MODEL PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

BERBASIS SPIRITUAL CALLING DAN RELIGIUSITAS MELALUI

KEPUASAN KERJA
Fathar Asdigra
Nurhidayati
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung (UNISSULA) Semarang

ABSTRACT
This study aims to describe and analyze the effect of improving the performance of human
resources based on spiritual calling and religiosity through job satisfaction. The population
in this study were employees in the Baubau City Ministry of Religion and the education of
authorities. Sampling of 75 respondents was done randomly using the cluster random
sampling method. Analysis of the data used is multiple linear regression analysis that had
previously been tested for validity and reliability and test classic assumptions, to examine the
effect of human resource performance on spiritual calling and religiosity variables directly or
indirectly through the variable job satisfaction. The results obtained are job satisfaction has
a positive effect on performance. Spiritual calling and religiosity have a positive effect on job
satisfaction. Spiritual calling and religiosity have a positive effect on the performance of
human resources partially or simultaneously through job satisfaction.

Keywords: Spiritual Calling, Religiosity, Job Satisfaction and Human Resources

Performance
PENDAHULUAN
Ssetiap organisasi memiliki visi dan misi
sebagai acuan untuk mencapai tujuan.
Sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi merupakan faktor penentu
utama dalam mengaplikasikan visi misi
organisasi melalui cara-cara kerja. Cara
kerja sumber daya manusia (SDM)
diharapkan sesuai dengan pedoman dalam
visi misi sehingga akan mempermudah dan
mempercepat pencapaian tujuan
organisasi. Ketentuan ini berlaku untuk
semua organisasi, tidak terkecuali
organisasi/instansi publik/pemerintahan.
Faktor non-material (intangible) dalam
penelitian ini merupakan faktor yang
berkontribusi mempengaruhi kepuasan
kerja dan kinerja SDM yang sifatnya tidak
dapat dirasakan melalui panca indra,
dampak dan pengaruhnya dapat dirasakan.
Faktor non-material (intangible) ini
meliputi nilai-nilai dan norma yang
dimiliki individu untuk mendorong kinerja
lebih baik seperti religiusitas, spiritual
calling dan kepuasan kerja. Penelitian yang
dilakukan oleh (Budianto, 2013)
menemukan bahwa peningkatan kinerja
SDM diperoleh melalui motivasi intrinsik
dan kepuasan kerja. Motivasi intrinsic
yang dimaksudkan adalah kecocokan kerja.
Walaupun SDM melakukan pekerjaan
yang mudah, namun jika tidak dapat
mendapatkan kecocokan dengan
pekerjaannya maka akan sulit untuk
memperoleh kepuasaan saat bekerja.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
peningkatan kinerja SDM dengan
menggunakan pendekatan nilai-nilai
religius. Model peningkatan kinerja yang
ditawarkan melalui nilai-nilai religius
diharapkan mampu menjadi pembeda
dengan metode konvensional seperti
peningkatan kinerja melalui kompensasi.
Hal ini menjadi research gap penelitian
ini, karena pada penelitian terdahulu
menemukan faktor kompensasi memiliki
pengaruh yang lemah terhadap kinerja. Hal
ini berarti tinggi rendahnya kinerja tidak
semata-mata dari kompensasi yang
diterima (Doni Pratama, 2015).
Kompensasi ditemukan berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja (Ahmad
Shalahuddin dan Berman, 2014).
Penelitian dengan kompensasi sebagai
penunjang peningkatan kinerja SDM
diharapkan mampu menjadi pemecahan
masalah rendahnya tingkat kinerja SDM,
namun pada kenyataannya kompensasi
tidak selalu mampu meningkatkan kinerja.
Oleh karenanya penelitian ini
mengembangkan model peningkatan
kinerja SDM berbasis nilai-nilai religius
untuk mendapatkan kepuasan kerja dalam
perspektif islam.
Berdasarkan latar belakang masalah yang
telah dikemukakan diatas, maka
permasalah dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh
Spiritual Calling terhadap Kepuasan
Kerja? 2. Bagaimana pengaruh Spiritual
Calling terhadap Kinerja SDM? 3.
Bagaimana pengaruh Religiusitas terhadap
Kepuasan Kerja? 4. Bagaimana pengaruh
Religiustias terhadap Kinerja SDM? 5.
Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja SDM?
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Sumber Daya Manusia
Sedarmayanti (2011) menyatakan kinerja
adalah sebuah proses manajemen atau
suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur. Pendapat tersebut diartikan
bahwa kinerja adalah sebuah hasil kerja
dengan menunjukan bukti bahwa pekerjaan
tersebut telah dilaksanakan. Bukti tersebut
ditunjukan SDM sebagai feedback selama
bekerja di instansi. Pembuktian dilakukan
oleh SDM harus mengandung
kompleksitas kerja dari berbagai ukuran
yang ditetapkan instansi.
Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Robins dan
Judge (2009) menyatakan bahwa kepuasan
kerja ialah perasaan positif tentang
pekerjaan  sebagai hasil evaluasi karakter-
karakter pekerjaan tersebut. Kepuasan
tercipta ketika adanya perasaan senang
terhadap pekerjaan. Jika SDM merasa
senang melakukan segala pekerjaan dari
instansi maka pekerkaan tersebut
menghasilkan kepuasan kerja bagi SDM.
Menurut Penelitian Sahlan, Mekel, I.
Trang (2015) mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja. Temuan lainya oleh
Nurcahyani dan Dwi Adnyani (2016) juga
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh postif terhadap kinerja.
Menariknya, penelitian oleh Sa’diyah dan
Hermin Endratno (2013), kepuasan kerja
tidak berpengaruh positif terhadap kinerja.
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja SDM
Spiritual Calling
Warsono (2017) mengemukakan bahwa
spiritual calling juga akan menciptakan
sebuah motivasi yang muncul dari dalam
diri (motivasi intrinsic) karena adanya
dorongan individual dalam melakukan
sebuah pekerjaan. Spiritual Calling berupa
panggilan hati untuk melakukan pekerjaan
karena adanya kesesuaian antara
semangat/kesenangan bekerja (passion).
Semangat bekerja karena senang, tertarik,
bahkan kecintaan terhadap sebuah
pekerjaan bisanya disebabkan kemampuan,
, keahlian, minat, dan hobi.
Menurut Warsono (2017) menjelaskan
bahwa spiritual calling dapat diukur
dengan beberapa indikator yakni: semangat
dalam bekerja, keikhlasan untuk bekerja,
kesesuaian antara passion dan pekerjaan
dan keyakinan.
Penelitian oleh Nubert dan Katie (2015)
menemukan bahwa spiritual calling
berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja. Spiritual calling juga berpengaruh
positif terhadap kinerja pada penelitan
yang dikemukakan oleh Malikeh
Behestifar (2013).
H2: Spiritual Calling Berpengaruh
positif terhadap Kepuasan Kerja
H3: Spiritual Calling Berpengaruh
positif terhadap Kinerja SDM

