SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN PERAWAT TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU DUNGUS
KABUPATEN MADIUN TAHUN 2017

Oleh:

AYU SHINTIA ARIYANTI

NIM: 201303008

PEMINATAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN

KESEHATAN
PRODI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2017

i
 SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN PERAWAT TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU DUNGUS
KABUPATEN MADIUN TAHUN 2017

Di ajukan untuk memenuhi

Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)

Oleh:

AYU SHINTIA ARIYANTI

NIM: 201303008

PEMINATAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

PRODI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2017

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing dan telah dinyatakan layak
mengikuti Ujian Sidang.

SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN PERAWAT TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU DUNGUS
KABUPATEN MADIUN TAHUN 2017

Menyetujui, Menyetujui,
Pembimbing II Pembimbing I

Hariyadi, S.Kep.,M.Pd Eva Rusdianah, SKM.,MPH

NIP. 196811092005011001

Mengetahui,

Ketua Prodi KesehatanMasyarakat

AvicenaSakufaMarsanti, SKM.,MKes
NIS. 2015 0114

iii
 LEMBAR PENGESAHAN

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi dan dinyatakan telah

memenuhi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
(S.KM)

Pada Tanggal 22 Agustus 2017

Dewan Penguji

1. Suhadi Prayitno, S.KM.,MM :

2. Eva Rusdianah, SKM.,MPH :

3. Hariyadi, S.Kep.,MPd :

Mengesahkan
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Ketua,

Zaenal Abidin, S.KM,.M.Kes

NIS. 2016 0130

iv
 LEMBAR KEASLIAN PENELITIAN

Yang bertandatangan di bawahini :

Nama : Ayu Shintia Ariyanti

NIS : 201303008

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil pekerjaan saya

sendiri dan di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk

memperoleh gelar (ahli madya/sarjana) di suatu perguruan tinggi dan

lembaga pendidikan lainnya. Pengetahuan yang diperoleh dari hasil

penerbitan baik yang sudah maupun belum/tidak dipublikasikan, sumbernya

dijelaskan dalam tulisan dan daftar pustaka.

Madiun, 18 Juli 2017

Ayu Shintia Ariyanti

NIM. 201303008

v
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO:
Cara terbaik untuk menemukan dirimu sendiri adalah dengan kehilangan dirimu dalam
melayani orang lain (Mahatma Gandhi).

PERSEMBAHAN:
Dengan segenap rasa syukur kepada Allah SWT,

Saya persembahkan skripsi ini kepada:

1. Ayah dan ibu tercinta Atas segenap ketulusan cinta & kasih sayangnya

selama ini Do’a, pendidikan, perjuangan dan pengorbanan telah diberikan

untuk Ananda.

2. Kakakku dan adikku tercinta serta keluarga besar yang telah memberikan

semangatnya sehingga dapat terselesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

3. Kedua sahabat terdekatku, akhirnya setelah sekian lama kita bisa melewati

masa-masa pembuatan skripsi ini.

4. Teman dekat yang selama ini banyak mendoakan dan sebagai pembangkit

semangat.

5. Teman – teman S1 Kesehatan Masyarakat Angkatan 2013

vi
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Ayu Shintia Ariyanti

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat dan Tanggal Lahir : Sragen, 10 Januari 1996

Agama : Islam

Alamat : Dusun Losari RT 17 /RW 03, Ds. Kedungharjo,

Kec. Matingan, Kab. Ngawi

Email : ayushintia495@gmail.com

Riwayat Pendidikan 1. Lulusan MI Kd.Harjo II Tahun 2008

2. MTSN Mantingan 2010

3. MAN 3 NGAWI 2013

vii
 DAFTAR ISI
SAMPUL DEPAN .............................................................................................i
SAMPUL DALAM ...........................................................................................ii
LEMBBAR PERSETUJUAN ..........................................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN ..............................................................................iv
LEMBAR KEASLIAN .....................................................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .........................................................................vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................viii
DAFTAR TABEL .............................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xiii
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.............................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian .........................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................9
1.5 Keaslian Penelitian ......................................................................11
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit ................................................................................13
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit .....................................................13
2.1.2 KlasifikasiRumahSakit .......................................................13
2.1.3 Kewajiban Rumah Sakit .....................................................15
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ...........................................15
2.2.1 Pengertian Manajemen SDM .............................................16
2.2.2 Pentingnya Manajemen SDM ............................................16
2.2.3 Manajemen SDM Kesehatan..............................................19
2.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia .....................................22
2.3.1 Pengertian Pengembangan .................................................22
2.3.2 Tujuan Pengembangan .......................................................22
2.4 Pelatihan ....................................................................................28

viii
 2.4.1 Pengertian Pelatihan ...........................................................28
2.4.2 Tujuan Pelatihan.................................................................30
2.4.3 Indikator Pelatihan .............................................................34
2.5 Pelatihan Perawat ........................................................................38
2.6 Produktivitas ...............................................................................39
2.6.1 Pengertian Produktivitas ....................................................39
2.6.2Faktor Determinan Produktivitas ........................................41
2.6.3 Indikator Produktivitas .......................................................43
2.7 Produktivitas Perawat..................................................................49
BAB 3. KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESA PENELITIAN
3.1 Kerangka Konsep ........................................................................50
3.2 Hipotesa Penelitian .............................................................................51
BAB 4. METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian ...............................................................................52
4.2 Populasi dan Sampel
4.2.1 Populasi ..............................................................................52
4.2.2
Sampel .........................................................................................
52
4.3 Tehnik Sampling .........................................................................53
4.4 Kerangka Kerja Penelitian ...........................................................55
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
4.6.1 Variabel Penelitian .............................................................56
4.6.2 Definisi Operasional ...........................................................57
4.6 Instrumen Penelitian ....................................................................59
4.7 Lokasidan Waktu Penelitian ........................................................60
4.8 Sumber Data ............................................................................... 60
4.9 Tehnik Pengumpulan data ................................................................ 61
4.10 Tehnik Pengolahan Data .................................................................. 61
4.11 Tehnik Analisis Data ........................................................................ 62
4.12 Etika Penelitian ................................................................................ 63

ix
BAB 5. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil .................................................................................................... 64
5.1.1 Gambaran Umum Penelitian............................................................ 64
5.1.2 Analisis Univariat ............................................................................ 74
5.1.2.1 Karakteristik Umur ................................................................... 70
5.1.2.2 Karakteristik Jenis Kelaminn .................................................... 70
5.1.2.3 Karakteristik Pendidikan Terakhir ............................................ 71
5.1.2.4 Karakteristik Lama Kerja ......................................................... 7
5.1.2.5 Karakteristik Status Pegawai .................................................... 7
5.1.2.6 Identifikasi Pelatihan Perawat .................................................. 73
5.1.2.7 Identifikasi Pelatihan tentang Indikator Reaksi ........................ 73
5.1.2.8 Identifikasi Pelatihan Indikator Pembelajaran .......................... 74
5.1.2.9 Identifikasi Pelatihan Indikator Perilaku .................................. 74
5.1.2.10 Identifikasi Pelatihan Indikator Hasil ....................................... 75
5.1.2.11 Identifikasi Produktivitas KerjaPerawat ................................... 75
5.1.2.12 Identifikasi Produktivitas indikator kemampuan ..................... 76
5.1.2.13 Identifikasi Produktivitas indikator meningkatkan ................... 76
5.1.2.14 Identifikasi Produktivitas indikator Semangat ......................... 77
5.1.2.15 Identifikasi Produktivitas indikator Pengembangan ................ 77
5.1.2.16 Identifikasi Produktivitas indikator Mutu ................................. 78
5.1.2.17 Tabulasi Silang ......................................................................... 78
5.1.3 Analisis Bivariat .............................................................................. 79
5.2 Pembahasan ........................................................................................ 80
5.2.1 Penerapan Pelatihan perawat ........................................................... 80
5.2.2 Penerapan Produktivitas kerja ......................................................... 86
5.2.3 Pengaruh Pelatihan Perawat Terhadap Produktivitas ...................... 94
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ......................................................................................... 99
6.2 Saran ................................................................................................... 99

x
DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel1.1 Hasil Penilaian Evaluasi Kinerja Perawat Rumah Sakit Paru Madiun

Tahun 2017 .........................................................................................7

Tabel1.2 Keaslian Penelitian...............................................................................11

Tabel 4.1 Definisi Operasional ...........................................................................57

Table 5.1.1 Karakterisitik perawat berdasarkan umur ........................................70

Table 5.1.2 Karakteristik Perawat berdasarkan jenis kelamin ............................71

Table 5.1.3 Karakteristik Perawat berdasarkan pendidikan terakhir ................. 71

Table 5.1.4 Karakteristik Perawat berdasarkan lama kerja ................................ 72

Table 5.1.5 Karakteristik Perawat berdasarkan status pegawai ......................... 72

Table 5.1.6 Distribusi frekuensi penerapan pelatihan perawat .......................... 73

Tabel 5.1.7 Distribusi frekuensi pelatihan indikator Reaksi .............................. 73

Tabel 5.1.8 Distribusi frekuensi pelatihan indicator Pembelajaran ................... 74

Tabel 5.1.9 Distribusi frekuensi pelatihan indicator Perilaku ........................... 74

Tabel 5.1.10 Distribusi frekuensi pelatihan indikator Hasil .............................. 75

Tabel 5.1.11 Distribusi frekuensi penerapan Produktivitas ............................... 75

Tabel 5.1.12 Distribusi frekuensi produktivitas indikator Kemampuan ............ 76

Tabel 5.1.13 Distribusi frekuensi produktivitas indikator Meningkatkan ......... 76

Tabel 5.1.14 Distribusi frekuensi produktivitas indikator Semangat ................. 77

Tabel 5.1.15 Distribusi frekuensi produktivitas indikator Pengembangan ........ 77

xi
Tabel 5.1.16 Distribusi frekuensi produktivitas indicator Mutu ........................ 78

Tabel 5.1.17 Tabulasi Silang .............................................................................. 78

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian .....................................................50

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian .............................................................55

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lembar Persetujuan Perbaikan Skripsi

Lampiran 2 Kartu Bimbingan Tugas Akhir

Lampiran 3 Surat Permohonan Responden

Lampiran 4 Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 5 Kuesioner Penelitian

Lampiran 6 Surat izin Penelitian

xiii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karna atas

rahmat dan hidayah-Nya, skripsi yang berjudul PENGARUH PELATIHAN

PERAWAT TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DI RUMAH SAKIT PARU

DUNGUS MADIUN TAHUN 2017, ini saya selesaikan dengan baik

Terimakasih yang setinggi – tingginya saya haturkan kepada pihak – pihak

yang telah berkontribusi dalam kegiatan penelitian skripsi ini, yaitu:

1. Zaenal Abidin, S.KM., M.Kes selaku ketua STIKES Bhakti Husada Mulia

Madiun yang mengesahkan secara resmi judul penelitian sebagai bahan

penulisan skripsi, sehingga penulisan ini berjalan dengan lancar.

2. Avicena Sakufa Marsanti, SKM., M.Kes sebagai ketua Prodi S1

Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun yang telah

membantu memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

3. Dr.Nunik Dhamayanti,M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Paru Dungus

Kabupaten Madiun.

4. Eva Rusdianah S.KM., M.PH selaku Dosen selaku pembimbing I

akademik yang selalu bijaksana dalam memberikan bimbingan dan

waktunya selama penulisan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan tepat

pada waktunya.

xiv
 5. Hariyadi S.Kp., M.Pd selaku Dosen selaku pembimbing II akademik yang

telah mencurahkan perhatian, do’a dan kepercayaan yang sangat bererti

bagi penulis, serta memberikan waktunya selama penulisan skripsi ini

sehingga dapat terselesaikan tepat pada waktunya.Dr. Hendrik Hariyanto,

M.Kes selaku pembimbing RumahSakit.

6. Suhadi Prayitno, S.KM.,M.M selaku DewanPenguji.

7. Seluruh Staf Rumah Sakit Paru Dungus Kabupaten Madiun.

8. Mahasiswa Prodi S1 KesehatanMasyarakat selaku teman seangkatan.

Semoga Allah memberikan pahala yang berlipat ganda kepada semua

yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. SKRIPSI ini masih jauh dari

kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran untuk

perbaikan. Penulis berharap laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Madiun, Agustus 2017

Penyusun

Madiun, Juni 2017

xv
 ABSTRAK

Ayu Shintia Arianti

“Pengaruh Pelatihan Perawat Terhadap Produktifitas Kerja Perawat di Rumah
Sakit TK.IV Madiun Tahun 2017”
104 Halaman + 17 tabel + 3 gambar + lampiran

Dari survei pendahuluan masalah kinerja, masih terdapat penilaian kinerja

oleh perawat yang tergolong cukup baik dan kurang baik, tentunya akan berefek
pada tinggi rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh perawat, hal ini tentunya
berbanding lurus dengan pernyataan kepala HRD (human resource development)
yang menyatakan sikap dan kedisiplinan yang masih rendah yang akan berpengaruh
pada produktivitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan
Perawat Terhadap Produktivitas kerja Perawat di Rumah Sakit Paru Dungus
Madiun Tahun 2017.
Jenis Penelitian ini bertujuan adalah kuantitatif dengan pendekatan
crossectional. Sampel Penelitian ini adalah 47 Perawat pelaksanan di Rumah Sakit
Paru Dungus Madiun, menggunakan metode total sampling. Dengan menggunaka
Uji Korelasi Product Moment.
Hasil penelitian ini adalah pelatihan perawat dikategorikan baik sebanyak 26
orang (55,3%), sedangkan perawat yang dikategorikan kurang baik sebanyak 21
orang(44,7%). Dan Perawat dengan Produktivitas kerja tinggi sebanyak 24 orang
(51,1%), sedangkan perawat dengan Produktivitas kerja rendah sebanyak 23 orang
(48,9%). Berdasarkan uji Korelasi Product Moment didapatkan nilai sig 0,02,
artinya nilai sig lebih kecil dari 0,05 (0,02<0,05) menunjukkan bahwa ada pengaruh
yang sidnifikan antara pelatihan perawat dengan produktivitas kerja perawat di
Rumah Sakit Paru Dungus Madiun denggan keeratan lemah sebesar 0,333.
Saran yang peneliti rekomendasikan adalah manajemen rumah sakit harus
meningkatkan program pelatihan, karena dengan semakin tingginya tingkat
pelatihan mampu meningkatkan produktivitas kerja perawat yang akan membawa
pengaruh yang sangat positif dengan peningkatan kualitas asuhan keperawatan.

Kata Kunci : Pelatihan, Produktifitas, Perawat

Kepustakaan : 2002-2017

xvi
 ABSTRACT

Ayu Shintia Arianti

"The effect of Training Nurse Against Nurse Work Productivity in the Hospital
NURSERY IV Madiun Year 2017"
104 + Page 17 table 3 + pictures + attachments

A preliminary survey of performance issues, there is still a performance

assessment by a nurse who belongs is quite good and less good, surely it will effect
conferring on high low productivity generated by nurses, this course is directly
proportional to the statement of the head of the HRD (human resource development)
stating the attitude and discipline that is still low that will affect productivity. This
research aims to know the influence of Training Nurse Against Nurse work
productivity in hospital Pulmonary Dungus Madiun Year 2017.
This type of research aims is crossectional approach with quantitative. The
sample of this research is 47 Nurses in hospital Pulmonary pelaksanan Dungus
Madiun, using the method of total sampling. With the use of the correlation Test
Product Moment.
The results of this research are training nurses categorized either as many as
26 people (55.3%), while nurses were categorized as many as 21 people less well
(44.7%). And nurses with high work productivity as much as 24 people (51.1%),
while nurses with low work productivity by as much as 23 people (48.9%). Based
on the correlation of test Product Moment is obtained a value of 0.02, meaning the
value of the sig sig smaller than 0.05 (0.02 < 0.05) showed that there is a sidnifikan
between the influence of nurse training with work productivity of nurses in a
hospital Lung Dungus keeratan weak denggan Madiun of 0.333.
Suggestions that researchers recommend is hospital management should
improve training programs, because with the increasing level of training to increase
work productivity of nurses that will take a very positive influence with increasing
the quality of nursing care.

Keywords: Coaching, Productivity, Nurse

Libraries: 2002-2017

xvii
 1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi yang ditandai dengan Rumah sakit cepatnya

mobilitas manusia, modal, barang dan jasa semakin terlihat pula persaingan

tantangan dan juga peluang yang dapat dimanfaatkan untuk kesejahteraan

masyarakat.Tanggapan terhadap persaingan, tantangan dan peluang ini

merupakan kompetisi global bagi semua institusi termasuk rumah sakit baik

milik pemerintah maupun swasta.Hal tersebut tergantung dari kesiapan

masing-masing institusi terutama dalam pengembangan SDM, sistem kerja

organisasi dan manajemen (Kusumaningrum, 2012).

Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat

dengan karakteristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu

pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi

masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih

bermutu dan terjangkau,oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang

setinggi–tingginya (Depkes RI, 2009).

Menghadapi era globalisasi saat ini, Rumah sakit dituntut memiliki

kinerja dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat terutama pasien

sebagai objek layanan.Dalam rangka meningkatkan kinerja dibutuhkan

pelatihan guna meningkatkan kompetensi, oleh karena itu pelatihan diharapkan

dapat mendukung tujuan organisasi (Mangkunegara, 2003).

1
 2

Baik buruknya pelayanan kesehatan dapat terlihat pada hasil yang

diberikan petugas kepada pasien dan kemampuan menjalin hubungan kerja

yang baik dengan anggota petugas kesehatan lainnya. Salah satu tugas penting

yang dihadapi oleh manajemen rumah sakit adalah tenaga pengelolaan sumber

daya manusia yaitu orang yang menyediakan tenaga, bakat, kreativitas dan

semangatnya bagi rumah sakit (Kusumaningrum,2008).

Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort),

yang didukung oleh motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai

(ability), yang diperoleh melalui latihan. Produktivitas yang meningkat, berarti

performansi yang baik akanmenjadifeedbackbagi usaha, atau motivasi pekerja

pada tahap berikutnya. Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

adalah pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, sikap dan perilaku (Gomes,

2003)

Peningkatan produktivitas tenaga kerja perlu adanya pelatihan.Peran

mencapai tujuan organisasi.Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan

kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.Pelatihan

memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian

dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya

(Rivai, 2004).

Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kegiatan organisasi telah

disadari oleh pimpinan dan karyawan,melalui berbagai perbaikan kerja dengan

harapan tercapai produktivitas yang tinggi.Menurut Klingner dan Nanbaldin

produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha karyawan, yang

 3

didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan yang

diperoleh melalui latihan. Produktivitas terdiri dari pengetahuan (knowledges),

ketrampilan (skills), kemampuan (abilities), sikap(attituades) dan perilaku

(Gomes, 2002).

Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan

melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang

jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Pelatihan bagi karyawan merupakan

proses yang harus terus-menerus berlangsung dalam rangka meningkatkan

pengetahuan ketrampilan dan sikap kerja yang relevan dengan usaha-usaha

memperbaiki produktivitas kerja karyawan serta produktivitas organisasi

secara keseluruhan. Pandangan manajemen moderen, karyawan merupakan

sumber daya manusia (human resource) sekaligus merupakan asset yang paling

penting, yang apabila diberikan latihan dan pengembangan serta lingkungan

kerja yang tepat akan mampu memberikan prestasinya dengan baik (Mulyono,

2004).

Bertolak dari kenyataan rendahnya tingkat produktivitas, komitmen

karyawan terhadap pekerjaan, sistim layanan masyarakat yang kurang

menguntungkan maka suatu organisasi perlu memperbaiki dan melakukan

penataan kembali, terutama penataan (Manajemen Sumber Daya Manusia)

MSDM. Orientasi SDM hendaknya tidak sekedar bekerja untuk mencari

nafkah tetapi untuk mengembangkan diri (Kusumaningrum,2012).

 4

Sumber daya manusia Kesehatan (SDM Kesehatan) merupakan tatanan

yang menghimpun berbagai upaya perencanaan.Pendidikan dan pelatihan,

serta pendayagunaan tenaga kesehatan secara terpadu dan saling mendukung

guna mencapai derajat kesehatan masyarakat setinggi-tingginya (Isna, 2009).

Perawat merupakan tenaga yang paling lama berinteraksi dan

berhubungan dengan pasien selama jam kerjanya sehingga baik buruknya

pelayanan di rumah sakit sangat dipengaruhi pelayanan perawat

(Kusumaningrum, 2012).

SDM Keperawatan merupakan salah satu asset dan komponen penting

dalam pelayanan rumah sakit.Koesmono (2007) menjelakan bahwa perawat

rumah sakit, dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan

mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya dalam upaya memberikan

pelayanan yang ramah, sopan, serta berkualitas kepada pasien (Sari, 2010).

Keperawatan merupakan salah satu bentuk pelayanan kesehatan satu

bentuk pelayanan kesehatan profesional yang ditujukan kepada klien atau

pasien baik dalam keadaan sehat maupun sakit melalui kiat keperawatan.

Keperawatan ini mempunyai peranan yang sangat penting karena perawatlah

yang memberikan pelayanan dan perawatan secara langsung kepada pasien di

rumah sakit tersebut( Kusumaningrum, 2012).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Apriliyani tentang Pengaruh

Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja karyawan didapatkan hasil pengujian

hipotesis, variabel pelatihan (X) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari hasil uji t yang
 5

mempunyai nilai thitung (3,315) > ttabel sebesar (2,179) dan probabilitas

menunjukkan 0,006 < 0,05 dan dari hasil uji koefisien determinasi

produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan sebesar 43,5 %,

sedangkan sisanya sebesar 56,5 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini (Apriliyani, 2015).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Istika Dwi Kusumaningrum

pada Tahun 2008 dengan judul “Pengaruh pelatihan SDM terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Di RSUD Yogyakarta tahun 2008”. Hasil

penelitian menunjukkan ada pengaruh pelatihan SDM terhadap produktivitas

kerja perawat sebesar 0,633 (63,3 %). Pelatihan SDM mempunyai hubungan

terhadap produktivitas kerja yang positif sebesar R=0,472 dan dapat

dikategorikan dalam hubungan yang cukup kuat yaitu 0,400-0,599. Sedangkan

pengaruh yang signifikan antara pelatihan SDM terhadap produktivitas kerja

perawat terbukti yaitu ditunjukkan dengan adanya pengaruh yang signifikan

dengan nilai F-hitung > F-tabel (23,808 > 3,96) (Kusumaningrum, 2012).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Indriyani tentang Pengaruh

Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

terdapat hasil penelitian pada taraf signifikansi 5% menunjukkan bahwa:

terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan (indriyani,2015).

Rumah Sakit Paru Dungus Madiun didirikan pada tanggal 5 juli 1939

diatas tanah milik Pemerintah kolonil Belanda. Rumah Sakit Paru Dungus di

tetapkan menjadi Rumah Sakit Paru berdasarkan pada Perda Nomor 37 Tahun
 6

2000 serta Pergub Nomor 26 Tahun 2002 dikembangkan dengan memberikan

pelayanan umum selain paru. Pada Tahun 2011 ditetapkan sebagai Rumah

Sakit terakreditasi 5 pelayanan dasar, Pada Tahun 2012 ditetapkan sebagai

PPK-BLUD Unit kerja dengan status penuh.

Menurut Mulyono 2004 bahwa, dalam pandangan manajemen modern,

perawat merupakan sumber daya manusia (human resources) sekaligus

merupakan asset paling penting, yang apabila diberikan latihan dan

pengembangan serta lingkungan kerja yang tepat akan mampu memberikan

prestasinya dengan baik. Perawat merupakan tenaga yang paling lama

berinteraksi dan berhubungan dengan pasien selama jam kerjanya sehingga

baik buruknya pelayanan di rumah sakit sangat dipengaruhi pelayanan perawat

(Kusumaningrum, 2012).

Berdasarkan data pelatihan karyawan di Rumah sakit Paru Dungus

Madiun menyatakan, penerapan Pelatihan dalam Rumah Sakit Dungus Paru

Madiun terdiri dari dua yaitu pelatihan internal dan pelatihan eksternal.

Pelatihan internal adalah pelatihan yang diikuti semua karyawan di dalam

Rumah Sakit Paru dungus Madiun, sedangkan pelatihan eksternal adalah

pelatihan yang diikuti beberapa karyawan Rumah Sakit yang pelatihan tersebut

dilakukan tidak dalam Rumah Sakit.

Dalam pelatihan internal Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

mengadakan 4 kali pelatihan pada tahun 2016 yang meliputi semua karyawan

termasuk perawat. Sedangkan dalam pelatihan eksternal Rumah Sakit Paru

 7

Dungus Madiun mengikuti berbagai macam pelatihan perawat sebanyak 10

kali.

Melalui pelatihan perawat memiliki pengetahuan keterampilan yang

baik, kemampuan dan sikap yang baik, yang mampu menghasilkan hasil kerja

yang baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, sehingga dapat

meningkatkan produktivitas seorang perawat (Fahiqi, 2016).

Berdasarkan studi pendahuluan pada bulan April 2017 diketahui bahwa

hasil survei kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Kabupaten Madiun

sebesar,

Tabel 1.1 Hasil penilaian evaluasi kinerja perawat

No Indikator Kinerja Hasil (%) Kategori

1 Kualitas Kerja 68,5% Baik

2 Kedisiplinan 52,4 % Cukup baik

3 Kemampuan 70% Baik

4 Komunikasi 55% Cukup baik

5 Inisiatif 38,7% Kurang baik

Keterangan :Kriteria Intrerprestasi skor menurut Riduwan 2015,

Angka 0% - 20% = sangat kurang
Angka 21%-40% = kurang
Angka 41%-60% = cukup
Angka 61%-80% = baik
Angka 81%-100% = sangat baik

Sedangkan dari hasil survei pendahuluan dengan wawancara bagian

HRD (Human Resource Development) di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun,

bahwa pelatihan yang diikuti perawat sudah banyak, tapi pada kenyataannya
 8

masih terjadi kelalaian perawat kepada pasien berdasarkan pernyataan dibawah

ini.

“ Pelatihan yang diikuti perawat sudah beberapakali dilakukan,tetapi

pada kenyataannya masih terjadi kelalaiaan perawat dalam melayani
pasien, seperti sikap dan kedisiplinan dalam bekerja yang belum
produktiv”. (Kep.HRD)

Dari survei pendahuluan masalah kinerja, masih terdapat penilaian

kinerja oleh perawat yang tergolong cukup baik dan kurang baik, tentunya

akan berefek pada tinggi rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh

perawat, hal ini tentunya berbanding lurus dengan pernyataan kepala HRD

(human resource development) yang menyatakan sikap dan kedisiplinan yang

masih rendah yang akan berpengaruh pada produktivitas.

Oleh karena itu menunut peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut

dengan judul “Pengaruh Pelatihan Perawat Terhadap Produktivitas Kerja pada

Rumah Sakit Paru Dungus Madiun Tahun 2017” dari berbagai sumber yang

terkait.

Dengan demikian diharapkan dengan penelitian ini dapat meningkatkan

produktivitas kerja pada Rumah sakit Paru Dungus Kabupaten Madiun.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah mengenai pengaruh pelatihan

perawat terhadap produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus,

maka dapat diajukan rumusan masalah sebagai berikutdan: “Apakah pelatihan

perawat mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja perawat

pada Rumah Sakit Paru Dungus Kecamatan Wungu Kabupaten Madiun Tahun

2017?
 9

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Mengetahui pengaruh pelatihan perawat terhadap produktivitas kerja

perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Kabupaten Madiun Tahun 2017.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi pelatihan perawat di Rumah Sakit Paru Dungus

Kabupaten Madiun.

2. Mengidentifikasi produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus

Kabupaten Madiun.

3. Menganalisis pengaruh pelatihan perawat terhadap produktivitas kerja

perawat Rumah Sakit Paru DungusKabupaten Madiun.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini diharapkan hasil yang didapat akanada manfaatnya

antara lain:

1.4.1 Bagi Rumah Sakit Paru Dungus

Hasil kajian ini diharapkan dapat memberikan gambaran secara lebih jelas

mengenai produktivitas kerja sehingga dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan bagi Rumah Sakit Paru DungusMadiun.

1.4.2 Bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan gambaran secara lebih jelas

mengenai teori pelatihan trhadap produktivitas kerja perawat pada Rumah Sakit

paru Dungus, dengan demikian dapat digunakan untuk menambah referensi dan
 10

literatur sebagai informasi dalam menambah ilmu pengetahuan khususnya

sumber daya manusia.

1.4.3 Bagi Peneliti

Penelitian ini digunakan untuk memenuhi tugas akhir skripsi sebagai

persyaratan guna memperoleh Gelar Sarjana pada Program studi Kesehatan

Masyarakat. Dengan penelitian ini penulis dapat memperoleh pengalaman,

wawasan dan belajar sebagai praktisi dengan menganalisis suatu masalah

kemudian mengambil keputusan.

Dengan penelitian ini penulis dapat menambah ilmu dan pengetahuan serta

memberikan pemahaman tentang sumber daya manusia, khususnya tentang

pelatihan dan produktivitas.

 11

1.5 Keaslian Penelitian

Keaslian dalam penelitian ini sebagai berikut :

Tabel 1.2 Keaslian Penelitian

No Judul Metode Hasil penelitian Perbedaan Persamaan

1. Pengaruh Kuantit Hasil penelitian ini variabel Variabel
Kepuasan Kerja atif adalah, ada independen dependen
terhadap hubungan antara (kepuasan (produktivi
Peningkatan kepuasan kerja kerja tas kerja)
Produktivitas dengan dengan
kerja karyawan produktivitas kerja pelatihan
puskesmas dengan nilai r perawat)
gantrung sebesar 0,306
kecamatan untuk signifikan
kebonsari 0,29, artinya
madiun, kepuasan kerja
(Rahmawati karyawan sangat
2016). rendah.
2. Pengaruh Kuantit Hasil penelitian ini Perbedaann Persamaan
pelatihan SDM atif adalah ada ya terdapat nya
terhadap hubungan antara pada tahun terdapat di
Produktivitas pelatihan SDM penelitian variabel
kerja Karyawan dengan dan tempat dependen
di RSUD produktivitas kerja penelitian. maupun
Yogyakarta perawat sebesar independen
tahun 2008 0,633(63,3%). .
(Kusumaningru
m, 2008)
3. Pengaruh Kuantit Berdasarkan hasil Tempat variabel
Pelatihan atif pengujian (kudus dan independen
terhadap hipotesis, variabel madiun)
Produktivitas pelatihan (X)
Kerja memiliki
Karyawan pengaruh yang
(Apriliyani, signifikan
2015) terhadap
produktivitas kerja
karyawan(Y).

4. “Analisis Kuantit Hasil peelitian Tempat Variabel

Pengaruh atif menunjukan dependen
Pelatihan bahwa ada dan
Terhadap pengaruh positif independen
Produktivitas antara variabel
Kerja pelatihan terhadap
Karyawan produktftas kerja
karyawan PT.
 12

(Salinding, Erajaya
2011) Swasembada
Cabang Makasar.
Dimana di proleh
F hitung = 31,180 1>
F tabel=2,772 maka
disimpulkan ada
penggaruh
palatihan terhadap
,produktifitas
karyawan.
5. Pengaruh Kuanti Pelatihan dan Variable Variable
Pelatihan dan tatif Lingkungan kerja independen dependen
Lingkungan berpengaruh positf dan tempat
kerja terhadap yang signifikan penelitian
Produktivitas terhadap
Kerja produktivitas
Karyawan kerjakaryawan
(Aditya, 2015) karena nilai
signifikansi
pelatihan dan
lingkungan kerja
kurang dari 0,05
dapat disimpulkan
bahwa terdapat
pengaruh positif
yang signifikan
terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada
PT. Primatexco
Indonesia, Batang.
 13

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Rumah Sakit

2.1.1. Pengertian Rumah Sakit

Rumah Sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi pelayanan promotif,

preventif, curative, dan rehabilitative yang menyediakan pelayanan rawat

inap, rawat jalan, dan gawat darurat(Kepmenkes,2008).

Rumah Sakit adalah bagian integral dari suatu organisasi social dan

kesehatan dengan fungsi menyediakan pelayanan par purna (komrehensif),

penyembuhan penyakit (preventif) kepada kesehatan dan pusat penelitian

medis (WHO,2010).

2.1.2. Klasifikasi Rumah Sakit

Ada empat jenis Rumah Sakit berdasarkan klasifikasi perumahsakitan

di Indonesia yaitu kelas A,B,C dan D. kelas Rumah Sakit yang lebih tinggi

atau kelas A mengayomi kelas Rumah Sakit yang lebih rendah dan

mempunyai pengayoman wilayah yang lebih luas. Pengayoman

dilaksanakan melalui dua system rujukan yaitu sitem rujukan kesehatan

(berkaitan dengan promotif dan preventif seperti bantuan teknologi, bantuan

sarana dan oprasional) serta rujukan medis (Herlambang, 2012).

Dengan berubahnya Rumah Sakit kelas A dan B menjadi Rumah Sakit

`Swadana, bahkan ada yang menjadi Perusahaan Jawatan (Perja),

manajemen Rumah Sakit di Indonesia sudah pasti mengalami perubahan.

13
 14

Perubahan dalam hal peningkatan profesionalisme staf, tersedianya

peralatan yang lebih canggih, dan lebih sempurnanya system administrasi

Rumah Sakit yang akan bermanfaat untuk peningkatan mutu pelayanan

kesehatan Rumah Sakit (Herlambang, 2012).

Di Indonesia kita dapat mengelompokkan tiga jenis Rumah Sakit

sesuai dengan kempemilikannya, jenis pelayanan dan kelasnya.

Berdasarkan kepemilikannya Rumah Sakit dibedakan menjadi tiga macam

yaitu:

1. Rumah Sakit Pemerintah (Rumah Sakit Pusat, Rumah Sakit Provinsi,

Rumah Sakit Kabupaten).

2. Rumah Sakit BUMN atau ABRI

3. Rumah Sakit Swasta yang menggunakan dana investasi dari sumber

dalam negri (PMDN) dan sumber dan luar negri (PMA).

Rumah Sakit berdasarkan jenis kelasnya di Indonesia dibedakan

menjadi empat kelas (Kepmenkes No. 51 Menkes/SK/II/1979), yaitu:

1. Rumah Sakit kelas A.

2. Rumah Sakit kelas B(pendidikan dan non kependidikan).

3. Rumah Sakit kelas C.

4. Rumah Sakit kelas D.

Kelas Rumah Sakit juga dibedakan berdasarkan jenis pelayanan yang

tersedia. Pada Rumah Sakit kelas A tersedia pelayanan spesialistik yang luas

termasuk subspesialistik. Rumah Sakit kelas B mempunyai pelayanan

minimal sebelas spesialistik dan subspesialistik terdaftar.Rumah Sakit kelas

 15

C mempunyai minimal empat spesialistik dasar (bedah, enyakit dalam,

kebidanan dan anak).Di Rumah Sakit kelas D hanya terdapat pelayanan

medis dasar.Pemerintah sudah berusaha dan telah meningkatkan status

semua Rumah Sakit kabupaten menjadi kelas C (Herlambang, 2012).

2.1.3. Kewajiban Rumah Sakit

Ada dua kewajiban utama Rumah Sakit, yaitu:

1. Menetapkan fungsi-fungsi manajemen dalam pengelolaan Rumah

Sakit melalui hospital by laws agar tercipta “Good Corporate

Governance”.

2. Menerapkan fungsi-fungsi manajemen klinis yang baik sesuai standar

pelayanan medis dan standart operating procedure yang telah di

tetapkan agar tercipta “Good Clinical Governance”.

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat paling tidak tiga perspektif utama dalam pengertian MSDM

ini, yakni perspektif internasional, nasional atau makro, dan mikro. Guna

memahami MSDM, ada baiknya dikemukakan beberapa definisi di bawah

ini, baik yang mencerminkan perspektif internasional,makro,maupun yang

mikro (Hasibuan, 2009).

