PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN

RAMBANG PALEMBANG

SKRIPSI

Oleh :

SUHARYANTO
12 22 0004.P
MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG
2015
 PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN
RAMBANG PALEMBANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

SUHARYANTO
12 22 0004.P
MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG
2015
 SKRIPSI

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN
RAMBANG PALEMBANG

Dipersipkan dan disusun oleh :

SUHARYANTO
12220004.P
MANAJEMEN

Telah Dipertahankan di Depan Tim Penguji

Pada Tanggal : 30 Juni 2015
Dan dinyatakan Memenuhi Syarat

TIM PENGUJI

Ketua : Ellys., SE., MP. : ……………………

Anggota : Rahmi Aryanti.,SE., ME. : ……………………

Anggota : H. R. Y. Effendy.,SE., M.Si. : ……………………

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi

H. R. Y. Effendi., SE., M.Si.

 FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : SUHARYANTO
Npm : 12220004.P
Program studi : MANAJEMEN
Mata Kuliah Pokok : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Judul Skripsi : PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
UNIT KERJA PRODUKSI DI PT.
PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG
Tanggal Persetujuan : 30 JUNI 2015

PEMBIMBING SKRIPSI

Ketua, Anggota,

Ellys., SE., MP Rahmi Aryanti., SE., ME

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi,

H. R. Y. Effendi., SE., M.Si

 PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : SUHARYANTO
Tempat, Tanggal Lahir : Palembang, 30 Juni 1983
Program Studi : Manajemen
NPM : 1222 0004.P

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa :

1. Seluruh data, informasi, interprestasi serta pernyataan dalam pembahasan
dan kesimpulan yang disajikan dalam karya ilmiah ini, kecuali yang
disebutkan sumbernya, adalah merupakan hasil pengamatan, penelitian,
pengolahan, serta pemikiran saya dengan pengarahan dari para
pembimbing yang ditetapkan.
2. Karya ilmiah yang saya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akademik, baik di Universitas IBA maupun di
perguruan tinggi lainnya.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian
hari ditemukan adanya bukti ketidakbenaran dalam pernyataan tersebut di atas,
maka saya bersedia menerima sanksi akademis berupa pembatalan gelar yang
saya peroleh melalui pengajuan karya ilmiah ini.

Palembang, 30 Juni 2015

Yang Membuat Pernyataan,

Suharyanto
NPM : 12 22 0004.P
MOTTO

Masa depan tergantung pada apa yang kita kerjakan pada hari ini.

Tuhan adalah sumber kekuatan dan keperkasaan, manusia hanya

menerima dan memiliki yang tak seberapa dari yang dimilikinya.

Inti kekuatan terletak pada persaudaraan yang utuh, dan inti dari

persaudaraan adalah kepedulian yang peka terhadap insan sesama.

Dengan segala kerendahan hati

kupersembahkan skripsi ini kepada

 Kedua orang tuaku yang sangat aku sayangi

 Adik-adikku yang selalu memberi bantuan moril & materil

 Para pendidikku yang sangat saya hormati

 Teman-teman seperjuangan dan almamater.

 ABSTRAK

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Unit Kerja Produksi di PT. Percetakan Rambang
Palembang

Oleh :

SUHARYANTO

Penulisan skripsi ini dibawah bimbingan :

Ellys., SE., MP.

Sebagai ketua

Rahmi Aryanti., SE., ME.

Sebagai anggota

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis kinerja

karyawan pada Unit Kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang
Sehubungan dengan hal tersebut bagaimana karyawan dapat bekerja dengan
sebaik mungkin dan karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan adanya pemberian insentif. Maka terhadap hal
tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan signifikansi pengaruh
insentif terhadap kinerja karyawan. Dalam menganalisa data digunakan analisis
deskriptif yang berisi distribusi item dari masing-masing variabel, kemudian
analisis regresi linier sederhana dan pengujian hipotesis. Dari hasil pengujian
regresi linier sederhana menunjukkan bahwa pengaruh variabel insentif (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar
0,266. Angka ini menunjukkan bahwa simultan variabel insentif (X) yang
digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja
karyawan (Y) 26,6% sedangkan sisanya 73,4% dipengaruhi oleh variabel lain
seperti kepemimpinan dan lainnya. Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan
bahwa insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Unit Kerja
Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang

Kata Kunci : insentif, motivasi kerja, kinerja

vi
 ABSTRACT

Effect Of Employee Performance Incentives

In the Production Department PT. Percetakan Rambang
Palembang

By:

SUHARYANTO

This essay is writing under the guidance :

Ellys., SE., MP
As chairman

Rahmi Aryanti., SE., ME.

As member

This study had the goal to identified and analyzed the performance of
employees in the Production department PT. Percetakan Rambang Palembang
regarding how employees could work the best and the more over had a high
motivation to get the job done in the presence of incentives. Then by the
problems, this study purposed to show the significance of the effect of incentives
on performance of employees. The descriptive analysis was used to analyze data
that contains the distribution items of each variable, also a simple linear
regression analysis and hypothesis testing. The result of simple linear regression
to show that the eefect of incentive variable (X) to employee performance (Y)
indicated by the value of R Square equal to 0.266. This figure shows that the
simultaneous variable incentives (X) used in the regression equation is to
contribute to the employee's performance (Y) 26.6%, while the remaining 73.4%
is influenced by other variables such as leadership and others. It concluded that of
the possitive effect of incentives on the performance of employees in the
production department PT. Percetakan Rambang Palembang.

Keywords: incentives, motivation, performance

vii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga
saya dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi yang berjudul PENGARUH
PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT
KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG
Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih
derajat sarjana Ekonomi program Strata satu (S-1) Fakultas Ekonomi Universitas
IBA Palembang.
Skripsi ini membahas mengenai permasalahan yang ada yaitu pengertian
insentif dan kinerja karyawan. Selama ini penelitian dan penyusunan skripsi ini,
penulis tidak luput dari berbagai kendala. Kendala tersebut dapat di atasi berkat
bantuan bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak. Penulis ingin
menyampaikan rasa Terimakasih kepada :

1. Ibu Dr. Ir. Karlin Agustina, M. Si selaku Rektor Universitas IBA

Palembang

2. Bapak H. R. Y. Effendy. SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas IBA Palembang

3. Ibu Masamah, SE., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

Universitas IBA Palembang.

4. Ibu Sri Ermeila, SE., M.Si selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi
Universitas IBA Palembang.

5. Ibu Ellys, SE., MP selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi Universitas
IBA Palembang, sekaligus selaku ketua pembimbing.

6. Ibu Rahmi Aryanti, SE., ME selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas IBA Palembang.

7. Ibu Rahmi Aryanti, SE., ME selaku Anggota Pembimbing

viii
 8. Bapak H. R. Y. Effendy SE., M.Si selaku Dosen Penelaah.

9. Ibu Rahmi Aryanti, SE., ME selaku Pembimbing Akademik

10. Seluruh dosen dan staff tata usaha Fakultas Ekonomi IBA Palembang,
yang telah banyak membantu dalam segala hal dari pertama hingga akhir
penyusunana skripsi ini.

11. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang tak henti menghadiahkanku

limpahan doa,cinta, dan kasih sayangnya serta semangat, motivasi, dan
dukungan baik moril maupun materil selama ini.

12. Teman – teman sejawat Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas IBA angkatan 2012 yang telah membantu dan memberikan
semangat selama proses pengerjaan skripsi ini, teman – temanku lainnya
yang tak bisa disebutkan satu persatu.

Semoga Allah SWT membalas budi baiknya dan memberikan berkah kepada
kita semua. Amien.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini secara teknis maupun materi masih jauh
dari sempurna sebagai suatu bentuk karya ilmiah, mengingat keterbatasan
kemampuan, serta pengetahuan dan pengalaman penulis yang masih minim.
Meskipun demikian penulis yakin bahwa tulisan ini dapat memberikan kontribusi
positif bagi pembaca. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna
perkembangan ilmu pengetahuan.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati, semoga hasil karya ini dapat
bermanfaat dan berguna bagi kita semua, amin.

Palembang, 30 Juni 2015

Penulis

ix
 DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ............................................................................................. i

Halaman Pengesahan ................................................................................... ii
Halaman Persetujuan Skripsi ........................................................................ iii
Halaman Pernyataan .................................................................................... iv
Halaman Motto ............................................................................................ v
Abstrak ........................................................................................................ vi
Abstract ....................................................................................................... vii
Kata Pengantar ............................................................................................. viii
Daftar isi ...................................................................................................... x
Daftar Tabel ................................................................................................. xii
Daftar Gambar ............................................................................................. xiii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ......................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 10
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................... 10
1.5 Kerangkan Pemikiran .............................................................. 11
1.6 Penelitian terdahulu ................................................................. 12
1.7 Hipotesis ................................................................................. 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 15

2.1 Pengertian Manajemen SDM ................................................... 15
2.2 Pengertian Insentif ................................................................... 17
2.2.1 Bentuk-bentuk Insentif .................................................... 18
2.2.2 Jenis-jenis Insentif .......................................................... 20
2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif .............................................. 24
2.2.4 Sistem Pemberian Insentif ............................................... 24
2.3 Pengertian Kinerja ................................................................... 26
2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja ........................................... 28
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja ................................................. 30
2.3.3 Dasar Penilaian Kinerja ................................................... 32
2.3.4 Metode Penilaian Kinerja ............................................... 35
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................... 38
2.3.6 indikator Kinerja ............................................................. 40

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 42

3.1 Objek Penelitian ...................................................................... 42
3.2 Desain Penelitian ..................................................................... 42
3.3 Operasional Variabel ............................................................... 43
3.3.1 Variabel Independen ....................................................... 43
3.3.2 Variabel Dependen .......................................................... 44

x
 3.4 Metode Penarikan Sampel ....................................................... 45
3.5 Prosedur Pengumpulan Data .................................................... 46
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 47
3.7 Metode Analisis ....................................................................... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 49

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ..................................................... 49
4.2 Struktur Organisasi Perusahaan ................................................ 50
4.3 Profil Responden ..................................................................... 66
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ................................................... 70
4.5 Analisis Data ........................................................................... 74
4.5.1 Hasil Uji Validitas dan Uji Rentabilitas ........................... 75
4.5.2 Hasil Uji Regresi Linier (Uji Normalitas) ........................ 78
4.5.3 Hasil Uji Regresi Linier (Sederhana) ............................... 82
4.6 Hasil Korelasi dan Koefesien Determinasi ................................ 83
4.6.1 Hasil Uji T (Uji Parsial) ................................................... 83
4.6.2 Hasil Uji F (Simultan/Serentak) ....................................... 84
4.7 Pembahasan .............................................................................. 86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 88

5.1 Kesimpulan ............................................................................... 88
5.2 Saran ......................................................................................... 88

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xi
 DAFTAR TABEL

Nomor Judul Tabel Halaman

Tabel
1.1 Daftar Insentif .............................................................................. 7
1.2 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan ................................................ 8
1.3 Rekap Omzet Produksi ................................................................. 9
3.1 Definisi Operasional Variabel........................................................ 44
3.2 Data Karyawan ............................................................................. 45
4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................. 67
4.2 Pendidikan Responden ................................................................. 67
4.3 Jabatan Responden ....................................................................... 68
4.4 Usia Responden ............................................................................ 69
4.5 Lama Bekerja Responden ............................................................. 69
4.6 Statistics Deskriptif Responden .................................................... 70
4.7 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Tentang Insentif ....... 71
4.8 Kinerja Karyawan ......................................................................... 73
4.9 Hasil Uji Validitas Butir Instrumen Variabel Insentif .................... 77
4.10 Hasil Uji Validitas Butir Instrumen Variabel Kinerja .................... 77
4.11 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ............................................... 78
4.12 Hasil Uji Normalitas Distribusi Data dengan Uji Kolmogorov ...... 79
4.13 Koefisien Regresi ......................................................................... 84
4.14 Model Summary ........................................................................... 85
4.15 Anova ........................................................................................... 85

xii
 DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Gambar Halaman

Gambar
1.1 Grafik Omzet Produksi .......................................................... 9
1.2 Paradigma Penelitian ............................................................. 12
2.1 Proses Penilaian Kinerja ......................................................... 33
4.1 Logo PT. Rambang ................................................................ 50
4.2 Struktur Organisasi PT. Rambang .......................................... 51
4.3 Histogram Dependen Variable ............................................... 80
4.4 Dependen Variable ................................................................ 81

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal

ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada

di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja

karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja

yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa

dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.

Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun

aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yg cukup besar & teknologi

modern, tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan

perusahaan tidak akan tercapai, dgn demikian maka sumber daya manusia sangat

penting buat diberikan arahan & bimbingan dari manajemen perusahaan pada

umumnya & manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan

sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan,

harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja,

namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak

kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa

lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.

Oleh karena itu, untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan

1
 2

organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena

kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi

dengan sumber daya manusia.

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ( 2011:118) mengemukakan bahwa

Kompensasi adalah “ Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan.”

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan Perusahaan baik

langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, kompensasi

harus adil diberikan kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan

organisasi, dan kompensasi sangat penting guna meningkatkan kinerja karyawan.

Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan

komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-finansial diantaranya pelatihan,

wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja

yang mendukung. Kompensasi atau balas jasa dapat berupa kompensasi finansial

yaitu insentif. Insentif diberikan kepada karyawan karena karyawan tersebut telah

melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan kinerja yang diinginkan

perusahaan.

Kinerja yang baik berarti karyawan dapat meningkatkan kualitas dan

kuantitas barang yang diproduksi. Peningkatan kualitas dan kuantitas produksi

akan meningkatkan omset perusahaan sekaligus keuntungan bagi perusahaan.

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus

diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan

 3

oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan

insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan

tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya

mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.

Pemberian insentif yang tepat didukung dengan cara kerja yang baik maka

diharapkan berdampak pada tercapainya tujuan organisasi.

Drs. Malayu S.P. Hasibuan semakin menjelaskan bahwa insentif

merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi

sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan.

Pemberian insentif dianggap tepat apabila insentif yang diberikan tersebut

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Veizal Rivai (2004 : 309) mengemukakan bahwa : “Kinerja merupakan

prilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan".

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:78): “menyatakan

bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan.”

Selanjutnya dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja

yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi

dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor

yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena

itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan

memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan

 4

lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan

perusahaan pun mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.

PT. Percetakan Rambang, merupakan badan usaha milik perseorangan

yang bergerak di bidang produksi Media Cetak, PT. Rambang yang berlokasi di

jalan Mayor Ruslan No. 18 Palembang. Perusahaan jasa percetakan ini didirikan

pada tanggal 5 Januari 1953 oleh Bpk. H. Bajumi Wahab (Alm), yang bertujuan

untuk memfasilitasi kebutuhan percetakan di dunia pendidikan yang visi misinya

untuk mencerdaskan kehidupan bangsa di Sumatera Selatan khususnya kota

Palembang yang pada saat itu perusahaan percetakan yang ada belum maksimal

dalam memenuhi kebutuhan tersebut.

PT. Rambang menghasilkan produk yang berstandar mutu baik sehingga

image produk PT. Rambang dikalangan konsumen sangat bagus. Produk

percetakan PT. Rambang juga dijadikan barometer oleh percetakan lain untuk

standar cetak yang baik. PT. Rambang ikut serta dalam kegiatan-kegiatan sosial di

kota ini dan kegiatan sosial dilingkungan perusahaan ini sudah berjalan cukup

baik, dengan salah satu cara ikut serta mensponsori beberapa kegiatan baik di

pemerintahan maupun swasta serta dunia pendidikan.

PT. Rambang berlokasi di jalan Mayor Ruslan No. 18 letaknya sangat

strategis dan mudah dijangkau karena berada di tengah kota Palembang, yang

berdekatan dengan perkantoran pemerintah maupus swasta, serta pendidikan.

Konsumen yang datang dari luar kota palembang akan sangat mudah untuk

menemukan perusahaan percetakan ini. Seiring dengan berjalannya waktu, hingga

sekarang PT. Rambang dikenal masyarakat di sumatera selatan khususnya kota

 5

palembang. PT. Rambang adalah percetakan besar berdasarkan SIUP (Surat Izin

Usaha Perdagangan) yang dimiliki, dengan out put produksi yang juga besar di

propinsi Sumatera Selatan, dan di asumsikan dikalangan masyarakat khususnya

juga kota palembang adalah perusahaan percetakan yang menetapkan standar

kualitas yang cukup baik di bandingkan percetakan sejenis. Perusahaan ini juga

telah mendapatkan sertifikasi ISO 9001:2008 (Sistem Manajemen Mutu), yang

tentunya berinisiatif untuk memperbaiki proses dan produk yang sesuai dengan

persyaratan untuk melebihi harapan pelanggan.

PT. Rambang dapat mencetak semua produk diatas media kertas, seperti

Brosur, Majalah, Tabloid, Buku, Kalender, Papper Bag, kotak kemasan baik

makanan maupun non makanan, poster, sticker, selain itu produk yang dihasilkan

selain diatas kertas juga bisa diatas bahan vinyl banner berupa baliho, spanduk,

backdropp, x banner, roll up banner dan lain-lain. PT. Rambang dalam usahanya

melayani seluruh kalangan masyarakat. Untuk memuaskan pelanggan maka PT.

Rambang menempuh jalan dengan mengikuti program sertifikasi ISO

(International Organization for Standardization) sebagai standar operasional

suatu perusahaan yang bertaraf internasional dimana dalam setiap proses

senantiasa melakukan perencanaan yang matang, implementasi yang terukur

dengan jelas, dilakukan evaluasi dan analisis data yang akurat serta tindakan

perbaikan yang sesuai dengan monitoring pelaksanaanya agar benar-benar bisa

menuntaskan masalah yang terjadi di organisasi, tentunya perusahaan sertifikasi

yang memberikan sertifikat ISO tentu adalah perusahaan yang bersertifikasi

standar internasional.
 6

Pada bulan Juni 2010, PT. Rambang telah mendapatkan sertifikasi ISO

9001:2008 (QMS) atau Sistem Manajemen Mutu dari perusahaan sertifikasi

TQCSI yang berpusat di Australia, sebagai inisiatif untuk memperbaiki proses dan

produk yang sesuai dengan persyaratan untuk melebihi harapan pelanggan.

Adapun tujuan utama dari ISO 9001:2008 (QMS) adalah :

1. Untuk mengetahui dan memahami kebijakan dan prosedur umum PT.

Rambang dan menunjukkan kemampuannya secara konsisten menyediakan

produk yang memenuhi persyaratan pelanggan dan undang-undang dan

peraturan yang berlaku.

2. Untuk meningkatkan kepuasan pelanggan melalui penerapan Sistem

Manajemen Mutu efektif termasuk proses untuk perbaikan berkesinambungan

dari sistem dan kepastian kesesuaian dengan pelanggan dan persyaratan

undang-undang dan peraturan yang berlaku.

3. Untuk panduan personil organisasi pada praktek standar dan operasi.

4. Untuk memastikan bahwa karyawan dan staf perusahaan yang ditugaskan

untuk membangun dan mempertahankan Sistem Manajemen Mutu (QMS)

cukup memenuhi syarat dan ditunjuk, serta diberlakukan, digunakan dan

dikelola oleh PT. Rambang dan seluruh staf serta karyawan.

Kombinasi keunggulan di bidang produksi, distribusi dan pemasaran,

SDM dan teknologi menjadikan PT. Rambang sebagai pemain terdepan dalam

industri Percetakan, dan telah mengantongi sertifikat ISO 9001 : 2008. Hal inilah

yang menjadikan salah satu daya tarik yang terlihat dari setiap bidang secara

menyeluruh pada bidang – bidang tertentu seperti bidang produksi, distribusi dan
 7

pemasaran, SDM dan teknologi secara menyeluruh mendapatkan insentif per

jabatannya. PT. Rambang memberikan insentif kepada setiap karyawan baik pada

bidang manapun secara menyeluruh atau dapat dikatakan meng-global namun

pemberian dilihat berdasarkan prestasi kinerja karyawan. Dalam mendapatkan

insentif karyawan berbada-beda sesuai dengan tingkatan jabatan karyawan,

apabila jabatan yang dipegang oleh seorang karyawan itu tinggi maka insentif

yang diterima juga besar sehingga mereka termotivasi dengan adanya insentif ini,

maka mereka akan lebih semangat lagi dalam mengolah kinerja mereka dengan

melakukan yang terbaik sehingga mereka bisa bekerja dengan lebih baik lagi.

Tabel 1.1
Daftar Insentif
PT. Rambang
Kepangkatan Jumlah orang Besar Insentif
Staff Direktur 9 2 bulan gaji
Kepala Bagian 4 2 bulan gaji
Kepala Seksie 4 1 bulan gaji
Pelaksana 52 1 bulan gaji
Jumlah 69
Sumber : PT. Rambang palembang (2010-2013)

Insentif yang diberikan oleh PT. Rambang berdampak ganda dimana di

satu sisi insentif berdampak pada karyawan dan di sisi lain insentif diharapkan

dapat mempengaruhi prilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan pencapaian

yang di targetkan dari setiap unit kerja yang di tetapkan oleh PT. Rambang.

Berikut tabel penilaian kinerja PT. Rambang:

 8

Table 1.2
Hasil penilaian kinerja karyawan Unit Kerja Produksi di PT. Rambang

Tahun
Hasil penilaian karyawan
2012 – 2014
Istimewa 1 ( 3,7 %)
Baik 20 ( 63,7 %)
Cukup baik 8 ( 15,8 %)
Kurang 3 ( 6,1 %)
Sangat kurang 5 ( 10,7 %)
Jumlah karyawan 37 (100 %)

Sumber : Laporan Penilaian Kinerja Unit Kerja Produksi PT. Rambang (2014)

Berdasarkan tabel diatas jika kebutuhan mereka telah terpenuhi, besar

kemungkinan mereka akan bersemangat dalam beraktivitas dan menunjukan

kinerja yang baik. Sikap positif dapat mendorong karyawan untuk selalu bekerja

dengan baik dan maksimal serta menunjukan keinginan baik mereka untuk

mewujudkan tujuan perusahaan.

Dari tabel diatas masih terdapat beberapa karyawan yang belum

mendapatkan nilai yang baik dalam penilaian kinerja karyawan, sehingga muncul

beberapa asumsi apa yang menjadi faktor penyebab kurang baiknya hasil

penilaian kinerja dari karyawan.

Dengan menurunnya produktivitas dan semangat kerja pegawai maka

insentif perlu ditingkatkan buat menunjang kinerja pegawai dalam meningkatkan

hasil produksi. Permasalahan yg terjadi pada PT. Percetakan Rambang dalam

masalah pemberian insentif yaitu kurangnya perhatian pimpinan terhadap

pemberian insentif kepada pegawai, hal ini dapat dilihat dari kurangnya semangat

kerja pegawai dalam melaksanakan tugas & tanggung jawab sehingga kinerja

pegawai menurun.
 9

Tabel 1.3
Rekap Omzet Produksi
PT. Percetakan Rambang Palembang
Priode 2012 s/d 2014
No. Tahun Total Omzet
1. 2012 10,131,594,967.18
2. 2013 7,241,862,466.04
3. 2014 6,979,096,325.61

Gambar 1.1
Grafik Omzet Produksi

Sumber : PT. Rambang (2012-2014)

Berdasarkan tabel 1.3 di atas dapat dilihat adanya penurunan omzet di

setiap tahunnya yaitu pada tahun 2012 omzet sebesar 10.131.594.967,18,

sedangkan pada tahun 2013 omzet menurun menjadi 7.241.862.466,04, kemudian

pada tahun 2014 omzet mengalami penurunan kembali menjadi 6.979.069.325,61.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk

melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan pada bagian produksi di PT.

 10

Percetakan Rambang dengan judul : “PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI

DI PT. PERCETAKAN RAMBANG PALEMBANG”.

1.2. Rumusan masalah

Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah permasalahan

yaitu Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada Unit Kerja

Produksi di PT. Percetakan Rambang Palembang ?

1.3. Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui bagaimana pengaruh

insentif terhadap kinerja karyawan Unit Kerja Produksi di PT. Percetakan

Rambang.

