UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI MEDAN

FAKULTAS SOSIAL SAINS

PROGRAM STUDI

MANAJEMEN

TUGAS MERINGKAS MATERI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

Nama: Ahmad Sofian

NPM : 1815310853

Kelas: VII REG II CLUSTER II SDM B

Matkul : Seminar Manajemen SDM

ateri 1

Fungsi dan Peran MSDM

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi
dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington (1995 : 1), fungsi-fungsi sumber daya
manusia terdiri dari :

Staffing
Performance evaluation
Compensation
Training and Development
Employee relations
Safety and Health

Personnel researchM

1.

Peran Departemen sumber daya manusia dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk
melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan
dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995 : 8)
peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

1. Advisory/counseling role
2. Service role
3. Control role

Materi 2

Proses Analisa Jabatan

Langkah-langkah sistematis yang harus dilakukan saat menjalankan proses Analisa jabatan adalah
sebagai berikut :

1. Mengkaji data-data organisasi

2. Menlaksanakan Analisa terhadap jabatan atau posisi
3. Merumuskan draf uraian pekerjaan
4. Mengajukan draf uraian pekerjaan
5. Menetapkan uraian pekerjaan

Suatu formular pekerjaan biasanya mencantumkan hal-hal berkut :

1. Identitas jabatan
2. Maksud jabatan
3. Tanggung jawab utama
 4. Detail tugas
5. Hubungan dengan dalam dan luar organisasi
6. Wewenang
7. Persyaratan jabatan
8. Struktur organisasi
9. Pengesahan

Dokumen uraian jabatan tersebut harus selalu direvisi dan dikembangkan sejalan dengan dinamika dan
kebutuhan organisasi.

Materi 3

Description, Spesifikasi Jabatan

Job description

Job description atau uraian jabatan atau gambaran tugas adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi
tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/tugas. Uraian ini berisi gambaran tentang apa yang harus
dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, alasan-alasan mengapa
pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di luar lingkup
pekerjaannya dan di luar organisasi (eksternal) untuk mencapai tujuan unit kerja dan perusahaan secara
luas. Apabila job description telah tersusun dengan baik, maka job spesification atau spesifikasi jabatan
akan mulai dikembangkan.

Job Spesification

Job Spesification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian tertulis tentang tentang latar
belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan
dengan pekerjaan yang harus dimiliki SEBELUM mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi
dengan efektif. Job specification disebut juga dengan Hiring Spesification dan biasanya dijadikan
informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan. Job specification
sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan
mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan,
Materi 4
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia atau  Human Resource Planning  (HRP) adalah proses
peramalan yang sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia sebuah perusahaan
dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa tenaga kerjanya memadai, kompeten,
berkualitas untuk mencapai tujuan organisasinya.
Materi 5
Pengadaan Tenaga Kerja
Pengadaan adalah upaya proses untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Proses ini dimulai
ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan.
Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai  sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Materi 6

Pengembangan SDM

Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang dilakukan oleh suatu perusahaan
atau organisasi dalam waktu tertentu untuk meningkatkan keterampilan dan keahlian sumber daya
manusianya dalam entitas organisasi tersebut dan pada akhirnya meningkatkan produktifitas organisasi
secara menyeluruh.

Apa saja strategi pengembangan SDM ?

1. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi

2. Mengadakan program Latihan
3. Memberikan kesempatan untuk menuangkan ide

Materi 7

Manajemen karir

Manajemen karir adalah proses pengelolaan dan perencanaan kegiatan seorang karyawan untuk
meningkatkan perkembangan karir yang lebih baik.
Proses manajemen ini akan melibatkan antara karyawan dan anggota unit perusahaan, serta mencakup
konsep kesadaran diri, eksplorasi karir, koneksi dan juga proses belajar.
Kegiatan ini bisa dikatakan sebagai proses investasi untuk mencapai tujuan karir yang lebih tinggi.
Tujuan Manajemen Karir :

1. Untuk mencapai tujuan karyawan dan perusahaan

2. Membuktikan kesejahteraan karyawan
3. Membantu karyawan dalam mengidentifikasi potensi/skill
4. Menjalin hubungan yang era tantara karyawan dan perusahaan
5. Bukti untuk tanggung jawab social
6. Memperkuat pelaksanaan tujuan perusahaan
Materi 8

Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan
menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan
kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaak kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2004:251)
adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating to an employee how he or
she is performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement. Penilaian prestasi kerja
karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang
bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk
membangun kariernya.