Religiusitas
Saiful bakhri (2011) menyatakan
religiusitas ialah sebagai keyakinan,
penghayatan, pengalaman, pengetahuan,
dan peribadatan penganut agama terhadap
agamanya yang diaplikasikan dalam
kehidupan sehari-hari sebagai pengakuan
akan adanya kekuatan tertinggi yang
menaungi kehidupan manusia di dunia dan
akhirat.
Menurut Nasori dkk (2002) dan El-
Menouar (2014) menyatakan bahwa
religiusitas dapat diukur dengan beberapa
indikator yakni: Akidah, Pengamalan,
Ikhsan ,Pengetahuan tentang agama,
Kesetian, Konsekuensi.
Tasya Aspiranti (2015) mengungkapkan
bahwa religiusitas islami dapat
memberikan pengaruh terhadap kepuasan
kerja islami, ketika pemahaman SDM
tentang nilai-nilai religiustitas islami
meningkat maka perasaan puas SDM pada
pekerjaanya dapat ditingkatkan.
Berdasarkan pemahaman tersebut,
religiusitas turut berperan penting dalam
terciptanya rasa puas terhadap pekerjaan.
Bahkan, pada kondisi tertentu religiustias
dapat lebih berperan dibandingkan dengan
faktor tangible. Romeo (2012) menyatakan
bahwa Religiusitas berpengaruh positif
terhadap kinerja.
H4: Religiusitas Berpengaruh positif
terhadap Kepuasan Kerja
H5: Religiusitas Berpengaruh positif
terhadap Kinerja SDM
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang
pada akhirnya dapat memperkuat teori
yang dijadikan sebagai pijakan, berkaitan
dengan hal tersebut di atas, maka jenis
penelitian yang digunakan adalah
“Explanatory research” atau penelitian
yang bersifat menjelaskan, Ghozali (2011)
menjelaskan bahwa penelitian ini
menekankan pada hubungan antar variabel
penelitian dengan menguji hipotesis
uraiannya mengandung deskripsi tetapi
fokusnya terletak pada hubungan antar
variabel.
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini ialah seluruh
SDM Kantor Agama Kota Baubau dan
Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga
Kota Baubau. Untuk menentukan jumlah
sampel digunakan rumus Slovin. Jumlah
sampel pada penelitian ini berjumlah 75
orang.
Metode Analisis Data
Metode analisis data dilakukan dengan uji
kuantitatif menggunakan motede analisis
jalur. Sebelum itu terlebih dahulu
dilakukan uji validitas, uji realibilitas dan
uji asumsi klasik. Berikut persamaan
regresi:
Y1 = a + ß1X1 + ß2X2 +
Y2 = a + ß1X1 + ß2X2 + ß3Y1
Keterangan:
X1= Spiritual Calling
X2= Religiusitas
Y1= Kepuasan Kerja
Y2= Kinerja SDM
Uji Pengaruh Langsung dan Tidak
Langsung
Metode analisis yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah analisis jalur (Path
analysis). Analisis jalur dilakukan dengan
memperhitungkan besarnya hubungan
kausal antara variabel dengan hirarki
kedudukan masing-masing variabel dalam
 MODEL EMPIRIK