1.4. Manfaat penelitian

Penelitian ini dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat pada

berbagai pihak, antara lain,

a. Manfaat praktis :

Bagi perusahaan diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan saran

atau masukan dalam mengambil keputusan, terutama dalam hal memberikan

insentif yang lebih tepat terhadap karyawan dalam perusahaan, yang dikaitkan

dengan kinerjanya.
 11

b. Manfaat teoristis :

Untuk menambah referensi bagi penelitian yang berkaitan di bidang

manajemen sumber daya manusia.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan

dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, karena manusia yang

mengendalikan semua faktor produksi tersebut. Membicarakan tentang sumber

daya manusia, tidak terlepas dari fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,

salah satunya adalah fungsi pelatihan dan pengembangan.

Dalam Manajemen Kompensasi, Rivai (2005:384) maupun Hariandja

(2002:265) Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan

kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat

peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Malayu Hasibuan (2011:94)

menyatakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Malayu Hasibuan (2011:94) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah sebagai berikut.

1. Kemampuan dan minat seseorang pekerja

2. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas

3. Peran dan tingkat motivasi seseorang pekerja

 12

Paradigma penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Gamba 1.2
Paradigma Penelitian

Insentif (X) Kinerja (Y)

a. THR a. Kualitas kerja

b. Komisi b. Kuantitas kerja

c. Insentif Uang Kehadiran c. Jam Efektif

d. Bonus

sumber : PT. Rambang sumber : PT. Rambang

1.6 Penelitian Terdahulu

Achmad Fahruddin Ichsan (2008) melakukan penelitian tentang pengaruh

Insentif Terhadap Prestasi Kerja pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)

Malang, dengan rumusan masalah bagaimana pengaruh Insentif terhadap prestasi

kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang ?

Tujuan dari penelitian ini yaitu dalam melakukan kegiatannya berharap

dapat melaksanakan produktivitasnya secara efisien, sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan.

Aba Yazid (2009) melakukan penelitian tentang pengaruh gaji dan insentif

terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa Computindo

Situbondo, dengan rumusan masalah adalah bagaimana pengaruh gaji dan insentif

terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa Computindo ?

 13

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah gaji

berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV.

Lindo Perkasa Computindo situbondo, apakah insentif berpengaruh positif

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa

Computindo situbondo, apakah gaji dan insentif berpengaruh positif signifikan

terhadap produktifitas kerja karyawan pada CV. Lindo Perkasa Computindo

Situbondo.

Rahmi Nisa (2014) melakukan penelitian tentang pengaruh insentif

terhadap efektivitas kerja pegawai pada karyawan di kantor secretariat pemerintah

kota medan, dengan rumusan masalah bagaimana pengaruh insentif terhadap

efektivitas kerja pegawai pada karyawan dikantor secretariat pemerintah kota

medan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui seberapa

besar pengaruh insentif terhadap efektivitas kerja pegawai pada karyawan di

kantor secretariat pemerintah kota medan.

Sumber : Achmad Fahrudin Ichsan : 2008, Aba Yazid : 2009, Rahmi Nisa : 2014

1.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yang

kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan,

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan

sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. Moh. Nazir

(2000: 15).
 14

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yang penulis

ajukan yaitu :

H0 = Tidak ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada unit

kerja produksi di PT. Percetakan Rambang Palembang.

H1 = Ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada unit kerja

produksi di PT. Percetakan Rambang Palembang.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri

manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang

terkandung di alam menuju terciptanya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan

yang seimbang dan berkelanjutan. Menurut malayu hasibuan (2011 : 244), sumber

daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang

dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.

SDM atau manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang

dilakukan.

Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan karena manusia merupakan

faktor penentu keberhasilan suatu kegiatan organisasi, oleh karena itu dibutuhkan

suatu ilmu untuk mengatur manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan agar

dapat bekerja sesuai dengan penetapan tujuan oleh perusahaan.

Malayu Hasibuan (2011 : 10) mengungkapkan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

15
 16

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu

Hasibuan (2011 : 21) adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planing) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi
(organization chart)
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisiendalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati Peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan yang mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplinyang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal.
 17

11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan.

Sedangkan menurut Drs. M. Manulang dalam malayu hasibuan (2011 : 24)

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

1. Procuring
- Membuat anggaran kerja bagi perusahaan
- Membuat job analysis, job description, dan job specification
- Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja
- Mengadakan seleksi
2. Developing
- Melatih dan mendidik pegawai
- Mempromosikan dan memindahkan pegawai
- Mengadakan penilaian kecakapan
3. Maintenancing
- Mengurus pemberhentian
- Mengurus pansiun
- Mengurus kesejahteraan karyawan termasuk pembayaran upah,
pemindahan, dll
- Motivasi

2.2. Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk

bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan

ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif

dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka.

Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana -

rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung

dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan

sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para

pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan
 18

produktivitas kerjanya dalam organisasi (Gorda, 2004:141). Sedangkan

Manullang (2003 :147) menyatakan, Insetif merupakan sarana motivasi/sarana

yang menimbulkan dorongan.

Menurut Malayu Hasibuan (2001 : 117) mengemukakan bahwa "Insentif

adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang

prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di

pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi".

Sedangkan menurut Pangabean ( 2002 : 77 ) mengemukakan bahwa "

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang

dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif

lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".

Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa " Insentif

adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar

kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi

terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )."

Begitu pula menurut Handoko ( 2002 : 176 ) mengemukakan bahwa "

Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah

ditetapkan".

2.2.1 Bentuk-bentuk Insentif

Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir senua jenis pekerjaan, mulai

dari para pekerja kasar sampai pekerjaan-pekerjaan profesional, manajerial dan

 19

eksekutif. Menurut Marwan Syah dan Mukaram (2000:146) terdapat beberapa

bentuk insentif yang lazim dijumpai adalah sebagai berikut:

1. Piece work (Upah per output)

Sistem insentif yang memberikan imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran

yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan

jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif per unit.

2. Production bonuss (Bonus Produksi)

Insentif yang dibagikan kepada pekerja melebihi sasaran output yang

ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok, bila mereka dapat

menghasilkan output diatas standar mereka memperoleh bonus, yang

jumlahnya biasanya ditentukan tas dasar tarif per unit produktivitas diatas

standar. Bonus produktif juga dapat diberikan kepada para pekerja yang dapat

menghemat waktu kerja.

3. Commisions (komisi)

Insentif ini diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya

diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate.

4. Maturity curve (kurva kematangan)

Bentuk insentif ini diberikan untuk mengakomodasi para pekerja yang

memiliki unjuk gigi tinggi, dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang

telah berpengalaman.
 20

5. Merit raises (upah kontribusi)

Kenaikan gaji atau upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja.

Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, sering kali

dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi.

6. Nomonetary incentives (insentif non materi)

Insentif seperti ini diberikan sebagai penghargaan atas unjuk kerja yang

berkaitan dengan pekerjaan, saran yang diberikan kepada perusahaan atau

kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang

memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan,

cuti dan insentif lain yang tidak berbentuk uang.

7. Executifes incentives (Insentif Eksekutif)

Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock

option (hak untuk membeli saham peruasahaan dengan harga tertentu),

performance objektives.

2.2.2. Jenis-jenis Insentif

Sarwoto (2000:144), mengemukakan bahwa jenis-jenis insentif adalah

sebagai berikut :

1. Insentif material

Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada

karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja

dapat didasarkan pada:

• Waktu
 21

Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada

seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilaman sulit atau mahal

biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng bersangkutan.

• Hasil pekerjaan

Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan

besar kecilnya hasil pekerjaan.

• Gabungan waktu

Diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan

yang dihasilkan pekerja yang dilaksanakan dengan baik.

Insentif material yang diberikan oleh perusahaan terbagi dalam beberapa

bentuk, diantaranya :

1) Uang

Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai

macam, antara lain:

a) Bonus

- Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang

telah dilaksanakan.

- Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak

menerimanya.

- Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan

datang.
 22

b) Komisi

- Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang

menghasilkan pekerjaan yang baik.

- Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan

diterima kepada pekerja bagian penjualan.

c) Profit sharing

Dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam pola, tetapi

biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang

disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam

daftar pendapatan setiap karyawan.

d) Kompensasi yang ditangguhkan

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran

dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual. Pensiun

mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan

pokok manusia yaitu menyediakan jaminan sosial ekonomi setelah

berhenti bekerja. Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan

perjanjian antara perusahaan dan karyawan dimana karyawan setelah

selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama

periode waktu yang telah ditentukan.

2) Jaminan sosial

Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial yang

lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau

 23

persaingan, setiap karyawan dapat memperolehnya sama rata dan

otomatis. Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam antara lain:

• Pemberian rumah dinas.

• Pengobatan secara cuma-cuma.

• Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis.

• Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji.

• Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan).

• Pemberian piagam pembayaran.

• Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh karyawan atas

pembelian barang-barang dari koperasi perusahaan.

2. Insentif non-material

Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,

antara lain:

1) Pemberian gelar (titel) secara resmi.

2) Pemberian balas jasa

3) Pemberian piagam penghargaan.

4) Pemberian promosi.

5) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas

perusahaan.

6) Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun

informal.
 24

2.2.3 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai

pihak yaitu :

1. Bagi perusahaan :

a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar

loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan

b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang

ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan

absensi

c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi

bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang

meningkat.

2. Bagi pegawai :

a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran

diluar gaji pokok

b. Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka

untuk berprestasi lebih baik.

2.2.4 Sistem Pemberian Insentif

Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa “Salah satu alasan

pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi

yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah

satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran

perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran
 25

tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan

kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran

perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu

mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.”

Sistem Pemberian Insentif adalah sebagai berikut:

1) Bonus Tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan

jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan.

Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus

mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama,

bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam

jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan

kinerja.

2) Insentif Langsung

Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak

didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang

kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar

biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai,

obligasi tabungan, atau karangan bunga.

3) Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer.

Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan

sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.

 26

4) Insentif Tim

Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi

seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim menghubungkan tujuan

individu dengan tujuan kelompok.

5) Pembagian Keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program

distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap

tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan

menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun, pemberhentian,

kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan sebagian

keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening

yang ditentukan.

6) Bagi Hasil

Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan

mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubadzir,

dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau

bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan

dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

2.3. Pengertian Kinerja

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata "

Produktif " Artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga

produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna

menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi

produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan udaha dari setiap
 27

manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan

dan penghidupannya.

Pengertian Kinerja Istilah kinerja merupakan terjemahan dari performance

yang sering diartikan oleh para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”,

atau “prestasi” (Yeremias T. Keban, 2004 : 191).

Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang dalam bahasa

Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa

asing prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Sehingga pengertian kinerja dalam

organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang

telah ditetapkan (www.wikipedia.com)

Agar dapat lebih jelas lagi dalam penjelasan mengenai kinerja berikut ini

ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli.

Menurut Mangkunegara ( 2001 : 67 ) mengemukakan bahwa " hasil

kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya".

Definisi kinerja organisasi yang dikemukakan oleh Bastian dalam Hessel

Nogi (2005 : 175) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

tugas dalam suatu organisasi, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi

organisasi tersebut. Senada dengan pendapat Bastian dalam Hessel Nogi tersebut,

Encyclopedia of Public Administration and Public Policy Tahun 2003 dalam

Yeremias T. Keban (2004 : 193), juga menyebutkan kinerja dapat memberikan

 28

gambaran tentang seberapa jauh organisasi mencapai hasil ketika dibandingkan

dengan pencapaian tujuan dan target yang telah ditetapkan.

Wibowo, dalam Manajemen Kinerja (2007 : 7) Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja

adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Armstrong (2004:29) lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana

untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan

cara memahami dan mengelola kinerja dalam satu kerangka tujuan, standar, dan

persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.

Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 224 )

mengemukakan bahwa " Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari

fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah

(rata - rata ) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian

kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada

serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu".

Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan

indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas

yang tinggi dalam suatu perusahaan.

2.3.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja karyawan didapatkan setelah karyawan berhasil menunjukkan

hasil kerja yang diharapkan dan membawa kepuasan untuk pihak perusahaan
 29

maupun untuk karyawan yang bersangkutan. Oleh karena ini perlu dilakukan

penilaian terhadap kenerja yang telah dihasilkan. Dengan melakukan penilaian

kinerja berarti karyawan mendapatkan perhatian dari perusahaan sehingga mereka

akan terdorong untuk menunjukkan kinerja yang semakin baik.

