Resume materi

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber
daya yang dimilikinya dan lingkungan yang meliputinya. Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur
formal mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi agar tujuann
organisasi dapat dicapai dengan efisien. Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi
sesuai dengan rencana yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu. Struktur organisasi dapat didefinisikan
sebagai mekanisme-mekansime formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan
perwujudan pola tetap hubungan antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukkan
kedudukan, tugas, weweanang dan tanggung jawab yang berbeda dalalm suatu organisasi. Adapun faktor-fakor utama yang
menentukan perancangan struktur organisasi adalah : 1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya 2. Teknologi yang di gunakan 3.
Anggota atau orang-orang yan terlibat dalam organisasi 4. Ukuran organisasi Struktur organisasi pada dasarnya merupakan desain
organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya
yang dimiliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasikan Kerangka kerja
tersebut dinamakan sebagai desain organisasi. Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi.
Desain organisasi dinyatakan sebagai proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi
yang sesuai dengan strategi untuk organisasi dann lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan strategi tersebut. Desain
organisasi menuntut manajer untuk melihat secara berssamaan ke dalam organisasi dan keluar organisasi. Dalam pengembangan
desain organisasi ada dua hal yang penting, pertama adalah perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu,
desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan
berbuat salah dalam rangka menyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan
masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur yang ada di desain untuk
menyesuaiakan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.

Organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar
yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. Sedangkan Pengorganisasian adalah proses mengusahakan
hubungan-hubungan yang efektif antara orang-orang sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien dan dengan demikian
memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan. Hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara
posisi atau hubungan yang relatif tetap diantara berbagai tugas yang ada pada organisasi dalam menjalin kegiatan operasional untuk
mencapai tujuan. Pembentukan struktur organisasi dihadapkan pada dua hal yaitu diferensiasi atau pembagian tugas diantara anggota
organisasi, dan integrasi atau koordinasi dalam pembagian tugas tersebut. Menurut Robbins (2007), struktur organisasi didefinisikan sebagai
penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara formal. Struktur organisasi membahas bagaimana cara
organisasi membagi tugas diantara anggota organisasi dan menghasilkan koordinasi diantara tugas-tugas tersebut. Artinya struktur organisasi
adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal, atau susunan pembagian tugas secara formal
yang ada dalam sebuah organisasi. Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika akan mendesain struktur
organisasi. Ke- enam elemen tersebut meliputi (Robbins, 2007): 1. Spesialisasi Pekerjaan Spesialisasi pekerjaan adalah sejauh mana
tugas-tugas dalam organisasi dibagibagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. 2. Departementalisasi Departementalisasi adalah
dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. 3. Rantai komando

Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan
siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk
memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi 4. Rentang Kendali Rentang kendali adalah jumlah
bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. 5. Sentralisasi Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh
mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Sedangkan desentralasi adalah 6. Formalisasi
Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dilakukan. Dalam organisasi selain memiliki struktur organisasi
juga memiliki desain oraganisasi. Menurut Ivancevich (2008) desain organisasi di definisikan sebagai proses penentuan keputusan untuk
memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan dan departemen. Dengan demikian keputusan atau tindakan-tindakan yang
dipilih akan menghasilkan sebuah struktur organisasi. Sementara Ivancevich (2008) mengungkapkan 4 komponen sebagai pembentuk
struktur organisasi yaitu meliputi: 1. Pembagian kerja Menyangkut kadar dari spesialisasi pekerjaan. Para manager membagi seluruh
tugas organisasi menjadi pekerjaan-pekerjaan khusus yang tersusun dari aktivitas-aktivitas khusus. Proses pembagian pekerjaan ke dalam
pekerjaan yang relatif khusus guna mencapai keunggulan spesialisasi. Pembagian kerja dapat berdasarkan pada keahlian personal, spesialisasi
horizontal, dan spesialisasi vertical. 2. Pendelegasian Kewenangan (delegation of authority)

