SEMINAR PROPOSAL

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI DINAS KEARSIPAN DAN PERPUSTAKAAN KARANGANYAR

Disusun Oleh:

Dhani Christy Marchelia

PAP A 2018/ K7518026

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2021
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia saat ini memiliki posisi dan jabatan yang berbeda dan sangat penting
dalam organisasi, sumber daya di sini terkait dengan karyawan. Karyawan adalah sumber
daya paling berharga dan penting yang kita miliki. Disediakan oleh perusahaan atau lembaga
pemerintah, karyawan atau pegawai berperan penting dalam kemajuan atau kemunduran
suatu organisasi. Dalam organisasi, karyawan selalu dituntut memiliki kinerja dan mobilitas
yang tinggi karena pencapaian dan tingkat keberhasilan organisasi yang tinggi dapat
menentukan dan bergantung pada kapabilitas dan kinerja sumber daya manusia itu sendiri.
Karena itu dapat disimpulkan bahwa antara karyawan dan perusahaan harus terjalin
hubungan yang sangat erat di antara keduanya karena keduanya saling membutuhkan.

Kinerja menjadi salah satu faktor yang menjadi standar sumber daya yang berkualitas.
Kinerja adalah hasil dari efisiensi kerja, dan karyawan dapat memperoleh manfaat dari
kualitas dan kuantitas pekerjaan di tempat kerja. Kinerja yang baik akan membentuk
hubungan yang harmonis antar peserta organisasi, yang akan berdampak pada terwujudnya
tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, agar organisasi dapat berjalan
dengan lancar, organisasi harus memiliki pegawai yang kompeten dalam hal pengetahuan dan
keterampilan.

Kinerja karyawan dalam organisasi sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Setiap
organisasi, termasuk organisasi pemerintah, perlu memahami kinerjanya agar dapat
mengetahui hasil kerjanya. Organisasi pemerintah adalah organisasi yang menggunakan dana
publik untuk menyediakan barang dan jasa publik. Dengan semakin meningkatnya tingkat
pengetahuan masyarakat, diharapkan pemerintah mampu melaksanakan tata kelola
pemerintahan yang baik. Namun pada kenyataannya, banyak instansi pemerintah yang saat
ini mendapat perhatian dalam hal kinerjanya. Masyarakat mulai mempertanyakan kualitas
layanan yang diberikan oleh instansi pemerintah. Anggaran rutin pemerintah dan anggaran
pembangunan meningkat, tetapi tidak sebanding dengan peningkatan kualitas layanan dan
barang yang disediakan oleh instansi pemerintah. Instansi pemerintah harus menjalankan
tugas pokok dan fungsinya agar dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada
masyarakat melalui kinerjanya.

Kinerja karyawan juga erat kaitannya dengan faktor kepemimpinan yang digunakan oleh
pemimpin. Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi
dan memungkinkan orang lain untuk berkontribusi pada keberhasilan organisasi. Salah satu
kegiatan manajemen yang dilakukan oleh pemimpin adalah gaya kepemimpinan yang dianut.
Gaya kepemimpinan memegang peranan penting dalam pencapaian kinerja karyawan karena
pemimpin akan menggerakkan dan membimbing organisasi untuk mencapai tujuannya. Pada
dasarnya pemimpin merupakan tulang punggung pengembangan organisasi dan dapat
mendorong serta mempengaruhi moral karyawan. Pemimpin harus mampu menggerakkan
dan memaksimalkan organisasi yang dipimpinnya, sehingga dapat memberikan layanan
berkualitas kepada masyarakat dengan cara yang terbaik.

Gaya kepemimpinan seseorang dapat dikatakan berhasil jika dapat diterapkan oleh seluruh
karyawan dan dapat meningkatkan kinerja organisasi yang dipimpinnya. Gaya kepemimpinan
yang benar akan membuat karyawan merasa aman dan nyaman saat menjalankan tugasnya,
sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Keberhasilan
pemimpin untuk memungkinkan karyawan menjalankan tugasnya dengan benar tergantung
pada kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan situasi kerja
saat ini.

Selain pengaruh gaya kepemimpinan, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh faktor disiplin
kerja. Dengan dukungan gaya kepemimpinan, disiplin kerja menjadi faktor yang perlu
diperhatikan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Disiplin kerja karyawan sangat penting bagi
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya disiplin kerja yang tinggi akan
menumbuhkan rasa kepedulian karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Disiplin pada
dasarnya mencerminkan jumlah tanggung jawab seseorang atau karyawan untuk tugas yang
diberikan kepadanya. Disiplin mendorong semangat kerja dan motivasi kerja karyawan.
Tanpa disiplin kerja yang baik, kinerja organisasi akan terhambat dan tujuan tidak akan
tercapai secara efektif dan efisien.

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun
1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang diperbaharui dengan dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Dalam Peraturan Disiplin PNS diatur
ketentuan-ketentuan mengenai: Kewajiban, larangan, Hukuman disiplin, Pejabat yang
berwenang menghukum, Penjatuhan hukuman disiplin, Keberatan atas hukuman disiplin,
Berlakunya keputusan hukuman disiplin. Dengan adanya peraturan tersebut setiap pegawai
negeri sipil termasuk guru wajib mentaati segala peraturan tersebut, namun pada
kenyataannya banyak pegawai negeri sipil, khususnya guru yang melakukan pelanggaran
disiplin diantaranya dalam bentuk ketidak tepatan waktu datang dan pulang kerja,
pelanggaran terhadap pelaksanaana tugas, dan tidak mentaati peraturan yang berlaku.