Menurut Malayu Hasibuan (2011 : 87), penilaian kinerja adalah menilai

rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan

setiap karyawan. Menetapkan kebijakan berarti apakah karyawan akan

dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan

secara umum, dikenal penilaian formal dan informal.

1. Penilai Formal
Penilai formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang
menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu atau
karyawan.

2. Penilai Informal
Penilai formal adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian
mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing
karyawan baik atau buruk. Penilai ini adalah masyarakat, konsumen, dan
atau rekanan.

Dapat disimpulkan setelah melihat pendapat-pendapat para ahli, penilaian

kinerja adalah suatu proses sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan

untuk perusahaan atau organisasi. Disamping itu juga untuk menentukan pelatihan

dan pengembangan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai

dengan karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik

di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
 30

promosi jabatan atau penentuan imbalan. Dimana penilaian ini dilakukan oleh

seorang yang ahli dan berpengalaman dibidangnya.

2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki kemampuan dan

pengetahuan kinerja yang dimiliki oleh karyawan dalam sebuah perusahaan.

Kegunaan penilaian kinerja menurut Malayu Hasibuan (2011 : 89) adalah

sebagai berikut.

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehinggadicapai performance yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
(supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi prilaku
bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas
(job description)
 31

Danang Sunyoto (2013 : 199) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,

mengungkapkan tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut.

1. Perbaikan prestasi kerja

Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan,
manajer, dan department personalia dapat memperbaiki kegiatan-
kegiatan mereka.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan besarnya upah atau gaji yang sepantasnya.

3. Keputusan-keputusan
Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan
keputusan promosi, transfer, dan demosi atau penurunan jabatan.

4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk
diadakan latihan guna mangatasi berbagai kekurangan dan kelemahan
mampu untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum
sepenuhnya digali.

5. Perencanaan dan pengembangan karir

Untuk meyakinkan umpan balik seseorang karyawan maka mereka
harus ditunjang pengembangan diri dan karir dengan demikian dapat
menjamin efektivitas perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas dengan memperhatikan tujuan dari penilaian

kinerja dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian pekerjaan dalam sebuah

perusahaan agar dapat mengetahui hasil kinerja yang telah ditunjukkan oleh

karyawan kepada perusahaan. Disamping itu pelaksanaan kerja dilakukan sebagai

bahan dasar pertimbangan dalam penentuan jenjang jabatan karyawan sebuah

perusahaan agar karyawan merasa dihargai dan terus menunjukkan kinerja

terbaiknya.
 32

2.3.3 Dasar penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu hal penting yang harus dilakukan

oleh perusahaan untuk mengetahui seberapa besar tingkat kinerja yang telah

dicapai karyawannya. Penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan tingkat

kinerja yang telah dicapai oleh karyawan dengan tolak ukur yang digunakan. Pada

setiap organisasi baik berskala kecil maupun berskala besarprestasi kerja perlu

dievaluasi sebagai dasar pengambilan keputusan mengenai gaji, penugasan

promosi, keperluan training, dan beberapa hal lain yang mempengaruhi karyawan

dalam melaksanakan tugasnya.

Penilain kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pekerjaan yang telah dilakukan dengan membandingkan dengan sasaran dan

tujuan yang diinginkan dan ditetapkan untuk mewujudkan visi dan misi

perusahaan.

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Wayne Mondy (2008 : 260)

menyebutkan bahwa titik awal proses penilaian kinerja adalah mengidentifikasi

sasaran-sasaran kinerja. Sebuah sistem penilaian mungkin tidak dapat secara

efektif memenuhi setiap tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus

memilih tujuan-tujuan yang spesifik yang diyakini paling penting dan secara

realistis bisa dicapai. Langkah selanjutnya dari siklus yang terus-menerus ini

berlanjut dengan menetapkan standar-standar kinerja dan mengkomunikasikan

ekspektasi-ekspektasi kinerja tersebut kepada mereka yang berkepentingan.

Kemudian pekerjaan dijalankan dan atasan menilai kinerja. Pada akhir priode

penilaian, penilai dan karyawan bersama-sama menilai kinerja dalam pekerjaan

 33

dan mengevaluasinya berdasarkan standar-standar kinerja yang telah ditetapkan.

Penilai ini membantu menentukan seberapa baik para karyawan telah memenuhi

standar-standar tersebut, menentukan penyebab-penyebab kegagalan, dan

mengembangkan rencana untuk memperbaiki masalah-masalah. Pada pertemuan

tersebut tujuan-tujuan ditetapkan untuk periode evaluasi berikutnya dan siklus

tersebut berulang kembali.

Gambar 2.1
Proses penilaian kinerja

Mengidentifikasi tujuan-tujuan
penilaian spesifik

Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan

mengkomunikasikannya kepada para karyawan

Memeriksa pekerjaan yang

dijalankan

Menilai kinerja

Mendiskusikan penilaian bersama

karyawan
 34

Untuk menilai berhasil atau tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh sebuah

perusahaan melalui karyawannya, dibutuhkan dasar-dasar penilaian dan unsur-

unsur yang dinilai oleh penilai (appraiser).

Menurut Malayu Hasibuan (2011) dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia, dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai

oleh penilai dalam menentukan prestasi kerja atau kinerja karyawan dalam sebuah

perusahaan adalah sebagai berikut

a. Dasar penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab
yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.
Tolak ukur yang dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan
adalah standar.
Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk
penilain. Secara garis besar standar dibedakan menjadi dua :

1) Tangible standard
Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
Standar ini dibagi atas :
a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas,
standar kualitas, dan standar waktu. Misalnya kilogram, meter,
baik-buruk, jam, hari, dan bulan.
b. Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya,
standar penghasilan, dan standar investasi.

2) Intangible standard
Yaitu sasayan yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya. Misalnya standar prilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas,
serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Dalam dasar penilaian, penilai mempergunakan standar sebagai alat
ukur hasil yang dicapai dan prilaku yang dilakukan, baik di dalam
maupun di luar pekerjaan karyawan.

b. Unsur-unsur yang dinilai

1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
 35

6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab

Selanjutnya Malayu Hasibuan (2011 : 101) menyatakan beberapa tindakan

sebagai hasil dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1. Mutasi
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi)
didalam suatu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi
pengembangan karyawan, karena tujuanya adalah meningkatkan efisiensi
dan efektifitas kerja dalam perusahaan tersebut.

2. Promosi
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin
besar.
3. Demosi
Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang
lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab,
pendapatan, serta setatusnya semakin rendah.

Secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa pengukuran kinerja dilakukan

untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan setelah dilihat dari

hasil kerja yang telah dilakukan, secara kualitas dan kuantitas dalam memberikan

kontribusinya secara maksimal.

2.3.4 Metode Penilaian Kinerja

Dalam melakukan penilaian kinerja harus mempunyai dasar sehingga

penilaian yang dilakukan dapat memberikan hasil yang baik dan akurat.

Penggunaan metode dalam melakukan penilaian kinerja sangat diperlukan agar

dapat menunjukkan hasil yang terbaik dari kinerja yang ada.

 36

Menurut Malayu Hasibuan (2011 : 96), metode penilaian kinerja pada

dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern.

a. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah rating scale,
employee comparation, check list, freeform essay, dan critical incident.

1. Rating scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan
kerjanya.

2. Employee Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara
membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainya.
Metode employee comparation terbagi atas alternation rangking,
paired comparation, dan porced comparation.
a) Alternation rangking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut
peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai
yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
b) Paired comparation
Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan
dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat
berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat
digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.
c) Porce comparation (grading)
Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan
untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu
definisi yang jelas untuk setiap kategori yang dibuat dengan
seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya adalah baik
sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan yang masing-masing
mempunyai definisi yang jelas.
3. Check List
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya
memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh
bagian personalia.
4. Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan
yang berkenaan dengan / karyawan yang sedang dinilainya.
5. Critical Incident
 37

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai

tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan
kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam
kategori tingkah laku bawahannya.

b. Metode modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini
adalah : assessment centre, management by objective (MBO=MBS), dan
human asset accounting.

1) Assessment Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai
khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun
kombinasi dari luar dan dalam
2) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasaranya masing-masing
yang ditentukan pada pencapaian sasaran perusahaan.

Ciri-ciri MBO atau MBS adalah :

1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung
2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan
kriteria pekerjaannya.
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang
4. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai

Kelemahan dari MBO atau MBS adalah :

1. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan
tujuan dan kerja sama dengan penilaiannya
2. Jika penetapan sasarannya tidak hati-hati bisa mengakibatkan
sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya
3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan
sama.
3) Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal
jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara
membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan.

Pendapat lain dikemukakan oleh danang sunyoto (2013 : 201) dalam

penilaian kinerja ada macam-macam metodenya, antara lain.

1. Rating Scale
2. Check List
 38

3. Field Review Method

4. Tes dan Observasi Kinerja
5. Metode Evaluasi Kelompok

2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi

kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang diterima, 4.Keberadaan

pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun

kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami

atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk

berprestasi.

Yuwono dkk. dalam Hessel Nogi (2005 : 180) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi

upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi,

budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dan

kepemimpinan yang efektif.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi baik publik maupun

swasta. Secara detail Ruky dalam Hessel Nogi (2005 : 180) mengidentifikasikan

faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja

organisasi sebagai berikut :

a. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan
untuk menghasilkan produk dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi,
 39

semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi

kinerja organisasi tersebut ;
b. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi ;
c. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan
ruangan, dan kebersihan ;
d. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada
dalam organisasi yang bersangkutan;
e. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi
agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi;
f. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,
imbalan, promosi, dan lain-lainnya.

Menurut Atmosoeprapto, dalam Hessel Nogi (2005 : 181) mengemukakan

bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal,

secara lebih lanjut kedua faktor tersebut diuraikan sebagai berikut :

a. Faktor eksternal, yang terdiri dari :

1) Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan
kekuasaan
Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang
akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara
maksimal.

2) Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang

berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli
untuk menggerakkan sektor-sektor lainya sebagai suatu system
ekonomi yang lebih besar.
3) Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat,
yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang
dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.

b. Faktor internal, yang terdiri dari :

1) Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin
diproduksi oleh suatu organisasi.
2) Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan
dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
3) Sumber Daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota
organisasi sebagai penggerak jalanya organisasi secara
keseluruhan.
4) Budaya Organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam
pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang
bersangkutan.
 40

2.3.6 Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau

melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus

mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain

termasuk:

1. Kuantitas kerja

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya

volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan

sebenarnya.

2. Kualitas kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding

volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

McDonald dan Lawton dalam Ratminto dan Atik Septi Winarsih

(2005:174) mengemukakan indikator kinerja antara lain :

output oriented measures throughput, efficiency, effectiveness. Selanjutnya

indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut :

 41

a. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan

tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam
penyelenggaraan pelayanan publik.
b. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan, baik dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi
organsiasi.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja

karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni

kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas

dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin

tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang

bersangkutan.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Lokasi penelitian bertempat pada PT. Percetakan Rambang Jl. Mayor

Ruslan No. 18, Palembang – Indonesia. Mengingat luasnya kegiataan penyediaan

tenaga kerja oleh PT. Rambang, maka ruang lingkup penelitian ini dibatasi dalam

lingkup penerapan sistem kompensasi dalam hal sistem penggajian dan insentif

terhadap kinerja karyawan pada Unit Kerja Produksi PT. Percetakan Rambang

Palembang.

3.2 Desain Penelitian

Menurut Malhotra dalam Juliansyah Noor (2012 : 107) menyatakan bahwa

desain penelitian adalah kerangka atau cetak biru dalam melaksanakan suatu

proyek riset. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain

penelitian deskriptif.

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu

dengan program SPSS, jenis penelitian ini yaitu dengan memperoleh informasi

yang akurat mengenai insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan

melalui evaluasi kinerja dengan cara menyebarkan kuisioner kepada para

karyawan untuk memperoleh data yang akurat. Pendekatan kuantitatif digunakan

untuk mencari informasi faktual secara mendetail yang sedang menggejala dan

mengidentifikasi masalah-masalah atau untuk mendapatkan justifikasi keadaan

42
 43

dan kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan (Wahyuni dan Mulyono, 2006).

