Pengembangan dan Pembinaan Karier

Pegawai

Oleh : Supardi

Supardl, SE. lahir dl Klaten buian April 1952.

Seqrang Alumni. Fakultas EkonomI Ull tahun
1978. Bekerja dl Ull mulal tahun 1979 dan tahun
1980 memperoleh SK. Mendlkbud Rl sebagal
dose/? negerldlpekerjakan dIFakultas EkonomI
Uli, sampal sekarang sebagal Lektor(IVa) pada
Fakultas EkonomI Ull.

Pendahuluan mempunyai peranan yang "menentukan"

dalam upaya mencapai tujuan organisasi
. Seniua organisasi baik. organisasi yaitu efektivitas dan efisiensi yang tinggi.
yang berbentuk badan usaha (bisnis), Oleh karena itu dalam organisasi,
organisasi yayasan, organisasi pemerintah, manajemen sumber daya manusia harus
maupun organisasi sosial lainnya, akan memperoleh tempat dan penanganan yang
memiliki tujuan-tujuan yaiig menjadi terencana dan terns menerus.
motivasi untuk beraktivitas. T^ujuan Namun demikian masalah yang
organisasi secara umum adalah dihadapi setiap organisasi' adalah
pengelolaan sumber daya (faktor-faktor bagaimana membuat sumber daya dapat
produksi)secara "sehat" yaitu tercapainya dimanaj (=dikeIola) secara efektif dan
efektivitas dan eflsiensi setiap aktivitas efisien, terutama sumber dayamanusianya
yang dilakukan. (pegawai).
Sumber daya yang ada pada setiap Bahan (material) dan sumber'daya
organisasi akan meliputi sumber daya fisik fisik, begitu mudah dibeli dan dimiliki.
(prasaranadan sarana), sumber daya uang Namun setelah dibeli tidak atau kurang
(dana), metode kerja dan sumber daya usaha untuk merawat dan memeliharanya
manusia. Sumber daya manusia secara baik dan kontinyu. Mesin dan
merupakan sumber daya' utaraa dan peralatan yang modem ("canggih") dengan

85
 UNISIA WJ3. TAHUNmTRIWLANII-1992

mudah dapat dibeli, namun sering • Efektivitas seiing diartikan kemam

dijumpai d^am suaUi organisasi, para puan seseorang atau organi-sasi untuk
pegawainya tidak dapatmem-pergunakan memilihdan menetapkan kegiatan-kegiatan
denganbaik> sehinggakurangmemberikan daiisumberdaya-sumber daya secaratepat
sumbangan optimal dalam mencapai untuk menCapai tujuan yang telah.
efektivitas dan efisiensi kega. Ini seinua ditetapkan. Dengan perkataan lain
karena beliim tersiapkan pegawal yang seseorang maupun organisasi dapat
memadai untuk menangani secara balk dikatakanefektif,nianakalaseseorangdan
dalam penggunaan, perawatan maupun organisasi tersebut dapat memilih dan
pemeliharaan perangkat keras atausumber menetapkan pekeijaan dan metode-metode
daya iisik yang dimiliki ^atu organisasi. keija yang tepat pada sasaran mencapai
Sebuah organisasi dengan mudah tujuan yang telah ditetapkaa
mendapatkan sumber daya uang (dana), Efisiensi diartikan adalah ke
'bmk dipeFoleh dari donatur, pinjaman mampuan seseorang atau organisasi untuk
maupun dari pemiliknya. Namun pada saat melakukan pekeijaan dengan benar, yaitu
dituntut imtuk mengembalikan sum-ber hasil suatu. pekeijaan dapat dikatakan
dana tersebut banyak organisasi yang suht benar, manakala hasil pekeijaan (out-put)
dapat memenuhi secara "tepat". Hal ini dibanding-kan dengan pengorbainan (in
kembali kepada tidak atau kurangnya put) yang dipeilukan untuk menghasilkan
ketersediaan pegawai yang terdidik dan out-put tersebut Seseorang atau organisasi
terlatih untuk mengelola dana suatu dapat dikatakan bekeija secara efisien,
organisasi.. . manakala out-put yang dihasilkan lebih
Dad kasus-kasus tersebut dan tinggi dibanding dengan in-put yang
mungkin banyak lagi kasus yang lainnya dikoibankannya.
yang menyangkut pengelolaan sumber
daya organisasi. Kesemu^ya ini kembali Dari uraian tersebut kiranya jelas
pada manajemen pegawai pada organisasi bahwa pada setiap diri seseorang maupun
yang bersangkut^. Dipeilukan kesiapan, suatu organisasi dituntut imtuk mencapai
kesigapan, kemampuan dan kemauan para tihgkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi
pegawai untuk bekeija dan ber-kembang dalam mengelola suatu oiganisasi. Bukan
dengan baik guna mening-katkan metode saja pegawai pada organisasi perusahaan,
keija dalam mencapai efektivitas dan organisasi pemerintahan maupun orga
efisiensi sumber daya organisasi. nisasi yang berbentuk koperasi dan
berbentuk yayasan sekalipim. ^
Efektivitas dan Efisiensi
Organisasi. Pengembangan. Pegawai.