Rangkaian jalur-jalur kausal, baik secara menyatakan dugaan adanya pengaruh

langsung maupun secara tidak langsung. spiritual calling terhadap kepuasan kerja
Pengaruh langsung yaitu arah hubungan dapat diterima.
tanpa melewati variabel lain. Adapun Pengaruh Religiusitas Terhadap
kriteria kepuasan kerja mampu menjadi Kepuasan Kerja
variabel intervening antara Spiritual Hasil penelitian variabel Religiusitas (X2)
Calling dan Religiusitas terhadap Kinerja diperoleh t hitung sebesar 3.188 dengan
SDM ketika pengaruh tidak langsung lebih signifikansi t = 0.002, artinya sig t < 0.05,
besar daripada pengaruh langsung. menandakan bahwa religiusitas
berbengaruh positif dan signifikan
HASIL DAN PEMBAHASAN terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian
Analisi Jalur H4 dapat diterima sehingga hipotesis yang
Tabel 1 menyatakan dugaan adanya pengaruh
Persamaan Regresi religiusitas terhadap kepuasan kerja dapat
Variabel B T Sig Ket. diterima.
X1 @ 0.37 3.465 0.001 H2 Pengaruh Spiritual Calling Terhadap
Y1 4 diterima Kinerja SDM
Hasil penelitian variabel Spiritual Calling
X2 @ 0.34 3.188 0.002 H4 (X1) diperoleh t hitung sebesar 2.618
Y1 4 diterima dengan signifikansi t = 0.011, artinya sig t
X1 @ 0.27 2.618 0.011 H3 < 0.05, menandakan bahwa spiritual
Y2 5 diterima calling berbengaruh positif dan signifikan
X2 @ 0.25 2.467 0.016 H5 terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian
Y2 6 diterima H3 dapat diterima sehingga hipotesis yang
Y1 @ 0.33 3.105 0.003 H1 menyatakan dugaan adanya pengaruh
Y2 9 diterima spiritual calling terhadap kinerja SDM
dapat diterima.
Pengaruh Religiusitas Terhadap Kinerja
Pengujian Hipotesis SDM
Pengaruh Spiritual Calling Terhadap Hasil penelitian variabel Religiusitas (X2)
Kepuasan Kerja diperoleh t hitung sebesar 2.467 dengan
Hasil penelitian variabel Spiritual Calling signifikansi t = 0.016, artinya sig t < 0.05,
(X1) diperoleh t hitung sebesar 3.465 menandakan bahwa religiusitas
dengan signifikansi t = 0.001, artinya sig t berbengaruh positif dan signifikan
< 0.05, menandakan bahwa spiritual terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian
calling berbengaruh positif dan signifikan H5 dapat diterima sehingga hipotesis yang
terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian menyatakan dugaan adanya pengaruh
H2 dapat diterima sehingga hipotesis yang
religiusitas terhadap kinerja SDM dapat
diterima.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja SDM
Hasil penelitian variabel kepuasan kerja
(Y1) diperoleh t hitung sebesar 3.105
dengan signifikansi t = 0.003, artinya sig t
< 0.05, menandakan bahwa religiusitas
berbengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian
H1 dapat diterima sehingga hipotesis yang
menyatakan dugaan adanya pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja SDM
dapat diterima.