6 Proses pembagian kewenangan dari atas ke bawah dalam organisasi. Pendelegasian kewenangan mengacu secara khusus pada
kewenangan pengambilan keputusan, bukan melakukan pekerjaan. Pendelegasian kewenangan memiliki efek positif pada pengembangan
manager professional, dan membawa iklim persaingan dalam organisasi. 3. Pembagian Departemen Cara organisasi dibagi secara
struktural. Pembagian departemen ini dapat dikelompokkan menjadi pembagian departemen berdasarkan fungsinya (functional
departementalization), berdasarkan wilayah (geographic departementalization), berdasarkan produk (product departementalization),
berdasarkan pelanggan (customer departementalization). 4. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang melapor kepada atasan.
Rentang ini merupakan satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan tinggi suatu struktur organisasi. Secara umum, gambaran mengenai
struktur meliputi formalisasi, sentralisasi, dan kerumitan. 1. Formalisasi mengacu derajat dimana segala harapan mengenai cara dan tujuan
pekerjaan dirumuskan, ditulis dan diberlakukan. Suatu organisasi yang sangat formal, akan memuat prosedur dan aturan yang ketat
dalam setiap kegiatan / pekerjaan di dalam organisasi. Dengan demikian, semakin formal suatu organisasi, maka semakin ketat pula
aturan dan prosedur kerja. Formalisasi merupakan hasil dari spesialisasi kerja yang tinggi, pendelegasian kewenangan yang tinggi,
pembagian departemen berdasarkan fungsi, dan luasnya rentang kendali. 2. Sentralisasi merupakan dimensi struktur organisasi yang mengacu
pada derajat dimana kewenangan untuk mengambil keputusan dikuasai oleh manajemen puncak. Hubungan sentralisasi dengan empat
desain keputusan adalah sebagai berikut : Semakin tinggi spesialisasi kerja, semakin besar sentralisasi, Semakin sedikit kewenangan
yang didelegasikan, semakin besar sentralisasi, Semakin besar penggunaan departemen berdasarkan fungsi,

7 semakin besar sentralisasi, Semakin luas rentang kendali, semakin besar sentralisasi 3. Kerumitan (complexity) adalah suatu struktur
organisasi yang mengacu pada jumlah pekerjaan atau unit yang berbeda dalam organisasi Desain Organisasi yang Umum 1. Struktur
Sederhana (Simple Structure) Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah,
rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak
digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama. Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak
pada kesederhanaanya. Cepat, fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Sedangkan kelemahannya adalah
tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya
yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Pengambilan
keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi. 2. Struktur Birokrasi
Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan
ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang
kendali sempit, dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya
menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen
fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk
berbicara dengan bahasa yang sama di antara rekan-rekan sejawat mereka. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan
dalam mengikuti aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan
menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur
dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada permasalahan baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi
karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut. 3. Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah
struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur ini dapat
ditemukan pada agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, labolatorium penelitian, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah,
dll. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan
sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber- sumber daya khusus untuk seluruh produksi. Sedangkan kelemahannya
adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat
anggaran. Karakteristik struktur matrik ialah mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam struktur matrik
memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional). Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering
menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik Model-
Model Struktur 1. Model Mekanistik a. Mechanistic. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat
formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of
control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis. b. Mostly Mechanistic. Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-
ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of
control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut. 2. Model Organik

9 a. Organic. Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat
sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of
control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi. b. Mostly Organic. Pada organisasi yang berbentuk mostly organic,
formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam
organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang
bersifat verbal dalam organisasi tersebut Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi 1. Strategi Struktur organisasi adalah salah satu
sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi
dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi 2. Ukuran Ukuran adalah besarnya suatu organisasi
yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut. 3. Teknologi Organisasi Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem
produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output. 4. Lingkungan Lingkungan
mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas
finansial. 2.2 Departementalisasi Suatu organisasi usaha agar memiliki struktur yang cermat perlu dilakukan departementalisasi, yaitu
proses penentuan cara bagaimana kegiatan yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaaan menjadi satu kelompok
dalam suatu organisasi. Terdapat beberapa macam departementalisasi, yaitu:

10 1. Departementalisasi fungsional Departementalisasi fungsional, mengelompokkan sejumlah pekerjaan berdasarkan fungsi yang
dilaksanakan. Organisasi fungsional ini barangkali merupakan bentuk yang paling umum dan bentuk dasar departementalisasi. kebaikan utama
pendekatan fungsional adalah bahwa pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi- fungsi utama, menciptakan efisiensi melalui
spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi dan memungkinkan pegawai manajemen kepuncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.
pendekatan fungsional mempunyai berbagi kelemahan. struktur fungsional dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkan
kemacetan-kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan pada kepentingan tugas-tugasnya, dan menyebabkan para anggota
berpandangan lebih sempit serta kurang inofatif. Kebaikannya: - Pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi
utama. - Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi. - Memusatkan keahlian organisasi. - Memungkinkan pengawasan manajemen
puncak terhadap fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi. Kelemahannya: - Menciptakan konflik antar fungsi. - Adanya kemacetan
pelaksanaan tugas.

11 - Umpan balik yang lambat. - Memusatkan pada kepentingan tugasnya. - Para anggota berpandangan lebih sempit serta
kurang inovatif. 2. Departementalisasi geografis Departementalisasi geografis, mengelompokkan pekerjaan atau kegiatan kegiatan
berdasarkan kewilayaan atau geografis dimna operasi berlokasi diman satuan organisasi menjalan kan usahanya. Kadang- kadang juga disebut
departementalissi daerah, regional, Maksudnya pembagian departemen berdasarkan lokasi untuk di peratnggung jawabkan tugas masing-
masing dalam sebuah orgnisasi. 3. Departementalisasi proses Departemantalisasi proses, mengelompokkan pekerjaan berdasar arus-arus
produk. Masing-masing departemen proses mengerjakan bagiannya terpisah dari keseluruhan proses produksi. Maksudnya pembagian
departemen berdasarkan proses pekerjaannya. 4. Departementasi produk Dengan berkembangnya organisasi formal departemetasi
fungsional menjadi semakin sulit dan tidak praktis lagi. Dalam hal ini, manajemen dapat membentukdivisi-divisi setengah otonom,
yang masing-masing dirancang, memproduksi dan memasarkan sendiri produk-produknya. Setiap produk atau lini produk dikelola oleh
seorang manajer yang bertanggung jawab kepada direktur organisasi. 5. Departementalisasi pelanggan Departementalisasi pelanggan,
mengelompokkan pekerjaan berdasarkan pelanggan. Masing-masing dari departemen pelanggan memenuhi kebutuhan produk dan
jasa konsumen tertentu. 2.3 Siklus Kehidupan Organisasi Pengertian Siklus Kehidupan Organisasi Siklus hidup organisasi adalah
suatu tahapan perkembangan yang dialami oleh setiap organisasi beserta kondisi, kesulitan dan masalah-masalah transisi serta
implikasi yang mengikuti dari setiap perkembangan tersebut. Seperti juga kehidupan

12 organisme, pertumbuhan dan kemunduran setiap organisasi terutama disebabkan oleh dua faktor, yaitu fleksibilitas dalam
merespon setiap perubahan lingkungan dan kekakuan (controllability) dalam merespon setiap perubahan (Adizes, 1996). Setiap
tahapan-tahapan yang dilalui oleh organisasi akan selalu memunculkan kesulitan atau masalah yang memerlukan penanganan baik
secara internal maupun intervensi dari pihak luar (eksternal). Tahapan perkembangan organisasi sendiri sebenarnya dapat diprediksi
dan bersifat repetitif (Adizes, 1999). Oleh karena itu, pemahaman terhadap setiap perkembangan tahapan organisasi memberikan
kemampuan kepada pimpinan organisasi untuk secara proaktif dan preventif dan menyongsong persoalan-persoalan organisasi di masa
datang, atau jika tidak mampu, bagaimana sebisa mungkin menghindari masalah-masalah tersebut Empat Tahapan Siklus Kehidupan
Organisasi 1. Entrepreneurial (Wirausaha) Penekanan pada kriteria sistem terbuka dengan kriteria fleksibilitas/kesiapan dan perolehan
sumber daya/pertumbuhan. Indikatornya: inovasi, kreativitas, dan mobilisasi sumber daya. Dalam tahapan ini, organisasi baru lahir.
Seperti manusia yang baru lahir, mereka ingin mempertahankan kehidupannya. Dalam organisasi, konsep berpikir top manajer
cenderung kepada produk dan pasar yang akan dituju. Sedikit sekali membutuhkan birokrasi yang ruwet, yang terpenting bisa tahan
banting dan merebut pasar adalah tujuan utama. Kesulitan: Membutuhkan pemimpin yang berjiwa kepemimpinan. Ada banyak
pemimpin, tetapi yang pemimpin yang mempunyai jiwa kepimpinan jarang. Hal ini yang diperlukan ketika suatu organisasi mulai
berkembang. Mereka membutuhkan sosok itu untuk mengakomodir semua pegawai yang bekerja di dalamnya agar tetap berorientasi
pada target. Pendiri organisasi bisa menjadi pemimpin, bisa juga tidak. Jika pendiri merasa dirinya tidak cukup mempunyai
kompentensi untuk mempimpin, bisa merekrut pemimpin yang lebih berpengalaman 2. Collectivity (Kolektivitas)