Definisi dan bahasan mengenai MSDM yang tergolong dalam

perspektif internasional, atau makro, antara lain dikemukakan oleh Moses

N. Kinggundu (989), Basir barthos (990), dan Lembaga Manajemen FEUI

 16

(993). Definisi dari KInggundu tentang MSDM dalam perspektif

intenasional,atau mikro adalah sebegai berikut;

“Human resource managemen is the development and utilization of

personnel for the effective achievement of individual, organization,

community, national, and international goals ana objectives, (manajemen

sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil

(pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan

tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional)

(Hasibuan, 2009).

2.2.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Manajemen Sumber Daya Manusia akhir-akhir ini semakin mendapat

perhatian dan sorotan yang sungguh dari berbagai pihak, baik yang berasal

dari sektor publik maupun sektor swasta.Berbagai penyelenggaraan

seminar, pelatihan, dan kursus-kursus, lokakarya, dan yang sejenisnya,

semuanya menekankan manajemen sumber karya manusia.Semua pihak

agaknya menyadari betapa pentingnya MSDM, dan tampaknya telah

menjadi kebutuhan pokok bagi organisasi-organisasi tanpa pandang

bulu.Apakah organisasi besar atau kecil, apakah organisasi publik atau

swasta, apakah organisasi sosial atau bisnis, semuanya berusaha

mnbvgfmembenahi diri melalui MSDM agar bisa hidup dan mampu

menjawab tantangan-tantangan jaman (Gomes, 2002).

Pentingnya MSDM ini dapat disoroti dari berbagai prespektif. Moses

K. Kinggundu, misalnya, menyoroti relevansi dan pentingnyaMSDM ini

 17

dari empat prespekif, yaitu politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya.

S.P. Siagian melangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif

atau pendekatan dalam menjelaskan relefansi dan pentingnya

MSDM.Keenam perspektif tersebut adalah politik, ekonomi, hukum, sosio-

kultural, administrasi, dan teknologi.(Gomes, 2002).

1. Perspektif politik

Pentingnya MSDM dari perspektif ini lebih banyak mengarah pada

sudut makro. Namun demikian diamsumsikan bahwa dampak makro

pada akhirnya juga akan menyentuh sudut mikro dari MSDM, Dalam

perspektif ini relavansi dan pentingnya MSDM bertitik tolak dari

keyakinan bahwa sumber daya manusia merupakan aset terpenting

yang dimiliki oleh suatu organisasi, mulai dari level makro

(Negara),atau bahkan internasional, hingga level mikro (Gomes, 2002).

2. Perspektif ekonomi

Dari sudut perspektif ekonomi inilah orang sering beranggapan

bahwa pemahaman MSDM tidak lain untuk kepentingan ekonomi

semata-mata. Segala bobot perhatian dan tekanan yang diberikan

terhadap MSDM seolah-olah karena relevansinya yang lebih dekat pada

sisi yang satu ini.Artinya, MSDM dianggap lebih erat kaitanya dengan

ekonomi. Dari sisi ekonomi, orang akan lebih banyak memperoleh

keterangan MSDM, tanpa berusaha melihat kaitanya dengan dimensi

lainnya. Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan

bahwa manusia sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi

 18

untuk menghasilkan barang dan jasa oleh satuan –satuan ekonomi

(Gomes, 2002).

3. Perspektif hukum

Dalam organisasi manapun terdapat berbagai peraturan, ketentuan,

atau perjanjian-perjanjian, yang kesemuanya pada dasarnya mengatur

tentang hak dan kewajiban secara timbal-balik antara organisasi dengan

anggota-anggotanya, antara orang-orang yang mempekerjakan, dengan

orang-orang yang dipekerjakan.Keseimbangan antara hak dan

kewajiban ini merupakan suatu tuntutan yang perlu terus diwujudkan,

dibina dipelihara, dan dikembangkan. Jika keseimbangan tersebut tidak

terwujud maka akan menimbulkan distorsi atau gangguan yang pada

giliranya akan berdampak negatif terhadap kelangsungan hidup

organisasi (Gomes, 2002).

4. Perspektif sosio-kultural

Masalah MSDM juga dapat disoroti dari perspektif sosio-

kultural.Ada dua alasan utama yang mendasari perpektif ini.

Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan langsung

harkat dan martabat manusia.Sebagai manusia setiap orang tentu

menghendaki kehidupan yang lebih baik.Hal ini hanya bisa diwujudkan

jika orang mempunyai pekerjaan tertentu.Kesempatan berkarya

merupakan upaya untuk meninkatkan harkat dan martabatnya.Harkat

dan martabat tidak bisa diukur dari hal-hal yang bersifat kebendaan,

tetapi juga mencakup hal-hal non fisik.Orang bekerja tidak lagi semata-
 19

mata untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, melainkan juga

menghendaki diwujudkanya kebutuhan sosio-psikologis (Gomes,

2002).

5. Perspektf administrasi

Prespektif ini menekankan bahwa peranan organisasi pada jaman

modern ini menjadikan semakin penting.Semua kemajuan dan

keberhasilan manusia dalam berbagai aspek niscaya dicapai melalui

organisasi.Manusia modern sekarang lebih mengenal pameo manusia

organisasional. Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain,

tidak akan mewujudkan impian,cita-cita,dan tujuan hidupnya.

Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong manusia

untuk senantiasa bekerja sama atau berorganisasi (Gomes, 2002).

6. Perspektif teknologi

Relevansi dan pentingnya MSDM tidak terlepas dari berbagai

perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu petahuan dan

teknologi (IPTEK).Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat

bersifat positif dan juga bisa negatif (Gomes, 2002).

2.2.3. Manajemen Sumber Daya manusia Kesehatan

Manajemen SDM Kesehatan merupakan bidang yang relatif baru di Negara

dunia selatan. Walaupun SDM Kesehatan ini memiliki keterkaitan dengan

manajemen SDM secara u mum namun terdapat beberapa kompetensi khusus

 20

yang diperlukan didalamnya, beberapa istilah umum yang sering kita dengar

diantaranya “tenaga kesehatan”, “personil kesehatan.

Menurut Sistem Kesehatan Nasional (SKN) yang dikutip oleh Adisasmito

(2007), SDM kesehatan adalah tatanan yang menghimpun berbagai upaya

perencanaan, pendidikan dan pelatihan serta terpadu dan saling mendukung,

guna menjamin tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-

tingginya.Sementara itu, SDM kesehatan menurut PP No.32/1996 yang juga

dikutip oleh Adisasmito (2007) adalah semua orang yang bekerja secara aktif

di bidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan, maupun

maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam

melaksanakan upaya kesehatan (Lestari, 2008).

Tantangan masa depan SDM kesehatan

Tantangan globalisasi dalam bidang kesehatan masyarakat meliputi:

1. Meningkatnya mobilitas profesional kesehatan masyarakat dari suatu

negara ke negara lain.

2. Meningkatnya mobilitas kosumen kesehatan (pasien) yang pergi ke luar

negeri untuk mendapatkan perawatan medis maupun non medis seperti

ahli kesmas.

3. Meningkatnya perusahaan-perusahaan asuransi asing di dalam negeri

yang akan berpengaruh pada kesehatan masyarakat.

4. Adanya persaingan yang akan mempengaruhi tingkat pelayanan

kesehatan terutama dalam bidang kesehatan masyarakat.

 21

5. Muncunya Tenaga kesehatan asing yang dikhawatirkan akan semakin

memperkuat episentrum kesehatan di Pulau Jawa sehingga persebaran

tenaga kesehatan di wilayah Indonesia akan semakin tidak merata.

6. Tenaga kesehatan dalam negeri dikhawatirkan kalah dalam persaingan

dengan tenaga medis maupun non medis asing dalam

bidangpendidikan, infrastruktur, teknologi.

7. Belum masifnya sosialisasi dari pemerintah (khususnya Indonesia)

kepada tenaga kesehatan masyarakat dalam negeri mengenai adanya

ASEAN Community 2015 . Jika hal ini tidak segera ditangani,

dikhawatirkan baik tenaga kesehatan maupun calon tenaga kesehatan

akan tertinggal jauh dalam persiapan menghadapi ASEAN Community

2015.

8. Meningkatnya perubahan perilaku atau pun gaya hidup sehat

masyarakat yang lebih instans sehingga menimbulkan berbagai masalah

penyakit baru dalam masyarakat.

 22

2.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.3.1. Defiisi Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, koneptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2009).

Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral

karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan

teknispelaksanaan pekerjaan karyawan (Priansia, 2016).

2.3.2. Tujuan Pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan danbermanfaat bagi perusahaan,

karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa

yang dihasilkan perusahaan (Hasibuan, 2009).

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

a. Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena

tehnical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang

semakin baik.

b. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil sehingga daya

saing perusahaan semakin besar.

 23

c. Kerusakan

Pengmbangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan

barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan

terampil dalam melaksankan pekerjaannya.

d. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi kecelakaan karyawan,

sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan

berkurang.

e. Pelayanan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan

yang lebih baik dari baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan,

karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang

sangat penting bagi rekanan-rekananperusahaan bersangkutan.

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga

mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier

karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan, dan prestasi

kerjanya lebih baik.

 24

h. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam

mengambil keputusan yang lebih baik, karena tehnical skill, human

skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya

Manusia

Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting

dalam rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif.

Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai

pengelolahan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam, atau

setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara

berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula, pengembangan sumber

daya manusia secara mikro disuatu organisasi sangat penting dalam

mencapai hasil kerja yang optimal.baik secara makro maupun secara mikro

pengembangan(Notoadmojo, 2015).

Dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya

manusia adalah suatucondition sine qua non”,yang harus ada dan dan terjadi

di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan

sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan berbagai faktor, baik

dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi yang

bersangkutan (internal maupun eksternal) (Notoadmojo, 2015).

 25

1. Faktor Internal

Faktor internal disini mencangkup keseluruhan kehidupan orga

nisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh

anggota organisai yang bersangkutan. Secara terinci faktor tersebut

antara lain:

a. Visi

Visi adalah impian, cita, atau harapan yang ingin dicapai oleh

organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. Visi adalah

merupakan petunjuk ke mana organisasi tersebut akan diarahkan .

b. Misi

Misi adalah upaya untuk mewujudkan visi atau impian organisasi

tersebut.Upaya organisasi dalam mencapai cita organisasinya

sangat tergantung dari sumber daya manusia dari organisasi yang

bersangkutan.Upaya organisasi dalam mencapai visi ini

diwujudkan dalam bentuk program pokok.

c. Tujuan

Tujuan adalah apa yang ingin dicapai setiap upaya atau program

organisasi. Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan

yang baik, serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat.

d. Strategi pencapaian tujuan

Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan

dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan

tujuan tersebut berbeda. Oleh sabab itu setiap organisasi

 26

mempunyai strategi yang tertentu.Untuk itu diperlukan

kemampuan karyawannya dalam memperkirakan dan

mengantisipasi keadaan diluar yang dapat mempunyai dampak

terhadap organisasinya.

e. Sifat dan jenis kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya

terhadap organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan

teknis, maka pola pengembangan sumber daya manusia akan

berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya.

Demikian pula stratagi dan program pengembangan sumber daya

manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatanya

memerlukan inovasi dan kreatif.

f. Jenis teknologi yang digunakan

Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi dewasa ini telah

menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling

sederhana sampai dengan yang paling canggih.Hal ini perlu

diperhitungkan dalam program pengembangan sumber daya

manusia dalam organisasi tersebut.

2. Fakto.Eksternal

Suatu organisasi berada didalam lingkunggan tertentu, dan tidak

terlepas dari pengaruh lingkungan dimana organisasi itu berada. Agar

organisasi itu dapat melaksanakan visi, misi, dan tujuanya, maka

 27

iaharus memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor

eksternal organisasi itu (Notoadmojo, 2015).

Faktor eksternal tersebut antara lain:

a. Kebijaksanaan pemerintah

Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah,baik yang dikeluarkan

melalui perundang-undangan, peraturan pemerintah, surat

keputusan menteri atau penjabat pemerintah,dan sebagainya adalah

merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh suatu

organisasi. Kebijaksanaan tersebut sudah barang tentu

mempengaruhi progam pengembanggan sumber daya manusia

dalam organisasi yang bersangkutan(Notoadmojo, 2015).

b. Sosio-budaya masyarakat

Faktor sosio-budaya masyarakat tidak dapat diabaikan suatu

organisasi.Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun

didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar

belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam

pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi faktor

sosio budaya ini perlu dipertimbangkan (Notoadmojo, 2015).

c. Perkembangan ilmu pegetahuan dan tehnologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan tehnologi diluar organisasi

dewasa ini telah sedemikian pesatnya.Sudah barang tentu suatu

organisasi yang baik harus mengikuti arus tersebut.Untuk itu maka

organisasi harus mampu memilih tehnologi yang tepat untuk

 28

organisasinya.Untuk itu kemampuan karyawan organisasi harus

diadaptasikan dengan kondisi tersebut (Notoadmojo, 2015).

2.4. Pelatihan

2.4.1. Pengertian Pelatihan

Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu institusi pada

umumnya hanya terkait dengan pelatihan pegawai atau kaeyawan saja.Hal

ini disebabkan karena karyawan tersebut biasanya direkrut dari lulusan-

lulusan lembaga pendidikan di luar institusi yang bersangkutan.Jarang suatu

institusi menyelenggarakan pendidikan untuk memenuhi kebutuhannya

sendiri.Walaupun biasanya hanya pada institusi atau Departemen

pemerintah. Departemen ini menyelenggaraka pendidikan untuk memenuhi

kebutuhannya sendiri dalam bentuk Institusi atau Lembaga Pendidikan

Kedinasan (Notoadmojo, 2015).

Seperti telah disebutkan diatas bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan

peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu institusi,

sehingga pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu

perubahan prilaku bagi karyawan atau pegawai. Secara konkrit perubahan

perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan

yang bersangkutan. Kemampuan ini memerlukan pelatihan dan dalam

proses pelatihan ini mencakup antara lain : kurikulum, organisasi pelatihan,

peraturan-peraturan, metode belajar mengajar, dan tenaga pengajar atau

pendidik atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang juga besar

pengaruhnya terhadap proses ialah fasilitas-fasilitas, yang mencakup

 29

:gedung, perpustakaan (buku referensi), alat bantu pendidikan, dan

sebagainya (Notoadmojo, 2015).

Pelatihan menurut Edwin B. Flippo (1995:75) merupakan suatu usaha

peningkatan knowledge danskill seorang karyawan untuk menerapkan

aktivitas kerja tertentu.Dengan pelatihan perusahaan memperoleh masukan

yang baik menghadapi tantangan manajemen yang terus berkembang

dengan memiliki karyawan yang dapat memenuhi penyelesaian masalah

yang ada (Notoadmojo, 2015).

Menurut Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974,Pelatihan adalah bagian

dari pendidikan menyangkutproses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan ketrampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam

waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan

praktik dari pada teori.

Menurut UU No 13 Tahun 2003 tentangKetenagakerjaan, Pelatihan

kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,

disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian

tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Menurut Hasibuan (2006) mengatakan bahwa “pendidikan

danpelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses

peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial”. Pendidikan

berorientasi pada teori dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan

 30

biasanya menjawab why.latihan berorientasi pada praktek dilakukan di

lapangan berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

2.4.2. Tujuan Pelatihan

Tujuan pada hakekatnya ialah perumusan kemampuan yang

diharapkan pada pelatihan tersebut.Karena tujuan penelitian ini adalah

perubahan kemampuan adalah merupakan bagian dari perilaku, maka tujuan

pelatihan dirumuskan dalam bentuk perilaku (behavior

objectives).Misalnya, setelah mengikuti pelatihan ini diharapkan peserta

dapat melakukan pencatatan dan pelaporan secara benar.Dasar untuk

menyusuntujuan pelatihan ini adalah hasil dari analisis kebutuhan pelatihan

yang telah dilakukan (Notoadmojo, 2015).

Secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina

tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan

dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan

melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik.Kemampuan

profesional mengandung aspek kemampuan keahlian dalam pekerjaan,

kemasyarakatan, dan kepribadian agar lebih berdaya guna dan berhasil guna

(Notoadmojo, 2015).

Secara khusus, pelatihan bertujuan untuk :

1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki

keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi

di lapangan.
 31

2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang

memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan

dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos

kerja yang tinggi dan proaktif

3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat,

minat, nilai dan pengalamannya masing-masing (individual)

4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi

yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.

2.4.3. Manfaat Pelatihan

Pelatihan dapat memberikan manfaat baik kepada karyawan ataupun

perusahaan.

Manfaat untuk karyawan, antara lain :

1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah

2. Mendorong pencapaian pengembangan diri dan percaya diri

3. Membantu karyawan mengatasi stress, frustasi, dan konflik

4. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

5. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara

meningkatkan keterampilan interaksi

6. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pealatih

7. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan .

8. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan

 32

9. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan

menulis dengan latihan.

Manfaat untuk perusahaan, meliputi :

1. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih

positif terhadap orientasi profit

2. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level

3. Memperbaiki moral SDM

4. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

5. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik

6. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan

7. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan

8. Membantu pengembangan perusahaan

9. Belajar dari peserta membantu persiapan dan pelaksanaan kebijakan

perusahaan

10. Memberikan informasi kebutuhan perusahaan di masa depan.

2.4.4. Macam-macam Pelatihan

Menurut Notoadmojo (2015).mengemukakan bahwa macam

pelatihan dapat digolongkan kedalam empat macam golongan yaitu:

1. Pendidikan dasar (basic education)

Merupakan pendidikan yang diisyaratkan sebelum seorang tenaga

kerja masuk bekerja atau sebelum dimasukkan dalam roda

personalia organisasi dari sesuatu bentuk usaha.Pendidikan ini

kecuali terdiri dari pendidikan pada sekolah-sekolah umum.

 33

2. Pendidikan formal

Diadakan secara periodik diantara petugas-petugas tertentu dengan

tujuan agar para tenaga kerja mendapat tambahan dan selalu

mengikuti perkembangan dari segala sesuatu dalam lingkungan

pekerjaannya.