Efektivit^ dan efisiensi seperti dua Pengem.bangan pegawai adalah

- kata yang nampak tidak dapat dipisahkan proses dan usaha meningkatkan
dalam pengelolaan organisasi. Dua kata ini kemampuan dan kemauan pegawai, agar
merupakm suatu variabel untuk mengukur dalam melaksahakaritugas pekeijaan yang
suatu prestasi keija seseorang maupun sedang atau yang akan ditugaskan kepada
organisasi. pegawai tersebufdapat lebih efektif'dan

86

lebih efisien. Dengan perkataan Iain bahwa
tujuan pengembangan pegawai adalah :
• Meningkatkan kemampuan
bekerja, balk pengetahuan,
ketrampilan maupun wawasan
pegawai.
- Meningkatkan kemauan bekeija,
yang berarti meningkatkan
kepemimpinan, motivasi dan
kieadvitas maupun inovasinya.
- Meningkatkan kemampuan
menghadapi kemajuan metode
. keija dan teknologi dalam bekeija,
berarti mempersiapkan tenaga
keija masa depan.
Usaha menunjang program
pembinaan karier (man power
planning)
Untuk dapat mencapai tujuan
tersebut, maka hams ada usaha-usaha
secara nyata yang terencana dan terns
menerus pengembangan pegawai yang ada
pada suatu organisasi. Cara atau metode
yang kiranya dapat dipergunakan dalam
pengembangan pegawai diantaranya adalah
- Belajar mandiri, pegawai secara
individual ditugaskan atau dengan
, kesadaran sendiri bempaya me
ningkatkan kemampuan dan
kemauan keija dengan belajar baik
melalui meihbaca maupun obser-
vasi pekeijaaa
- Mengikuti kuisus dan penataran
baik yang diselenggarakan
institusinya (kantor) maupun yang yang lebih baik dan diminatinya. Dengan
diselenggarakan leihbaga-lembaga, demikian setiap manajemen atau pemimpin
pendidikan.
- Mengikuti perputaran pekeijaan
- (jabatan) dengan istilah lain tour of karier individu para pegawai agar
i 87
Supardi, Pengembangan dan Pembinaan Kariar Pegawai
duty. Penugasan dalam bentuk
perpindahan pekeijaan akan dapat
mematangkan kemampuan pe
gawai kearah generalis dengan
wawasan yang lebih luas.
- Mengikuti peitemuan-peitemuan
ilmiah, pengajian, melihat pame-
ran industri maupun teknologi dan
lain sebagainya.
Pembinaan Karier Pegawai.
Pembinaan karier ini dipergunakan
sebagai istilah dalam peluang seorang
pegawai untuk lebih maju. Istilah ini
sebenamya termasuk dalam pengertian
pengembangan pegawai, namun istilah
pembinaan karier ini lebih spesifik sebagai
usaha untuk menciptakan kemungkinan
seorang pegawai. dapat meniti atau
menapak jabatan (kedudukan) yang lebih
tinggi. Dengan demikian yang dimaksud
dengan pembinaan karier adalah tugas
setiap individu dan para pemimpin untuk
menciptakan peluang/kesempatan agar
mampu menduduki jenjang jabatan yang
lebih tinggi.
Kepemimpinan suatu organisasi
hams mampu meningkatkan ke-hidupan
kerja seseorang dalam hubungannya;
dengan pekeijaan. Para pegawai tidak saja
memeilukan upah/gaji yang tinggi maupun
kondisi tempat keija yang menye-nangkan,
akan tetapi mereka juga perlu diberikan
kesempatan dan kemampuan bagi para
pegawai mendayagunakan potensi dan ke-
mampuannya untuk menggeluti pekeijaan
suatu organisasi mempunyai kewajibah
mengembangkan dan mengintegrasi-kan
UNISIA NO. 13. TAHUNXIIITRIWULANII• 1992

