CHAPTER 1

INTRODUCTION

Menurut Hasibuan (2017:119) Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai bentuk imbalan atas
jasa/dedikasi yang diberikan kepada perusahaan. Secara umum pemberian kompensasi kepada para
tim bertujuan untuk menarik, mempertahankan,t dan memotivasi tiap - tiap individu serta untuk
menjamin keadilan dalam artian bahwa perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil
karya atau prestasi kerja yang diberikan pada setiap tim.

Keadilan tim akan terwujud ketika tim diberi kompensasi berdasarkan produktivitas kelompoknya,
akan tetapi hal itu biasanya tidak terjadi jika ada anggota tim yang lebih produktif bisa menutupi
anggota lain yang hanya bermalas-malasan, sehingga untuk penilian tingkat kinerja tim sebagaimana
untuk penilaian individu, bisa ditentukan juga melalui sistem penilaian kinerja

Pada dasarnya pentingnya suatu kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan
tidak hanya sebagi imbal balik jasa atau kerjasama yang salaing menguntungkan, hal ini juga
berkaitan dengan bentuk perencanaan startegi manajemen bisnis yang perlu diterapkan oleh
perusahaan untuk mengustkan kualitas dan kuantitas perusahaan melalui Sumber Daya Manusia
yang ugggul dalam suatu perusahaa dengan memberikan kompensai yang salaing berdampak postif
bagi kedua belah pihal.

Berdasarkan pada penelitian dari Mondy (2005) Kompensasi dibagi atas kompensasi dua bagian
penting yaitu kompensasi financial dan kompensasi non financial, Kompensasi finansial itu sendiri
merupakah imbalan berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan perusahaan.
Kompensasi financial yang diberikan secara langsung oleh perusahaan dan wajib diberikan tanpa
terkecuali meliputi Langsung Upah/Gaji, pemberian gaji merupakan kewaiban yang harus dibayarkan
oleh perusahaan sesuai dengan ketentuan dan standart peraturan yang telah ditetapkan oleh
pemerintah menurut Pasal 2 Ayat (1) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) nomor 1
Tahun 2017, pengusaha wajib menyusun struktur skala upah dengan memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja. Maka dari itulah gaji menjadi hal wajib
yang harus dibertimbangkan oleh perusahaan untuk mengatur bagimana pengeluaran gaji bisa
sejalan dengan produksi untuk mengasilkan keuntungan/laba.

Dalam memberikan suatu kompensasi kepada setiap individu dalam sebah tim tentunya akan
memerlukan beberapa faktor analisi yang digunakan untuk mengukur seberapa besar kuantitas
kompensasi yang akan biberikan oleh setiap tim dalam suatu perusahaan, berikut merupakan
beberapa faktor yang menjadi pertimbangan dalam penyusunan struktur gaji dalam tim.

1. Golongan Jabatan

Golongan Jabatan merupakan pengelompokan jabatan berdasarkan nilai atau jenis jabatan/posisi.
Posisi yang berada dalam golongan yang sama, memiliki kesamaan dalam tugas serta tanggungjawab
sehingga digabung menjadi satu kelompok. Pada klasifikasi ini, akan menentukan di besar kecilnya
gaji dan faselitas yang didapatkan dari perusahaan. Seringkali dalam penjelasan mengenai
“Golongan Jabatan” di Perusahaan atau suatu lembaga milik pemerintah. Sedangkan untuk
perusahaan swasta memiliki sebutan yang berbeda-beda, seperti level manager, C level, dan lain-
lain.

2. Jabatan

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang
pegawai dalam suatu perusahaan. Pada jabatan yang berbeda mempunyai risiko, tanggung jawab,
dan tingkat kesulitasn yang berbeda dengan karyawan biasa. Oleh karena itu, jabatan menjadi alasan
perbedaan gaji.