3. Pendidikan Penyegar

Mempunyai tujuan menyegarkan kembali pengertian-pengertian dan

pengetahuan-pengetahuan yang telah silam dan ada hubungan dan

sangkut pautnya dengan pelaksanaan tugas.

4. Latihan dalam perusahaan

Lebih dikenal dengan sebutan TWI (Training Within Industry).

Merupakan latihan yang meliputi :

a. Latihan cara kerja (job method training), yang melatih cara-cara

kerja yang tepat dan menyempurnakan cara kerja.

b. Latihan lingkungan kerja (job relation training), yang melatih

cara-cara hubungan kerja, antara tenaga kerja dengan pimpinan,

maupun sesama tenaga kerja, sehingga terciptanya perpaduan

kerja

c. Latihan keterampilan (vocational training), untuk melatih

keterampilan fisik tenaga-tenaga pelaksana.

 34

2.4.5. Indikator Pelatihan

Pelatihan menurut Edwin B. Flippo (1995:75) merupakan suatu usaha

peningkatan knowledge dan skill seorang karyawan untuk menerapkan

aktivitas kerja karyawan.

Menurut Gomes (2002), indikator efektivitas suatu pelatihan dapat

dievaluasi berdasarkan informasi yang diperoleh sebagai berikut :

1. Reaksi, yaitu untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai

program pelatihan, pada akhir pelatihan para peserta ditanya mengenai

seberapa jauh mereka puas terhadap pelatihan secara keseluruhan,

terhadap pelatihan/instruktur, materi yang disampaikan, isinya bahan-

bahan yang disediakan, dan lingkungan pelatihan (ruang, waktu

istirahat, makanan, suhu udara)

2. Pembelajaran, yaitu untuk mengetahui seberapa jauh peserta

menguasai konsep-konsep, pengetahun dan ketrampilan-ketrampilan

yang diberikan selama pelatihan. Biasannya dilakukan dengan

mengadakan test tertulis (essay atau multiple choice), test performasi

dan latihan-latihan simulsi.

3. Perilaku, dan para peserta sebelum dan sesudah pelatihan, dapat

dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap

perubahan peformasi mereka.

4. Hasil, yaitu untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja

atau organisasi secara keseluruhan. Data bisa dikumpulkan sebelum dan

sesudah pelatihan atas dasar criteria produktivitas, pergantian , absen,

 35

kecelakaan-kecelakaan, keluhan-keluhan, perbaikan kualitas, kepuasan

klien dan sejenis lainnya.

2.4.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan

Faktor yang mempengaruhi Pelatihan menurut Marwansyah

(2014:156) antara lain:

1. Dukungan Manajemen Puncak

2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan

Sumber Daya Manusia

3. Perkembangan tehnologi

4. Kompleksitas organisasi

5. Gaya belajar

6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen Sumber Daya Manusia

lainnya.

2.4.7. Metode dan Jenis Pelatihan

Pelatihan bagi para karyawan atau pegawai disuatu organisasi atau institusi

biasanya dikelompokkan menjadi (pre-service training), dan pelatihan

setelah menjalankan tugas (in service training) (Notoadmojo, 2015).

1. Pre-service Training

Sebelum karyawan mejalankan tugasnya atau pekerjaannya,

karyawan tersebut harus menjalani pelatihan yang biasanya disebut

pelatihan pra jabatan atau “pre-service training”. Oleh sebab

itu,pelatihan ini diikuti oleh pegawai baru atau calon pegawai baru

disuatu institusi atau organisasi. Tujuan pelatihan ini

 36

utamanyamemberikan wawasan kepada para pegawai baru tersebut

terhadap organisasi atau institusi tempat mereka bekerja. Oleh sebab itu,

melalui pelatihan ini pegawai baru akan mengenal dan memahami

visi,misi dan budaya kerja (corporate culture) organisasi atau

institusi,sehingga akhirnya diharapkan para pegawai ini dapat

menjalankan tugas atau pekerjaanya dengan baik, loyal dan penuh

dedikasi (Notoadmojo, 2015).

2. In-service Training

Pelatihan ini ditujukan kepada karyawan yang sudah bekerja di

berbagai unit atau devisi dari suatu organisasi atau institusi, oleh sebab

itu disebut pelatihan dalam jabatan atau “in service training”.Tujuan

pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan yang

bersangkutan. Dilihat dari cara atau pendekatan digunakan pelatihan

dalam jabatan ini dibedakan menjadi dua, yakni : pelatihan di luar tugas

(off the job training) dan pelatihan didalam tugas ( on the job training)

a. Pelatihan diluar1 tugas (Off the job side training)

Pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan

sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari kegiatan , tugas

atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pelatihan, dengan

menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya

(Notoadmojo, 2015).
 37

b. Pelatihan dalam Pekerjaan (On the Job Training )

Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawaia-pegawai di

bawah bimbingan supervisor-supervisor yang telah berpengalaman

(senior).Hal ini berarti meminta kepada para pegawai yang sudah

berpengaklaman untuk membimbing untuk mengajarkan kepada

para pegawai baru (Notoadmojo, 2015).

Para pegawai senior yang bertugas untuk membimbing

pegawai baru (sebagai trainer) diharapkan memperlihatkan contoh-

contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan

suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh

pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir.

Cara ini mempunyai banyak keuntungan antara lain:

1. Sangat ekonomis, karena tidaak perlumembiayai para trainers.

Dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruang

khusus.

2. Para trainee sekaligus berada dalam situasi kerja yang actual

dan konkret.

3. Memberikan praktek aktif bagi para trainee terhadap

pengetahuan yang dipelajarinya.

4. Para trainee belajar sambil berbuat atau bekerja dan dengan

segera dapat mengetahui apakah yang dikerjakan itu benar

atau salah.
 38

Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi”

pekerjaan. Metode ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang

sudah lama. Kemudian dipindahkan tugasnya baik secara vertical,

(dipromosikan) maupun secara horizontal (ke bagian atau tugas

lain yang sederajat dengan pekerjaan sekarang).

Metode rotasi pekerjaan dapat membantu para pegawai untuk

mempertahankan tujuan-tujuan karier mereka sebelum menduduki

suatu jabatan baru, dan juga memperluas cakrawala pandang para

pegawai.

2.5. Pelatihan Perawat

Pelatihan perawat merupakan salah satu sarana untuk menambah

pengetahuan baru dan untuk meningkatkan kinerja individu untuk

meningkatkan profesionalisme perawat ( Dayton, 2006).Dukungan yang

adekuat dalam bentuk pelatihan profesional dan mengembangkan pengetahuan

merupakan salah satu upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif

bagi perawat agar asuhan yang aman dapat diberikan (ICN, 2007). Sedangkan

kunci dari program pelatihan yang efektif terdiri atas partisipasi, pengulangan,

pergantian pelatihan dan umpan balik ( Dayton, 2006).

Pelatihan sebagai salah satu bentuk dukungan terhadap pengembangan

perawat terbukti menjadi salah satu metode yang efektif dan diinginkan oleh

mayoritas perawat (Mulia, 2010). Penelitian yang dilakukan oleh Hennssy, et.

al., (2006) terdapat 524 perawat dari 5 provinsi di Indonesia yaitu Sulawesi

Utara, Kalimantan Timur, Sumatra Utara, Jawa Barat dan DKI Jakarta
 39

menemukan bahwa seluruh responden secara signifikan mengatakan adanya

kebutuhan untuk memperoleh pelatihan mengenai tugas dan pekerjaan mereka.

Kebutuhan pelatihan secara signifikan lebih besar dirasakan oleh kelompok

perawat yang bekerja dalam lingkup rumah sakit.

Kirana (2007) mengatakan bahwa ada perbedaan kemampuan kognitif

perawat secara signifikan pada kelompok intervensi sebelum dan setelah

diberikan pelatihan sedangkan indraswati (2008) membuktikan bahwa tidak

ada perbedaan yang signifikan antara pengetahuan perawat sebelum dan

setelah mendapatkan pelatihan melalui pengukuran sebelum, selama dan

setelah pelatihan( Gomes, 2002).

2.6 Produktivitas

2.6.1. Pengertian Produktivitas

Batasan mengenai produktivitas bisa dilihat dari berbagai sudut

pandang, tergntung kepada tujuan masing-masing organisasi (misalnya,

untuk profit ataukah untuk customer satisfaction ), juga tergantung pada

bentuk organisasi itu sendiri (misalnya, organisasi publik versus organisasi

swasta, organisasi bisnis versus organisasi sosial dan organisasi keagamaan)

(Hasibuan, 2009).

Berbagai ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, dan

bang for the buck sering dihubungkan dengan produktivitas. Secara umum,

pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada

rasio output terhadap input. Inputs bisa mecakup biaya produksi (production

costs ) dan biaya peralatan (equipment costs).sedang autputs bisa terdiri dari
 40

penjualan (sales), earnings(pendapatan),market share,dan kerusan

(defects).bahkan ada yang melihat pada performansi dengan menberikan

penekananpada nilai efisiensi. Efisiensi diukur sebagagai rasio output dan

input.dengan kata lain,pengkurunan efisiensi menghendaki penentuan

outcome dan penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk

menghasilkan outcome tersebut. Disektor swastadan di banyak kasus sektor

publik, efisiensi dan proktifitas diagap sinonim. Selain efisiensi,

produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output,yang diukur

berdasarkan beberapa standar yang telah ditetepkan sebelumnya.

Dewan Produktivitas Nasional mendefinisikan produktivitas sebagai

suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa

mutu Produktivitasmengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang

dicapai (output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input).

Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi

pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja

yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,

kuantitas, dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan

upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau

bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Hasibuan, 2009).

L. Greenberg mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan

antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan

selama periode tersebut. Dalam doktirn pada Konferensi Oslo, 1984,

tercantum definisi umum produktivitas semesta yaitu, produktivitas adalah

 41

suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan

lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan

menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit (Hasibuan, 2009).

2.6.2. Faktor Determinan Produktivitas

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas

sangat dipengaruhi oleh faktor :

a. Knowledge

b. Skills

c. Abilities

d. Attitude, dan

e. Behaviors

Dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak

program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai

asumsi-asumsi dasarnya.

Klingner & Nanbaldian menyatakan bahwa produktivitas merupakan

fungsi perkalian dari usaha pegawai (ability), yang diperoleh melalui

latihan-latihan. Produtivitas yang meningkat, berarti performansi yang baik,

akan menjadi feedback usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.

Proses keterkaitan ini dijelaskan oleh Klingner dan Nalbandian lewat

gambar 12-1.

Dari fungsi-fungsi kepegawaian yang1 utama pengadaan, alokasi,

pengembangan, dan hukuman dari sumber daya manusia pengembangan

pegawai secara historis kurang mendapat perhatian.Fungsi pengembangan

 42

pegawai memusatkan perhatian pada peningkatan kemampuan dan motivasi

dari para pegawai pemerintah untuk bekerja. Fungsi pengembangan

melengkapi fungsi pengadaan, yang menandakan usaha awal dari seorang

majikan untuk menyeleksi orang berdasarkan kemampuan dan faktor-faktor

lain yang akan berpengaruh terhadap kinerja para pekerja selanjutnya.

Secara tradisional, fungsi pengembangan pegawai di sektor publik

membatasi dirinya pada program-program pelatihan untuk peningkatan

kemampuan pegawai dalam pelaksanaan kerja, dan untuk fungsi penilaian

(appraisal) di mana perbedaan-perbedaan kinerja pegawai dan motivasi

pegawai dicatat untuk memperbaiki kinerja.

Kondisi ekonomi dan politik dewasa ini telah memaksa para

majikan/pemerintah memberikan perhatian lebih besar kepada upaya

pengembangan para pegawainya.Inflasi ekonomi, resesi, dan pengurangan

alokasi pegawai, efisiensi telah tampil sebagai nilai sebagai dengan

pengaruh yang sangat besar dalam penanganan kegiatan sektor

publik.Peningkatan nilai efisiensi ini dibandingkan dengan nilai lainnya,

terutama keadilansosial, daya tanggap politik dan keefektivan, dan hak-hak

pegawai, telah berpengaruh terhadap fungsi pengembangan melalui

peningkatan produktivitas dalam pemerintahan. Usaha perbaikan

produktifitas telah mendorong para pemerintah kepada suatu pemahaman

yang lebih dalam mengenai kepuasan dan motivasi pekerja, kaitan yang

rumit antara orang dan pekerjaan melalui rancangan kerja, dampak dari

kesehatan dan keamanan atas kinerja pegawai, dan pengakuan bahwa dalam
 43

labor-intensive work turnover dan kealpaan dapat secara signifikan

berpengaruh terhadap produktivitas.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah ada enam faktor

utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu :

1. Sikap kerja

2. Tingkat keterampilan

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan

4. Manajemen produktivitas

5. Efisiensi Tenaga kerja

6. Kewiraswastaan

2.6.3. Indikator Produktivitas

Menurut sutrisno (2010) indikator produktivitas kerja antara lain yaitu

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.Kemampuan

seorang karyawan sangat tergantung pada ketrampilan yang

dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.Ini

memberikan daya untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai.Hasil

merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang

 44

mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan

tersebut.Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi

masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari kemarin. Indikator ini

dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu

hari kemudian dibadingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan

kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan melihat

tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi sebab, semakin

kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dillakukan begitu

juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan

sangat berdampang pada keinginan karyawan untuk

meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selain berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang

telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat

menunjukan kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi,

meningkatkan mutu bertujuaan untuk memberikan hasil yang

terbaik pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan

dirinnya sendiri.
 45

Menurut Henry Simamora (2004) indikator yang digunakan

dalamproduktivitas kerja meliputi:

1. Kuantitas kerja

Merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah

tertentu dengan perbadingan standar yang ada atau ditetapkan

oleh perusahaan.

2. Kualitas kerja

Merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu, dari

suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dtentukan, dilihat dar sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

Ketepatan waktu diukur dar persepsi karyawan terhadap suatu

aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

Sedangkan menurut Umar dalam Mangkunegara (2007), membagi

aspek produktivitas kerja sebagai berikut:

a. Mutu pekerjaan

b. Kejujuran kariawan

c. Inisiatif
 46

d. Kehadiran

e. Sikap

f. Kerja sama

g. Keandalan

h. Pengetahuan tentang pekerjaan.

2.6.4. Tujuh Kunci Produktivitas Tinggi

Tujuh kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang

tinggi,terdiri dari :

1. Keahlian, manajemen yang bertanggungjawab

Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas

perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua

perusahaan dalam mencapai puncak.Ikatan kritis antara manajemen

perusahaan dengan produktivitas adalah saksi dalam definisi dasar

produktivitas itu sendiri.Untuk mencapai produktivitas yang tinggi,

setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif dan

secara penuh ikut melakukan pekerjaan.

2. Kepemimpinan yang luar biasa

Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh

terbesar dalam produktivitas.Akhirnya, tujuan setiap organisasi

bergantung pada kualitas kepemimpinan. Pemimpin sejati

menghasilkan orang dan organisasi terbaik.Ini merupakan hal terbesar

karena para pemimpin mengeluarkan reaksi emosional positif yang

kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh

 47

di bawah kepemimpinan yang efektif. Para pemimpin seperti ini

memiliki kepandaian khusus untuk memecahkan kerumitan,

memberikan cara pemecahan praktis untuk masalah yang sulit ,

menghubungkan cara pemecahan tersebut dengan cara yang lain

dengan berhasil, dan menanamkan antusiasme dan suatu sikap dapat

dikerjakan.

3. Kesederhanaan organisasional dan operasional

Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar

diperlukan.Peraturan, prosedur, dan birokrasi dibuat seminimal-

minimalnya, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara

maksimal pada pegawai.Yang penting secara khusus adalah

pendelegasian wewenang sejauh-jauhnya ke bawah dalam organisasi,

jika mungkin.

4. Kepegawaian yang efektif

Sebaiknya sebagai langkah pertama, banyak perhatian dicurahkan

pada pemilihan orang menekankan pada mutu dan bahan

kuantitas.Menambah lebih banyak pegawai belum tentu berarti

meningkatkan produktivitas.Dan sebelum mempkerjakan orang baru,

seharusnya dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah

berkinerja menurut kemampuan.

5. Tugas yang menantang

 48

Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif.

Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan

produktif yang tinggi.Pekerjaan itu sendiri harus memberikan

motivasi. Hal ini terutamamenjadi kunci ke proses yang

kreatif/inovatif. Panduan optimal dari pekerjaan dan lingkungan kerja

menciptakan suatu getaran dalam diri seseorang, kerja seakan-akan

menjadi bermain saja.

6. Perencanaan dan pengenalan tujuan

Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam

produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan

dari mereka, tugas yang tidak satu fasa dengan tugas lain, kegiatan

periferal, pelaksanaan di atas atau di bawah kinerja, dan operasi yang

sebentar berhenti dan mulai lagi.

7. Pelatihan manajerial khusus

Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas

organisasi manapun, menjadi sangat penting bahwa organisasi

berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas.

2.7. Produktivitas Keperawatan

Hanson dalam Swansbrug (1999), mendefinisikan produktivitas adalah

perbandingan antara jam pegawai yang di butuhkan dengan jam kerja pegawai

yang diberikan dikalikan 100% sama dengan persen produktivitas. Selanjutnya

produktivitas dapat ditingkatkan dengan mengurangi “jam kerja pegawai yang

diberikan”, sementara “jam kerja pegawai yang dibutuhkan” tetap atau

 49

meningkat.Data-data Ini menjadi informasi ketika dihubungkan pada sebuah

tujuan yang menunjukkan perbedaan, segala sarana keprawatan kesehatan

terbatas.Manajer keperawatan diharapkan dapat memotivasi perawatnya untuk

meningkatkan produktivitasnya.Selanjutnya produktivitas dalam keperawatan

dihubungkan dengan efisiensi, yaitu penggunaan alat keperawatan klinis dalam

pemberiaan asuhan keperawatan untuk menghindarkan pemborosan dan

efektifitas yaitu berkait dengan kualitasnya ( Hasibuan, 2009).