mendayagunakan potensinya untuk perekrutan pegawai yang memadai dengan

memajiikan organis^inya. kebutuhah pegawai pada maisa depan,
Pembobotan pekerjaan menjadi. bukan saja melakukan perekmtan pegawai
sangat diperlukan agar mahajer mampu untuk mehgatasi persoalan jangka pendek.
memilih orang yang tepat pada pekeijaan, Organisasi h^s mampu meinpersiapkan
sehingga penem-patan seorang pegawai pegawai masa depan yang memadai
padajabatan yanglebih tinggi dapatdipilih dengan istilah dalam manajemen personalia
yang benar-benar "mampii" atau disebut dengan "man power planning".
memenuhi syarat jabat (prinsip the right Kiranya yang tidak akalah penting
man on the right place). Untuk itulah d^am hal pembinaan karier ini adalah
diperlukan analisis jabatan guna seorang peinimpin harus mampii
memperoleh deslcripsi jabatan mau-puri mempelajari siklus atau tahapan karier
spesifikaslnya (syarat-syarat orangnya). seseorang. Gary Dessler memberikan
Penilaian prestasi keija pegawai pengelompakan tahapan peijalanan karier
secara jujur / obyektif, akan dapat seseorang sebagai berikut:
mewamai program pembinaan karier Tahapan pertama seseorang adalah
seseorang. Ketidak tepatan memilih pertumbuhan, yaitu iseseorang yang
seorang pegawai untuk menduduki jabatan berumur sampai dengan 14 tahun. Pada
yang lebih tinggi atau lebih strategis akan tahapan ini seseorang sedang
mempunyai 2 kerugian utama, yaitu mengembangkan suatu citra pribadi
kerugian pekerjaan y^g tidak dapat dengan mengidentirikasikan dirinya dan
diselesaikan yang bersangkutan dengan berinteraksi dengan orang lain seperti
secara efektif dan efisien. Kerugian yang keluarga, guru dan kawan-kawari..
kedua akan menimbulkan salali pengertian Tahapan kedua adalah eksplorasi
padapegawai yanglainnya, yang mungkin (umur 15-24 tahun), seseorang bemsaha
lebih "pas" untuk jabatan tersebut. menggali berbagai alterpatif keahlian
Pegawai yang lain akan "fhistasi", karena secara serius, dengan upaya menibanding-
mestinya biikan orang tersebut tetapi telah bandingkan antara rdtematif yang didapat
dipilih atasannya dan sehingga muncul dengan hal-hal yang telah dipelajarinya'
istilah "like and dislike" dalam pembinaan baik mengenai tata nilai, motif (minat dan
karier. Dampaklebih lanjut motivasi keija bakat), ambisi-ambisi maupun peng-
dan loyalitas dapat "terganggu". ambilan keputusan pilihan.
Ketepat^ pembinaan karier seorang Tahapan berikuthya . adalah
pegawai dapatditentukan pula oleh adanya pemantapan (25-44 tahun). Pada tahap
ketepatan dalam proses perekrutan inilah,yang sering disebut dengan inti
pegawai pada awalnya. Perekrutan yang . kehidupan keija pada setiap diri seswrang.
tidak akura, cennat memperoleh pegawai Oleh. karena teijadi pilih^ pemantapan,
akan berdampak panjang dengan sulitnya makapadatahapan initerbagi menjadi sub
pegawai tersebut dikembangkan. Apalagi tahapan percobaan (25-30 tahun) dengan
hamsmemp^reiapk^ pegawai untukdapat ciri pada.tahap ini seseorang menentukan
menduduki jabatan yang lebih tinggi dan apakah bidang pekeijaan yagn telah dipilih
strategis. Oleh karena itu, maka setiap cocok atau tidak, bila tidak cocok akan
organisasi dituntut dapat melakukan meninggalkan atau melakukan pembahan /