Kecenderungan yang terjadi di lapangan terkait dengan kedisiplinan pegawai sebagaimana

hasil pengamatan sementara dan observasi awal yang dilakukan di Dinas Kearsipan Dan
Perpustakaan Karanganyar, menunjukkan adanya berbagai persoalan kedisiplinan dari kinerja
pegawainya. Salah satu faktor dalam menerapkan disiplin kerja adalah dengan memberikan
hukuman/sanksi dan hal ini sangat diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan kerja.
Masalah tersebut dapat dilihat ketepatan waktu pegawai saat melakukan presensi
menggunakan aplikasi online yang sudah disediakan untuk pegawai di masa pandemi Covid-
19. Setiap harinya banyak pegawai yang terlambat untuk presensi yang dimulai pulul 07.30
WIB dan juga pegawai yang pulang lebih awal tanpa ijin yang jelas yaitu ada 4%-6%
pegawai dari jumlah total pegawai 54 orang (33 PNS dan 21 Non PNS).

Kurangnya disiplin kerja pegawai Dinas juga ditandai dengan intensitas pegawai untuk
menjalankan pekerjaannya dikantor yaitu meninggalkan kantor tanpa seijin Kepala Dinas dan
tidak memenuhi kewajiban untuk mengawasi Perpustakaan yang ada di Dinas Kearsipan Dan
Perpustakaan Karanganyar.

Demikian halnya Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Karanganyar yang salah satu tujuan
utamanya adalah memberikan pelayanan yang efektif dan efisien kepada masyarakat secara
maksimal dan salah-satu indikator dalam mewujudkannya dengan meningkatkan disiplin
kerja pegawai. Namun nyatanya, disiplin kerja tidak terlepas dari bagaimana pemimpin
berperan sebagai pemimpin organisasinya. Sesuai dengan tanggung jawab pokok dan fungsi
pemimpin, pemimpin dianggap memiliki peran strategis yang penting dalam disiplin kerja
karyawan. Kepemimpinan sangat penting dalam pelaksanaan disiplin kerja karyawan.

Dengan kata lain seorang pemimpin harus memperhatikan disipin kerja pegawainya dengan
mengingat pentingnya disiplin kerja dalam diri pegawai saat bekerja yang berujung pada
proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Dari uraian diatas tersebut penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Grogol Sukoharjo.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, identifikasi masalah dalam
penelitian berikut adalah sebagai berikut :

1. Kepala Dinas cenderung memberikan kebebasan dan menyerahkan tanggungjawab

kerja sepsnuhnya terhadap pergawai tanpa adanya pengawasan.
2. Kurangnya kedisiplinan pegawai karena masih ada pegawai yang tidak disiplin dan
menyalahi prosedur kerja
3. Kurangnya kedisiplian pegawai karena masih ada pegawai yang terlambat untuk
presensi dan masuk kerja
4. Kurang maksimalnya kinerja pegawai karena deadline penyelesaian dan pengumpulan
tugas atau laporan yang tertunda/ tidak sesuai target.

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah dimaksudkan agar masalah yang diteliti dapat dikaji secara jelas dan
mendalam. Agar penelitian tidak meluas dan menyimpang jauh dari penelitian yang dikaji,
maka penelitian ini dibatasi pada gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja pegawai
Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Karanganyar. Adapun untuk memahami masalah yang
diteliti, maka perlu diperjelas istilah-istilah yang menjadi variabel penelitian sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepempimpinan yang diteliti dalam penelitian ini dibatasi pada cara pemimpin
dalam menerapkan pola perilakunya untuk mempengaruhi bawahannya.
2. Disiplin Kerja
Disiplin kerja pada penelitian ini dibatasi pada kesadaran pegawai untuk mentaati
segala aturan yang berlaku di organisasi yang meliputi kesadaran untuk datang tepat
waktu, taat pada peraturan dan standar kerja.
3. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dalam penelitian ini dibatasi pada pencapaian tugas-tugas pegawai
yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
 D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka permasalahan dalam penelitian ini
adalah:

1. Bagaimana Peran kepemimpinan dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai di Dinas

Kearsipan Dan Perpustakaan Karanganyar?

2. Apa saja hambatan yang ditemui pimpinan dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai di
Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Karanganyar?

3. Apakah ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di
Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Karanganyar?

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan Penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan peran kepemimpinan dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai

di Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Karanganyar

2. Untuk mengetahui hambatan yang ditemui pimpinan dalam meningkatkan disiplin kerja
pegawai di Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Karanganyar

3. Untuk mengatahui ada tidaknya pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai di Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Karanganyar

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mendapatkan memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis ,
sebagai berikut :
1) Manfaat Teoritis
Penelitian ini akan menguji teori tentang pengembangan ilmu pengetahuan mengenai
manajemen sumber daya manusia yang dilihat dari variable kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
2) Manfaat Praktis
a. Bagi Dinas
Hasil Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi kepada Dinas
Kearsipan dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar sebagai pertimbangan
dalam pembuatan kebijakan dan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan kinerja pergawai agar dapat mencapai tujuan organisasi secara
maksimal.
b. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian lebih lanjut
dimasa mendatang mengenai kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja
pegawai.
c. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti lain sebagai bahan
referensi dan bahan masukan bagi pihak-pihak berkepentingan terutama yang
akan mengadakan penelitian berhubungan dengan permasalahan yang sama
atau sejenis.
d. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dalam bidang
penelitian yang terkait dengan kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja
pegawai dan menjadi penerapan ilmu-ilmu yang selama ini diperoleh untulk
menambah pengetahuan mengenai permasalahan yang harus dihadapi oleh
suatu organisasi.
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2004:67) Kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Yun (2000) menjelaskan bahwa kinerja didefinisikan
sebagai perilaku yang terlibat langsung dalam proses produksi barang atau jasa, atau kegiatan
yang memberikan dukungan langsung untuk proses teknis dari sebuah organisasi.