13 Penekanan pada kriteria hubungan antar manusia, seperti moril pegawai dan pengembangan sumber daya manusia. Indikatornya:
komunikasi dan struktur informal, rasa kekeluargaan dan kerjasama antar organisasi, komitmen yang tinggi dan kepribadian pimpinan.
Jika krisis pemimpin dengan kepemimpinan sudah teratasi, maka organisasi itu masuk dalam tahap ini. Tahap ini mulai mencari dan
menetapkan tujuan organisasi yang lebih jelas. Mulai ada stuktur organisasi secara hirarki, tugas-tugas dalam pekerjaan mulai jelas dan
munculnya divisi tenaga kerja. Birokrasi mulai muncul dalam tahap ini. Lebih kompleks daripada tahap awal. Kesulitan : Pendelegasian
tugas. Ketika pemimpin dalam organisasi itu, dapat juga disebut dengan top management, tidak dapat mengaplikasikan kisah sukses
dirinya kepada level dibawahnya. Dengan artian lain, pemimpin tidak mau tanggung jawabnya dipegang oleh orang lain. Akibatnya, jika
pemimpin ini hengkang ke organisasi lain, tidak akan ada pengganti dari internal organisasi yang mampu dan sebaik dia. Oleh karena
itu, pendelegasian ini perlu agar setiap level pada hirarki organisasi mampu mengerti akan tugas pemimpin dan organisasi tetap
berjalan dengan baik. 3. Formalization And Control (Formalisasi Dan Kontrol) Penekanan pada kriteria proses internal dan tujuan
rasional seperti produktivitas, efisiensi, perencanaan, penetapan tujuan, manajemen informasi dan komunikasi. Indikatornya: efisiensi
produksi, peraturan dan prosedur, dan trend yang konservatif. Tahap dimana birokrasi lebih kuat daripada tahap sebelumnya.
Melibatkan lebih banyak aturan, prosedur dan sistem control. Komunikasi antar pekerja atau departemen lebih formal dan terbatas. Mulai
ada desentralisasi dalam pengambilan keputusan, ini artinya struktur organisasi mulai cenderung horizontal. Top management lebih kepada
strategi dan planning, sedangkan operasionalisasi melibatkan level yang lebih rendah. Kesulitan: terlalu banyak birokrasi. Pada tahap ini,
birokrasi yang terjadi cenderung memaksa dan mencekik. Akibatnya inovasi jarang terjadi pada tahap ini. Organisasi akan dipandang
sebagai organisasi yang sangat birokrasi.