Pendekatan tersebut digunakan untuk mengetahui pemberian insentif terhadap

kinerja karyawan pada unit kerja produksi di PT.Rambang.

3.3 Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010)

3.3.1 Variabel Independent

a. Definisi Konseptual

Menurut (Sugiyono, 2010:33) adalah variabel yang menjadi sebab

terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen.

b. Definisi Operasional

Variabel dalam penelitian ini adalah insentif (X) adalah dorongan

pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat

mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah

kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu

kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

Indikator Insentif adalah sebagai berikut:

1. THR (Tunjangan Hari Raya)

2. Komisi

3. Insentif uang kehadiran

4. Bonus
 44

3.3.2 Variabel Dependen

a. Definisi Konseptual

Menurut (Sugiyono, 2010:33) adalah variabel yang nilainya

dipengaruhi oleh variabel independent.

b. Variabel Operasional

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y) yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya.

Indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. kualitas kerja

2. kuantitas kerja

3. Jam Efektif

Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel

Variabel
Konsep Variabel Indikator Skala
penelitian
Insentif ( x ) Insentif adalah suatu sarana THR Ordinal
motivasi berupa materi, yang
diberikan sebagai sesuatu
perangsang ataupun pendorong Komisi
dengan sengaja kepada para
pekerja agar dalam diri mereka Insentif uang
timbul semangat yang besar kehadiran
untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya dalam Bonus
organisasi (Gorda, 2004:141)
 45

Kinerja ( y ) Sulistiyani dan Rosidah (2003 Kualitas kerja Ordinal

: 224) mengemukakan bahwa
kinerja merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari Kuantitas kerja
fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama
priode waktu tertentu. Jam Efektif

3.4 Metode Penarikan Sampel

Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

saturation sample, dimana jumlah populasi yang diteliti berjumlah kurang dari

100 (Sugiono, 2008 : 84)

Berikut jumlah populasi yang dijadikan responden dalam penelitian ini.

Tabel 3.2
Data karyawan PT. Percetakan Rambang

Kepangkatan Jumlah Orang

Staf Direktur 9
Kepala Bagian 4
Kepala Seksi 4
Pelaksana 52
Jumlah 69
Sumber : PT. Percetakan Rambang

Teknik pengambilan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai

berikut:

a. Kuisioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab.

b. Dokumentasi, dimana penulis mendapatkan data berupa dokumen tentang

sejarah perusahaan, peraturan-peraturan dan sebagainya.

 46

3.5 Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya (Juliansyah Noor,

2012 : 137). Dalam penelitian ini data primer yang digunakan

didapatkan melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh penulis

kepada responden yang telah ditetapkan. Kuesioner yang disebarkan

berupa sejumlah pertanyaan yang langsung diberikan kepada objek

penelitian, yang kmudian hasil dari pengisian kuesioner akan diolah.

Pada pengisian kuisioner teknik penskalaan yang digunakan adalah

skala likert summated ratings. Skala likert merupakan teknik

mengukur sikap dimana subjek diminta untuk mengidentifikasikan

tingkat kesetujuan dan ketidaksetujuan mereka terhadap masing-

masing pernyataan (Juliansyah Noor, 2012 : 128). Berikut nilai yang

diberikan pada setiap jawaban pada pernyataan dalam kuisioner :

• Sangat Setuju (SS) = skor 5

• Setuju (S) = skor 4

• Netral (N) = skor 3

• Tidak Setuju (TS) = skor 2

• Sangat Tidak Setuju (STS) = skor 1

b. Data Sekunder

Yaitu data yang telah disusun, dikembangkan, dan diolah kemudian

dicatat (Juliansyah Noor, 2012 : 137), Data sekunder dapat berupa,

 47

catatan tertulis tentang laporan penjualan, sejarah perusahaan, struktur

organisasi, serta tanggung jawab serta fungsi dari masing-masing unit

kerja yang didapatkan langsung dari perusahaan.

3.6. Uji Validitas dan Rentabilitas

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuisioner, yaitu

daftar pertanyaan yang diberikan pada karyawan. Kuisioner tersebut harus diuji

validitas dan reabilitasnya terlebih dahulu.

1. Validitas instrumen penelitian

Uji validitas digunakan untuk menunjukan ukuran yang benar-

benar mengukur apa yang hendak diukur. ( Sunyoto, 2007 : 106).

Dasar pengambilan keputusan adalah :

a. Jika r hitung > r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut

valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut

tidak valid.

2. Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat

pengukuran mempunyai kehandalan dalam mengukur. Dalam hal

ini bila Reliability coefficient (alpha) nilainya > 0,60 maka variabel

dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan.

(Sunyoto, 2007 : 107)

 48

3.7. Metode Analisis

Analisis regresi sederhana adalah persamaan regresi yang

menggambarkan dan menjelaskan pengaruh satu variabel bebas terhadap variabel

terikat, dimana hubungan keduanya dapat digambarkan sebagai suatu garis lurus. (

Puspowarsito, 2008 : 49-50 )

Rumus persamaan regresinya adalah : Y =a + bX + e

Keterangan :

Y : Variabel Kinerja
X : Variabel insentif
a : Konstanta
b : Koefisien regresi
e : variabel lain yang tidak diteliti
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Pecetakan Rambang didirikan tahun 1953 oleh H. Bajumi Wahab di

Palembang. Pada saat itu tujuan didirikan PT. Rambang untuk membuka lapangan

kerja dan menciptakan / menumbuhkan peningkatan kualitas masyarakat

khususnya dikota Palembang pada media cetak ( buku dan koran ) dalam rangka

mencerdaskan kehidupan bangsa, jauh dari visi bisnis.

Pada tahun 1990 PT. Rambang melakukan ikatan kerjasama dalam bentuk

merger dengan PT. Gramedia Jakarta dalam naungan Group Kelompok Kompas

Gramedia tetapi tetap menggunakan nama/brand Rambang sebagai branded yang

lebih kedaerahan. Tujuannya untuk meningkatkan kapasitas dan kemampuan

dalam bisnis percetakan khususnya jasa cetak kertas roll (Korean, tabloid,

majalah, dan buku).

Ditahun 2001, memasuki usianya yang ke-48 tahun, PT. Rambang kembali

melakukan terobosan dengan menghadirkan suatu system teknologi cetak jarak

jauh dengan menggunakan satelit sehingga dengan teknologi tersebut masyarakat

khususnya diwilayah Sumbagsel dapat menikmati Harian Kompas sama waktunya

dengan di Jakarta, karena waktu pencetakannya sama / serentak di lima kota besar

lainnya (seperti Jakarta, Medan, Banjarmasin, Surabaya, Bawen dan Palembang).

Peneliti telah melakukan penelitian pada PT. Rambang Palembang.

Perusahaan ini merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri

49
 50

percetakan, saat ini PT. Rambang di pimpin oleh Bapak Deddy Waskito sebagai

Direktur. Perusahaan ini berdiri secara resmi dengan Akta Pendirian Nomor 288.

Dari aspek legalitas, perusahaan ini memiliki izin usaha perdagangan dengan

nomor 104/KPTS/SIUP-PB2009 dan izin tempat usaha perdagangan dengan

nomor 503.IG.RB/7870KPPT/2012 PT. Rambang berlokasi di jalan Mayor

Ruslan Nomor 18 Palembang.

Gambar 4.1
Logo PT. Rambang

Sumber : PT. Rambang

4.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Pada dasarnya suatu perusahaan perlu membuat struktur organisasi,

dimana menjelaskan secara rinci mengenai tugas, tanggung jawab dan wewenang

masing-masing jabatan yang terdapat di struktur organisasi tersebut, sehingga

kerja sama antara masing-masing jabatan dapat terjalin secara harmonis dan

menguntungkan perusahaan. Struktur organisasi yang simple dan tidak rumit akan

dapat menunjang dan mewujudkan perusahaan dalam pencapaian visi dan

misinya. Oleh karena itu PT. Rambang telah merancang struktur organisasi

seefektif dan seefisien mungkin yang mampu mengkoordinasikan semua jabatan

sehingga perusahaan mampu mewujudkan tujuan dan sasarannya.

 51

Gambar 4.2.
Struktur Organisasi PT. Rambang

Sumber : PT. Rambang tahun 2013

Dari gambar 4.2 di atas dapat dilihat PT. Rambang dipimpin oleh Direktur

dengan dibantu oleh sekretris dan dibantu beberapa staf direksi, serta 4 kepala

bagian, penulis hanya menjabarkan lebih rinci untuk bagian Produksi, dan bagian

Bisnis karena berhubungan langsung dengan kualitas produk. Adapun tugas dan

tangguang jawab masing-masing diuraikan sebagai berikut :

A. Direktur

Tanggung Jawab :

1. Memastikan semua aspek dari Kebijakan Mutu

diimplementasikan dan dilaksanakan dalam perusahaan.

 52

2. Ulasan rencana bisnis tahunan dan menyediakan sumber daya

yang diperlukan untuk mempertahankan Sistem Manajemen

Mutu.

3. Ulasan kegiatan peningkatan kualitas.

4. Hadiri Ulasan Pengelolaan sistem manajemen mutu.

5. Mendefinisikan dan mendokumentasikan Kebijakan Mutu

Perusahaan.

6. Mendukung dan menyetujui Tujuan Kualitas dan memantau

pencapaiannya melalui pertemuan berkala.

7. Pastikan tenaga kerja dan fasilitas kebutuhan untuk

meningkatkan dan memperbaiki kualitas produk perusahaan.

8. Merencanakan dan meningkatkan kemampuan proses dan

perkembangan perusahaan.

9. Berhubungan dan berurusan dengan pihak eksternal / badan

untuk memastikan pelanggan saat ini, persyaratan hukum, dan

peraturan terpenuhi.

10. Mengidentifikasi produk dan proyek (dengan Penjualan &

Pemasaran komersial Departemen) untuk mengembangkan

produk dan layanan yang akan menjadi dorongan pertumbuhan

Grup.

11. Memantau dan bertanggung jawab atas biaya operasional yang

efektif dari organisasi.

 53

12. Berkala meninjau kemajuan proses bisnis klien, dan menyajikan

laporan kemajuan kepada Direktur Utama.

13. Mengidentifikasi, menganalisis dan terus-menerus meninjau

kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman organisasi, dalam

kaitannya dengan bisnis rencana Grup.

14. Setiap tugas lain yang ditugaskan oleh Direktur Utama.

B. Sekretaris

Tanggung Jawab :

1. Mempersiapkan perjalanan dinas Luar (Dalam & Luar negeri)

Direktur.

2. Menyiapkan rapat dan membuat/mendistribusikan notulen rapat

manajemen.

3. Menerima tamu dan telepon u/Direktur

4. Mengatur jadual kerja Direktur

C. Staf Direksi TI

Tanggung Jawab :

1. Memelihara seluruh infrastruktur Teknologi Informasi yang ada

di RBG.

2. Mengevaluasi aplikasi sistem prosedur dan pelaksanaannya yang

ada di PT. Rambang.

3. Mempelajari dan mengetahui perkembangan sistem hardware dan

software.
 54

4. Membangun sistem jaringan computer.

5. Memelihara seluruh perangkat JaNet system. (remote printing).

6. Membuat,dan mendapatkan aplikasi program/software sesuai

dengan kebutuhan Rambang.

7. Mengevaluasi aplikasi sistem komputerisasi dan pelaksanaannya

yang ada di RBG.

8. Menjaga rahasia perusahaan, baik mengenai, bisnis perusahaan,

data-data/ dokumen dan informasi penting lainnya kepada pihak

lain.

9. Lain-lain yang di tugaskan atasan pada kondisi khusus wajib

menyelesaikan tugas melebihi jam standar (lembur).

10. Melaporkan penyimpangan yang terjadi sesuai fungsi, tugas &

tanggung jawab.

11. Membina & menjaga hubungan kerjasama yang baik dan suasana

kerja yang kondusif/ aman, baik dengan sesama karyawan

maupun dengan pelanggan/ supplier/ relasi perusahaan.

12. Memberikan rekomendasi penambahan lisensi software.

D. Staf Direksi PSDM

Tanggung Jawab :

1. Proses rekrutmen & seleksi tenaga kerja (Kontrak; Outsourcing;

Harian) sesuai man spec.

