekstern adalah :
1. Keterbatasan sumber daya
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Cara Mengatasi Konflik Kerja cara antara lain :
1. Pemecahan masalah ( Problem Solving )
2. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal )
3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )
4. Menghindari konflik ( avoidance )
5. Melicinkan konflik ( Smoothing )
6. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands )
7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel )
8. Mengubah variabel struktural (Altering the Structural Variables)
9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common Enemy )

G. Konsep Kinerja Pegawai Dan Penilaian Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja
yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:
1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik),
latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).
2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan
(kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description).
3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi.
Indikator Kinerja Pegawai

1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan
melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui
peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu
penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan
diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada
pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu
dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai
dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.
4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui
pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan
kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi.
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau penilaian
perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran,kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,
dedikasi, dan partsipasi pegawai.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut :
1. Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji,
promosi dan lain-lainnya.
2. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga
manajemen dapat menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan yang
tepat.
3. Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang karyawan sehingga
dapat merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang
bersangkutan.
4. Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang
kinerjanya.
5. Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
6. Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi ataupun
program-program pelatihan lainnya.
Tahapan-tahapan Penilaian Kinerja
Pada umumnya, terdapat 6 tahapan untuk penilaian kinerja. Berikut ini adalah 6
Tahapan dalam Penilaian Kinerja.
a. Menetapkan Standar Kinerja
Proses Penilaian Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja.
Manajer harus menentukan prestasi, Keterampilan ataupun Output
apa yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus
 dimasukan kedalam Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi
Jabatan (Job Description). Standar Kinerja juga harus Jelas dan
Obyektif agar mudah dipahami dan dapat diukur. Standar tidak boleh
diungkapkan secara samar-samar seperti “pekerjaan yang baik” atau
“Kualitas kerja yang baik”. Karena Standar yang samar-samar ini
tidak dapat menegaskan standar kinerja dengan jelas.
b. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang diharapkan ke
Karyawan
Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada
masing-masing karyawan sehingga karyawan-karyawan tersebut
mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya
komunikasi akan mempersulit penilaian kinerja. Komunikasi harus
bersifat dua arah, artinya manajemen harus mendapatkan feedback
dari karyawannya mengenai standar kinerja yang ditetapkan
untuknya.
c. Mengukur Kinerja yang Nyata
Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata
atau aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari
berbagai sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan
maupun laporan tertulis. Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada
kinerja harus obyektif berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh
memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.
d. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang ditentukan
Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan
standar yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan
mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar
kinerja.
e. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan
Langkah kelima adalah mengkomunikasikan dan mendiskusikan hasil
penilaian dengan karyawan yang bersangkutan. Langkah ini
merupakan salah satu tugas yang paling menantang yang harus
dihadapi oleh manajer karena harus menyajikan penilaian yang akurat
sehingga karyawan yang bersangkutan menerima hasil penilaian
tersebut.
Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan karyawan untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahannya serta dampaknya terhadap
kinerjanya di masa yang akan datang. Dampaknya mungkin Positif
maupun Negatif tergantung pada penilaian yang disajikan.
f. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)
Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan
korektif (perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan
antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan dan telah
dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak
perusahaan maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk
memperbaiki kinerjanya.
 Daftar Pustaka
http://eprints.polsri.ac.id/5020/3/BAB%20II%20PDF.pdf
https://www.mediaedutama.co.id/perencanaan-sdm-rumah-sakit.html
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20297186-T30155-Proses%20rekrutmen.pdf
https://manajemensumberdayamanusia08.wordpress.com/xi-konflik-stres-kerja/
https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-penilaian-kinerja-performance-appraisal-
tahapannya/