3. Masa Kerja

Masa kerja adalah rentang waktu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu yang
persyaratkan dalam suatu instansi, kantor atau sebagainya. Pengalaman atau analisa yang semakin
kuat “jam terbang” terhadap suatu topik, berkaitan dengan masa kerja di tempat yang
bersangkutan. Selain itu, masa kerja seseorang dapat dikaitkan dengan pengalaman yang didapatkan
ditempat kerja, semakin lama bekerja, maka yang didapatkan akan semakin banyak pengalaman
serta pengetahuan dan keterampilan. Maka jika seseorang yang memiliki “jam terbang” yang tinggi
dalam bidangnya, sering mendapatkan gaji serta fasilitas yang lebih banyak dari karyawan lainnya.

4. Pendidikan

Pendidikan merupakan tingkat pengetahuan yang dimiliki karyawan dari jenjang pendidikan formal
sesuai dengan sistem pendidikan nasional yang dijadikan syarat dalam suatu jabatan. Pendidikan
juga menghindarkan kesenjangan upah dan mengacaukan struktur dan skala upah yang sudah
berlaku di perusahaan. Pendidikan memang menjadi kunci utama bagi perusahaan dalam
menentukan angka gaji, khususnya bagi karyawan yang baru masuk.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan pengetahuan, keterampilan, dan etika kerja yang berada di perusahaan. Jika
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan memenuhi target atau kualifikasi yang diharapkan, maka hal
itu dapat menguntungkan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang karyawan tidak dapat memenuhi
kompetensi yang menadi persyarat suatu perusahaan, maka akan berefek pada penurunuan tingkat
produktivitas di perusahaan tersebut. Kesimpulannya, Kompetensi adalah hal yang paling penting
dimiliki oleh setiap karyawan untuk menunjukan bagimanakah kualivikasi setiap indivisu untuk
mencapai tujuan perusahaan.

Pemberian kompensasi bagi team pastilah memberikan banyak dampak positif terutama dalam
mengatasi hambatan dan tantangan dalam suatu perusahaan, salah satu permasalahan yang pada
dasarnya sangat sederhana tapi bisa memberikan efek negative secara berkepanjangan salah
satunya yaitu adanya Free Riders yang mana hal tersebut bisa mempengaruhi kualifikasi
kemmapuan setiap individu, sehigga kebebrbedan dari masing – masing team peril memiliki
perbandingan yang sebanding agar tidak terjadi ketimpangan dalam sebuh team, oleh karena
itu untuk mengoptimalkan keseluruh kinerja individu dalam team perlu adanya rancangan startegi
yang tepat agar tujuan dari pemberian kompensasi bisa terealisasikan dengan optimal sehingga bisa
meningkatkan kinerja perusahaan melalui strategi kompensasi tim.

1. Mengaitkan pujian, pengakuan dan imbalan bukan tunai bagi hasil tertentu.
2. Menjadikan upah bagi pekerja sebagai bagian integral bagi strategi dasar organisasi.
3. Mendasarkan penentuan insentif pada data kerja obyektif.
4. Meminta semua pegawai terlibat aktif dalam perkembangan, pelaksanaan, dan perubahan
konsep upah kerja.
5. Mendorong komunikasi dua arah.
6. Membangun rencana upah bagi kerja di sekitar struktur partisipasi seperti sistem usulan atau
siklus kualitas.
7. Memberi imbalan kerja tim
8. Jika bonus tahunan diberikan, bayarlah dengan sejumlah uang untuk meningkatkan dampak
motivasinya
9. Membuat sistem kompensasi yang kompetitif.
 •tantangan tim dalam penjelasan Anda pada bab 1.

•diskusi Anda tentang strategi kompensasi dan strategi bisnis.

• Diskusi Anda harus menguraikan teori-teori Strategi Kompensasi yang telah Anda
pelajari.