2. Penyelenggaraan Penilaian Karya & Asessment.

 55

3. Penyusunan job disc & man spec serta merumuskan maksud

jabatan bersama-sama PUK.

4. Membantu/Memantau PUK menyusun job disc dan man spec

agar selalu Up to Date.

5. Membuat perencanaan pelatihan bagi karyawan setiap tahun &

memantau hasil latihan yang telah dihadiri.

E. Staf Direksi PPC

1. Mengontrol mesin-mesin siap beroperasional sesuai spec order

dan jadual yang telah di susun/atur oleh PPIC.

2. Membuat & memastikan PK/MK team PPIC mempunyai data

penilaian yang akurat.

3. Menjelaskan/ memberikan keterangan proses produksi sesuai

spec order Membantu menemui klien baru untuk proses yang

rumit.

4. Menjelaskan/ memberikan keterangan SOP Produksi kepada

team PPIC & Operator Produksi.

F. Divisi Bisnis, meliputi :

I. Kepala Bagian

Tanggung Jawab :

1. Membuat perencanaan bisnis dan issu startegik untuk

menetapkan Sasaran Mutu Bagian (Qualty Objective).

 56

2. Menetapkan strategic bisnis Plan dan pembagian kerja fungsi

agar target kireja bagian bisnis tercapai.

3. Menyusun dan melaporkan progress report atas pencapaian

kinerja bagian setiap bulan.

4. Menetapkan rencana tindakan perbaikan fungsi terhadap

masalah yang terjadi di unit kerjanya.

5. Memperbaiki dan menetapkan Prosedur kerja fungsi untuk

kepuasan pelanggan.

6. Menciptakan hubungan yang harmonis dan kerjasama yang

baik diseluruh bagian/ unitkerja.

7. Mengikuti dan menindaklanjuti kegiatan tender jasa percetakan

8. Mengadakan Customer Review setiap bulanya bagi 5 customer

terbesar.

9. Membuat dan menetapkan rencana pelatihan karyawan di unit

kerjanya.

II. Administrasi

Tanggung Jawab :

1. Membuat Rencana Kerja Harian (LKH) setiap pagi untuk

perkerjaan yang akan dilaksanakan.

2. Mengelola surat menyurat di unit kerja Bisnis termasuk surat

menyurat untuk kebutuhan tender.

3. Menerima dan mengarsip STTC, LCW, konfigurasi dan contoh

cetakan dari Bagian Produksi.

 57

4. Mengarsip contoh cetakan dan mengirimnya ke kantor

Kejaksaan perbulan melalui Bagian Umum.

5. Mengelola kas kecil, mencatat penggunaan saldo kas kecil.

6. Mengelola SPMB dan Bon Permintaan Barang.

7. Membuat surat pengantar order dan mengekspedisikannya ke

Bagian Umum.

8. Melaporkan penyimpangan yang terjadi sesuai fungsi, tugas &

tanggung jawab.

III. Kepala Seksi Penjualan

Tanggung Jawab :

1. Menetapkan dan Melakukan strategi fungsi di unit kerja sesuai

Sasaran Mutu Bagian (Qualty Objective).

2. Melakukan Evaluasi terhadap kunjungan Sales setiap minggu

dan menyusun progres report terhadap kinerja Sales di setiap

Bulan.

3. Menetapkan rencana tindakan perbaikan fungsi terhadap

masalah yang terjadi di unit kerjanya.

4. Memperbaiki dan menetapkan Prosedur kerja fungsi untuk

kepuasan pelanggan.

5. Memberikan layanan sesuai dengan ketentuan perusahaan yang

telah disepakati dengan pelanggan, antara lain meliputi :

konsultasi teknis, waktu maupun biaya dan status pembayaran.

 58

6. Memelihara hubungan yang baik dan proaktif dengan

pelanggan sehingga berlangsung transaksi dan pelanggan dapat

memberikan order secara terus menerus.

7. Membuat Rencana Kerja Harian setiap Minggu.

IV. Kepala Seksi Sales Support

Tanggung Jawab :

1. Menerima OEF dan materi order baik dalam bentuk hard copy

maupun soft copy dari administrasi penjualan.

2. Melakukan pembagian jadwal kerja & beban kerja secara

proposional kepada sales support.

3. Melakukan control terhadap order-oredr yang diproses

dibagian sales support.

4. Memastikan bahwa setiap tingkatan proses layout & cetak

sudah dikoeksi dengan benar (sebagai Quality Control) ke PPC

dengan dibuktikan melalui form checklist.

5. Mengikuti rapat koordinasi order dengan PPC setiap hari dan

melaporkan hasil rapat kepada atasan.

6. Memastikan & memantau perkembangan order yang diproses

sesuai dengan schedule.

7. Mengkoordinasikan/menginformasikan setiap perubahan order

ke PPC.

8. Berkomuikasi langsung ke customer untuk kepentingan order.

9. Melakukan perbaikan terus menerus terhadapkualitas kerja.

 59

10. Menggantikan rekan kerja sekerja yang berhalangan hadir.

V. Operator Sales Support

Tanggung Jawab :

1. Mempersiapkan alat, mesin & material untuk proses dekstop

Publishing.

2. Menerima material order baik dalam bentuk hard copy

maupun dalam bentuk soft copy.

3. Membuat setting & design order sesuai spesifikasi order.

4. Memastikan bahwa proof yang akan dicetak tidak ada

perubahan & kesalahan.

5. Melaksanakan & memastikan perbaikan order yang diterima

dari pelanggan telah dilakukan sesuai keinginan pelanggan.

6. Melakukan usaha perbaikan terus-menerus untuk

meningkatkan kualitas hasil kerja.

7. Mengkoordinasikan setiap perubahan informasi dari

Bisnis/Job Koordinator ke unit kerja kerja maupun unit lain

demi kelancaran proses design.

8. Menjaga dan merawat peralatan dan fasilitas kerja yang

digunakan sesuai jadwal dan lingkungan kerja (5R).

VI. Administrasi Penjualan

Tanggung Jawab :

1. Mengelola PO, OEF, SPC.

 60

2. Mendata PO, OEF, SPC dan kalkulasi di buku tambahan.

3. Mengekspedisikan dan melaporkan SPC, kalkulasi + tanda

terima Uang Muka (DP) ke atasan.

4. Mengarsip kalkulasi dan SPC yang sudah disetujui

Kabag/Kasie

5. Mendata dan memeriksa peminjaman SPC & kalkulasi di buku

tambahan.

6. Mengarsip order intern/ekstern dan order yang batal.

7. Membuat faktur tagihan & Credit Invoice.

8. Membuat laporan omzet setiap mingguan & akhir bulan.

9. Membuat formulir pemberitahuan Revisi Perubahan Order

berdasarkan informasi dari Sales.

10. Melakukan revisi harga berdasarkan informasi dari sales.

11. Melakukan perbaikan terus-menerus terhadap kualitas kerja.

12. Menggantikan rekan sekerja yang berhalangan hadir.

VII. Penjualan (Sales)

Tanggung Jawab :

1. Menginput OEF/SPC atas order yang diterimanya.

2. Menerima dan melayani pelanggan/customer yang masuk ke

perusahaan.

3. Membuat estimasi (kalkulasi) serta memberikan harga jual

dengan dikoordinasikan kepada Atasan Langsung.

 61

4. Mengisi draft formulir surat penawaran untuk diberikan ke

administrasi bagian.

5. Memastikan surat penawaran sampai kepada pelanggan.

6. Memberikan alternatif solusi kepada pelanggan yang berkaitan

dengan harga, material, waktu dan biaya.

7. Menyerahkan OEF dan materi yang sudah diinput kepada kagu

sales support.

8. Memberikan laporan kerja harian sales counter kepada atasan.

9. Menerima keluhan pelanggan dan melaporkan ke atasan.

10. Menggantikan rekan sekerja yang berhalangan hadir.

11. Melakukan usaha perbaikan terus-menerus untuk

meningkatkan kualitas hasil kerja.

G. Divisi Produksi, meliputi :

I. Kepala Bagian

Tanggung Jawab :

1. Membuat perencanaan dan issue startegik untuk menetapkan

Sasaran Mutu Bagian (Qualty Objective).

2. Melakukan pembagian kerja fungsi berdasarkan Target

Sasaran Mutu Bagian yang telah ditetapkan.

3. Melaksanakan inisiatif strategis agar Sasaran Mutu Bagian

tercapai sesuai Target.

4. Melakukan tindakan perbaikan kepada semua fungsi di Bagian

Produksi atas progres pencapaian Target Sasaran Mutu.

 62

5. Memimpin, mengendalikan, mengkoordinasikan, kegiatan

pemeliharaan, perbaikan mesin dan perangkat pendukungnya

untuk kelancaran produksi.

6. Melakukan Time Losses Analysis.

7. Mengelola dan menata sumber daya manusia di bagian

produksi sehingga proses produksi dan kegiatan operasional

produksi dapat berjalan lancer dan mencapai sasaran yang

ditetapkan perusahaan.

8. Mengevaluasi dan menganalisa kebutuhan produksi sesuai

dengan perkembangan teknologi Grafika serta mengajukan

usulan-usulan untuk kelancaran dan perkembangan perusahaan

secara umum.

9. Membuat dan menetapkan rencana pelatihan karyawan di unit

kerjanya.

10. Menindaklanjuti Komplain / Klaim Pelanggan.

II. Administrasi

Tanggung Jawab :

1. Membuat, mengecek, mengoreksi dan mendistribusikan

laporan harian cetak web.

2. Membuat rekapitulasi laporan cetak web bulanan, semester dan

tahunan.

3. Mengolah data menjadi informasi dengan kompilasi berbagai

sumber data di produksi.

 63

4. Melaksanakan pengarsipan (surat masuk/keluar, laporan cetak

dan contoh cetakan).

5. Mendistribusikan materi cetak ke bagian bisnis.

6. Membuat STTC dan distribusi contoh cetakan ke bagian

bisnis.

7. Melaksanakan pengiriman laporan-laporan ke Gramedia Jkt

(via email).

8. Membuat rekap laporan bahan setiap bulan.

III. Kepala Seksi Pracetak

Tanggung Jawab :

1. Merencanakan alokasi SDM sesuai dengan kebutuhan

2. Mengkoordinir jalannya proses produksi dan melaporkan

progess ke kepala seksi pracetak / Kepala bagian Produksi.

3. Mengontrol dan meningkatkan kinerja regu pracetak dari segi

kualitas dan produktivitas.

4. Bertanggung jawab terhadap keselamatan kerja anak buahnya

5. Bertanggung jawab terhadap Program 5R, kebersihan mesin

dan area mesin ( lingkungan kerjanya ).

6. Bertanggung jawab dalam melakukan koordinasi dan membina

kerja sama team yang solid.

 64

IV. Kepala Seksi CLJ

Tanggung Jawab :

1. Merencanakan alokasi SDM CLJ sesuai dengan kebutuhan

2. Memantau progress produksi CLJ dan memberi laporan

progress ke staf PPC

3. Mengontrol dan meningkatkan kinerja regu CLJ dari segi

kualitas dan produktivitas.

4. Memberi laporan rutin mengenai kinerja proses CLJ kepada

Kabag. Produksi.

5. Mengendalikan jam kerja unit kerja CLJ sesuai aturan dan

ketentuan yang berlaku.

6. Mendiskusikan keluhan pelanggan internal & eksternal dengan

unit kerja CLJ & langkah pencegahannya.

7. Mengajukan permintaan pembelian perlengkapan produksi

sesuai kebutuhan.

8. Bertanggung jawab atas terciptanya 5 S di unit kerja CLJ.

V. Kapala Seksi Maintenance

Tanggung Jawab :

1. Merencanakan alokasi SDM sesuai dengan kebutuhan aktivitas

maintenance.

2. Mengkomunikasikan kepada semua Kepala Seksi dan

Supplier dalam memperbaiki masalah teknis di setiap mesin.

 65

3. Membuat perencanaan kegiatan preventive maintenance di

setiap mesin dan mengendalikan pelaksanaannya.

4. Memantau progress perawatan dan perbaikan, dan memberi

laporan progress ke kepala bagian dan staf PPP.

5. Mengontrol dan meningkatkan kinerja teknisi maintenance dari

segi kualitas dan produktivitas.

6. Menganalisa dan mengajukan permintaan pembelian spare part

mesin.