Menurut lovaridge dan cumming (1996), produktivitas bermanfaat terhadap

tiga hal yaitu: 1) biaya untuk biaya sumber daya manusia di rumah sakit itu

paling tinggi yaitu 60%atau lebih dari biaya anggaran biaya rumah sakit, 2)

produktivitas yang tinggi berarti memerlukan semua pemanfaatan sumber

daya manusia, sehingga menurunkan atau menghemat biaya, 3) produktivitas

membantu menjamin bahwa organisasi telah berkompetsi dalammemproduksi

pelayanan dalam kualitas yang tinggi dan biaya yang rendah. Mars (1994),

keperawatan memerlukan biaya terbesar dari anggaran rumah sakit yaitu lebih

dari sepertiga anggaran pendapatan lembaga kesehatan.Berdasarkan hal

tersebut diatas penggunaan sumber-sumber yang ada yang efisien dan efektif

sangatlah penting ( Hasibuan, 2009).

 50

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESA PENELITIAN

3.1. Kerangka Konseptual

Kerangka konsep dalam penelitian ini sebagai berikut :

PRODUKTIVITAS
PELATIHAN (X) KERJA (Y)

1. Reaksi 1. Kemampuan
2. Meningkatkan hasil
2. Pembelajaran
yang dicapai
3. Perilaku 3. Semangat kerja
4. Hasil 4. Pengembangan diri
5. mutu

Faktor-faktor lainyang Faktor Lain Produktivitas

mempengaruhi Kerja
pelatihan :
1. Hubungan antara
1. Dukungan Manajemen tenaga kerja dan
Puncak pimpinan
2. Komitmen para
spesialis 2. Manajemen
3. Perkembangan produktivitas
tehnologi 3. Efisiensi Tenaga kerja
4. Kompleksitas
organisasi 4. Kewiraswastaan.
5. Gaya belajar

Keterangan :

: Diteliti

: Tidak diteliti

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

50
 51

Pada gambar 3.1 dapat dijelaskan dapat dijelaskan mekanisme

pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit

Paru Dungus Madiun Tahun 2017.Indikator pelatihan menurut Faustini

Cardoso Gomes 2000) adalah Reaksi, Pembelajaran, Perilaku, Hasil.

Adapun indikator produktivitas kerja menurut sutrisno (2010) antara

lain : Kemampuan, Meningkatkan hasil yang dicapai, Semangat kerja,

Pengembangan diri, Mutu.

3.2. Hipotesa

Hipotesa adalah harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai

hubungan antara variabel di dalam masalah penelitian (Consueli, 1993).

Untuk itu penelitian memberikan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh pelatihan perawat terhadap produktivitas di Rumah

Sakit Paru Dungus Madiun.

H0 : Tidak ada pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja perawat

rawat inap Rumah Sakit Paru Dungus Madiun.

 52

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian

Menurut Trochim (2013), desain penelitian adalah struktur penelitian,

sebagai pengikat semua unsur dalam satu proyek penelitian untuk mencapai

tujuan bersama. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif

dengan pendekatan cross secstional. Penelitian yang dilakukan ini bertujuan

membuktikan hipotesis penelitian yang merupakan jawaban dari rumusan

masalah yang diteliti. Penelitian kuantitatif ini dilakukan dengan cara

melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian untuk mengetahui ada atau

tidak adanya pengaruh signifikan.

4.2. Populasi dan Sampel

4.2.1. Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan jumlah yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk diteliti dan diambil kesimpulannya (Saryono, 2012).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Perawat di Rumah Sakit Paru

Dungus Madiun Tahun 2017 sejumlah 47 orang.

4.2.2. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang mewakili suatu populasinya

(Saryono, 2012).Sampel adalah sebagian dari sejumlah karakteristik yang

dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian (Wiratna Sujarweni,

2014).Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kelompok

52
 53

responden perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Kabupaten

Madiun.

4.3. Tehnik Sampling

Sampling adalah suatu cara yang ditempuh dengan pengambilan sampel

yang benar sesuai dengan keseluruhan obyek penelitian (Nursalam,2008).

Menurut Sugiyono (2009) tekhnik samping adalah merupakan teknik

pengambilan sempel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian.

Teknik pengambilan samplingyang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik total sampling. Total sampling adalah tehnik pengambilan sempel

dimana jumblah sempel sama dengan populasi (Sugiyono, 2017). Alasan

mengambil total sampling karena menurut Sugiono (2017) jumlah populasi

yang kurang 100 orang seluruh populasi dijadikan sempel penelitian semuanya.

.
 54

4.4. Kerangka Kerja Penelitian

Kerangka kerja pada penelitian ini dilihat pada gambar 4.1 sebagai berikut:
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian

Populasi

Seluruh perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru

Dungus Madiun Tahun 2017 yang berjumlah 46orang

Sampel
Perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus
Madiun Tahun 2017 yang berjumlah 47

Tehnik Sampling
Total Sampling

Desain Penelitian
Kuantitatif dengan pendekatan cross sectional

Pengumpulan Data
Kuesioner

Pengolahan Data
Editing, Coding , Entry, Cleaning

Analisis Data
Uji Korelasi Product Moment

Penyajian Hasil dan Kesimpulan

 55

4.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

4.5.1. Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel

terikat:

1. Variabel bebas

Variabel bebas adalah variabel memengaruhi atau menjadi penyebab

bagi variabel lain, baik yang pengaruhnya positif maupun negative

(Ferdinand, 2006).Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah

Pelatihan Perawat (X).

2. Variabel terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian

peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali

berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model

(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi yang menjadi

variabel terikat adalah Produktivitas kerja perawat (Y).

 56

4.5.2. Definisi Operasional

Berikut ini akan dijabarkan definisi operasional dari masing variabel yang akan diteliti.
Tabel 4.1 Definisi Operasional

Skala
Variabel Definisi Operasional Parameter Alat ukur Skor
data
Pelatihan adalah 1. Reaksi Kuesioner interval Dengan skor
Pelatihan keseluruhan kegiatan untuk 2. Pembelajaran dengan pernyataan
Perawat memberi, memperoleh, 3. Perilaku pengukuran positif:
meningkatkan, serta 4. Hasil Skala Likert SS = 5
mengembangkan S= 4
kompetensi kerja, KS = 3
produktivitas, disiplin, sikap TS= 2
dan etos kerja STS= 1
Pernyataan
negative:
SS= 1
S= 2
KS= 3
TS= 4
STS= 5
 57

Skala
Variabel Definisi Operasional Parameter Alat ukur Skor
data
Produktivitas Pengukuran Kuesioner Interval Dengan skor
Produktivitas kerja merupakan fungsi Menurut Teori dengan pernyataan
Perawat perbaikan dari usaha- Sutrisno antara lain: pengukuran positif:
usaha karyawan yang 1. Kemampuan Skala Likert SS = 5
didukung dengan 2. Meningkatkan S= 4
motivasi yang tinggi hasil yang KS = 3
dengan kemampuan dicapai TS= 2
karyawan yang 3. Semangat kerja STS= 1
diperoleh melalui 4. Pengembangan Pernyataan
latihan-latihan diri negative:
5. Mutu SS= 1
S= 2
KS= 3
TS= 4
STS= 5
 58

4.6. Instrument penelitian

Instrument penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena

alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono , 2013). Yang digunakan pada

penelitian adalah kuesioner berdasarkan 2 variabel yaitu variabel pelatihan

dan variabel produktivitas kerja. Indikator pelatihan terdiri dari pengetahuan

dan kemampuan. Indikator produktivitas terdiri dari pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan, sikap dan perilaku.

Penelitian ini menggunakan skala Likert, skala ini mengukur persetujuan

atau ketidak setujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang

mengukur suatu obyek Istijanto(2005), yang nantinya dapat menggunakan

scoring atau nilai perbutir, dari jawaban berkisar antara :

Pernyataan positif Pernyataannegatif

Sangat tidak setuju :1 Sangat tidak setuju :5

Tidak setuju :2 Tidak setuju :4

Kurang setuju :3 Kurang setuju :3

Setuju :4 Setuju :2

Sangat setuju :5 Sangat setuju :1

4.6.1. Validitas dan Realibilitas

1. Pengujian Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butiran-butiran

dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.

Daftar pertanyaan pada umumnya mendukung suatu kelompok

variabel tertentu.Uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir

 59

pertanyaan diuji validitasnya. Hasil r hitung dibandingkan dengan r

tabel dimana df=n-2 sengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung maka

valid.Uji validitas menggunakan tehnik korelasi Product Moment

(Sujarweni, 2015).

2. Pengujian Reabilitas

Reabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan

disusun dalam bentuk kuesioner.Uji reliabilitas dapat dilakukan

secara bersam-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Uji reliabilitas

dapat dilihat pana nilai Cronbach’s Alpha, jika nilai Cronbach’s

Alpha > 0,060 maka reliable (Sujarweni, 2015).

4.7. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi Penelitian : Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Paru Dungus

Madiun di Jalan Dungus Kelurahan Wungu

Kecamatan Wungu Kabupaten Madiun.

Waktu Penelitian : Penelitian dilakukan pada bulan juli 2017

4.8. Sumber Data

Menurut Bustami (2011) Sumber data adalah dari mana data berasal.Sumber

data dpat terdiri dari sumber data primer dan sumber data sekunder. Kedua

sumber data tersebut dijelaskan berikut ini:

 60

1. Sumber data primer

Yang dimaksud dengan sumber data primer adalah data yang

didapatkan langsunhg dari pihak pertama.

2. Sumber data sekunder

Sumber data sekunder adalah data yang didapatkan dari sumber lain.

4.9. Tehnik Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan peneliti untuk

mendapatkan data dalam satu penelitian. Pada penelitian ini pengumpulan

dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada responden

atau perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Kuesioner berarti sebuah

form yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang telah ditentukan yang dapat

digunakan untuk mengumpulkan informasi (data) dari dan tentang orang-

orang sebagai bagian dari sebuah survey. Sebagai instrument kuantitatif ,

kuesioner adalah metode yang tepat untuk mengumpulkan data , kuesioner

juga cost effective salam mengumpulkan jumlah data yang luas dalam waktu

yang singkat (Swarjana, 2015).

4.10. Pengolahan Data

Pengolahan data adalah kegiatan untuk mengubah sejumlah data yang

didapatkan menjadi suatu bentuk yang dapat dianalisis dan diinterprestasikan

(Notoatmodjo, 2012). Terdapat tahapan dalam proses pengelolaan data:

1. Editing

Hasil dari kuesioner dari Rumah Sakit Paru Dungus harus dilakukan

penyuntingan (Editing) terlebih dahulu .secara umum editing

 61

merupakan kegiatan untuk pengecekan dan perbaikan isisan angket

atau kuesioner.

2. Coding

Setelah semua kuesioner diedit atau disunting maka dilakukan

pengkodean atau coding , yakni mengubah data berbentuk kalimat atau

huruf menjadi data angka atau bilangan,

3. Memasukan Data

Jawaban dari masing responden yang dalam bentuk “kode” (angka

atau huruf) dimasukkan kedalam program atau “software” computer.

4. Pembersihan data (cleaning)

Apabila semua data dari setiap responden selesai.Dimasukan, perlu

dicek kembali untuk melihat kemungkinan-kemungkinan adanya

kesalahan-kesalahan kode, ketidaklengkapan, dan

sebagainya.Kemudian dilakukan pembetulan atau koreksi.

4.11. Tehnik Analisis Data

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Analisis univariat, bertujuan untuk mendeskripsikan karakteristik

setiap variabel penelitian (Notoatmodjo, 2012). Dalam penelitian ini

analisis univariat dilakukan dengan menggunakan distribusi frekuensi

terhadap perawat rawat inap di Rumah sakit paru dungus kabupaten

madiun berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir.

2. Analisis Bivariat
 62

Analisis bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga

berkorelasi atau berhubungan (Notoatmodjo, 2012).Dalam penelitian

ini analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui pengaruh pelatihan

perawat terhadap produktivitas kerja perawat rawat inap di rumah

Sakit Paru dungus Kabupaten Madiun.Pengolahan analisibivariat ini

dengan menggunakan bantun komputerisasi.Uji statistik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Korelasi Product Moment / uji

persoan product moment untuk mengetahui korelasi antara dua

variabel. Menurut Riduwan (2015) kegunaan Uji Pearson Product

Moment atau analisis korelasi adalah mencari hubungan variabel

bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dan data berbentuk interval dan

rasio. Karena sangat mudah dalam pengerjaan, maka uji ini lebih

terkenal dengan analisis korelasi Pearson Product Moment.

4.12. Etika Penelitian

a. Menghormati harkat dan martabat manusia (respect for human dignity)

Peneliti perlu mempertimbnagkan hak-hak subjek penelitian untuk

mendapatkan informasi tentang tujuan penelitian melakukan penelitian

tersebut. Sebagai ungkapan, peneliti menghormati harkat dan martabat

subjek penelitian , peneliti seyogianya mempersiapkan formulir

persetujuan subjek ( inform concent) yang mencakup:

1. Penjelasan manfaat penelitian

2. Penjelasan kemungkinan risiko dan ketidaknyamanan yang

ditimbulkan.
 63

3. Penjelasan manfaat yang didapatkan.

4. Persetujuan peneliti dapat menjawab setiap pertanyaan yang

diajukan subjek penelitiian berkaitan dengan prosedur penelitian.

5. Persetujuan subjek dapat mengundurkan diri sebagai objek

penelitian kapan saja.

6. Jaminan anonimitas dan kerahasiaan terhadap identitas dan

informasi yang diberikan oleh responden.

b. Menghormati pivasi dan kerahasiaan subjek penelitian (respect for

privacy and confidentiality)

Setiap orang mempunyai hak hak dasar individu termasuk privasi dan

kebebasan individu dalam memberikan informasi. Setiap orang

berhak untuk tidak memberikan apa yang diketahuinya kepada orang

lain. Oleh sebab itu, peneliti tidak boleh menampilkan informasi

mengenai identitas dan kerahasiaan identitas subjek.Peneliti

seyogianya cukup menggunakan coding sebagai pengganti identitas

responden.

c. Keadilan dan inklusivitas / keterbukaan (respect for justice an

inclusiveness)

Prinsip keterbukaan dan adil perlu dijaga oleh peneliti dengan

kejujuran, keterbukaan, dan kehati-hatian.Untuk itu, lingkungan

penelitian perlu dikondisikan sehingga memenuhi prinsip

keterbukaan, yakni dengan menjelaskan prosedur penelitian.

 64

d. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing

harms and benefits

Sebuah penelitian hendaknya memperoleh manfaat semaksimal

mungkin bagi masyarakat pada umumnya, dan subjek penelitian pada

khususnya. Peneliti hendaknya berusaha meminimalisasi dampak

yang merugikan bagi subjek.Oleh sebab itu, pelaksanaan penelitian

harus dapat mencegah atau paling tidak mengurangi rasa sakit, cidera,

stress, maupun kematian subjek penelitian.

Mengacu pada prinsip-prinsip dasr penelitian tersebut, maka setiap

penelitian yang dilakukan oleh siapa saja, termasuk para peneliti

kesehatan hendaknnya :

1. Memenuhi kaidah keilmuan dan dilakukan berdasarkan hati

nurani, moral, kejujuran, kebebasan, dan tanggung jawab.

2. Merupakan upaya untuk mewujudkan ilmu pengetahuan ,

kesejahteraan, martabat, dan peradaban manuasia, serta terhindar

dari segala sesuatu yang menimbulkan kerugian atau

membahayakan subjek penelitian atau masyarakat pada umumnya

(SK Wali Amanah Universitas Indonesia No. 007/Tap/MWA-

UI/2005).
 65

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil

5.1.1 Gambaran Umum Penelitian (Gambaran Rumah Sakit Paru Dungus

Madiun)

1. Sejarah

Rumah Sakit Paru Dungus Madiun didirikan pada tanggal 5 Juli

1939 oleh Pemerintah kolonial Belanda melalui direktur Van Economic

Zaken. Konsep awal berdirinya Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

adalah “Sanatorium” (tempat peristirahatan /pengisolasian bagi penderita

penyakit paru), dengan nama “Sanatorium Rakyat”. Ditetapkanmenjadi

Rumah Sakit Paru berdasarkan Perda Nomor 37 Tahun 2000 serta Pergub

Nomor 26 tahun 2002.

Pada tahun 2009 ditetapkan sebagai PPK-BLUD Unit Kerja dengan

status bertahap Pada tahun 2011 ditetapkan sebagai Rumah Sakit

terakreditasi 5 pelayanan dasar. Pada tahun 2012 ditetapkan sebagai

PPK-BLUD Unit Kerja dengan status penuh.

2. Aspek Legal

Berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur No.9 tahun

2008 tanggal 20 Agustus 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas

Kesehatan Daerah Provinsi Jawa Timur dan Peraturan Gubernur No. 32

tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja UPT. Dinkes. Provinsi

Jawa Timur tanggal 12 Mei 2015, kedudukan Rumah Sakit Paru Dungus

66
 66

Madiun adalah Sebagai Unsur Pelaksana Teknis Operasional Dinas

Kesehatan Provinsi Jawa Timur.Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

menyelenggarakan pelayanan kesehatan dengan berdasarkan Surat

Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor: HK.07.06/III/340/08 tanggal 5

Februari 2008 tentang Pemberian Ijin Penyelenggaraan.

Rumah Sakit Khusus dan diperpanjang dengan surat keputusan

bupati Madiun No 445/ 2149 / 402.102 / 2015 tanggal 10 Agustus 2015

tentang Klasifikasi dan Ijin Operasional Rumah Sakit Paru Dungus

kabupaten Madiun. Berdasarkan keputusan Gubernur Jawa Timur no 118

/ 765 / KPTS / 013 / 2012 tanggal 12 Desember 2012, Rumah Sakit Paru

Dungus ditetapkan sebagai PPK-BLUD Penuh.