14 4. Elaboration Of Structure (Pengayaan Struktur) Penekanan pada kriteria sistem terbuka terutama sehubungan dengan peningkatan
vitalitas organisasi, keseimbangan antara diferensiasi dan integrasi. Indikatornya: struktur yang terdesentralisasi. Solusi untuk birokrasi
yang kuat adalah kolaborasi dan kerja secara kelompok. Mereka akan membentuk sebuah tim antar divisi-divisi yang mencermikan
organisasi yang kecil. Dalam team ini akan terbentuk suatu tujuan tersendiri yang bisa diambil dari tujuan organisasi secara
keseluruhan. Dengan begitu akan terbentuk sebuah kontrol sosial dan dispilin diri antar anggota team tersebut. Mereka akan bekerja sesuai
dengan birokrasi, tetapi tidak meninggalkan inovasi. Kesulitan : Membutuhkan revitalisasi. Dalam tahap ini, ini adalah tahap puncak yang
dapat dicapai organisasi. Jika sudah menapak tahap ini, maka diharapkan dalam 10 atau 20 tahun mendatang organisasi membutuhkan
suatu pembaruan. Pembaruan ini ditujukan untuk menyesuaikan lagi dengan lingkungan pada saat itu. Hal ini untuk menghindari
birokrasi yang semakin membengkak dan sulitnya untuk berinovasi Siklus hidup organisasi (Jones) Jones (1995) menyatakan bahwa
suatu perusahaan akan mengalami suatu siklus hidup. Ada empat tahapan siklus hidup organisasi yaitu; kelahiran, pertumbuhan,
penurunan, dan kematian. 1. Organizational birth (kelahiran organisasi), dengan memanfaatkan keahlian dan kompetensi, beberapa
orang kemudian dapat menciptakan nilai/ value sehingga dapat disebut lahirlah sebuah organisasi. Menciptakan nilai, misalnya
menemukan cara baru untuk dapat meraih pasar. Contohnya, kita menjual produk yang sama, tetapi harga lebih murah, kita membuat
kue yang memiliki cita-rasa lezat yang tidak sama dengan perusahaan sejenis. Contoh tersebut menunjukkan strategi yang dipilih seperti
penawaran harga yang lebih rendah dari pesaing (low-cost business) dan penawaran produk yang berbeda dari pesaing (di"erentiation).

15 2. Organizational growth (pertumbuhan organisasi), yaitu organisasi yang mengembangkan keahlian dan kompetensinya. Banyak
cara yang dilakukan agar dapat tumbuh seperti meniru strategi, struktur, dan budaya organisasi yang telah sukses sebelumnya. 3.
Organizational decline (penurunan organisasi), yaitu suatu organisasi yang gagal dalam mengantisipasi, mengenal, menghindari, menetralisir,
atau menyesuaikan diri dengan tekanan eksternal dan internal yang mengancamnya. 4. Organizational death (organisasi yang mati), yaitu
organisasi yang tidak bisa lagi beroperasi dan beraktifitas lagi. Hal seperti ini sebenarnya yang harus dihindari dari suatu organisasi. 2.4
Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah
organisasi. Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaan pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, peralatan peralatan dan
hubungan sosial serta perilaku. Bila dilihat menurut sudut pandang bagian sumberdaya manusia merupakan kepuasan individu di
dalam memangku jabatan. Adapun tiga unsur masalah yang membingungkan manajer dalam mengembangkan dan mengatur
pekerjaan pekerjaan karyawan agar dapat bekerja lebih produktif dan memuaskan, yaitu : a. Sering terjadi konflik antara kebutuhan
kebutuhan dan keinginan keinginan karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan. b. Sifat unik
karyawan dapat menimbulkan berbagai macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan fisik dan produktivitas dalam pelaksanaan
pekerjaan. c. Perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketepatan pendekatan
pengembangan standar kerja dan bentuk bentuk perilaku karywan perlu dipertanyakan.