88
 Supardi, Pengembangan dan Pembinaan Karier Pegawai

penye-suaian.'Siib tahapan kedua tahap yang bertanggungjawab dalam program

stabilisasi (30-40 tahun), dengan pertanda pengembangan dan pembinaan karier para
dimana tujuan pekerjaan ditetapkan dan pegawai itu ?
I orang yang bersangkutan merencanakan Pengembangan sumberdaya manusia
karier lebih eksplisit.untuk menentukan dalam suatu organisasi akan terletak pada
urutan promosi (peningkatan jabatan individu yangada padaorganisasi tersebut
struktural), ^nibahan pekerjaan dan atau apakah mereka sebagai bawahan ataupun
aktivitas pendidikan yangdiperlukan iintuk sebagai pemimpin. Oleh karena itu tang-'
mencapai tujuan semula. Dan subtahapan gungjawab. utama dalam pengembangan
terakhirdari tahap pemantapan ini adalah dan pembinaan pegawai adalah individu.
seseorang pada usia akhir dari angka 30 an pegawai Itu sendiri dan setiap diri
dan memasiiki 40 an yang disebut sebagai pimpinan organisasi.
. masa krisis karier pertengahan'. Seseorang
melakukan penilaian kemb^i kemajuan- Individu pegawai sangatmenentukan
kemajuan yang tercapai dalam ada tidaknya serta menentukan pula
hubungannya dengan ambisi-ambisi dan bertiasil tidak program pengembangan dan
tujuan dirinya semula. Oleh karena mereka pembinaan pegawai di organisasi tersebut.
melakukan penilaian kembali, maka akan Manakala dalam suatu,organisasi terdapat'
teijadi pengambilan keputusari ulang yaitu orang-orang statis dan tidak memiliki
terus dengan kariemya atau hams sasaran keija yang Jelas akan mendorong
mengorbankan kariemya untuk kembali organisasi untuk tidak menyelengga-rakan
pada tujuan dan ambisi-ambisi semula program, dan kalau toh dilakukan program
yang telah digariskan. kiranya tidak-akan memperoleh respon dan
Tahap berikutnya adalah peme- partisipasi yang optimal dari para pegawai.
liharaan (45-65 tahun), pada tahap ini Oleh karena itu banyak organisasi yang
seseorang telahmenciptakan suatu tempat maju program pengembangan dan
dalam dunia keija dansemua upaya untuk pembinaan karier pegawainya, manakala
mengamankan tempat lersebut. Dan tahap para pegawai memiliki motivasi besar
terakhir adalah masa kemunduran yaitu untuk lebih maju dan berkembang,
seseorang telah memasuki masa pensium berpikir dinamis dan jauh kedepan.
dari kerja, mereka hams meninggalkan Dengan prinsip hari esok yang lebih maju
dunia kerja untuk memasuki dunia dan hari esuk yang lebih baik dan cerah.
istirahat Pada organisasi yang memiliki manusia
yang kreatif dari'dinamislah yang akan
memiliki program pengem-bangan dan
Siapa yang bertanggung jawab ? pembinaan pegawai yang optimal. .
Disamping itu bagaimanapun peranan
Setelah mengetahui arti dan beibagai pemimpin organisasi sangat menentukan
^tivitas dalam rangka pengembangan pula dalam program pengembangan dan
-maupun pembinaan karier pegawai pembinaan pegawainya. Pemimpin yang
termasuk beberapa hal yang hams mem- statis dan kurang suka jikalau bawahannya
peroleh perhatianpada uraian sebeluihnya, lebih mampu, pintar dalam pekerjaan,
makapertanyaannya sekarang adalah siapa lebih maju dan lain sebagainya ican sangat