3. Lokasi Bisnis

Rumah Sakit Paru Dungus terletak di Dungus, Kelurahan Wungu,

Kecamatan Wungu, Kabupaten Madiun ( 13 km di sebelah Timur dari

Pusat Kota Madiun) yaitu pada jalan antara Kecamatan Wungu dan

Kecamatan Kare, terletak pada ketinggian  80m diatas permukaan air

laut yang dikelilingi lingkungan hijau pegunungan tepatnya pada kaki

Gunung Wilis sisi barat. Luas lahan total + 9 Ha dengan menyisakan

lahan kosong masih + 5 Ha.Rumah Sakit Paru Dungus berdekatan

dengan pemukiman penduduk dan menjadi lokasi persimpangan akses

penduduk dari kecamatan Kare, kecamatan Wungu, dan kecamatan

Dagangan.
 67

Jangkauan wilayah geografis pelayanan Rumah Sakit Paru

Dungus meliputi Kabupaten Madiun, Kota Madiun, Kabupaten

Ponorogo, Kabupaten Magetan, Kabupaten Ngawi, Kabupaten

Nganjuk, dan Kabupaten Pacitan.Secara administrasi alamat Rumah

Sakit Paru Dungus Sebagai berikut:

Alamat : Dungus, Desa Wungu, Kec. Wungu, Kab. Madiun

No Telp : 0351 456735

No Faks : 0351 459746

Email : rsparudungus@yahoo.co.id

5. Nilai (value) yang dianut

Dalam rangka mewujudkan visi dan misi nya Rumah Sakit

Paru Dungus Madiun memiliki Nilai Dasar dan Keyakinan Dasar yang

merupakan budaya kerja dan menjadi pijakan, pegangan dan pedoman

bagi Kepala UPT, Unit Kerja Pelayanan/Operasional dan seluruh

karyawan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.Value yang

terkandung di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun adalah sebagai

berikut:

Nilai Dasar :“Cepat Tanggap,Peduli dan Santun Dalam

Memberikan Pelayanan”.Rumusan Nilai Dasar adalah seluruh jajaran

Rumah Sakit Paru Dungus Madiun tanpa terkecuali dalam menjalankan

tugas pokok dan fungsinya memiliki budaya kerja yang cepat, tanggap,

peduli, dan santun dalam memberikan pelayanan sebagai dasar serta

 68

semangat dalam melaksanakan tugas disertai kepedulian yang tinggi

yang berorientasi pada kepuasan pelanggan dalam upaya pencapaian

visi dan misi rumah sakit.

Keyakinan Dasar : ”Memberikan Pelayanan Sentuhan Nurani”.

Rumusan Keyakinan Dasar akan dapat diwujudkan apabila

seluruh jajaran tanpa terkecuali mampu bekerja dalam suatu tim yang

senantiasa dilandasi niat yang mengedepankan dan berpegang teguh

pada nilai keikhlasan, kejujuran, dan keramahan, yang disertai

semangat kemandirian dan optimisme yang tinggi dalam suasana

kebersamaan dan saling ingat mengingatkan.

Motto Rumah Sakit Paru Dungus Madiun adalah“ Senyummu

Harapanku, Sembuhmu Tujuanku”.

Adapun Visi dari Rumah Sakit Paru Dungus adalah:

“MENJADI RUMAH SAKIT DENGAN UNGGULAN

PELAYANANPARU PILIHAN UTAMA

MASYARAKAT”Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Paru Dungus

Madiun”

Berdasarkan data yang didapat dari Unit Tata Usaha Rumah

Sakit Paru Dungus Madiun bahwa jumlah pegawai rumah Sakit paru

dungus madiun sebanyak 149 pegawai dengan rincian sebagai berikut:

1. Pegawai PNS : 79 Orang

2. Pegawai BLUD: 90 Orang

 69

6. Tupoksi Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Rumah Sakit Paru Dungus mempunyai tugas melaksanakan

sebagian tugas dinas kesehatan di bidang promotif, preventif, kuratif

dan rehabilitative penyakit paru serta melaksanakan Usaha Kesehatan

Masyarakat strata II di wilayah kerjanya. Fungsi rumah sakit paru

dungus madiun yaitu:

1. Penyusunan rencana dan program rumah sakit paru

2. Pengawasan dan pengendalian operasional rumah sakit

paru

3. Pelayanan medis penyakit paru

4. Penyelenggaraan pelayanan penunjang medis dan non

medis

5. Pelaksanaan pelayanan kesehatan umum masyarakat

6. Penyelenggaraan pelayanan dan asuhan keperawatan

7. Penyelenggaraan pelayanan rujukan pasien, spesimen,

IPTEK, dan program

8. Penyelenggaraan koordinasi dan kemitraan kegiatan rumah

sakit paru

9. Penyelenggaraan penelitian, pengembangan dan diklat

10. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program

11. Pelaksanaan ketatausahaan

12. Pelaksanaan pembinaan wilayah dibidang teknis medis

tuberkolosis paru
 70

13. Melaksanakan pelayanan kesehatan paru masyarakat yang

meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitative baik

UKP maupun UKM didalam gedung maupun diluar

gedung di wilayah kerjanya, dan

14. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan kepala dinas.

5.1.2 Analisis Univariat

Berdasarkan penelitian yang dilakukan tentang karakteristik responden

yang terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja dan

status pegawai diperoleh hasil sebagai berikut :

5.1.2.1 Umur Responden

Berdasarkan angket yang telah disebarkan kepada responden,

didapatkan hasil karakteristik responden berdasarkan umur dilihat

dari DEPKES RI tahun 2009yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.1 Karakteristik Perawat berdasarkan Umur di Rumah Sakit

Paru Dungus Madiun Tahun 2017
NO Umur Responden Jumlah
N %
1 17-25 10 21,3
2 26-35 20 42,6
3 36-45 11 23,4
4 46-55 6 12,8
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan Tabel 5.1 dapat diketahui presentase tertinggi

karakteristik responden sebagian besar umur26-35 tahun terdapat 20

 71

responden (42,6%) begitu juga umur yang terendah adalah golongan

umur46-55 tahun terdapat 6 responden (12,8%).

5.1.2.2 Jenis Kelamin

Berdasarkan angket yang telah disebarkan, telah didapatkan hasil

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Tabel 5.2 Karakteristik Perawat berdasarkan Jenis Kelamin di

Rumah Sakit Paru Dungus Madiun Tahun 2017
Jumlah
Jenis Kelamin
NO
Responden n %
1 Laki-Laki 25 53,2

2 Perempuan 22 46,8

Total 47 100

Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui persentase tertinggi

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah laki-lakiterdapat

25 responden (53,2%), sedangkan perempuan terdapat 22 responden

(46,8%).

5.1.2.3 Pendidikan Responden

Berdasarkan angket yang telah disebarkan kepada responden,

didapatkan hasil karakteristik responden berdasarkan pendidikan dilihat

dari:
 72

Tabel 5.3 KarakteristikPerawat berdasarkan Pendidikan di Rumah

Sakit Paru Dungus Madiun Tahun 2017
NO Pendidikan Jumlah
Responden N %
1 Diploma 46 97,8
2 Sarjana 1 2,1
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan Tabel 5.3 dapat diketahui diketahui persentase tertinggi

karakteristik responden berdasarkan Pendidikanadalah Diploma terdapat 46

responden (97,8%). Sedangkan persentase terendah adalahSarjana sebanyak

1 responden (2,1%).

5.1.2.4 Lama Kerja

Berdasarkan angket yang telah diberikan kepada responden, telah

didapatkan hasil karakteristik responden berdasarkan lama kerja yang

ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 5.4 Karakteristik Perawat berdasarkan Lama Kerja di Rumah

Sakit Paru Dungus Madiun Tahun 2017
NO Lama Kerja Jumlah
Responden N %
1 1-5th 24 51,1
2 6-10th 14 29,8
3 11-15th 1 2,1
4 16-20th 2 4,3
5 21-25th 6 12,8
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017
Berdasarkan Tabel 5.4 dapat diketahui bahwa persentase tertinggi

karakteristik responden berdasarkan lama kerja perawat di Rumah Sakit

Paru Dungus Madiun adalah responden yang bekerja 1-5 tahun sebanyak
 73

24 (51,1%) dan responden yang bekerja selama 11-15 tahun sebanyak 1

(2,1%).

5.1.2.5 Status Pegawai

Berdasarkan angket yang telah diberikan kepada responden, telah

didapatkan hasil karakteristik responden berdasarkan status pegawai

yang ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 5.5 Karakteristik Perawat berdasarkan Status Pegawai di

Rumah Sakit Paru Dungus Madiun Tahun 2017
NO Status Pegawai Jumlah
N %
1 PNS 17 36,2
2 BLUD 30 63,8
Total 47 100
Sumber, Data Primer 2017

Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui persentase tertinggi

karakteristik responden berdasarkan status pegawai adalah PNS dapat 17

orang(36,2%), sedangkan BLUD terdapat 30orang (63,8%).

5.1.2.6 Identifikasi Pelatihan Perawat

Tabel 5.6 Distribusi frekuensi penerapan Pelatihan menurut

Pernyataan Perawat pelaksana di Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun Tahun 2017
NO Variabel Pelatihan Jumlah
Perawat Pelayanan N %
1 Baik 26 55,3
2 Kurang Baik 21 44,7
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui bahwa perawat yang menilai

penerapan pelatihan yang diikuti oleh perawat di Rumah Sakit Paru

Dungus Madiun dengan kategori baik sebanyak 26 responden (55,3%),

 74

Sedangkan perawat yang menilai penerapan pelatihan dengan kategori

kurang baik sebanyak 21 responden (44,7%).

5.1.2.7 IdentifikasiPerawat Tentang Indikator Reaksi dari Pelatihan

Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Tahun2017

Tabel 5.7 Distribusi frekuensi indikator Reaksi menurut pernyataan

perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun
tahun 2017.
NO Indikator Reaksi Jumlah
N %
1 Baik 34 72,3
2 Kurang Baik 13 27,7
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.7 dapat diketahui bahwa berdasarkan

pernyataan responden yang menyatakan indikator reaksi baik terhadap

pelatihan perawat sebanyak 34 responden (72,3%), sedangkan pernyataan

responden yang menyatakan indikator reaksi kurang baik sebanyak 13

responden (27,7%).

5.1.2.8 IdentifikasiPerawat Tentang Indikator Pembelajaran dari

Pelatihan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun Tahun 2017

Tabel 5.8 Distribusi frekuensi indikator Pembelajaran menurut

pernyataan perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun tahun 2017.
NO Indikator Jumlah
Pembelajaran N %
1 Baik 39 83,0
2 Kurang Baik 8 17,0
Total 63 100
Sumber : Data Primer, 2017
 75

Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui bahwa berdasarkan

pernyataan responden yang menyatakan indikator pembelajaran baik

terhadap pelatihan perawat sebanyak 39 responden (83,0%), sedangkan

pernyataan responden yang menyatakan indikator pembelajaran kurang

baik sebanyak 8 responden (17,0%).

5.1.2.9 IdentifikasiPerawat Tentang Indikator Perilaku dari Pelatihan

di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun Tahun 2017

Tabel 5.9 Distribusi frekuensi indikator Perilaku menurut pernyataan

perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun
tahun 2017

NO Indikator Perilaku Jumlah

N %
1
Baik 34 72,3
2
Kurang Baik 13 27,7
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.9 dapat diketahui bahwa berdasarkan

pernyataan responden yang menyatakan indikator perilaku baik terhadap

pelatihan perawat sebanyak 34 responden (72,3%), sedangkan pernyataan

responden yang menyatakan indikator perilaku kurang baik sebanyak 13

responden (27,7%).

5.1.2.10 IdentifikasiPerawat Tentang Indikator Hasil dari Pelatihan

Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun Tahun 2017

Tabel 5.10 Distribusi frekuensi indikator Hasil menurut pernyataan

perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun
tahun 2017
NO Indikator Hasil Jumlah
 76

N %
1 Baik 27 57,4
2 Kurang Baik 20 42,6
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.10dapat diketahui bahwa berdasarkan

pernyataan responden yang menyatakan indikator hasil baik terhadap

pelatihan perawat sebanyak 27 responden (57,4%), sedangkan pernyataan

responden yang menyatakan indikator hasil kurang baik sebanyak 20

responden (42,6%).

5.1.2.11 Identifikasi Produktivitas Kerja

Tabel 5.11 Distribusi frekuensi penerapan Produktivitas kerja
menurut
Pernyataan Perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun Tahun 2017.
NO Variabel Produktivitas Jumlah
Kerja Perawat N %
1 Tinggi 24 51,1
2 Rendah 23 48,9
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa perawat yang

menyatakan produktivitas tinggi sebanyak 24 responden (51,1%),

Sedangkan perawat yang menyatakan produktivitas rendah sebanyak 23

responden (48,9%).

5.1.2.12 Identifikasi Perawat Tentang Indikator Kemampuan dari

Produktivitas kerja perawatdi Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

tahun 2017

Tabel 5.12 Distribusi frekuensi indikator Kemampuan menurut

Pernyataan perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun tahun 2017
 77

NO Indikator Kemampuan Jumlah

N %
1 Tinggi 12 25,5
2 Rendah 25 74,5
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.12diketahui bahwa perawat yang menyatakan

kemampuan tinggi sebanyak 12 responden (25,5%), sedangkan perawat

yang menyatakan kemampuan rendah sebanyak 25 responden (74,5%).

5.1.2.13 Identifikasi Perawat Tentang Indikator Meningkatkan Hasil

yang Dicapai dari Produktivitas kerja perawatdi Rumah Sakit
Paru Dungus Madiun Tahun2017
Tabel 5.13 Distribusi frekuensi indikator Meningkatkan Hasil yang
Dicapai menurut PernyataanPerawat pelayanan di
Rumah Sakit Paru Dungus Madiun tahun 2017
NO Indikator Jumlah
Meningkatkan Hasil N %
yang Dicapai
1 Tinggi 38 76,6
2 Rendah 11 23,4
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.13diketahui bahwa perawat yang menyatakan

dapat meningkatkan Hasil yang dicapai tinggi sebanyak 38 responden

(76,6%), sedangkan perawat yang menyatakan dapat meningkatkan hasil

yang dicapai rendah sebanyak 11 responden (23,4%).

5.1.2.14 Identifikasi Perawat Tentang Indikator Semangat Kerja dari

Produktivitas kerja perawatdi Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

tahun 2017

Tabel 5.14 Distribusi frekuensi indikator Semangat Kerjamenurut

Pernyataan Perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun tahun 2017
 78

NO Indikator Semangat Jumlah

Kerja N %
1 Tinggi 37 78,7
2 Rendah 10 21,3
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.14 diketahui bahwa perawat yang menyatakan

semangat kerja tinggi sebanyak 37 responden (78,7%), sedangkan perawat

yang menyatakan semangat kerja rendah sebanyak 10 responden (21,3%).

5.1.2.15 Identifikasi Perawat Tentang Indikator Pengembangan Diri

dari Produktivitas kerja perawatdi Rumah Sakit Paru Dungus

Madiun tahun2017

Tabel 5.15 Distribusi frekuensi indikator Pengembangan diri

menurut Pernyataan Perawat pelayanan di Rumah Sakit
Paru Dungus Madiun tahun 2017
NO Indikator Jumlah
Pengembangan diri N %
1 Tinggi 31 66,0
2 Rendah 16 34,0
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.15 diketahui bahwa perawat yang menyatakan

pengembangan diri tinggi sebanyak 31 responden (66,0%), sedangkan

perawat yang menyatakan pengembangan diri rendah sebanyak 16

responden (34,0%).

5.1.2.16 Identifikasi Perawat Tentang Indikator Mutu dari

Produktivitas kerja perawatdi Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

tahun2017

Tabel 5.16 Distribusi frekuensi indikator Mutu menurut Pernyataan

Perawat pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus
Madiun tahun 2017
 79

NO Indikator Mutu Jumlah

N %
1 Tinggi 32 68,1
2 Rendah 15 31,9
Total 47 100
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 5.16 diketahui bahwa perawat yang menyatakan

mutu tinggi sebanyak 32 responden (68,1%), sedangkan perawat yang

menyatakan mutu rendah sebanyak 15 responden (31,9%).

5.1.2.17 Tabulasi Silang

Tabel 5.14 Tabulasi Silang Antara pelatihan perawat pelayanan

terhadapproduktivitas kerja perawat di Rumah Sakit
Paru Dungus Madiun 2017
No Pelatihan Produktivitas Kerja Total
Perawat Tinggi Rendah
n % n % n %
1 Baik 16 34,0 10 21,3 26 55,3
2 Kurang Baik 8 17,0 13 27,7 21 44,7
Total 24 51,1 23 48,9 47 100
Sumber : Data Primer, 2017
Dari hasil tabel 5.14 Dari hasil tabel 5.15 diketahui bahwa dari 47

responden dapat diketahui bahwa perawat dengan pelatihan baik dan

produktivitas tinggi sebanyak 16 perawat (34,0%), perawat dengan

pelatihan kurang baik dan produktivitas tinggi sebanyak 8 perawat (17,0%),

perawat dengan pelatihan baik dan produktivitas rendah sebanyak 10

perawat (21,3%), perawat dengan pelatihan kurang baik dan produktivitas

rendah sebanyak 13 perawat (27,7%).

 80

5.1.3 Analisis Bivariat

Analisis bivariat dalam penelitian ini diperoleh dari data pelatihan

perawat pelayanan yang dihubungkan dengan produktivitas perawat di

Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dalam rangka menguji hipotesis

digunakan analisis Kolerasi Product Moment dengan program SPSS for

windows release 16 untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara

variabel bebas dan variabel terikat. Berikut hasil analisis pengaruh pelatihan

perawat terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

tahun 2017

Berdasarkan Uji Kolerasi Product Moment yang dilakukan terhadap

pelatihan perawat pelayanan terhadap produktivitas kerja perawat di Rumah

Sakit Paru Dungus Madiun 2017 ditemukan nilai sig 0,02 yang berarti <

0,05 maka Ho di tolak. Nilai sig lebih kecil dari 0,05 (0,02< 0,05) yang

menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan perawat

pelayanan terhadap produktivitas kerja di Rumah Sakit Paru Dungus

Madiun 2017. Maka koefisien kolerasi Pelatihan perawat pelayanan dengan

Produktivitas kerja perawat sebesar 0,333 yang berarti ada kolerasi dengan

keeratan hubungan lemah.