7. Menganalisa dan mengajukan permintaan pembelian peralatan

maintenance.

H. Divisi Keuangan, meliputi :

I. Kepala Bagian Keuangan

II. Administrasi

III. Kasir Penerimaan

IV. Kasir Pengeluaran

V. Pajak dan Pembukuan

VI. Penagihan

I. Divisi Umum, meliputi :

I. Kepala Bagian

II. Administrasi

III. Kepala Seksi Logistik

 66

Pada bab ini akan dibahas mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap

kinerja karyawan pada unit kerja produksi di PT. Percetakan Rambang

Palembang. Adapun data yang diperoleh dari kuesioner diolah menggunakan

SPSS ( statistical product and service solution ) versi 19.0 for windows. Keluaran

dari data tersebut diharapkan akan memerikan informasi dan akan dilakukan

analisis data serta pembahasan pada bab ini. Diharapkan dari analisis dan

pembahasan tersebut dapat menjawab permasalahan dalam rumusan masalah.

Sebelum dilakukan pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh

pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, terlebih dahulu akan di- laksanakan

beberapa pengujian, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Variabel yang akan

diuji tersebut adalah variabel bebas ( independent variabel ) yaitu pemberian

insentif sedangkan variabel terikat ( dependent variabel ) yaitu kinerja karyawan

pada PT. Percetakan Rambang Palembang.

4.3 Profil Responden

Sebanyak 69 kuesioner disebarkan kepada responden, responden dalam

penelitian ini adalah pegawai PT. Percetakan Rambang Palembang. berikut ini

gambaran tentang profil pegawai PT. Percetakan Rambang gambaran ini di-

klasifikasikan berdasarkan jenis kelamin responden, status pendidikan, jabatan

usia responden dan lama bekerja responden. Profil pegawai PT. Percetakan

Rambang dapat dilihat dari tabel berikut ini:

 67

Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden (2013)

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki – Laki 40 58

2 Perempuan 29 42
Total 69 100

Sumber : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 40 orang atau

58% responden berjenis kelamin Laki – laki. Sedangkan sebanyak 29 orang atau

42% responden adalah perempuan.

Sedangkan tabel kedua ini adalah pendidikan responden, berikut ini

data mengenai jumlah responden berdasarkan pendidikan, seperti pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.2
Pendidikan Responden ( 2013 )

No. Pendidikan Jumlah Persentase

1. SMA 17 35

2. D3 14 25

3. S1 38 40

Total 69 100

Sember : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel diatas pendidikan responden pendidikan SMA

sebanyak 17 orang atau 35% dari responden, pendidikan D3 sebanyak 14 orang

 68

atau 25% dari responden, dan pendidikan S1 sebanyak 38 orang atau 40% dari

responden.

Pada tabel ketiga ini mengenai jabatan responden, berikut ini data

mengenai jumlah responden berdasarkan jabatan responden, seperti pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.3
Jabatan Responden ( 2013 )

No. Jabatan Jumlah Persentase

1. Staff Direksi 9 13

2. Kepala Bagian 4 6

3. Kepala seksi 4 6

4. Administrasi 7 10

5. Kepala Regu 5 7

6. Karyawan pelaksana 40 58
Total 69 100

Sumber : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel 4.3 kita dapat melihat jabatan para responden yaitu

pada bagian Staff Direksi terdapat 9 orang atau 13% responden sedangkan pada

Kepala Bagian terdapat 4 orang atau 6% responden dan pada Kepala Seksi

terdapat 4 orang atau 6% responden kemudian Administrasi terdapat 7 orang atau

10%, Kepala Regu 5 orang atau 7%, dan Karyawan pelaksana 40 orang atau 58%.

Pada tabel 4.4 ini adalah usia responden, berikut ini data mengenai

jumlah responden berdasarkan usia responden, seperti pada tabel berikut ini :
 69

Tabel 4.4
Berdasarkan Usia Responden (2013)

Usia ( Tahun ) Jumlah Persentase

20 – 25 10 10

26 – 30 14 15

31 – 35 9 5

› 35 36 70
Total 69 100

Sumber : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel 4.4 kita dapat melihat usia para responden yaitu

pada usia 20 – 25 tahun terdapat 10 orang atau 10% responden, sedangkan pada

usia 26 – 30 tahun terdapat 14 orang atau 15% responden , 31 – 35 tahun terdapat

9 orang atau 5% responden dan pada usia › 35 tahun terdapat 36 orang atau 70%

responden.

Pada tabel 4.5 ini kita melihat berdasarkan lama bekerja responden,

berikut ini data mengenai jumlah responden berdasarkan lama bekerja responden,

seperti pada tabel berikut ini :

Tabel 4.5
Berdasarkan Lama Bekerja ( 2013 )

Lama bekerja (tahun) Jumlah Persentase

‹5 26 25

6 – 10 4 5

11 – 15 5 9

› 15 34 61
Total 69 100

Sumber : Diolah dari kuesioner

 70

Berdasarkan tabel 4.5 di atas kita bisa melihat lama berja responden

yaitu ‹ 5 Tahun terdapat 26 orang atau 24% responden, 6 – 10 tahun terdapat 4

orang atau 5% responden sedangkan 11 – 15 tahun terdapat 5 orang atau 9%

responden dan pada › 15 Tahun terdapat 34 orang atau 61% responden.

Tabel 4.6
Statistics Deskriptif Responden
Statistics

Jabatanresponde
kelamin Usia pendidikan lamakerja n

N Valid 69 69 69 69 69
Missing 0 0 0 0 0
Mean 1.4348 3.0725 2.4058 2.7971 1.0580
Median 1.0000 4.0000 3.0000 4.0000 1.0000
Std. Deviation .49936 1.17972 .84573 1.37819 .29125
Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Maximum 2.00 4.00 4.00 4.00 3.00
Sum 99.00 212.00 166.00 193.00 73.00

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa informasi dalam kuesioner

menunjukan detail karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis

kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja dan jabatan responden. Gambaran

statistic deskriptif diperlihatkan dalam median, nilai minimum, nilai maksimum,

rata – rata ( mean ) dan standar deviasi.

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Percetakan Rambang Palembang

responden penelitian ini adalah semua karyawan di lingkungan kantor PT.

Rambang yang di ambil secara random sampling dengan jumlah 69 responden.

 71

Peneliti menetapkan skala pengukuran dengan menggunakan skala likert

yaitu : sangat tidak setuju (=1), tidak setuju (=2), Netral (=3), setuju (=4),sangat

setuju (=5). Dalam penelitian ini, insentif yang dilakukan perusahaan merupakan

variabel yang mempunyai pengaruh dengan kinerja karyawan. Indicator insentif

yang efektif diukur melalui insentif tariff satuan, komisi, bonus dan bayaran

berdasarkan keahlian.

Rekapitulasi frekuensi tanggapan responden pada table 4.7 berikut ini

menggambarkan insentif bagi karyawan bagian produksi sebagai salah satu upaya

pihak manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Percetakan

Rambang Palembang. Data distribusi frekuensi tanggapan responden teruji

sebagai berikut :

Tabel 4.7
Distribusi frekuensi Tanggapan Responden tentang insentif terhadap
karyawan PT. Percetakan Rambang
( N = 69 )
Frekuensi Persentase ( % )
No. Item
STS TS N S SS STS TS N S SS

1 memenuhi kebutuhan 1 5 8 46 9 2.6 10.3 23.1 40.9 23.1

2 memenuhi tujuan kinerja 0 1 9 42 16 0 2.6 23.1 40.0 34.3
3 persentase penilaian 1 3 15 34 21 2.6 7.7 22.1 35.5 32.1
4 dibayar berdsasarkan keahlian 0 6 25 36 2 0 17.9 29 37.1 16
5 standart efektif 0 3 11 54 1 0 7.7 25 64.7 2.6
Sumber : Diolah dari data sekunder 2013

Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden yaitu

40.9% responden menyatakan setuju bahwa insenif yang diberikan perusahaan

dapat memenuhi kebutuhan sehari – hari. Sedangkan 10.3% responden

 72

menyatakan tidak setuju. Secara umum sebagian besar responden setuju bahwa

perusahaan memberika insentif untuk memenuhi kebutuhan para karyawan.

Tanggapan pada item ke dua yaitu bonus, dapat kita lihat bahwa 40.0%

responden menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan bonus kepada

karyawan karena sudah memenuhi tujuan kinerja perusahaan. Sedangkan 2.6%

responden menyatan tidak setuju. Secara umum sebagian besar responden setuju

bahwa perusahaan memberikan bonus kepada karyawan karna telah memenuhi

tujuan kinerja perusahaan.

Sedangkan tanggapan pada item ketiga yaitu komisi, dapat kita lihat

bahwa sebagian besar 35.5% responden menyatakan setuju bahwa komisi yang

diberikan perusahaan didasarkan pada persentase penjualan. Dan dan 22.1%

responden menyatakan netral. Artinya secara umum responden setuju bahwa

komisi yang diberikan didasarkan pada persentase penjualan.

Pada item ke empat yaitu insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian,

dapat kita lihat bahwa 37.1% responden

menyatakan setuju dan 29% responden menyatakan untuk netral begitu

pula dengan 17.9% responden menyatakan tidak setuju jika insentif yang

dibayarkan berdasarkan keahlian. Artinya secara umum dapat kita lihat responden

bisa menerima dan setuju dengan insentif yang diberikan perusahaan berdasarkan

keahlian para karyawan.

Item ke lima yaitu perusahaan menentukan standar efektifitas dalam

pemberian insentif sehingga karyawan dapat mencapainya, disini dapat kita lihat

bahwa terdapat 64.7% responden menyatakan setuju, 7.7% responden menyatakan

 73

tidak setuju hal ini dapat kita lihat dimana secara umum responden bisa menerima

dan setuju dengan standart efektifitas dalam pemberian insentif.

Tabel 4.8
Kinerja Karyawan

Frekuensi Persentase ( % )
No. Item
STS TS N S SS STS TS N S SS

1 kualitas output baik 0 2 11 40 16 0 2.5 11.5 45.5 40.5

2 melakukan sesuai kuantitas kerja 0 4 4 52 9 0 4.5 4.5 52.5 38.5

3 melakukan sesuai kualitas kerja 0 0 8 51 10 0 0 8.0 51.5 40.5

4 kualitas produksi tetap terjaga 0 4 10 45 10 0 4.5 1 49.0 46

5 menghasilkan kinerja yang baik 1 2 5 48 13 3 2.5 6 48.5 40.0

6 kehadiran berpengaruh pada penilaian kinerja 1 3 6 44 15 2.6 3.5 6.5 44.5 42.9
Sumber : Diolah dari data sekunder 2013

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden yaitu

45.5% responden menyatakan setuju bahwa kualitas output yang dijual kepada

konsumen selalu baik. Sedangkan 11.5% responden menyatakan netral.

Sedangkan pada item kedua yaitu karyawan melakukan pekerjaan sesuai

dengan kuantitas kerja perusahaan dapat kita lihat ada 52.5% responden yang

setuju sedangkan 40.5% responden menyatakan sangat setuju, artinya dapat kita

lihat secara umum karyawan melakukan pekerjaannya dengan kuantitas kerja

perusahaan.

Pada item ketiga yaitu karyawan selalu mengerjakan tugas sesuai dengan

kualitas yang diinginkan oleh perusahaan, dapat kita lihat 51.5% responden yang

setuju, sedangkan 8.0% responden menyatakan netral. Artinya dapat kita lihat

bahwa karyawan setuju selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang

diinginkan oeh perusahaan.

 74

Sedangkan item ke empat yaitu karyawan selalu mengikuti prosedur

perusahaan sehingga kualitas tetap terjaga, dapat kita lihat 49.0% responden

setuju dengan item ini dan 2.5% responden lainnya yang tidak setuju. Artinya

dapat kita lihat bahwa karyawan sangat setuju dengan prosedur perusahaan

sehingga kualitas produksi tetap terjaga.

Pada item ke lima yaitu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan ketelitian

menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan, dapat kita lihat 48.5%

responden yang setuju dan 6.5% responden memilih netral. Artinya bahwa

karyawan sangat setuju dengan ketelitian akan menghasilkan kinerja yang baik

bagi perusahaan.