16 Desain pekerjaan lebih luas sifatnya dan mempunyai tujuan utama mencocokkan kebutuhan produktivitas organisasi dengan
kebutuhan individu yang mengerjakan bermacam tugas. Kecenderungan saat ini, tujuan utama desain pekerjaan memberikan individu
pekerjaan berarti yang cocok dan efektif dalam gerak organisasi. Fokusnya mengubah, menyederhanakan, memperluas, memperkaya,
membuat pekerjaan sedemikian rupa sehingga usaha setiap tenaga kerja lebih sejalan dengan pekerjaan lainnya. Ada tiga unsur yang
memepunyai kaitan dengan desain pekerjaan, yaitu : 1. Unsur organisasi Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain
pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan pekerjaan karyawan. Dalam mananjemen ilmiah yang
dikemukakan oleh Fredric Winslow Taylor telah menetapkan adanya studi yang menyoroti tentang perilaku karyawan di dalam
pelaksanaan kerja. Studinya dinamakan Studi gerak dan waktu (Time and motion study). Dengan adanya efisinsi di dalam
pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan melakukan pekerjaan secara
kontinyu menyebabkan dia menjadi terspesialisasi, yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Adapun tiga unsur
organisasi yang mempengaruhi desain pekerjaan organisasi, yaitu : 1) Pendekatan mekanik, berupaya mengidentifikasikan setiap tugas
dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tuga kerja, ini akan menentukan spesialisasi.
Pendekatan ini lebih menekankan pada factor efesiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan. 2) Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh sifat
komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
3) Praktek praktek kerja, yaitu cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam
perusahaan, perjanjian atau kontrak kotak serikat kerja karyawan, kesepakatan bersama. 2. Unsur Lingkungan Faktor lingkungan yang
mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh
kompensasi dan jaminan hidup yang layak. 3. Unsur Perilaku 1) Otonomi, bertanggung jawab atas apa yang dilakukan, disini bawahan
diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan. 2) Variasi, pemerkayaan pekerjaan dimaksudkan untuk
menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahankesalahan dapat diminimalkan. 3) Identitas tugas, untuk
mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang
selanjutnya akan menimbulkan kepuasan 4) Umpan balik, diharapkan pekerjaa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai
umpan balik atas pelaksanaan pekerja yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

2.5 Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana
pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik
(Robbins dan Judge). Pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan tindak lanjut dari proses rancangan pekerjaan. Model karakteristik
pekerjaan ini berupaya untuk menjelaskan situasi dan merancang pekerjaan efektif bagi individu dengan menggunakan

18 pendekatan contigency (Kreitner dan Kinicki). Dalam istilah umum, dimensi inti pekerjaan adakah karakteristik umum yang ditemukan pada
berbagai tingkatan pekerjaan. Dimensi inti dari karakteristik pekerjaan ini selanjutnya digambarkan sebagai berikut : 1.
Keanekaragaman keterampilan (skill variety) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan memerlukan individu yang mampu melakukan
berbagai tugas yang mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda. 2. Indentitas tugas (taks identity):
tingkat sampai dimana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang diidentifikasikan. 3. Arti tugas
(task significance) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain. 4.
Otonomi (autonomy) : tingkat sampai dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaanm serta keleluasaan yang
substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk
menjalankan pekerjaan tersebut. 5. Umpan balik (feedback) adalah tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas kerja membuat
seseorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kerjanya. Dalam Simamora, model karakteristik
pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program
pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan
kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan
kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan
kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan
salah satu dari teknik

19 desain pekerjaan, dalam Samuel, dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham
dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory). Dari hasil-hasil riset dalam berbagai bidang ini
menunjukan bahwa orangorang yang pekerjaannya melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi keterampilan, identitas tugas dan
signifikasi tugas akan menganggap pekerjaan mereka sangat berarti. Tingkat otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa
tanggungjawab yang lebih besar. Dan apabila disediakan umpan balik yang memadai karyawan akan mengembangkan suatu
pemahaman yang berguna mengenai peranan dan fungsi mereka dengan lebih baik. Selanjutnya, rasa keberanian, tanggung jawab dan
pemahaman hasil pekerjaan akan mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Dengan demikian, makin besar kadar kelima
karakteristik tugas dalam suatu pekerjaan, makin besar pula kemungkinan bahwa karyawan akan lebih termotivasi dan merasakan
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap hasil pekerjaan yaitu kepuasan dan kinerja
karyawan. Kelima dimensi karakteristik kerja pada gilirannya akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi keryawan, yaitu
keberartian tugas, tanggung jawab dan pengetahuan hasil kerja. Akhirnya tiga kondisi psikologis akan menghasilkan motivasi kerja internal,
kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Dalam teori karakteristik pekerjaan ini kebutuhan karyawan untuk berkembang memegang peranan
penting. Untuk karyawan dengan kebutuhan berkembang yang tinggi menunjukan efek yang semakin tinggi terhadap output personal
dalam bekerja yaitu prestasi kerja, kepuasan kerja dan kualitas kerjanya. Model Pendekatan Karakteristik (Robbins) KARAKTERISTIK
PEKERJAAN KONDISI PSIKOLOGIS HASIL KERJA KARYAWAN