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi
menghadapi krisis yang scrius. Kesan - kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda - tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3)
lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui
ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu
dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu
terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Menurut Rivai (2005), kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan mencapai tujuannya. Kinerja dipergunakan manajemen suatu perusahaan
dalam penilaian secara periodik mengenai efektifitas operasional suatu organisasi dan
karyawan berdasarkan kriteria, standar dan sasaran yang telah di tetapkan sebelumnya.
Pengukuran kinerja karyawan menurut dharma (2003) mengatakan hampir semua cara
pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal – hal sebagai berikut :
A. Kualitas, yaitu jumlah yang harus di selesaikan atau di capai.
B. Kualitas, yaitu mutu yang harus di hasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran atau tingkat kepuasan yaitu beberapa baik
penyelesaiannya.
C. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknnya dengan waktu yang di rencanakan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Suprihatiningrum (2012) menyebutkan bahwa
terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Motivasi
Karami et al (2013) mengatakan bahwa motivasi berasal dari bahasa Latin move yang berarti
pergerakan atau menggerakkan. Menurut Cong dan Van (2013) motivasi pada dasarnya
adalah apa yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan cara tertentu dan dengan
sejumlah usaha yang diberikan. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Motivasi yang bersifat intrinsik adalah ketika sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat
seseorang termotivasi, bukan karena adanya rangsangan lain seperti status ataupun uang,
dapat juga dikatakan seorang yang sedang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah ketika faktor-faktor diluar pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang
membuat seorang termotivasi.

2) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari evaluasi karateristiknya. Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pegawai
semakin meningkatkan komitmen dan rasa tenang dalam bekerja sehingga akan
meningkatkan kinerjanya.

3) Tingkat stres
Stres merupakan suatu kondisi internal yang terjadi dengan ditandai gangguan fisik,
lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi pada kondisi yang tidak baik.
4) Kondisi fisik pekerjaan
Suatu perusahaan perlu memikirkan bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang baik dan
menyenangkan bagi pegawainya karena lingkungan kerja diduga memiliki pengaruh yang
kuat dengan kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan
pegawai dalam melaksanakan tugasnya tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
pegawai, peningkatan kinerja pegawai akan berdampak pada prestasi perusahaan.

5) Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan yaitu proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan, metode yang
digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan berhubungan dengan
pekerjaan lainnya di dalam organisasi (Simamora 2006). Desain pekerjaan sangat
menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, seberapa besar pengambilan keputusan yang
dibuat oleh pegawai terhadap pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus
diselesaikan oleh pegawai. Gibson (1996) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu:
1)Variabel individu yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar
belakang, pengalaman, demografi, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu.
2)Variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain
pekerjaan,
3)Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan
motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit
diukur serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai, karena seseorang individu
masuk dan bergabung kedalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya
dan keterampilan yang berbeda satu sama lainnya.

Mahmudi (2005) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai

berikut.
1) Faktor yang dipersonal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang di berikan oleh rekan dalam
suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan tim.
4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastruktur yang diberikan oleh
organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno (2010) yaitu:
1) Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur
oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan
efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu
memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.

2) Otoritas dan Tanggung jawab

Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,
tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi
mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi
akan mendukung kinerja karyawan tersebut.

3) Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada
di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok
ditingkatkan.

4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan perkataan lain,
inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
d. Peniliaian Kinerja
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian
dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang
ataupun sesuatu barang.

Menurut Handoko (2005), penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi
mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan
kerja mereka, sedangkan penilaian kinerja pegawai negeri sipil berdasarkan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat
penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Berdasarkan pengertian
penilaian kinerja dari beberapa ahli dan juga Peraturan Pemerintah Republik Indonesia dapat
disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu penilaian yang dilakukan kepada para
pegawai atas hasil kerja dari masing-masing pegawai yang dilakukan secara sistematis.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011, Penilaian kerja
PNS dilakukan berdasarkan 5 prinsip, yaitu objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan
transparan. Penilaian kinerja PNS terdiri atas unsur:
1) Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja pegawai yang
disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang akan dicapai dari setiap
pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang PNS. Rencana dan target kerja tersebut disusun setiap
awal tahun oleh pegawai, dan harus disetujui oleh atasan langsung/pejabat penilainya. Sanksi
bagi pegawai yang tidak menyusun SKP diatur dalam PP No. 53 Tahun 2011 tentang
Hukuman Disiplin Pegawai. Penilaian kinerja dengan menggunakan SKP ini meliputi
beberapa aspek, yakni kuantitas, kualitas, waktu dan biaya sesuai dengan karakteristik, sifat
dan jenis kegiatan pada masing-masing instansi. Lebih lanjut dijelaskan pula bahwa aspek-
aspek tersebut disusun dengan mengacu pada standar teknis kegiatan masing-masing instansi.
Adapun penilaian dilakukan dengan membandingkan aspek-aspek penilaian pada target di
awal tahun dengan realisasi yang dicapai pada akhir tahun.
2) Perilaku Kerja
Selain dengan SKP, kinerja pegawai juga diukur dengan indikator perilaku kerja. Parameter
yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja adalah orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural ditambah satu dimensi
yaitu kepemimpinan. Definisi operasional dari indikator-indikator tersebut adalah
sebagaimana dijelaskan dalam penjelasan pasal demi pasal dalam Peraturan Pemerintah
No.46 Tahun 2011.

e. Manfaat Penilaian Kinerja

1) Peningkatan kinerja
Dengan adanya penilaian, pegawai memperoleh umpan balik dan dapat memperbaiki kualitas
pekerjaan mereka.

2) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh kesempatan
menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

3) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian kinerja akan diketahui pegawai mana yang memiliki kemampuan rendah
dan kemudian akan ditindak lanjuti dengan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.

4) Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan
perbaikan pemberian gaji, kompensasi, dan sebagainya.

5) Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan
pegawai yang berprestasi baik dan demosi untuk pegawai yang berprestasi kurang baik.

6) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja, maksudnya yaitu hasil dari
penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan dalam desain kerja.
7) Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi pegawai yang
sebelumnya. Kinerja yang sangat rendah bagi pegawai baru mencerminkan adanya
penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi (Notoatmodjo, 1998)

B. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer yang

menyebabkan orang-orang lain bertindak, sehingga kemampuan seseorang manajer dapat
diukur dari kemampuannya dalam menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja.
Kepemimpinan adalah seni kemampuan mempengaruhi perilau manusia dan kemampuan
untuk mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar perilau mereka sesuai dengan
perilaku yang diinginkan oleh pemimpin.

Pada hakikatnya seseorang dapat disebut pemimpin jika dia dapat mempengaruhi orang lain
dalam mencapai suatu tujuan tertentu, walaupun tidak ada kaitan-kaitan formal dalam
organisasi. Dalam konteks manajemen, kepemimpinan harus diartikan sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang lain agar rela, mampu dan mau mengikuti
keinginan pemimpin demi tercapainya tujuan yang ditentukan sebelumnya dengan efisiensi,
efektif dan ekonomis.

2. Pola Dasar Kepemimpinan

Model kepemimpinan menurut George R. Terry didasarkan pada kenyataan bahwa
kepemimpinan muncul dari adanya suatau hubungan yang kompleks terdiri dari pemimpin,
struktur organisasi, nilai sosial dan pertimbangan politik.

Dalam setiap kepemimpinan ada dua pola dasar kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:
a. Pola Kepemimpinan Formal
Kepemimpinan formal ada secara resmi pada diri seseorang yang diangkat dalam jabatan
kepemimpinan. Adapun penerimaan atas kepemimpinan fomal masih harus diuji dalam
praktek yang hasilnya tampak dalam kehidupan organisasi. Kepemimpinan formal dikenal
dengan dengan istilah “headship”.

b. Pola Kepemimpinan Informal

Kepemimpinan informal tidak didasarkan pada pengangkatan, ia tidak terlihat hierarkhi atau
bagan organisasi. Efektivitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan
penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan seseorang.

Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada kriteria sebagai berikut:

1) Kemampuan memikat hati seseorang.
2) Kemampuan membina hubungan yang serasi dengan organisasi atau orang lain.
3) Penguasaan atas arti tujuan organisasi yang hendak dicapai.
4) Penguasaan tentang implikasi-implikasi pencapaian tujuan dalam kegiatan operasional.
5) Pemikiran atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.

3. Tipe-Tipe Kepemimpinan
Pada umumnya para ahli menggolongkan tipe kepemimpinan menjadi enam tipe berikut ini:
a. Otoriter
Kepemimpinan tipe ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak dia. Ia menganggap,
dialah yang berhak menentukan segala sesuatu di dalam organisasi atau perusahaan. Biasanya
pemimpin yang termasuk golongan ini ialah pemilik perusahaan.

b. Demokrat
Seorang pemimpin yang demokratis selalu berunding dengan bawahannya sebelum
mengambil keutusan.

c. Paternal
Pemimpin yang brsifat kebapakan pada dasarnya hampir mendekati sifat otokrat, walaupun
sang pemimpin berusaha mengganggap bawahan seperti seorang ayah terhadap anaknya.

d. Personal
Tipe pemimpin personal atau pribadi biasanya ditemui pada perusahaan kecil ketika kontak
antara pucuk pimipinan dan bawahannya lebih sering terjadi bila dibandingkan dengan
perusahaan besar. Kontak atau hubungan pribadi antara sang pemimpin dan yang dipimpin
sering sangat menolong dalam kelancaran jalannya perusahaan.

e. Nonpersonal
Suatu pimpinan nonpersonal, jika ada kepemimpinan tersebut dilakukan melalui instruksi,
sumpah atau janji. Jadi, hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin hanyalah melalui
instruksi atau sumpah saja.

f. Interaksi
Pemimpin tipe interkasi ini ialah pemimpin yang terjadi pada kelompok-kelompok yang
menuju satu tujuan khusus.

4. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan (Leadership styles) adalah cara yang diambil seseorang dalam
rangka mempraktekkan kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan bukan bakat. Oleh karena
itu, gaya kepemimpinan dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus
disesuaikan dengan situasi yang dihadapi. Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari
tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.
Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan,
sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Gaya kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung, tentang keyakinan seorang

pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku
dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

5. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono menyatakan sebagai berikut:
a. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk menentukan
keberhasilannya menjadi seorang pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah
kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.

b. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai penentu pergerakan
perilaku seorang pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai
pemimpin baik.

c. Tempramen
Tempramen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam memberi
tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin bertepramen aktif,
sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.

d. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi keunggulan
seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan (determination), ketekunan (persistence),
daya tahan (endurance), keberanian (courage).

e. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang ditentukan oleh sifat-
sifat/karakteristik kepribadian yang dimilikinya.

6. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Macam-macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang dikutip oleh H. Suwanto antara
lain:
a. Gaya Kepemimpinan Direktif
Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang diharapkan pimpinan dari
mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan member bimbingan khusus mengenai
bagimana menyelesaikan tugas.

b. Gaya Kepemimpinan yang Mendukung

Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan
bawahan.
c. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka
sebelum mengambil suatu keputusan.

d. Gaya Kepemimpinan Beriorientasi Prestasi

Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan
untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.

7. Dasar Gaya Kepemimpinan

Menurut Istijanto bahwa gaya kepemimpinan dibagi dua yaitu:
a. Kepemimpinan atas dasar struktur
Kepemimpinan yang menekankan struktur tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan
dimana meliputi tugas pokok, fungsi, tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan).

b. Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan

Kepemimpinan yang menekankan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian atas
dukungan terhadap bawahan dimana meliputi peraturan, hubungan kerja dan etika.

8. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan
kelompok atau organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin
berada di dalam dan bukan diluar situasi itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial,
karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial atau
kelompok/organisasi.

Fungsi Kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti:

a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam
tindakan atau aktivitas pemimpin.

b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang
yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi.
9. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan memegang teguh prinsip-prinsip diantaranya:
a. Prinsip Keadilan
Pemimpin sangat memegang teguh keadilan karena dengan pemimpin yang adil dengan
membedakan antara yang salah dan yang benar, serta dapat memutuskan sesuai dengan
porsinya.

b. Prinsip Kejujuran
Pemimpin yang jujur adalah pemimpin yang dalam segala hal aktifitasnya tidak
menggunakan kekuatan.

c. Setia
Tujuan pemimpin melihat tujuan organisasi bukan saja berdasarkan kepentingan kelompok.

10. Karakter Kepemimpinan

Adapun karakter pemimpin yang ideal adalah sebagai berikut:
a. Amanah
Merupakan kunci kesuksesan setiap pekerjaan, dan sangat penting dimiliki oleh seorang
pemimpin, karena pemimpin diberi amanah untuk mengelola yang caupannya sangat luas dan
memerhatikan orang-orang banyak.

b. Rendah Diri
Pemimpin harus kuat tetapi tidak keras, juga harus rendah diri, namun tidak lemah untuk
mendapat hati sehingga seluruh anggota mau bekerja sama dengannya.

c. Cerdik dan memiliki firasat

Pemimpin harus memiliki kecerdikan dan insting yang kuat dalam merespon fenomena yang
ada, sehingga dapat melihat kesuksesan bagi organisasinya.

d. Toleransi dan sabar

Karena keduanya adalah syarat bagi siapa saja yang memilki kedudukan dikehidupan ini.
Adapun kedua sifat tersebut seseorang tidak akan memimpin dengan baik tanpa
menggunakan kedua sifat tersebut yang merupakan dua sifat terkait.
11. Etika-etika Pemimpin
a. Dedikasi
Merupakan etika yang ditunjukkan pemimpin kepada karyawannya agar karyawannya
merasakan kenyamanan dalam bekerja. Pemimpin yang mempunyai dedikasi yang cukup
tinggi akan membela, melayani, mendorong baik karyawannya maupun rekan kerjanya untuk
mencapai cita-cita bersama sebagai wujud kecintaan dan pengabdiannya untuk
perkembangan serta kemajuan perusahaan.

b. Empathy
Merupakan etika yang ditunjukan pemimpin kepada bawahannya dengan merasakan apa yang
dirasakan karena pemimpin mempunyai kemampuan dapat mengetahui lewat kenyataan dan
perasaannya sehingga dapat mengetahui kelemahan dan kekuatan kelompok kerja karyawan
maupun lingkungan kerja efek yang dapat ditimbulkan adalah kegairahan untuk memperkuat
kredibilitas dan kompetensi orang yang dipimpinnya tanpa henti-henti.

c. Memaafkan dan melupakan keselahan

Merupakan etika yang ditunjukkan pemimpin kepada bawahannya karena pemimpin yang
baik adalah orang yang mempunyai jiwa besar yaitu dengan memaafkan
bawahan/karyawannya yang telah melakukan kesalahan betapa pun besarnya kesalahan yang
diperbuat begitu juga sebaliknya.

12. Tindakan-tindakan yang Harus Dilakukan oleh Pemimpin

Secara umum setiap pemimpin sebenarnya harus melakukan perbuatan-perbuatan berikut ini:
a. Menganalisis organisasi atau kelompok yang dipimpinnya.
b. Membina struktur organisasi.
c. Mengambil inisiatif.
d. Mencapai tujuan organisasi.
e. Menyediakan fasilitas untuk berkomunikasi.
f. Menciptakan kekompakan.
g. Menumbuhkan rasa bahagia bagi semua anggota organisasi.
h. Sintalitas (memperpadukan/mempersatukan).
i. Harus bekerja dengan menggunakan filosofi organisasi yang dipimpinnya.
13. Faktor-faktor dan Efektivitas Kepemimpinan
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pemimpin diantaranya sebagai berikut:
a. Kepribadian, pengalaman masa lampau dan harapan pemimpin.
b. Harapan dan perilaku atasan.
c. Kebutuhan tugas.
d. Karakteristik, pengharapan dan perilaku bawahan.
e. Iklim dan kebijakan organisasi.
f. Harapan dan perilaku rekan.