Tabel 2
Koefesien Determinasi
Model R Square Adjusted R Square
I 0.374 0.355
II 0.506 0.484

Koefesien Determinasi tergadap Kinerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai R SDM
square yang diperoleh pada model regresi I Total Pengaruh = 0.275 + (0.374 x
adalah sebesar 0,374, hal ini menunjukkan (korelasi 0.339)
bahwa besar kontribusi variabel spiritual langsung = 0.401
calling dan religiusitas terhadap kepuasan spiritual calling
kerja pegawai adalah sebesar 37,4% terhadap kinerja
sedangkan sisanya sebanyak 62,6% SDM)
variansi kepuasan kerja pegawai Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat
dipengaruhi oleh faktor lain di luar disimpulkan bahwa spiritual calling
spiritual calling dan religiusitas. berpengaruh langsung terhadap prestasi
Selanjutnya, nilai R square pada model II kerja SDM. Hal ini dikarenakan nilai
adalah sebesar 0,506, hal ini menunjukkan direct effect lebih besar dari indirect effect
bahwa bear kontribussi yang diberikan (0.275 > 0.126). Dengan demikian variabel
variabel spiritual calling, religiusitas dan kepuasan kerja tidak bisa menjadi variabel
kepuasan kerja terhadap kinerja SDM intervening antara pengaruh spiritual
adalah sebesar 50,6% sedangkan sisanya calling terhadap kinerja SDM.
sebanyak 49,4% variansi kinerja SDM
dipengaruhi faktor lain di luar spiritual Religiusitas terhadap Kinerja SDM
calling, religiusitas dan kepuasan kerja. melalui Kepuasan Kerja
Pada analisis jalur, penelitian ini akan
Hasil Uji Pengaruh Langsung dan Tidak dijelaskan pengaruh langsung dan tidak
Langsung langsung variabel religiusitas terhadap
Spiritual Calling terhadap Kinerja SDM kinerja SDM
melalui Kepuasan Kerja Pengaruh Perhitungan
Pada analisis jalur, penelitian ini akan Pengaruh = 0.256
dijelaskan pengaruh langsung dan tidak Langsung
langsung variabel spiritual calling Pengaruh Tidak = 0.344 x 0.339
terhadap kinerja SDM. Langsung = 0.116
spiritual calling
Pengaruh Perhitungan tergadap Kinerja
Pengaruh = 0.275 SDM
Langsung Total Pengaruh = 0.256 + (0.344 x
Pengaruh Tidak = 0.374 x 0.339 (korelasi 0.339)
Langsung = 0.126 langsung = 0.372
spiritual calling spiritual calling
 terhadap kinerja
SDM)
Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat
disimpulkan bahwa religiusitas
berpengaruh langsung terhadap prestasi
kerja SDM. Hal ini dikarenakan nilai
direct effect lebih besar dari indirect effect
(0.256 > 0.116). Dengan demikian variabel
kepuasan kerja tidak bisa menjadi variabel
intervening antara pengaruh spiritual
calling terhadap kinerja SDM.
PEMBAHASAN
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja SDM
Berdasarkan hasil analisis regresi linear
berganda disimpulkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja SDM , semakin tinggi
kepuasan kerja pegawai maka semakin
tinggi kinerja SDM , begitu sebaliknya.
Pengaruh Spiritual Calling terhadap
kepuasan kerja
Berdasarkan hasil analisis regresi linear
berganda disimpulkan bahwa spiritual
calling berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi
spiritual calling pegawai maka semakin
tinggi kepuasan kerja pegawai, begitu
sebaliknya.
Pengaruh Spiritual Calling terhadap
kinerja SDM
Berdasarkan hasil analisis regresi linear
berganda disimpulkan bahwa spiritual
calling berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja SDM , semakin baik