5.2 Pembahasan

5.2.1 Identifikasi Pelatihan Perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa perawat yang menilai

penerapan Pelatihan yang diikuti oleh perawatdengan kategori Baik

sebanyak 26 orang (55,3%) dan pelatihan dengan kategori kurang baik

 81

sebanyak 21 orang (44,7). Hal ini di dukung dengan pernyataanperawat

yang menilai empat indikator Pelatihan Perawat dengan nilai tertinggi yaitu

pada indikator pembelajaran bahwa perawat yang menyatakan

pembelajaran baik sebanyak 39 responden (83,0%), dan indikator perilaku

baik sebanyak 34 responden (72,3%).

Pelatihan merupakan usaha yang direncanakan oleh perusahaan

untuk memfasilitasi pembelajaran kompetensi karyawan yang berhubungan

dengan pekerjaan”. Hasibuan (2006) mengatakan bahwa pelatihan

(training) dimaksudkan untukmemperbaiki penguasaan berbagai

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-

pekerjaan sekarang. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan. Pelatihan

bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan

karyawan.

Keberhasilan pelatihan dalam suatu organisasi ditentukan dengan

pengetahuan, kemampuan berpikir, sikap dan kecakapan karyawan.

Pengetahuan merupakan hasil proses dari usaha manusia, sehingga dengan

adanya pengetahuan yang cukup akan membantu pekerjaan yang dilakukan

cepat selesai dan dengan hasil yang baik. Kemampuan berpikir juga

menentukan keberhasilan pelatihan. Seorang karyawan yang berpikir untuk

 82

menemukan pemahaman dengan pekerjaan yang dilakukan maka pekerjaan

akan menghasilkan hasil yang maksimal dan baik. Sikap juga menentukan

keberhasilan pelatihan. Sikap yang baik dalam menghadapi suatu masalah

akan sangat membantu dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan. Faktor

terakhir adalah kecakapan. Kecakapan yang dimiliki seorang karyawan

dalam melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya

nanti, sehingga produktivitas kerja dapat dicapai dengan maksimal.

Menurut peneliti berdasarkan pernyataan perawat banyaknya

perawat yang menilai penerapan pelatihan perawat yang diikuti perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus sudah dikategorikan baik, maka

dalam hal pelatihan ini sebaiknya pihak Rumah Sakit tetap akan selalu

mengadakan pelatihan internal maupun Eksternal.

1. Pelatihan perawat berdasarkan indikator Reaksi Rumah Sakit paru

dungus Madiun

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari Indikator pertama

yaitu indikator reaksi sebanyak 34 responden (72,3%) yang memiliki reaksi

baik setelah mengikuti beberapa pelatihan . hal ini didukung dengan

responden yang menyatakannarasumber memiliki keahlian dalam

menyampaikan materi pada saat pelatihan sebanyak 34 responden (72,3%).

Responden juga menyatakan setuju bahwa materi yang disampaikan sudah

sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan sebanyak 20 responden (42,6%).

Dan sebanyak 13 responden (27,7%) kurang baik dalam indikator reaksi .

 83

Menurut Gomes 2003 Reaksi, yaitu untuk mengetahui opini dari

para peserta mengenai program pelatihan, pada akhir pelatihan para peserta

ditanya mengenai seberapa jauh mereka puas terhadap pelatihan secara

keseluruhan, terhadap pelatihan/instruktur, materi yang disampaikan, isinya

bahan-bahan yang disediakan, dan lingkungan pelatihan (ruang, waktu

istirahat, makanan, suhu udara).

Peneliti sependapat dengan teori yang di kemukan oleh Gomes

(2003) bahwa reaksi adalah bagaiman cara mengevaluasi para peserta

mengenai program pelatihan seberapa jauh mereka terhadap pelatihan

secara keseluruhan. Pelatihan yang diikuti perawat Rumah Sakit Paru

Dungus Madiun dengan indikator reaksi sudah baik, tetapirumah sakit tetap

harus memperhatikan kualitas narasumber yaitu narasumber yang lebih

menguasai materi dengan dan penyesuaian narasumber sesuai keahlian

dibidangnya. Serta diharapkan narasumber memiliki penguasaan dalam

mengefektifitaskan waktu dalam penyampaian agar para peserta pelatihan

merasa puas dan pelatihan menjadi lebih menarik, juga tidak monoton.

2. Pelatihan perawat berdasarkan indikator Pembelajaran Rumah Sakit

paru dungus Madiun

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari permbelajaran

sebanyak 39 responden (83,0%) yang memiliki pembelajaran baik setelah

mengikuti beberapa pelatihan . hal ini didukung dengan responden yang

menyatakan program pelatihan yang diberikan kepada karyawan dapat

 84

mengurangi pengawasan yang tidak perlu, dan karyawan bekerja lebih

mandiri sebanyak 24 responden (51,1%). Responden juga menyatakan

setuju bahwa karyawan perlu dibekali ketrampilan dengan mengikuti

pelatihan agar dapat menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

sebanyak 20 responden (42,6%). Dan sebanyak 8 responden (17%) kurang

baik dalam indikator pembelajaran .

Pelatihan yang baik membawa manfaat seperti meningkatkan

pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar, membantu

para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi

baru, membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara

efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,

memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi,

kreativitas dan pembelajaran, menjamin keselamatan dengan memberikan

cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi

perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada

saat keahlian mereka menjadi absolut, mempersiapkan para karyawan untuk

dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama

dengan kaum minoritas dan para wanita (Hasibuan, 2009).

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukan oleh Hasibuan

(2009), yaitu Pelatihan yang baik membawa manfaat seperti meningkatkan

pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar, membantu

para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi

baru, membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara

 85

efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.

Maka dari itu sebaiknya pihak rumah sakit selalu berusaha agar dapat

meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melalui pelatihan internal dan

pelatihan eksternal. Hal ini penting, karena pada umumnya setiap tenaga

kerja bersifat jangka pendek (memenuhi kebutuhan dan keinginan) dan

jangka panjang (meningkatkan karir).

3. Pelatihan perawat berdasarkan indikator Perilaku Rumah Sakit paru

dungus Madiun

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari indikator perilaku

sebanyak 34 responden (72,3%) yang memiliki perilaku baik setelah

mengikuti beberapa pelatihan . Hal ini didukung dengan responden yang

menyatakan pelatihan dapat meningkatkan kualitas kerja pada karyawan

sebanyak 26 responden (55,3%). Responden juga menyatakan setuju bahwa

pelatihan mampu merubah perilaku sehingga setelah mengikuti pelatihan

karyawan menjadi lebih baik dan mendapat tanggapan positif dan dukungan

dari lingkunfgan kerja sebanyak 23 responden (48,9%). Dan sebanyak 13

responden (27,7%) kurang baik dalam indikator perilaku .

Menurut Gomes (2003) perilaku sebelum dan sesudah pelatihan,

dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap

perubahan peformasi mereka. Tujuan pelatihan pada hakekatnya ialah

perumusan kemampuan yang diharapkan pada pelatihan tersebut. Karena

tujuan penelitian ini adalah perubahan kemampuan adalah merupakan

 86

bagian dari perilaku, maka tujuan pelatihan dirumuskan dalam bentuk

perilaku (behavior objectives). Misalnya, setelah mengikuti pelatihan ini

diharapkan peserta dapat melakukan pencatatan dan pelaporan secara benar.

Dasar untuk menyusuntujuan pelatihan ini adalah hasil dari analisis

kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan (Notoadmojo, 2015).

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukan oleh Notoadmojo

(2015) bahwa tujuan pelatihan itu sendiri adalah merupakan bagian dari

perilaku, jadi semakin banyak pelatihan yang diikuti perawat semakin baik

pula perilaku yang dihasilkan.

4. Pelatihan perawat berdasarkan Indikator Hasil Rumah Sakit paru

dungus Madiun

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari indikator hasil

sebanyak 27 responden (57,4 %) yang memiliki hasil baik setelah

mengikuti beberapa pelatihan . Hal ini didukung dengan responden yang

menyatakan pelatihan dapat meningkatkan prestasi kerja pada karyawan

sebanyak 26 responden (55,3%). Dan sebanyak 20 responden (42,6%)

kurang baik dalam indikator Hasil .

Hasil, yaitu untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok

kerja atau organisasi secara keseluruhan. Data bisa dikumpulkan sebelum

dan sesudah pelatihan atas dasar criteria produktivitas, pergantian , absen,

kecelakaan-kecelakaan, keluhan-keluhan, perbaikan kualitas, kepuasan

klien dan sejenis lainnya.

 87

Menurut peneliti dari indikator hasil tersebut masih terdapat selisish

yang sangat sedikit yakni hanya 7 responden antara hasil yang baik dan hasil

yang kurang baik, hal ini didukung dengan rbeberapa responden yang

menyatakan bahwa pelatihan tidak dapat menambah rasa tanggung jawab

terhadap hasil kerja, diharapkan pihak pelaksana pelatiahan agarmenambah

materi sesuai dengan tanggung jawab perawat dan kebutuhan perawat

sesuai dengan keperluan pelayanan pasien di rumah sakit. Seorang pegawai

hendaknya amanah keahlian, kemahiran, disiplin waktu, menjaga reputasi

dan rahasia jabatan, tidak memanfaatkan jabatan untuk kepentingan pribadi

serta amanah harta agar dapat meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap

pekerjaan.

5.2.2 Identifikasi Produktivitas Kerja Perawat di Rumah Sakit Paru Dungus

Madiun

Dari hasi penelitian yang dilakukan peneliti terhadap 47 responden di

Rumah Sakit Paru Dungus Maddiun. Sebanyak 24 responden mempunyai

produktivitas tinggi (51,1%). Dan sebanyak 23 responden mempunyai

produktivitas rendah (48,9%).Hasil produktivitas perawat di Rumah sakit

Paru Dungus Madiun di dapatkan hasil yang seimbang, yakni antara

produktivitas rendah dan produktivitas tinggi memiliki presetase yang

terdapat selisih sedikit yakni hanya terdapat 7 responden (14,8%).

Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort),

yang didukung oleh motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai

 88

(ability), yang diperoleh melalui latihan. Produktivitas yang meningkat,

berarti performansi yang baik akanmenjadi feedback bagi usaha, atau

motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Berbagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja adalah pengetahuan, ketrampilan,

kemampuan, sikap dan perilaku (Gomes, 2003).

Peningkatan produktivitas tenaga kerja perlu adanya pelatihan. Peran

mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan

kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan

memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian

dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya

(Rivai, 2004).

Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kegiatan organisasi telah

disadari oleh pimpinan dan karyawan, melalui berbagai perbaikan kerja

dengan harapan tercapai produktivitas yang tinggi. Menurut Klingner dan

Nanbaldin produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha karyawan,

yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan

yang diperoleh melalui latihan. Produktivitas terdiri dari pengetahuan

(knowledges), ketrampilan (skills), kemampuan (abilities), sikap(attituades)

dan perilaku (Gomes, 2002).

1. Produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Tahun 2017 Indikator kemampuan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari indikator pertama

 89

yaitu indikator kemampuan sebanyak 35 responden (74,5 %) yang

memiliki produktivitas rendah. Hal ini didukung dengan responden yang

menyatakan bahwa responden kurang setuju dengan tidak mempunyai

cara tersendiri untuk memberikan pelayanan yang sebanyak 18

responden (38,3%). Dan sebanyak 12 responden (25,5%) baik dalam

indikator kemampuan.

Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kegiatan organisasi

telah disadari oleh pimpinan dan karyawan, melalui berbagai perbaikan

kerja dengan harapan tercapai produktivitas yang tinggi. Menurut

Klingner dan Nanbaldin produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari

usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan

kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan. Produktivitas

terdiri dari pengetahuan (knowledges), ketrampilan (skills), kemampuan

(abilities), sikap(attituades) dan perilaku (Gomes, 2002).

Peningkatan produktivitas tenaga kerja perlu adanya pelatihan.

Peran mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian

dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.

Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk

mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam

melaksanakan pekerjaannya (Rivai, 2004).

Menurut Klingner dan Nanbaldin produktivitas merupakan fungsi

perbaikan dari usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang

tinggi, dengan kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan.

 90

Produktivitas terdiri dari pengetahuan (knowledges), ketrampilan (skills),

kemampuan (abilities), sikap(attituades) dan perilaku.

Peneliti sependapat teori yang dikemukan oleh Gomes (2003)

bahwaanya pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kegiatan

organisasi telah disadari oleh pimpinan dan perawat melalui berbagai

perbaikan kerja dengan harapan tercapai produktivitas yang tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian dikatakan bahwa indikator kemampuan

diatas masih dalam produktivitas yang rendah, maka dari itu diharapkan

perawat lebih menaati saat diadakan pelatihan.

Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja perlu

ditingkatkan terutama pada indikator kemampuan, seperti kemampuan

melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang telah dipercayakan rumah

sakit sebagai kewajibannya.

2. Produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Tahun 2017 Indikator meningkatkan hasil yang dicapai.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari indikator kedua

yaitu indikator meningkatkan hasil yang dicapai sebanyak 36 responden

(76,6 %) yang memiliki produktivitas tinggi. Hal ini didukung dengan

responden yang menyatakan bahwa responden setuju dengan senantiasa

mencari dan melakukan penyempurnaan kearah yang lebih baik

sebanyak 23 responden (48,9%). Dan sebanyak 11 responden (23,4%)

rendah dalam indikator meningkatkan hasil yang dicapai.

 91

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai.Hasil merupakan

salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun

yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk

memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat

dalam suatu pekerjaan (Sutrisno, 2010).

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukan oleh Sutrisno

(2010) Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang

mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3. Produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Tahun 2017 Indikator semangat kerja.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari indikator ketiga

yaitu indikator semangat kerja sebanyak 37 responden (78,7 %) yang

memiliki produktivitas tinggi. Hal ini didukung dengan responden yang

menyatakan bahwa selalu hadir bekerja tepat waktu sebanyak 25

responden (53,2%). Dan sebanyak 10 responden (21,3%) rendah dalam

indikator semangat kerja.

Menurut Sutrisno (2010), semangat kerja merupakan usaha untuk

lebih baik dari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan

hasil yang dicapai dalam suatu hari kemudian dibadingkan dengan hari

sebelumnya.

Usaha perbaikan produktifitas telah mendorong para pemerintah

kepada suatu pemahaman yang lebih dalam mengenai kepuasan dan

 92

motivasi pekerja, kaitan yang rumit antara orang dan pekerjaan melalui

rancangan kerja, dampak dari kesehatan dan keamanan atas kinerja

pegawai, dan pengakuan bahwa dalam labor-intensive work turnover

dan kealpaan dapat secara signifikan berpengaruh terhadap

produktivitas (Hasibuan,2009).

Menurut peneliti dari hasil penelitian diatas semangat yang

dimiliki perawat sudah cukup tinggi dikarenakan mereka selalu hadir

waktu saat bekerja. Indikator semangat ini perlu dipertahankan karena

dengan semangat kerja yang tinggi akan dapat menguntungkan pihak

rumah sakit karena perawat relatif bekerja dengan cepat dan tepat dalam

proses pelayanannya. Pemberian motivasi dari pihak atasan serta dari

rekan kerja sangat diharapkan demi meningkatkankedisiplinan dari diri

perawat masing-masing.

4. Produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Tahun 2017 Indikator Pengembangan Diri.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari indikator

keempat yaitu indikator pengembangan diri sebanyak 31 responden

(78,7 %) yang memiliki produktivitas tinggi. Hal ini didukung dengan

responden yang menyatakan bahwa tidak setuju jika tidak menyukai

pekerjaan yang menuntut pemikiran dan tantangan sebanyak 15

responden (31,9%). Dan sebanyak 16 responden (34,0%) rendah dalam

indikator pengembangan diri.

 93

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan

kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan melihat

tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi sebab, semakin kuat

tantangannya, pengembangan diri mutlak dillakukan begitu juga

harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat

berdampang pada keinginan karyawan untuk meningkatkan

kemampuan (Sutrisno,2010).

Menurut peneliti dalam indikator pengembangan diri ini yang

dimiliki perawat di Rumah Sakit Paru Dungus sudah memiliki hasil

yang baik sehingga menyebabkan produktivitas tinggi, pengembangan

diri ini dilakukakn melalui pelatihan perawat yang diikuti seperti

pelatihan internal dan eksternal secara rutin agar menimbulkan

perasaan suka terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga perawat

merasakan kesediaan terhadap tuntutan kerja yang diberikan atasan

terutama jika terdapat tambahan tugas.

Capaian produktifitas yang tinggi perlu diadakan penataan

kembali terutama pada manajemen sumber daya manusianya. Orientasi

SDM diterapkan untuk meningkatkan pengembangan diri perawat.

5. Produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Tahun 2017 Indikator Mutu.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada responden perawat

pelayanan di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Dari indikator terakhir

 94

yaitu indikator mutu sebanyak 32 responden (68,1%) yang memiliki

mutu tinggi. Hal ini didukung dengan responden yang menyatakan

bahwamutu dari hasil kerja nya selalu memenuhi standar yang

ditetapkan rumah sakit sebanyak 25 responden (53,2%). Dan sebanyak

15 responden (31,9%) rendah dalam indikator mutu.

Selain berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang

telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan

kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuaan

untuk memberikan hasil yang terbaik pada gilirannya akan sangat

berguna bagi perusahaan dan dirinnya sendiri (Sutrisno,2010).

Peneliti sependapat dengan teori yang dikemukan oleh sutrisno

(2010). Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan

kualitas kerja seseorang pegawai. Jadi, perlu peningkatan mutu pada

perawat di rumah sakit Paru Dungus Madiun untuk memberikan hasil

yang terbaik pada gilirannya akan sangat berguna bagi rumah sakit dan

dirinnya sendiri, seperti pemenuhan standar yang telah ditetapkan

rumah sakit, kualitas kerja dan menyadari tanggung jawab yang harus

dilaksanakan terhadap rumah sakit.

Sebaiknya sebagai langkah awal, banyak perhatian dicurahkan

pada pemilihan orang menekankan pada mutu dan bahan kuantitas.