89
UNISIA NO. 13. TAHUN XIIITRIWULANII -1992

menghambat adanya dan keberhasilan manusianya). Oleh karena itu pegawai

pengembangan maupun pembinaan
pegawai. Ingin majunya para pegawai
tanpa diberikan kesempatan oleh 'para
memimpin, sama saja akan tercipta rasa
tidak puas dalam kerja yang akhimya
performance organisasi tidak akan nampak
baik dan maju. Oleh karena itu peranan
pemimpiniintukmemajukanpara bawahan
sangat menentukan, paling tidak
kemampuan untuk memotivasi, mem-
berikan kesempatan untuk maju dan
penjenjangan yang lebih bbyektif, syukur-
syukur mampu menciptakan berbagai
program pendidikan, latihan serta program
pengembangan dan pembinaan karier yang
lainnya dengan memberikan kesempatan
dan pembiayaan yang memadai. Insy^oh
individu pegawai akan lebih mampu keija
dan maju yang dampak akhimya juga nilai
oig^sasi akan meningkaL
Sedang pihak yang lainya yaitu
organisasi-organisasi pegawai (serikat
pekerja) yang juga memiliki andil untuk
menddrong keberhasilan program
pengembangan dan pembinaan pegawai • Gary Dessler (Terj.). Manajcmcn
pada induk organisasinya.
Pemerintahan dengan berbagai
peraturan pemndangan yang berlaku dapat
mendorongdan mengaturterselenggaranya
program pengem-bangan dan pembinaan
karier pegawai pada suatu organisasi baik
itu organisasi bisnis maupun organisasi
non bisnis.
Penutup
Dari uraian tefsebut kii^yajelas bagi
setiap organisasi baik itu organisasi bisnis
maupun non bisnis bahwa pemecahan Sondangan,
masalah yang berkaitan dengan
pemanfaatan sumberdaya manusia agar
mencapai efektivitas dan efisiensi
organisasi terletak kepada kemampuan
para pegawainya (sumberdaya
mempakan asset organisasi yang sangat
menentukan keberhasilan organis^i.
Dengan demikian setiap organisasi
dituntut untuk selalu mengembangkan dan
membina karief para pegawainya agar
mampu memberikan nilai tambah bagi
organisasinya. Dengan pengembang-an
dan pembinaan karier dengan berbagai
bentuk dan faktor yang diperhatikan maka
akan mampu menciptakan manusia-
manusia maju dimasa depan atau dapat
menciptakan "man power planing" yang
optimal.
Keberhasilan program pengem
bangan dan pembinaan pegawai akan
terletak pada diri individu pegawai yang
bersangkutan dan setiap pemimpin
organisasi, dengan perannya masing-
\masing.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rachman Shaleh dan Siddik Muhtadi,
Takwa scbagai Dasar Pcm*
binaan Tertib Administrasi,
Gunung Agung, Jakarta, 1982.
Personalia, Penerbit Erlangga,
Jakarta, 1984.
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hus
nan, Manajemcn Personalia,, edi
siketiga, BPFE, Yogyakarta, 1986.
Kartini Kartono (Penyunting), Mcnyiapkan
dan Memandu Karier, CV.
Rlajawali, 1985.
Mochtar Effendi, Manajemen suatu
Pendekatan Berdasarkan Ajaran
Islam, Penerbit Bhratara Karya
Aksara, Jakarta, 1986.
Sudibyo Triatmodjo, Hukum Kepegawai
Ghalia Indonesia, Jakarta, 1983
P Siagian, Tcori dan Praktek
Kepemimpinan, Bina Aksara,
. Jakarta, 1988.
T. Hani Handoko, Manajemen, edisi II,
PBFE-VK dan LMP2M AMP YKPN,
•Yogyakarta, 1986.

90