Hambatan dan tantangan pastilah tidak akan terlepas dari yang namanya sutu perusahaan, oleh
karena itu perencanaan startegi menjadi sutu hal yang sangat penting untu mencengah maupun
meminimalisir kesalahan hambatan dan tantangan dalam menjalankan bisnis, dalam mengatasi
permasalahan Free Riders tantangan yang dihadapi oleh tem berkaitan dengan banyak komponen
baik eksternal maupun internal, hal ini bukan hanya untuk mengatasi ketedakseimbangan kinerja
dalam menjalankan tugas, tetapi juga mengarha pada tingkat penilaian kinerja yang dipengaruh dari
berbagai faktor, oleh karena itulah perlu analisi yang mendalam terkait bagimanakah perbedaan
tersebut bisa diatas dari Free Riders dapat diatasi jika akar dari penyebabnya sudah diselesaikan
dengan maksimal, jika ditinjau dari beberapa faktor ksternal dan internal yang mempengaruhi
perilaku Free Riders, tantangan tim yang harus diatasi diantaranya yaitu.

1. Tingkat Upah Berlaku

Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal dari pada nilai
relatif pekerjaan tim, hal ini metupakan dinamika pasar yang dipengaruhi oleh pergeseran
demografi dan hubungan suplai dan permintaan tenaga kerja sehinga relatif mempengaruhi
kompensasi. Tingkat upah pastinya juga akan berpengaruh terkait setiap individu didalam team
yang merasa kurang optimal dalam pekerjaan mengalami kemunduran semangat kerja, oleh
karena hal ini juga berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan berdampak pada pemberian
kompensasi yang diberikan.
2. Kekuatan Serikat Pekerja Serikat
Pekerja memiliki kekuatan daya tawar yang relatif tinggi dalam penentuan upah karyawan,
khususnya untuk anggota serikat sehingga perusahaan harus harus mempertimbangkan secara
matang sejauh mana untung ruginya perusahaan, hal ini juga berkaitan dengan kasitas dan
kemampuan dari setiap individu didalam tim bagimanakah penilaian ini bisa membantu
menyingkirkan Free Riders dengan penyeleksian pemberian kompensansi tim sesuai penilaian
kinerja masing – masing.
3. Pemerataan Pembayaran
Pemerataan pembayaran yang dilakukan tiap perusahaan sangat didasarkan pada persamaan
hak dan persamaan pekerjaan, pada dasarnya hal ini menjadi salah satu hambatan tersulit
karena dilain sisi adanya regulasi yang mengatur dengan pemberian kompensasi yang sama
cukup sulit untuk memberikan bagimanakah gambaran pasti produktivitas tim yang aktif dan
pasif.
4. Tantangan Kompensasi Internasional
 Globalisasi bisnis memengaruhi manajemen kompensasi. Analis kompensasi harus memfokuskan
tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga pada daya saing. Perusahaan-perusahaan yang
mampu berkompetisi secara global dapat memanfaatkan survi gaji lokal di negaranya yang
mungkin menjamin terdapatnya keadilan di pasar kerja. Akan tetapi, hal lain yang mungkin
terjadi adalah upah dan gaji patokan di negara lain.

Dari semua tantangan dan hambatan yang menjadi problematika perusahaan terutama untuk
mengatasi Free Riders yang terkesan sulit diatasi jika jumlah kuantitas tim yang cukup besar
sehingga perlulah ada startegi khusus yang dirancangan perusahaan selain untuk menghilangkan
Free Riders tetapi mengubah Free Riders menjadi Aktif Riders melalui penerapan startegi bisnis dan
startegi kompensasi yang tepat, dengan adanya startegi bisnis yang tepat memungkinkan
perusahaan untuk melihat kelemahan pada setiap sub komponen perusahaan baik dari segi sumber
daya manusia, produksi, pemasaran, maupaun lain sebagainya sehingga akan lebih jelas analisi bisnis
yang perlu dibenahi dan ditingkatkan kualitasnya, dilain sisi dengan penerana startegi bisnis yang
diaplikasi akan memudahkan perusahan untuk mengatasi beberapa persoaln terkait dengan Sumber
Daya Manusia sebagi asset berhaga perusahaan yang berperan penting dalam menjalankan aktivitas
operasional perusahaan dimana kelemahan dalam team bisa diatasi jika adanya startegi kompensasi
yang akan merangkan setiap tim untuk berkompetisi menunjukan kinerja terbaiknya dan
memperoleh kompensasi dari perusahaan baik berupa kompensasi langsung maupun tidak langsung.