Semua faktor ini mempengaruhi pemimpin dalam melakukan fungsi-fungsi kepemimpinan.

C. Disiplin Kerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai, 2004). Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaanseseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004):
a. Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat
salah.

b. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu pegawai mengkoreksi

perilakunya yang tidak tepat.

c. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-
hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

d. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin

hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatifnya.

Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki lima indikator seperti:
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan
biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam
bekerja.

2. Ketaatan pada peraturan kerja. Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab
pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-
hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu
secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis. Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu
bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja
pegawai. Berdasarkan indikator di atas, penelitian ini menggunakan indikator yang
dikemukakan Rivai (2005)

.
B. Kerangka Pikir Penelitian

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Menurut Handayani (2013) terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai, hal ini menunjukan jika naik turunnya kinerja pegawai dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan. Selain itu, Hidayat, dkk (2006) juga mengatakan
bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal
ini terlihat dari gaya kepemimpinan yang tidak mendukung cenderung mempunyai kinerja
yang rendah pula. Sedangkan pegawai dengan dukungan penuh gaya kepemimpinan sebagian
besar mempunyai kinerja yang tinggi pula, sehingga dapat terlihat bahwa gaya kepemimpinan
sejauh ini memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Demikian juga yang diindikasikan terjadi di Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Kabupaten
Karanganyar, karena gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan di Dinas Kearsipan
Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar kurang tepat. Pimpinan Dinas Kearsipan Dan
Perpustakaan Kabupaten Karanganyar menerapkan gaya kepemimpinan yang berbeda pada
masing-masing pegawai dan dari perbedaan gaya kepemimpinan ini menimbulkan rasa
kecemburuan sosial antar pegawai.

Hal ini tentunya akan menghambat kinerja dari para pegawai. Padahal apabila pemimpin
dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dan sama antara satu sama lainnya,
tentunya hal ini akan menghilangkan rasa kecemburuan sosial tersebut sehingga para
pegawaipun akan bersemangat dalam bekerja dan tentunya hal ini akan berpengaruh positif
pada kinerja masing-masing pegawai. Hal tersebut menunjukkan adanya keterkaitan antara
gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai
dengan situasi dan kondisi organisasi akan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai dan dengan demikian target instansi yang telah ditetapkan dapat tercapai.

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai yang disiplin dapat diidentikkan sebagai seorang pegawai yang selalu datang dan
pulang tepat waktu, mengerjakan tugas dengan baik dan mematuhi semua peraturan
organisasi dan norma–norma yang berlaku. Aritonang (2005) menyatakan dalam
penelitiannya bahwa disiplin kerja merupakan tindakan seorang pegawai untuk mematuhi
peraturan-peraturan yang telah disepakati bersama. Tindakan ini bila dilakukan secara benar
dan terus menerus dan menjadi sebuah kebiasaan yang tercipta dalam melaksanakan
pekerjaan tentunya akan membantu tercapainya tujuan kerja yang telah ditentukan.

Menurut Harlie (2012), disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai artinya
apabila disiplin kerja meningkat, akan meningkatkan kinerja karyawan pula. Nilai koefisien
korelasinya menunjukkan kekuatan hubungan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan
sangat kuat, artinya setiap perubahan yang kecil, baik meningkat atau menurun pada disiplin
kerja akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja karyawan yang lebih besar.
Kedua penelitian tersebut ternyata menghasilkan satu kesimpulan yang sama, yaitu disiplin
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Serupa halnya dengan pegawai Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar
yang dituntut kedisiplinannya dalam melaksanakan pekerjaan. Akan tetapi, kedisiplinan ini
masih banyak pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai dalam bekerja.
Contoh yang paling terlihat adalah dengan masih adanya pegawai yang meninggalkan Dinas
Kearsipan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar pada jam kerja dan tanpa ijin yang
jelas. Sehingga hal ini akan mengurangi tenggat waktu dan jumlah pekerjaan yang dapat
mereka laksanakan. Hal tersebut menunjukkan adanya keterkaitan antara disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai. Kedisiplinan kerja yang tinggi tentunya akan mempengaruhi
tingkat kinerja yang tinggi, karena dengan disiplin kerja yang tinggi tentunya akan membuat
pekerjaan yang tertunda semakin terminimalisir dan tersedianya waktu yang lebih untuk
memulai pekerjaan selanjutnya.

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Gaya kepemimpinan maupun disiplin kerja menghasilkan pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan yang baik dapat menjadi salah satu
indikator penting untuk kinerja pegawai karena keberadaan pemimpin dalam sebuah institusi
sangatlah penting. Walaupun semua 54 pegawai telah bekerja dengan baik, tetap akan
menjadi lebih baik jika mereka memiliki pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan
sesuai dengan kondisi pegawainya.