Menambah lebih banyak perawat belum tentu berarti meningkatkan

produktivitas. Dan sebelum mempkerjakan orang baru, seharusnya

 95

dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah berpengalaman

menurut kemampuan.

5.2.3 Pengaruh Penerapan Pelatihan Perawat Terhadap Produktivitas

kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun

Dari hasi penelitian diketahui bahwa dari 47 responden dapat

diketahui bahwa perawat dengan pelatihan baik dan produktivitas tinggi

sebanyak 16 perawat (34,0%), perawat dengan pelatihan kurang baik

dan produktivitas tinggi sebanyak 8 perawat (17,0%), perawat dengan

pelatihan baik dan produktivitas rendah sebanyak 10 perawat (21,3%),

perawat dengan pelatihan kurang baik dan produktivitas rendah

sebanyak 13 perawat (27,7%).

Berdasarkan uji Korelasi Produuct Moment yang sudah dilakukan

peneliti dengan nilai sig 0,02 < 0,05 maka terdapat pengaruh antara

pelatihan perawat dengan produktivitas kerja perawat. Dengan nilai

contingency coefficient0,333 itu berarti keeratan hubungan yang cukup.

Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai

(effort), yang didukung oleh motivasi yang tinggi, dengan kemampuan

pegawai (ability), yang diperoleh melalui latihan. Produktivitas yang

meningkat, berarti performansi yang baik akanmenjadi feedback bagi

usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Berbagai faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan, sikap dan perilaku (Gomes, 2003).

 96

Peningkatan produktivitas tenaga kerja perlu adanya pelatihan.

Peran mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian

dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.

Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk

mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam

melaksanakan pekerjaannya (Rivai, 2004).

Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kegiatan organisasi

telah disadari oleh pimpinan dan karyawan, melalui berbagai perbaikan

kerja dengan harapan tercapai produktivitas yang tinggi. Menurut

Klingner dan Nanbaldin produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari

usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan

kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan. Produktivitas

terdiri dari pengetahuan (knowledges), ketrampilan (skills), kemampuan

(abilities), sikap(attituades) dan perilaku (Gomes, 2002).

Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki

kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan

berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.

Pelatihan bagi karyawan merupakan proses yang harus terus-menerus

berlangsung dalam rangka meningkatkan pengetahuan ketrampilan dan

sikap kerja yang relevan dengan usaha-usaha memperbaiki

produktivitas kerja karyawan serta produktivitas organisasi secara

keseluruhan. Pandangan manajemen moderen, karyawan merupakan

sumber daya manusia (human resource) sekaligus merupakan asset

 97

yang paling penting, yang apabila diberikan latihan dan pengembangan

serta lingkungan kerja yang tepat akan mampu memberikan prestasinya

dengan baik (Mulyono, 2004).

Berdasarkan penelitian tersebut dapat diinterpretasikan bahwa

perilaku perawat dapat dibentuk atau diarahkan ataupun ditempa

melalui berbagai pelatihan. Dengan semakin banyak penempaan melalui

pelatihan maka kemampuan perawat tersebut akan semakin meningkat

yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja perawat tersebut.

Menurut peneliti sesuai dengan hasil yang didapatkan bahwa

seharusnya pihak rumah sakit memperhatikan materi yang disampaikan

harus disesuaikan dengan kebutuhan perawat dalam melaksanakan

tugas. Selain itu, rumah sakit juga harus memperhatikan kualitas

narasumber yaitu narasumber yang lebih menguasai materi dengan dan

penyesuaian narasumber sesuai keahlian dibidangnya. Serta diharapkan

narasumber memiliki penguasaan dalam mengefektifitaskan waktu

dalam penyampaian agar para peserta pelatihan merasa puas dan

pelatihan menjadi lebih menarik, juga tidak monoton.

Pelatihan memiliki manfaat bagi karyawan dan bagi rumah sakit.

Menurut analisis penulis bahwa pengaruh pelatihan terletak pada

pemenuhan keterampilan dan pengetahuan. Dalam hal ini, produktivitas

kerja perawat disebabkan oleh adanya pelatihan.

Kelambatanproduktivitas disebabkan oleh kurangnya pengetahuan dan

keterampilan pelatihan untuk perawat.

 98

Pemberian pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan, hendaknya pihak rumah sakit

meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melalui pelatihan internal

dan pelatihan eksternal. Hal ini penting, karena pada umumnya setiap

tenaga kerja bersifat jangka pendek (memenuhi kebutuhan dan

keinginan) dan jangka panjang (meningkatkan karir). Walaupun

diantara indikator pemberian pelatihan dalam penelitian ini ada yang

bersifat jangka pendek dan jangka panjang, namun indikator pemberian

pelatihan saling berkaitan satu dengan lainnya karena dengan reaksi

yang baik dari peserta pelatihan maka akan mempengaruhi juga .

Produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha perawat yang

didukung oleh motivasi yang tinggi, dengan kemampuan, yang

diperoleh melalui pelatihan. Menurut peneliti jika produktivitas

meningkat, berarti kinerja perawat yang baik akan menjadi timbal balik

bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.

Untuk itu, manajemen rumah sakit harus meningkatkan program

pelatihan, karena dengan semakin tingginya tingkat

pelatihan mampu meningkatkan produktivitas kerja perawat yang

akan membawa pengaruh yang sangat positif dengan peningkatan

kualitas asuhan keperawatan.

 99

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang Pengaruh Penerapan Pelatihan

Perawat terhadap Produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus

Madiun peneliti dapat menarik kesmpulan sebagai berikut :

1. Penerapan Pelatihan perawat pelayanan dilakukan di Rumah Sakit Paru

Dungus Madiun dengan kategori baik sebesar 55,3%.

2. Produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Paru Dungus dengan kategori

tinggi sebanyak 51,1%.

3. Ada Pengaruh Pelatihan Perawat Pelayanan terhadap Produktivitas kerja

perawat di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun dengan nilai sig=0,02 yang

berarti terdapat pengaruh antara kedua variabel dengan koefisien kolerasi

atau tingkat keeratan sebasar 0,333 yang berarti ada kolerasi dengan

keeratan hubungan yang lemah.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian tentang Pengaruh Penerapan Pelatihan

Perawat pelayanan terhadap Produktivitas Kerja Perawat diRumah Sakit Paru

Dungus Madiun, maka peneliti dapat memeberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi Rumah Sakit Paru Dungus Madiun :

a. Sebaiknya pihak rumah sakit berupaya meningkatkan kemampuan

perawat, hasil capaian individu perawat, dan pengembangan diri

dengan berbagai cara yakni dengan cara pengadaan pelatihan secara

rutin.
 100

b. Rumah Sakit Paru Dungus Madiun tetap bisa menerapkan program

Pelatihan dengan sebaik mungkin dan sesering mungkin sebagai

strategi Rumah Sakit untuk meningkatkan Produktivitas Perawat.

Serta penekanan dan perhatian khusus pada indikator produktivitas

seperti indikator kemampuan, peningkatan hasil yang dicapai,

kemampuan, pengembangan, semangat kerja dan mutu.

2. Bagi Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun :

Diharapkan pihak Stikes Bhakti Husada Madiun dapat memberikan

dukungan bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya serta

memperkaya sumber referensi sebagai kelengkapan salah satu persyaratan

institusi.

3. Bagi Peneliti selanjutnya ;

Penelitian ini hanya mengetahui tentang pengaruh penerapan

Pelatihan perawatsaja, mungkin peneliti selanjutnya dapat melakukan

pengkajian lebih dalam tentang variabel yang lain yang berpengaruh atau

berhubungan terhadap pelatihan maupun produktivitas.

 101

DAFTAR PUSTAKA

Aprilyani, R. 2015. Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas Kerja karyawan

bprs saka dana mulia kudus. Uin wali songo semarang

Dwi kusumaningrum, I. 2009 .Pengaruh pelatihan sumber daya manusia (sdm)

terhadap produktivitas kerja perawat di rsud kota yogyakarta
tahun 2008. Volume 8. No. 1 januari 2012

Gomes, F. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Andi.

Hasibuan, M S.P. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara

Herlambang, S, arita. 2012. “ Cara Mudah Memahami manajemen kesehatan dan

rumah sakit”. Yogyakarta: Gosyen Publishing.

Indriyani, s.2015. “Pengaruh pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja karyawanpada pt paradise island furniture.
Universitas negeri Yogyakarta.

Mangkunegara, 2007. “Sumber daya manusia” . Bandung: Alfabeta

Muhammad , A. 2016 . Analisis pengaruh motivasi, pelatihan kerja dan kompensasi

terhadap kinerja perawat di rumah sakit umum daerah (rsud) majenang
analisis pengaruh motivasi, pelatihan kerja dan kompensasi terhadap
kinerja perawat di rumah sakit umum daerah (rsud) majenang. Iain
purwokerto

Notoatmodjo, S. “Metodelogi Penelitian Kesehatan”. Jakarta: PT Rineka Cipta

Notoadtmodjo, S. 2015. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”.Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Priansia, D. 2016. “Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”.

Bandung: Alfabeta
Purwanto. 2011. “Statistika untuk Penelitian”. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Rahmawati,Y . 2016. “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas kerja

karyawan di Puskesmas Gantrung Kecamatan Kebonsari madiun Tahun
2016”. Seko lah Tinggi Ilmu Kesehatan Bakti Husada Mulia Madiun.

Riduwan. 2015. “Dasar-dasar Statistika”. Bandung: Alfabeta.

 102

Saryono. 2011. “Metode Penelitian Kesehatan Penuntun Praktis Bagi Pemula”.

Yogyakarta: Mitra Cendekia Press.

Simamora, M. 2015. “ Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Prestasi kerja

(studi kasus pada Auto 2000 Indramayu”. Universitas Wiralodra
Indramayu.

Sujarweni, V. Wiratna. 2014. “metodelogi Penelitian Keperawatan”. Yogyakarta:

Gava media.

Sutrisno. 2010 . “ Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Abadi

Makmur Tahun 2010”. Universitas Muhamadiyah Surakarta.

Swarjana, I Ketut. 2015. “Metode Penelitian Kesehatan (Edisi Revisi)”. Yogyakrta:

Andi

Wenicha .2016. “Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Administrasi Tata usaha di Rumah Sakit Sayidiman Magetan Tahun
2016”. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bakti Husada Mulia Madiun.
 103

Lampiran 1

LEMBAR PERSETUJUAN PERBAIKAN SKRIPSI

PRODI KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

NamaMahasiswa : AYU SHINTIA ARIYANTI

NIM : 201303008
Judul : PENGARUH PELATIHAN PERAWAT TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUMAH
SAKIT PARU DUNGUS MADIUN TAHUN 2017

NO BAB HAL YANG DIREVISI PENGUJI

1. IV POPULASI DAN SAMPEL KetuaDewanPenguji

SuhadiPrayitno S.KM.,MM
2. I & IV EYD Penguji 1
DAFTAR PUSTAKA

Eva Rusdianah, S.KM.,M.PH

3. I & IV JUDUL Penguji 2
EYD
POPULASI DAN SAMPEL

Hariyadi, S.Kp., M.Pd

Madiun, Juni 2017

Ketua Prodi S1 KesehatanMasyarakat

AvicenaSakufa Marsanti,S.KM.,M.Kes
NIS. 2015 0114
 104

Lampiran 3

SURAT PERMOHONAN CALON RESPONDEN

KepadaYth

CalonRespondenPenelitian

Di Rumah Sakit Paru DungusKabMadiun

DenganHormat,

Yang bertandatangandibawahinisaya :

Nama : Ayu Shintia Ariyanti

NIM : 201303008

Program Studi : SI Kesehatan Masyarakat

Adalahmahasiswa S1 kesehatanMasyarakat STIKES Bhakti

HusadaMuliaMadiun yang sedangmelakukanpenelitiandenganjudul
“PENGARUH PELATIHAN PERAWAT TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA RUMAH SAKIT PARU DUNGUS KABUPATEN MADIUN”.

Penelitianinitidakmenimbulkanakibat yang
merugikanbagiBapak/Ibu/Saudara/I sebagairesponden.
Kerahasiaansemuainformasi yang diberikanakan kami
jagadanhanyadigunakanuntukkepentinganpenelitian.ApabilaBapak/Ibu/Saudara/I
menyetujuimenjadirespondenmakasayamohonkesediaanyauntukmenandatanganip
ersetujuandanmenjawabpertanyaan-pertanyaan yang telahtersedia

Demikian ,atasperhatiandanpartisipasinyasayaucapkanterimakasih.

Madiun, Juni 2017

Peneliti

AyuShintiaAriyanti
Nim. 201303008
 105

Lampiran 4

LEMBAR PERSETUJUAN
(INFORMED CONSENT)

Setelahmendapatpenjelasansertamengetahuimanfaatpenelitiandenganj
udul
“PengaruhpelatihanperawatterhadapproduktiviaskerjapadaRumahSa
kitParuDungusKabupatenMadiun”,
sayamenyatakansetujudiikutsertakandalampenelitianinidengancatatanbilas
ewaktu –
waktudirugikandalambentukapapunberhakmembatalkanpersetujuan.
Sayapercayaapa yang sayabuatdijaminkerahasiaannya

Madiun, Juni2017
Responden

(……………………..)
 106

KEESIONER PENELITIAN

SURVAI PELATIHAN PERAWAT DAN PRODUKTIVITAS KERJA

PERAWAT

PADA RUMAH SAKIT PARU DUNGUS KABUPATEN MADIUN

DATA RESPONDEN:

Identitasresponden : ……………………………………….

Umur : ….... Tahun

Jeniskelamin : ( ) Laki=laki ( ) Perempuan

Pangkatpendidikan : ……………………………………….

Lama kerja : ……………………………………….

Pemberitahuan
1. Kuesionerinirahasia,
identitasandahanyaandaakandiketahuiolehpenelitidansangatdira
hasiakan.
2. Sangatdiperlukankejujurandankebenarandalammengisijawaban.
3. Jawablahsesuaikondisisaatini.

Petunjukpengisiankuesioner:

Berilahtandaceklis (√ )padamasing-masingkotak yang sudahtersediasesuai

denganjawabananda, setiappertanyaanhanyamembutuhkanjawabansatusaja.

Ada (5) alternative jawabankepuasankerjadenganmenggunkanskalalikert.

Skor 1 = SangatTidakSetuju Skor 4 = Setuju

Skor 2 = KurangSetuju Skor 5 = SangatSetuju

Skor 3 = CukupSetuju
 107

No Pernyataan AlternatifJawaban
STS TS KS S SS
VariabelPelatihan
Reaksi
a. Narasumber
1. Narasumbermemilikitingkatkeahliandalammenya
mpaikanmateripadasaatpelatihan.
2. Narasumbermempunyaipenguasaandalammengefe
ktifitaskanwaktudalampenyampaianmateripelatiha
n.
b. Materi
3. Materipelatihansudahsesuaidengankebutuhankerja
karyawan.
Pembelajaran
a. Pengetahuan
4. Jenispelatihan yang
pernahsayaikutidapatmeningkatkanpengetahuaand
ankeahliandalammelaksanakanpekerjaan.
5. Program pelatihan yang
diberikankepadakaryawanmenimbulkandanmenin
gkatkanperhatiankaryawanterhadapaspektugasdant
angungjawab yang diemban yang
relivandengantugasdanfungsidanfungsikaryawan.
6. Program pelatihan yang
diberikankepadakaryawandapatmengurangipenga
wasan yang tidakperlu,
dankaryawanbekerjalebihmandiri.
b. Ketrampilan
7. Karyawanperludibekaliketrampilandenganmengik
utipelatihan agar
dapatmenjalankanpekerjaandengansebaik-baiknya
8. Ditinjaudariaspekketrampilan,
makatujuanpelatihan yang
pernahdiikutikaryawandapatmembangkitkanminat
dan rasa
ingintahukaryawanterhadapsesuatumasalah yang
sedangdihadapiatausedangdibicarakankhususnya
yang berhubungandenganpekerjaan.
9. Program pelatihan yang
diberikankepadakaryawanmeningkatkanketrampil
ankaryawansehinggadapatmenekanpemborosanpe
makaianbahanbaku.
 108

Perilaku STS TS KS S SS
10.
Setelahmengikuti training.
Sayatidakmerasalebihpercayadiridalampenyelesai
anpekerjaandibandingsebelummengikuti training.
11. Training mampumerubahsikapdanprilaku,
sehinggasetelahmengikuti training
sayamenjadilebihbaikdanmendapattanggapanposit
ifdandukungandarilingkungankrja.
12. Pelatihandapatmeningkatkankualitaskerjapadakary
awan
13. Pelatihantidakdapatmeningkatkanketelitianpadaka
ryawan
Hasil
14. Pelatihandapatmeningkatkanperstasikerjapadakary
awan
15. Pelatihan yang pernahsayaikutitidakmenambah
rasa tanggungjawabterhadaphasilkerja.
VariabelProduktivitasKerja
Kemampuan
16. Sayamempunyaikemampuanbekerjasesuaidenganh
arapanrumahsakit
17. Sayatidakmempunyaicaratersendiri yang
sejalandengansistem yang
berlakuuntukmemberikanpelayanan yang cepat
18. Sayamampubekerjasesuaidenganstandarrumahsaki
t
Meningkatkanhasil yang dicapai
19. Dalammelakukanpekerjaansayasenantiasamencari
danmelakukanpenyempurnaankearah yang
lebihbaik.
20. Kuantitaskerjasayatidaksesuaistandarrumahsakit
Semangatkerja
21. sayahadirbekerjatepatwaktu
22. Sayatidakmembutuhkanwaktu yang
relatifcepatdantepatuntukmenyelesaikansuatupeke
rjaanrutinmaupun
yangdiperintahlangsungdariatasan.
Pengembangandiri
23. Sayatidakmenyukaipekerjaan yang
menuntutpemikirandantantangan.
24. Sayabersediadiberitambahankuantitaskerjadiluar
jam kerjaapabiladibutuhkan
Mutu
 109

25. Mutudarihasilkerjasayaselalumemenuhistandar
yang di tetapkanrumahsakit
26. Sayaselaluberusahameningkatkankualitaskerjasay
a.
27. Sayapernahmengeluhdanmerasaberatterhadapbeba
n yang menjaditanggungjawabsaya.