Berikut ini merupakan beberapa bentuk startegi bisnis dan startegi kompensasi yang diterapkan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kualitas kinerja perusahaan.

1. Sistem Penilaian kinerja yang Transparan

Jika ditanya tentang kinerja yang menurun, rata-rata karyawan akan mengeluhkan sistem
penilaian kinerja yang tidak transparan. Orang yang kerjanya kurang baik malah diberikan
kenaikan gaji yang tinggi, sementara yang bekerja baik kenaikan gajinya sangat minim. Seolah
ada like and dislike di dalam penilaian kinerja. Jadi, buatlah sistem penilaian kinerja yang
transparan dan akuntabel. Dari awal perekrutan, beri tahu kinerja karyawan akan diukur dari
hal-hal apa saja. Karyawan jadi akan menyadari mengapa ia mendapat kenaikan gaji yang paling
kecil dibandingkan rekannya yang lain. Dengan demikian, tidak ada prasangka yang tidak baik
dari karyawan.
2. Training dan Pelatihan
Ada kalanya skill karyawan perlu ditambah seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi. Maka mengadakan training dan pelatihan perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Misalnya, programmer dalam perusahaan Anda diikutkan dalam training, pelatihan,
atau seminar pemrograman. Training dan pelatihan ini diharapkan dapat menyegarkan dan
menambah cakrawala berpikir para karyawan.
3. Membuat sistem kompensasi yang kompetitif
Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi di mana gaji dan upah
dapat
disesuaikan setiap waktu. Sebuah strategi umum adalah memberi pekerja yang bukan anggota
serikat pekerja gaji yang sama dengan mereka yang menjadi anggota.
4. Meminta semua pegawai terlibat aktif dalam perkembangan, pelaksanaan, dan perubahan
konsep upah kerja.
5. Membangun rencana upah bagi kerja di sekitar struktur partisipasi seperti sistem usulan atau
siklus kualitas.

Melihat situasi saat ini jika ditinjau dari konsep startegi kompensasi ada beberapa hal yang harus
bisa diperbaiki ataupun dioptimalkan, hal ini karena tujuan dari penerapan stategi investasi yang
mendasar pada penguatan kualitas kinerja yang terbaik muali dari proses recruitment samai proses
pencapaian penilaian kinerja, sehingga perlu ada sinkronikasi akan situasi dan kondisi dari etiap
perusahaan agar penerapan startegi kompensasi bisa relevan dan memperoleh hasil yang
memuaskan. Dilin sisi ada beberapa strategi lain yang dapat dimanfaatkan untuk memperbaiki
efektivitas kompensasi, yakni dengan memertimbangkan hubungan imbalan dengan kerja, menjamin
agar imbalan relevan, menggunakan imbalan tim bagi pekerjaan saling terkait, imbalan dihargai, dan
mengamati dampak-dampak tak terduga, (McShane & von Glinow, 2009: 174-175). Patton juga
menunjukkan bahwa dalam kebijakan kompensasi, ada tujuh kriteria bagi efektivitas kompensasi
yaitu (Ivancevich, 2007: 295).