Sama halnya dengan gaya kepemimpinan, kedisiplinan kerja dalam diri setiap pegawai juga
mampu meningkatkan kinerja mereka, kondisi tingkat disiplin dalam diri pegawai sangat
berpengaruh terhadap kinerjanya, setiap perubahan kecil menyangkut disiplin kerja baik naik
ataupun turun maka akan memberikan dampak yang cukup besar bagi kinerja pegawai itu
sendiri. Terlihat bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja sangat berperan pada kinerja
pegawai. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik dan disiplin kerja yang tinggi maka
akan menciptakan kinerja pegawai yang optimal. Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja
merupakan dua variabel yang saling mendukung tercapainya kinerja pegawai yang baik.
Jika gaya kepemimpinan dan disiplin kerja baik maka kinerja juga akan meningkat, namun
berbeda halnya jika gaya kepemimpinan yang diterapkan tidak tepat, maka ini akan
memberikan pengaruh pada disiplin kerja, karena pegawai akan semaunya sendiri dalam
bekerja, disebabkan tidak mendapatkan perhatian dan pengawasan dari pimpinan, sehingga
jika gaya kepemimpinan yang diterapkan tidak tepat dan disiplin kerja pegawai turun maka
kinerja pegawai juga akan menurun. Begitu juga jika gaya kepemimpinan naik tapi disiplin
kerja turun, berarti gaya kepemimpinan yang diterapkan kurang tepat, karena meskipun gaya
kepemimpinan naik tetapi disiplin kerja malah menurun, jika situasi ini terjadi maka akan
berpengaruh pada kinerja pegawai yang akan menurun juga.

Namun akan berbeda jika gaya kepemimpinan turun tetapi disiplin kerja naik, situasi ini akan
meningkatkan kinerja pegawai tetapi tidak maksimal, karena dua variabel antara gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja merupakan variabel yang saling mendukung. Maka akan
lebih baik jika kedua variabel antara gaya kepemimpinan dan disiplin kerja semuanya baik,
karena jika gaya kepemimpinan dan kinerja baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan,
dengan kinerja yang meningkat maka target perusahaan akan tercapai.

C. Paradigma Penelitian

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat disusun pada paradigma
penelitian sebagai berikut:

Gambar 1: Paradigma Penelitian

Keterangan:
H1 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja (Y)
H2 : Pengaruh Disiplin Kerja ((X2) terhadap Kinerja (Y)
H3 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Gaya Kepemimpinan (X1)

Disiplin Kerja (X2)
Kinerja (Y) 35
D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut:
H1 : Gaya Kepemimpinnan berpengaruh positif terhadap Kinerja
H2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja
H3 : Gaya Kepemimpinan dan Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar yang
beralamat di Jalan Lawu, Komplek Perkantoraan, Cangakan, Kabupaten Karanganyar.

2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Febuari hingga Juni tahun 2021.

B. Desain Penelitian
Berdasarkan pola hubungannya, jenis penelitian ini adalah explanatory research yang
menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesa
(Singarimbun dan Efendi, 1995). Sedangkan pendekatan yang digunakan pada penelitian ini
adalah pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian dengan pendekatan angka-angka baik dalam
pengumpulan data, analisa data hingga interpretasi data didasarkan pada hasil analisa data
yang berupa angka. Sedangkan unit analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
individu para pegawai yang bekerja di Dinas Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten
Karanganyar.

1. Variabel Dependen
Dalam penelitian ini peneliti menetapkan kinerja pegawai (Y) di Dinas Pendidikan Dan
Perpustakaan Kabupaten Karanganyar sebagai variabel terikat atau dependen. Indikator yang
digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur kinerja pegawai adalah indikator Kualitas
kerja, Kuantitas kerja, Pengetahuan, dan Kerjasama yang dikemukakan oleh Bernardin dan
Russell, (2002).

2. Variabel Independen
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah:
a. Gaya Kepemimpinan (X1) Pemimpin Dinas Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten
Karanganyar
Gaya Kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan diterapkan oleh
seorang pemimpin untuk mencapai sasaran organisasi. Gaya kepemimpinan yang akan diukur
dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Dinas Pendidikan Dan
Perpustakaan Kabupaten Karanganyar pada tahun 2021. Gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pimpinan Dinas Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar ini
dinilai oleh pegawai Dinas Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar.

b. Disiplin Kerja (X2) Dinas Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar

Dalam penelitian ini disiplin kerja merupakan ketaatan dan kepatuhan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan perilaku di lingkungan kerja dan kesesuaiannya dengan aturan yang
telah ditentukan dan berlaku di Dinas Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur disiplin kerja adalah
kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan
tinggi dan bekerja etis yang dikemukakan oleh Rivai (2005).

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Menurut Warsito (1992), populasi adalah keseluruhan objek penelitian, sebagai sumber data
yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian. Populasi disini adalah pegawai di
Dinas Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar.

2. Sampel
Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu dengan menjadikan populasi menjadi
sampel (penelitian populasi). Peneliti mengambil keseluruhan populasi karena peneliti ingin
hasil penelitian ini menjadi lebih baik dengan melibatkan seluruh pegawai di Dinas
Pendidikan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar. Sehingga sampel dalam penelitian ini
berjumlah 54 pegawai.
 D. Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik simple
random sampling. Menurut Sugiyono (2001:57) teknik simple random sampling adalah
teknik pengambilan sampel dari anggota populasi yang dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengunpulan data dalam penelitian yang akan dilakukan adalah kuisioner. Kuesioner
adalah daftar pertanyaan yang dikirim kepada responden baik secara Iangsung maupun tidak
Iangsung. Kuesioner atau angket secara umum dapat berbentuk pertanyaan atau pernyataan
yang dapat dijawab sesuai bentuk angket. Apabila angket tertutup cara menjawab cukup
dengan membubuhkan check list (√) pada kolom. Sementara itu, apabila angket bersifat
terbuka, cara menjawabnya dengan mengisi jawaban pada kolom yang tersedia.