spiritual calling maka semakin tinggi
kinerja SDM , begitu sebaliknya.
Pengaruh Religuisitas terhadap
Kepuasan kerja
Berdasarkan hasil analisis regresi linear
berganda disimpulkan bahwa religiusitas
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai, semakin
tinggi religiusitas pegawai maka semakin
tinggi kepuasan kerja pegawai, begitu
sebaliknya.
. mendapatkan hasil yang diharapkan.
PENUTUP
Simpulan
Kesimpulan yang diperoleh dari hasil
penelitian inia dalah sebagai berikut :
1. Spiritual calling berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Religiusitas berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai.
3. Spiritual calling berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja SDM.
4. Religiusitas berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja SDM.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja SDM.
6. Kepuasan Kerja tidak menjadi variabel
intervening antara spiritual calling dan
religiusitas terhadap kinerja SDM
Saran yang diharapkan bisa menjadikan
kinerja pegawai lebih baik lagi ialah
sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja yang dibentuk dengan
sistem karir yang lebih baik lagi untuk
kedepannya, hal ini merujuk angka
deskripitif variabel dari sisitem karir
yang tergolong paling rendah.
Pengembangan karir dilakukan dengan
melakukan pelatihan bagi pegawai
dengan intens, sehingga pegawai dapat
mengembangkan karir ke jenjang yang
lebih tinggi.
2. Instansi dapat meningkatkan kreativitas
pegawai dengan melakukan
empowerment serta memberikan
kepercayaan dan kebebasan
bertanggung jawab kepada pegawai
sehingga pekerjaan dapat lebih cepat
diselesaikan.
3. Pengembangan minat pegawai sehingga
terciptanya keselarasan antara passion
dan pekerjaan.
4. Instansi dapat menambahkan syarat
rekruitmen yang dapat mencerminkan
tingginya spiritual calling dan
religiustias dari calon pegawai sebagai
acuan untuk memperoleh kinerja yang
diharapkan.
5. Kegiatan bernuansa Islami dapat
dilakukan secara rutin demi
Nilai koefisien Determinasi (R2) dalam
model I diperoleh nilai Adjusted R Square
sebesar 37.4% . Hal ini menunjukkan
bahwa kontribusi variabel independen
dalam penelitian ini hanya mampu
menjelaskan variabel terikat sebesar 37.4%
dan sisanya 62.6% dijelaskan oleh variabel
lain diluar penelitian.
Subjek dalam penelitian hanya terbatas
pada bagian pegawai Kantor Agama Kota
Baubau dan Dinas Pendidikan, Pemuda
dan Olahraga Kota Baubau.
Berdasarkan keterbatasan penelitian diatas,
maka saran untuk penelitian selanjutnya
dapat menggunakan variabel – variabel
lain yang belum sempat digunakan pada
penelitian ini. Pengambilan sampel tidak
terbatas pada pegawai namun cakupanya
dapat diperluas sehingga mendapatkan
hasil yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Saqib Khan, Muhammad., Irfanullah Khan., Ghulam Muhammad Kundi., Shadiullah Khan.,
Allah Nawas., Farhatullah Khan., dan Naseem Bakht Yar . (2014). The Impact of Job
Satisfaction and Organizational commitment on the Intention to leave among the
Academiciansí. Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol. 4,
No. 2, Februari 2014: Hal. 114-131.
MalikehBeheshtifar dan Elham Zare. (2013). Effect of Spirituality in workplace on Job
Performance.Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 5, No. 2, Juni 2013:
Hal. 248-254.