1) Memadai
Tingkat pemerintahan, serikat buruh dan manajemen minimal hendaknya dipenuhi.
2) Sepadan
Setiap orang hendaknya dibayar layak, sesuai dengan usaha, kemampuan dan pelatihannya.
3) Seimbang
upah, keuntungan dan imbalan lain hendaknya memberikan suatu paket imbalan yang layak.
4) Efektif biaya
Upah jangan berlebihan, memertimbangkan apa yang harus dibayar oleh organisasi.
5) Terjamin
Upah hendaknya cukup untuk membantu pegawai merasa terjamin dan membantunya dalam
memenuhi kebutuhan dasarnya.
6) Memberikan insentif
Upah hendaknya memotivasi pekerjaan yang efektif dan produktif.
7) Diterima pegawai
Pegawai hendaknya memahami sistem upah dan merasakannya sebagai sistem yang layak bagi
perusahaan atau dirinya sendiri.
Berdasarkan pada rangkuman yang bisa dianalisi dari kedua bab sebelumnya terkait dengan
permasalahan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja tim dari Free Riders dengan pemberian
kompensasi melalui implemtasi startegi bisnis dan startegi kompensasi diharpkan bisa membentyuk
kualitas tenaga kerja yang optimal pada tim, jika bisa diilustrasikan hal ini akan menggambarkan
keterkaitan yang sangat kompleks yang mana hubungan antara kompensasi dengan kinerja tim
sangat erat sekali, yaitu hubungan sebab-akibat oleh karena itu penting sekali menjaga relevansinya
untuk tetap ada dan kuat, bahkan tim apabila ingin meningkatkan kinerja, seharusnya emiliki
kompentensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya
manusia memang harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat
dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal.

Kesimpulan yang bisa diringkas dari analisis penyelesaian permasalahan tersebut mengacu terhadap
dua hal yaitu startegi bisnis dan startegi kompensasi misalkan saja pada perusahan manufkatur X
yang memiliki banyak pekerja dan terbagi menjadi 20 bagian divisi dengan masing – masing
anggoata pekerja dengan jumlah yang berbeda – beda, dari keterangan tersebut pastilah sudah ada
perbedaan dalam aplikasi kinerja antar tim yang ada di persahaan X untuk itulah perusahaan
menggunakan startegi bisanis yang dirancanga agar terjadi optimalisasi produksi persusahaan
dengan langkah startegis baik dari segi pelatihan karyawan, marketing, analisi produk, dan lain
sebaginya. Stategi inilah yang menjadi kunci untuk membuka kesukesan pencapaian optimalisasi
kinerja pada perusahaan dengan dorongan dari startegi kompensasi yang pastinya akan terus
menjaga dan memacu penerapan daru upaya startegi bisnis yang diusung karena danya suatu imbal
hasil atau reward kompensasi yang akan mnggiatkan kualitas kinerja setiap tim selama startegi
tersebut mencapai sasaran yang telah ditentukan. Sehingga bisa diketahui jika Pemberian
kompensasi berkorelasi positif terhadap kinerja karyawan sehingga apabila perusahaan tidak
memberikan kompensasi dengan baik dan tepat, maka hal tersebut akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang cukup penting oleh
perusahaan, karena pemberian kompensasi yang dilaksanakan dengan tepat akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan memberikan kontribusi pada peningkatan produktivitas serta
memaksimalkan laba perusahaan.

Jika dianalisi lebih jauh bagiamna peneraan startegi kompensasi dalam meningkatkan kinerja
perusahaan, berikut merupakan beberapa rekomendasi yang bisa dijadikan bahan analisi untuk lebih
meningkatkan analisi perencanaan startegi kompensasi.

1. Salah satu hal yang patut untuk dijadikan acuan adalah dengan melakukan penilaian kinerja
secara teat dan akurat sehingga pemberian kompensasi tidak salah sasaran dan menimbulkan
perselisihan dalam tim, untuk itulah perusahaan perlu meningkatkan pemberian kompensasi
dengan melihat hasil kerja karyawan, supaya karyawan merasa dihargai dan terus mengabdikan
diri pada pencapaian tujuan perusahaan.
2. Dikarenakan pemberian kompensasi menjadi salah satu bahan acuan dalam meningkatkan
kualitas kinerja tim maka penelitian yang berhubungan dengan kinerja khususnya mengenai
kompensasi dapat dijadikan acuan dalam mengambil kebijakan untuk sumber daya manusia.
3. Pada saat melaksanakan kegiatan operasional, hendaknya setiap tim memperhatikan cara
berbisnis dan startegi bisnis yang baik agar tujuan jangka panjang perusahaan dapat dicapai.