Materi 9

Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga
berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari
pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun
tidak langsung.

Istilah ini amat sangat berhubungan dengan imbalan finansial (financial reward) yang diberikan kepada
seseorang atas dasar hubungan pekerjaan.

Dampak positif

1. Membuat karyawan terpacu untuk selalu berprestasi dan bekerja dengan giat

2. Dapat menjadi daya Tarik juga bagi para pencari kerja yang berkualitas

3. Citra perusahaan tanpa lebih baik dibanding competitor

4. Perusahaan dapat mendapatkan pekerja berkualitas

5. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum yang ada

Tujuan

1. Mempertahankan karyawan berprestasi yang sudah ada

 2. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

3. Menjamin adanya keadilan dalam perusahaan

4. Mengefisiensi biaya

5. Memenuhi administrasi legalitas

6. Memacu adanya perubahan perilaku dan sikap yang lebih baik

Jenis-jenis nya

1. Kompensasi langsung

2. Kompensasi tidak langsung

3. Kompensasi NON-Finansial

Materi 10

Pelatihan

Cut Zurnali (2004), mengemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai definisi pelatihan sebagai
berikut:

1. Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned

effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by
employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana
untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan
pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
2. Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya
3. Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned
in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang
dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan
mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
4. Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Training is defined as any attempt to
improve employee performance on a currently held job or one related to it. This usually
means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective,
training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and
be designed in response to identified needs. Jadi pelatihan didefinisikan sebagai
berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada
pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini
biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang
khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus
mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus
 menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam
menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
5. Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually conducted
when employees have a skill deficit or when an organization changes a system and
employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan
pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi
mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru.
6. Menurut DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that it
seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the ability to
perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran
di dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan
memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu.
7. Menurut Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah
kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulang-ulang
dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously and never end)
manusia, dan fitrahnya.
Cut Zurnali (2004) menjelaskan bahwa pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli di atas
sering dijadikan acuan dalam riset-riset manajemen sumberdaya manusia, psikologi industri, dan
administrasi. Definisi-definisi para ahli tersebut dapat dengan lengkap mendeskripsikan mengenai arti
dan tujuan pelatihan.

Materi 11

Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan
ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun
teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang
dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang
tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan
pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di
masyarakat yang sering kali disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin
anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan
anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan
penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan
ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang
berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya
tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir,
ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Materi 12
Kepuasan Kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut wikipedia adalah “ukuran dari tingkat kepuasan pekerja dengan
jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai,
bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai terhadap pekerjaan yang
ditekuninya.”
Penyebab Meningkatnya Kepuasan Kerja :
1. Memberikan fleksibelitas
2. Mengurangi stress di perjalanan
3. Buat waktu kerja lebih efisien
4. Buat komunikasi lebih mudah
5. Dorong gaya hidup sehat
6. Ciptakan lingkungan yang positif untuk pertumbuhan
7. Ciptakan rutinitas yang seru
Penyebab Turunnya kepuasan kerja :
1. Dibayar rendah
2. Pertumbuhan karir terbatas
3. Kurangnya minat
4. Manajemen yang buruk
5. Bos yang tidak mendukung
6. Kurangnya pekerjaan yang berarti
7. Peluang untuk pertumbuhan atau insentif untuk pekerjaan yang bermakna
8. Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan

Materi 13
Hubungan Industrial
Hubungan industrial adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses
produksi barang atau jasa di suatu perusahaan.
Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):
1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen
2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
3. Supplier atau perusahaan pemasok
4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa
5. Perusahaan Pengguna
6. Masyarakat sekitar
7. Pemerintah
Disamping para stakeholders tersebut, para pelaku hubungan industrial juga melibatkan:
1. Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara
2. Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi
3. Hakim-hakim Pengadilan hubungan industrial

Materi 14
PHK
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan.
Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis
kontrak. Didalam Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
(Kluster Ketenagakerjaan) menyatakan bahwa Pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan
pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK. 
Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Kluster
Ketenagakerjaan (UU No.11/2020) mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir
apabila:

 pekerja meninggal dunia

 jangka waktu kontak kerja telah berakhir
 selesainya suatu pekerjaan tertentu
 adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
 adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.