Neubert, Mitchell J. dan Katie Halbesleben. (2014). Called to Commitment: An Examination

of Relationships Between Spiritual Calling, Job Satisfaction, and Organizational
Commitment. Springer Science Business MediaDordrecht, Hal. 860-872.
Yasemin, El-Menouar. (2014). The Five Dimensions of Muslim Religiosity. Results of an
Empirical Study. Journal Citation and DOI, Vol. 8 No. 1, 2014: Hal. 53-78.
Amaliah, Ima, Tasya Aspiranti dan Pupung Purnamasari. (2015). The Impact of the Values of
Islamic Religiosity to Islamic Job Satisfaction in Tasikmalaya West Java, Indonesia,
Industrial Centre. Journal of Social and Behavioral Sciences, 2015: Hal. 984-991.
Inasoria, Romeo D.C. (2014). Effects of Profile, Religiosity and Job Attitude on the Job
Performance of the Philippine National Police: The Case of Bulacan Province. Asia
Pacific Journal of Multidisciplinary Research, Vol. 2, No. 5, Oktober 2014: Hal. 22-32.
Budianto, Ferdinand dan Roby Sambung. (2013). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi
Ekstrinsik Terhadap Kinerja SDMMelalui Kepuasan Kerja (Studi Pada Universitas
Palangka Raya). Jurnal Sains Manajemen, Vol. 2, No. 2, September 2013: Hal. 78-88.
Sa’diyah, Chalimatus dan Herman Endratno. (2013).Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi
Intrinsik dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Depo Pelita PT
Pelita Satria Perkasa Sokaraja. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 1, No. 1, September
2013: Hal. 74-85.
Ikhsan, Sahlan Nurul, Peggy A. Mekel dan Irvan Trang. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut
Cabang Airmadidi. Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3, No. 1,
Maret 2015: Hal. 52-62.
Nurcahyani, Ni Made dan I.G.A Adnyani. (2016).Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. E-
Jurnal Manajemen Unud. Vol. 5, No. 1, 2016: Hal. 500-532.
Afnita, Mita, Mahlia Muis dan Fauziah Umar. (2014).Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat. Jurnal
Analisis, Vol. 3, No. 2, Desember 2014 : Hal. 172-179.
Mujib, Abdul. (2012). Motivasi Berprestasi Sebagai Mediator Kepuasan Kerja. Jurnal
Psikologi, Vol. 39, No. 2, Desember 2012: Hal 143-155.
Amaliah, Ima, Aan Julia dan Westi Riani. (2013). Pengaruh Nilai Islam Terhadap Kinerja
Kerja. Jurnal Sosial dan Pembangunan, Vol. 29, No. 2, Desember 2013: Hal. 165-174.
Masilan, Olla, Bambang Swasto Suhunaryo dah Hamidah Nayati Utami. (2015). Pengaruh
Upah dan Insentif Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan CV
Indah Jaya Nganjuk). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 2, No. 2, Februari 2015.

Lukito, Heri Puspito, Andri Tri Haryono dan M Mukeri Warso. (2016). Pengaruh Motivasi
Intrinsik, Motivasi Ektrsinsik dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Journal of Management, Vol. 2, No. 2, Maret 2016.

Sulastiningsih, Siti Endarwati dan Tri Joko Winoto. (2016). Analisis Pengaruh Karakteristik
Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja SDM Negeri Sipil Di Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Purworejo. Junal Kajian Bisnis, Vol. 22, No. 1,
Januari 2014: Hal. 68-78.

Pratama, Doni. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Pada Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Management Dynamics Conference,
Oktober 2015.

Shalahuddin, Ahmad dan Berman Paulus Marpaung. (2014). Pengaruh Kompensasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Perantara”. No. 1, April 2014: Hal 53-64.

Warsono. (2017). Guru: Antara Pendidik, Profesi, dan Aktor Sosial. The Journal of Society &
Media 2017, Vol. 1(1) 1-10.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Bakhri, Saiful. (2011). “Pengaruh Dukungan Sosial dan Religiusitas terhadap Motivasi
Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance”[skripsi]. Jakarta: Universitas Islam
Negri Syarif Hidayatullah