20 VARIASI KETERAMPI LAN IDETIFIK ASI TUGAS SIGNIFIKAS I OTONOMI PEMAHAMAN TENTANG KERJA MERASAKAN TANGGUNG JAWAB ATAS
HASIL KERJA MOTIVASI KERJA INTERNAL TINGGI KINERJA KUALITAS TINGGI KEPUASAN KERJA TINGGI TINGKAT ABSENSI DAN BERHENTI KERJA RENDAH
UMPAN BALIK MENGETAHUI HASIL AKTUAL DARI AKTIVITAS KERJA KEBUTUHAN KARYAWAN UNTUK BERKEMBANG

21 2.6 Pengalikasian dalam organisasi kesehatan Contoh Pengaplikasian dalam Organisasi Rumah Sakit Rumah sakit adalah instansi
pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan dan gawat darurat. Karena rumah sakit merupakan tempat yang banyak dikunjungi oleh oramg yang kurang sehat, hampir
setiap hari orang bisa jatuh sakit dan mereka akan langsung pergi mencari rumah sakit, maka oleh karena itu pada sebuah rumah sakit
dibutuhkan suatu organisasi agar semua berjalan dengan lancar, cepat, dan juga efisien. Selain itu suatu organisasi di rumah salit
berfungsi agar setiap intasi didalamnya tahu tujuan mereka untuk apa disana. Bisa dibayangkan jika sebuah rumah sakit tidak
mempunyai organisasi, pasti akan terjadi sebuah kekacauan di dalam rumah sakit tersebut karena tidak adanya suatu organisas. Semua
akan terasa repot dan tidak adanya suatu aturan-aturan yang menyatur para pasien ataupun instasi yang ada di dalam lingkungan
kerja rumah sakit tersebut.

22 Struktur Organisasi Rumah Sakit Keterangan: 1. Direktur Direktur rumah sakit mempunyai tugas pokok yaitu membantu dalam
penhgelolaan rumah sakit dan penyelenggaraan pelayanan kesehatan kepada

masyrakat. Dalam menyelenggarakan tugasnya, Direktur Rumah Sakit mempunyai fungsi sebagai berikut: 1) Perumusan kebijakan
rumah sakit 2) Penyusunan Rencana Strategik Rumah Sakit 3) Penyelenggaraan pelayanan umum di bidang kesehatan 2. Bagian Tata Usaha
Kepala Bagian Tata Usaha mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada semua unsur
dilingkungan kantor Rumah Sakit. Dalam menyelenggarakan tugasnya, Kepala Bagian Tata Usaha mempunyai fungsi sebagai berikut:
1) Penyusunan kebijakan bdang teknis administrasi perencanaan, administrasi umum dan kepegawaian serta administrasi
keuangan dan asset Rumah Sakit. 2) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan bagian tata
usaha. Kepala Seksi Pelayanan Medik Kepala Seksi Pelayanan Medik mempunyai tugas pokok yaitu menyiapkan perumusan dan fasilitas
medis di Rumah Sakit. Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Pelayanan Medis mempunyai tugas sebagai berikut: 1) Penyusunan
program dan kegiatan seksi Pelayanan Medik 2) Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Pelayanan Medik 3) Pembinaan,
pengendalian, pengawasan program dan kegiatan seksi Pelayanan Medik Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan Kepala Seksi Pelayanan
Keperawatan mempunyai tugas pokokyaitu menyiapkan perumusan dan fasilitas Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit. Dalam
menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan mempunyai tugas: 1) Penyususnan program dan kegiatan seksi
Pelayanan Keperawatan 2) Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Pelayanan Keperawatan 3) Pembinaan, Pengkoordinasian,
pengendalian, pengawasan program dan kegiatan seksi Pelayanan Keperawatan Kepala Seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik
Kepala Seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik mempunyai tugas pokok yaitu menyiapkan perumusan dan fasilitas Perlengkapan
Medik dan Non Medik di