a. Alat Ukur
Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini mengacu pada Skala Likert (Likert Scale),
dimana masing - masing dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 kategori jawaban, yang
masing-masing jawaban diberi score atau bobot yaitu banyaknya score antara 1 sampai 5,
dengan rincian:
1) Jawaban SS sangat setuju diberi score 5.
2) Jawaban S setuju diberi score 4.
3) Jawaban R ragu-ragu diberi score 3.
4) Jawaban TS tidak setuju diberi score 2.
5) Jawaban STS sangat tidak setuju diberi score 1 (Singarimbun, 1994).
 F. Teknik Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen

Instrumen pada penelitian ini berupa angket, dimana terdapat tiga variabel yaitu gaya
kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Untuk mengetahui data yang diperoleh
dengan kuesioner dapat valid dan reliabel maka perlu dilakukan uji validitas dan reabilitas
kuesioner terhadapbutir-butir pernyataan. Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat
diketahui layak tidaknya data yang terkumpulkan. Dengan maenggunakan instrument yang
valid dan reliabel diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan relaiabel (Sugiyono,
2009). Uji coba instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik repeated measure
(pengukuran berulang) dengan menguji item-item pernyataan kepada responden.

1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan kemampuan sebuah skala untuk
mengukur konsep yang dimaksudkan. Dengan kata lain uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pernyataan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Ghozali, 2011). Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat ukur
penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur. Pengujian validitas dalam penelitian
ini menggunakan teknik Confirmatory Faktor Analysis (CFA). Confirmatory Faktor Analysis
(CFA) adalah analisis faktor untuk menguji unidimensionalitas atau apakah indikator-
indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel (Ghozali,
2011). Dengan demikian tujuan CFA adalah untuk mengidentifikasi apakah indikator
merupakan konstruk 42 dari variabel penelitian yang ada atau dengan kata lain indikator-
indikator tersebut merupakan kesatuan atau unidimensionalitas. Analisis CFA akan
mengelompokkan masing-masing indikator kedalam beberapa faktor yaitu convergent
validity dan divergent validity. Convergent validity dan divergent validity merupakan cara
untuk menilai validitas konstruk dari prosedur pengukuran (Campbell & Fiske, 1959).
Convergent validity merupakan tingkat korelasi antara instrumen pengukuran yang berbeda
yang digunakan untuk mengukur konstruk yang sama. Sedang divergent validity membantu
untuk membangun validitas konstruk, sehingga untuk menilai validitas konstruk harus
terlebih dahulu menetapkan convergent validity, sebelum menguji divergent validity.
 G. Teknik Analisis Data
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuisioner yang diberikan kepada 54 karyawan
direstoran Dinas Kearsipan Dan Perpustakaan Kabupaten Karanganyar. Pengisian kuisioner
dilakukan dengan cara memberi tanda checklist pada pernyataan yang penulis susun, masing-
masing pernyataan yang telah dicantumkan ada 5 pilihan yaitu: STS “Sangat Tidak
Setuju”,TS ”Tidak Setuju”,N “Netral”,S “Setuju”,SS “Sangat Setuju”,dengan demikian
responden hanya perlu memilih salah satu yang menurut responden sesuai dengan apa yang
dirasakan .
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
Penerbit Refika Aditama.

Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) Pengertian Kinerja diakses dari
http://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/msdm/ diakses pada tanggal 11
April 2021.

Campbell, D. T., & Fiske, D. W. (1959). Convergent and discriminant validation by the
multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56(2), 81–105.

Cong, N. N., & Van, D. N. (2013). Effects of Motivation and Job satisfaction on Employees'
Performance at Petrovietnam Nghe An Construction Joints Stock Corporation (PVNC).
International Journal of Business and Social Science,4(6).

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gibson, James, et al. (1996). Organisasi Perilaku, Struktur, dan Proses. (Alih Bahasa:
Nunuk Adiarni). Jakarta: Binarupa Aksara.

Handayani, F. Dian. (2013). Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Manajerial (Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur Di Kota
Padang) Vol. 1, No.3.

Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Harlie, M. 2010. ”Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan
Selatan”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi.Vol. 11 No. 2, Oktober 2010; 117-124.

Horse, H.suwanto, 2011. Macam - macam Gaya Kepemimpinan

http://dokumen.tips/documents/gaya-kepemimpinan-merurut-paraahli.html

Istijanto, 2006, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Kartono, Kartini. 1994. Pemimpin dan kepemimpinan : apakah pemimpin abnormal itu?
Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Mahmudi, S., & Msi, A. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Akademi Manajemen
Perusahaan YKPN, Yogyakarta.

Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Notoatmodjo, S. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Rivai ,Veithzal Fawzi, & Basri, M.A. (2005). Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.

Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN

Singarimbun, M dan Efendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta : PT. Pustaka LP3S

Sugiyono, 2001. Metode Penelitian, Bandung: CV Alfa Beta.

Sugiyono.(2009). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung : Alfabeta.

Suprihatiningrum, H. & Tri, B. (2012). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

(Studi pada Karyawan Kantor Kementrian Agama Provinsi Jawa Tengah). Jurnal
Manajemen, 1-22.

Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenada Media
Group.

Terry G.R alih bahasa : G.A Ticoalu, 2010:16. Prinsip-Prinsip Manajemen, Bumi aksara

Warsito, Hermawan. (1992). Pengantar Metodologi Penelitian: Buku Panduan Mahasiswa.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Yun, S., Riki, T., & Wei, L. (2007). Employee Self-Enhancement Motives and Job
Performance Behaviors: Investigating the Moderating Effects of Employee Role Ambiguity
and Managerial Perceptions of Employee Commitment. Journal of Applied Psychology,
92(3), 745-756.