24 Rumah Sakit. Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik mempunyai tugas: 1) Penyusunan
program dan kegiatan seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik 2) Pelaksanaa program dan kegiatan seksi Perlengkapan Medik dan
Non Medik 3) Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan seksi. 3. Bidang Pelayanan Kepala Bidang
Pelayanan mempunyai tugas pokok yaitu merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk menyedia, mengatur,
mengevaluasi dan melaporkan penyelenmggaraan tugas bidang pelayanan. Dalam menyelenggarakan tugas, Kepada Bidang Pelayanan
mempunyai tugas: 1) Penyelenggaraan program dan kegiatan pelayanan medik 2) Penyelenggraan program dan kegiatan pelayanan
keperawatan 3) Penyelenggaraan dan pengadaan perlengkapan medik dan non medik. 4. Bidang Penunjang Kepala Bidang Penunjang
mempunyai tugas pokok yaitu merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk menyedia, mengatur, mengevaluasi
dan melaporkan penyelenmggaraan tugas bidang penunjang. Dalam menyelenggrakan tugas Kepala Bidang PEnujang memuliki tugas:
1) Penyelenggaran program dan kegiatan logistic dan diagnostic 2) Penyelenggaran program dan kegiatan pelayanan sarana dan
prasarana 3) Penyelenggaran program dan kegiatan pengendalian instalasi 4) Penyusunan program dan kegiatan seksi Logistik dan
Diagnostik 5) Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Logistik dan Diagnstik. Kepala Seksi Logistik dan Diagnostik Kepala Seksi Logistik dan
Diagnostik mempunyai tugas pokok yaitu menyiapkan perumusan dan fasilitas Perlengkapan Logistik dan Diagnstik di Rumah Sakit.
Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Logistik dan Diagnistik mempunyai tugas: 1) Penyusunan program dan kegiatan seksi Lgistik dan
Diagnostik 2) Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Lgistik dan Diagnostik 3) Pelaksanaan, pengkoordinasian, pengendalian, penyawasan
program dan kegiatan seksi Logistik dan Diagnostik. Kepala Seksi Sarana dan Prasarana Kepala Seksi Sarana dan Prasarana mempunyai tugas
poko yaitu menyiapkan perumusan dan fasiltas Perlengkapan sarana dan pra sarana di Rumah Sakit.

25 Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Sarana dan Prasarana mempunyai tugas: 1) Penyusunan program dan kegiatan seksi
Sarana dan Prasarana 2) Pelaksaan program dan kegiatan seksi Sarana dan Prasarana 3) Pembinaan, Pengkoordinasian, pengendalian,
pengawasan program dan kegiatan seksi Sarana dan prasarana. Kepala Seksi Pengendalian Instalasi Kepala Seksi Pengendalian Instalasi
mempunyai tugas pokok yaitu mempersiakan, memperbaiki, dan memelihara sarana dan prasarana Instalasi Rumah Sakit. Dalam
menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Pengendalian Instalasi mempunyai tugas: 1) Pelaksaan program dan kegiatan seksi Pengendalian
Instalasi 2) Pembianan, Pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan Pengendalian Instalasi.

26 3.1 Simpulan BAB III PENUTUP Sedangkan Pengorganisasian adalah proses mengusahakan hubunganhubungan yang efektif antara
orang-orang sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam
melaksanakan tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan. Hasil pengorganisasian adalah struktur
organisasi. Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi atau hubungan yang relatif
tetap diantara berbagai tugas yang ada pada organisasi dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Dalam organisasi
selain memiliki struktur organisasi juga memiliki desain oraganisasi. Desain organisasi merupakan proses penentuan keputusan untuk
memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan dan departemen. Suatu organisasi usaha agar memiliki struktur yang
cermat perlu dilakukan departementalisasi. Dalam setiap organisasi akan ada siklus kehidupan organisasi yaitu suatu tahapan
perkembangan yang dialami oleh setiap organisasi beserta kondisi, kesulitan dan masalah-masalah transisi serta implikasi yang mengikuti dari
setiap perkembangan tersebut. Selain itu perlu adanya desain kerja dan karakteristik pekerjaan agar setiap anggota tau apa tugas dan
fungsinya. Salah satu contoh pengaplikasiannya adalah di rumah sakit. agar setiap intasi didalamnya tahu tujuan mereka untuk apa
disana. Bisa dibayangkan jika sebuah rumah sakit tidak mempunyai organisasi, pasti akan terjadi sebuah kekacauan.