Tanggapan pada item ke enam ini yaitu kehadiran di tempat kerja akan

berpengaruh pada penilaian kinerja karyawan, dapat kita lihat 44.5% responden

setuju akan hal kehadiran, sedangkan 3.5% responden tidak menyetujui. Dapat

kita lihat mengapa responden menyetujui karena kehadiran di tempat kerja akan

mempengaruhi penilaian kinerja karyawan tersebut pada perusahaan.

4.5 Analisis Data

Data prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini mengukur

kekonsistenan dan keakurasian data yang dikumpulkan dari penggunaan

instrument, yaitu (1) uji konsistensi internal dengan uji statistic Cronbach’s

Alpha. (2) uji korelasional antara skor masing – masing butir dengan skor total

(Ghozali, 2001). Adapun pengujian yang dilakukan untuk instrument dalam

penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas.

 75

4.5.1 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat valid tidaknya

instrument kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas

dilakukan untuk mengetahui apak item – item yang tersaji dalam kuesioner benar

– benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Cara yang

digunakan adalah dengan analisis item, dimana setiap nilai yang ada pada setiap

butir pertanyaan dikorelasikan dengan nilai total seluruh butir pertanyaan untuk

suatu variabel dengan menggunakan rumus korelasi product moment ( Sugiono,

1999). Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis dengan menggunakan

nilai r untuk melihat valid atau tidaknya setiap butir pertanyaan dan tingkat

signifikansi (α) yang digunakan adalah 5% jika r hitung < r tabel maka

disimpulkan pertanyaan tersebut tidak valid sehingga harus dibuang dan

sebaliknya (Pratisto,2004).

Untuk menguji konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari

penggunaan instrument, maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas

digunakan untuk menguji kemampuan satu instrument dalam mengukur suatu

kelompok tentang apa yang seharusnya diukur. Instrument yang valid berarti alat

ukur tersebut dapat apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini pengujian

validitas instrument yang digunakan adalah pengujian validitas kontruksi,

pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan analisis faktor, dimana

analisis faktor merupakan analisis konfirmatori sehingga seluruh item yang

mewakili suatu variabel tertentu tidak terletak pada satu faktor atau komponen

asalkan masih tetap memiliki faktor loading lebih dari 0,5. Pada prinsipnya
 76

analisis faktor digunakan untuk mereduksi data yaitu proses untuk meringkas

sejumlah validitas menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor.

Pengujian validitas dalam penelitian ini digunakan penerimaan skor faktor

loading ≥ 0,5. Hal ini berarti bahwa item yang memiliki skor lebih dari 0,5

dihilangkan dari analisis selanjutnya.

Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui adanya konsistensi alat

ukur dalam penggunaanya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai

hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda.

Untuk itu uji reliabilitas ini digunakan teknik Alpha cronbach.

Suatu instrument akan reliable apabila instrument tersebut dipakai dua kali

untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative

konsisten.(effendi,1989). Dalam hal ini bila Reliability coefficient (alpha) nilainya

> 0,60 maka variabel dan butir pertanyaan yang diukur dapat dipercaya atau

diandalkan. (Sunyoto, 2007 : 107).

Dalam penelitian ini ada dua variabel yaitu insentif (X) dan kinerja (Y),

insentif terdiri dari bonus dan komisi. Proses perhitungan analisis faktor untuk uji

validitas dan perhitungan nilai cronbach alpha untuk uji reliabilitas instrumen

digunakan bantuan program SPSS versi 19.0. hasil analisis faktor masing –

masing indikator dan cronbach alpha pada masing – masing variabel dapat dilihat

dibawah ini :
 77

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Butir Instrumen variabel Insentif

variabel Butir soal r tabel r hitung Keterangan

Insentif 1 0,237 0,240 Valid
Insentif Insentif 2 0,237 0,517 Valid
Insentif 3 0,237 0,301 Valid
(X) Insentif 4 0,237 0,433 Valid
Insentif 5 0,237 0,501 Valid

Sumber : Diolah dari data sekunder 2013, lampiran 2.1

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.9 diketahui seluruh

butir pernyataan variabel insentif menunjukan nilai r hitung lebih besar dari r tabel

(0,237) dengan nilai terendah 0,240 dan tertinggi 0,517. Dengan demikian

keseluruhan butir pernyataan variabel di atas dinyatakan valid dan memenuhi

syarat sebagai alat ukur variabel insentiif.

Tabel 4. 10
Hasil Uji Validitas Butir Instrumen Variabel Kinerja

Variabel Butir Soal r table r hitung keterangan

Kinerja 1 0,237 0,524 Valid
Kinerja Kinerja 2 0,237 0,373 Valid
Kinerja 3 0,237 0,589 Valid
(Y) Kinerja 4 0,237 0,491 Valid
Kinerja 5 0,237 0,317 Valid
Sumber : Diolah dari data sekunder, SPSS

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.10 diketahui seluruh

butir pertanyaan variabel kinerja karyawan menunjukan nilai r hitung lebih besar

dari r tabel (0,237) dengan nilai terendah 0,317 dan tertinggi 0,589. Dengan
 78

demikian keseluruhan butir pernyataan variabel di atas dinyatakan valid dan

memenuhi syarat sebagai alat ukur variabel kinerja karyawan.

Tabel 4. 11
Uji Reliabilitas variabel penelitian

No. ITEM N. OfCases N. Of Item Cronbach

Alpha
1. Insentif ( X ) 69 5 0,629

2. Kinerja karyawan ( Y ) 69 5 0,693

Sumber : Diolah dari data primer, SPSS

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada variabel insentif dan variabel

kinerja karyawan, seluruhnya menunjukan nilai Cronbach Alpha berada di atas

0,60. Hasil ini berarti alat ukur yang digunakan memenuhi syarat dan dapat

diandalkan. Dalam hal ini bila Realibility coefficient ( Alpha ) nilainya > 0,60

maka variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan

( sunyoto,2007:107).

4.5.2 Hasil Uji Regresi Linier ( Uji Normalitas )

Salah satu asumsi yang harus terpenuhi dalam analisis regresi adalah

datanya mengikuti distribusi normal, sehingga sebelum dilakukan analisis data

perlu dilakukan uji normalitas data pada masing – masing variabel, yaitu variabel

insenif ( X ) dan variabel kinerja karyawan ( Y ). Dalam uji normalitas data ini

dilakukan dengan 3 cara pengujian yaitu uji Kolmogorov Smirnov ,dengan melihat

grafik dengan kurva normal serta pengujian dengan grafik P-P Plot. Untuk kriteria

Kolmogorov Smirnov kita bisa melihat dengan ketentuan sebagai berikut : jika
 79

Asymp Sig. (p-value) > α 0,05 maka dapat dinyatakan data berdistribusi normal,

sedangkan jika Asymp sig. (p-value) < α 0,05 maka dapat dinyatakan data tidak

berdistribusi normal. Sedangkan untuk grafik dengan kurva normal yaitu dengan

cara melihat hasil output apabila kurva tidak menceng ke kiri atau menceng ke

kanan (sisi kanan dan sisi kiri sama lebarnya) maka data dapat dikatakan normal

namun apabila sebaliknya maka data berdistribusi tidak normal. Dan untuk

pengunjian grafik P-P Plot yaitu dilihat dari tampilan output makan apabila titik-

titik pada P-P Plot menyebar sesuai dengan garis diagonal maka data dapat

dikatakan normal, namun apabila menyebar tidak sesuai dengan garis diagonalnya

maka data dikatakan tidak normal.

Statistic Uji Komogorov Smirnov , dengan kurva normal serta pengujian

dengan grafik P-P Plot. dihitung dengan bantuan paket program SPSS dan

diperoleh nilai sebagai berikut :

Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas Distribusi Data dengan Uji Kolmogorov-Smirnov

Parameter Insentif Kinerja karyawan

N 69 69
Mean 18,69 19,89
Std. deviation 2,198 2,230
Kolmogorov-Smirnov Z 1,676 1,535
Asymp Sig. (2-tailed) 0,07 0,18
Sumber : Diolah dari data primer, 2013 (SPSS)

Berdasarkan hasil pengujian normalitas distribusi data seperti pada Tabel

4.11 dapat dijelaskan sebagai berikut:

 80

1. Nilai Kolmogorov Smirnov untuk variabel insentif ( X ) sebesar 1,676 dengan

p-value (asymp. Sig) sebesar 0,07, karena p-value lebih besar dari 0,05, maka

dapat dinyatakan dan berdistribusi normal.

2. Nilai kolmogorov Smirnov untuk variabel kinerja karyawan ( Y ) sebesar

1,535 dengan p-value (asymp sig.) sebesat 0,18. Karena p-value lebih besar

dari 0,05, maka dapat dinyatakan data berdistribusi normal.

Berdasarkan hasil uji statistik Kolmogorov Smirnov pada variabel insentif

dan variabel kinerja karyawan ini, diketahui data kedua variabel berdistribusi

normal dan memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengujian regresi linier

sederhana.

Grafik 4.3
 81

Berdasarkan Grafik 4.1 diatas diperoleh histogram yang membentuk pola

distribusi normal.

Grafik 4.4

Sedangkan pada Grafik 4.2 terlihat gambaran normal plot titik-titik

menyebar disekitar garis diagonal yang penyebarannya mengikuti arah garis

diagonal tersebut. Kedua diagram tersebut menunjukkan bahwa model regresi

layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

 82

4.5.3 Hasil Uji Regresi Linier ( Sederhana )

Berikut ini adalah hasil regresi sederhana guna menjawab permasalahan

yang menjadi kajian peneliti, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di Unit Kerja PT. Percetakan

Rambang Palembang. Analisis yang dipakai menggunakan regresi linier

sederhana dengan rumus seperti dibawah ini :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

X = Insentif

a = Konstanta

b = Koefisien regresi variabel insentif

e = Faktor lain

Untuk menetapkan rumusan persamaan regresi sederhana pengaruh

pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Percetakan Rambang

Palembang dilakukan analisis koefisien regresi. Hasilnya adalah sebagai berikut :

konstanta regresi : 10,120, koefisien regresi variabel insentif ( X ) : 0,523.

Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi di atas, maka rumus persamaan

regresi linier sederhana adalah :

Y = 10,120 + 0,523X + e

Persamaan regresi linier sederhana ini dapat diartikan sebagai berikut :

 83

a. Nilai konstanta 10,120, artinya kinerja karyawan PT. Percetakan Rambang

Palembang sebesar 10,120 satuan, dengan ini asumsi insentif dalam

keadaan konstan/tetap.

b. Nilai koefisien regresi insentif (X) 0,523, tingkat signifikan uji-t (p-value)

sebesar 0,000 (< 0,05). hasil ini membuktikan bahwa kinerja karyawan

secara signifikan akan meningkat sebesar 52,3% jika insentif bagi

karyawan PT. Percetakan Rambang Palembang meningkat 1%.

4.6 Hasil Korelasi dan Koefisien Determinasi

4.6.1 Hasil Uji t ( Uji Parsial )

Untuk menerima atau menolak, harus terlebih dahulu ditentukan aturan

main (decision rule ). Dengan adanya ketentuan ini, maka akan diketahui nilai

kritis untuk pedoman menerima atau menolak hipotesis. Pengambilan keputusan

untuk menolak atau menerima hipotesis didasarkan pada :

H0 : bi = 0 ( Insentif tidak berpengaruh signifikan dan positif secara

parsial terhadap kinerja karyawan di Unit Kerja Produksi

PT. Percetakan Rambang Palembang).

H1 : bi # 0 (Insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan di Unit Kerja Produksi

PT. Percetakan Rambang Palembang).

Dimana i = Insentif

Dengan ketentuan jika hasil t hitung > t tabel maka keputusannya adalah

H0 ditolak dan H1 diterima. Sebaliknya jika hasil t hitung < t tabel maka
 84

kepuasannya adalah H0 diterima dan H1 ditolak. Berikut ini adalah tabel koefisien

regresi yang digunakan sebagai dasar uji parsial.

Tabel 4.13
Koefisien Regresi
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10.120 1.999 5.062 .000
insentiftotal .523 .106 .515 4.924 .000
a. Dependent Variable: kinerja total (SPSS)

1. Uji t (Uji Parsial) untuk Variabel Insentif

Untuk Uji hipotesis pengaruh X terhadap Y, dapat diinterpretasikan

berdasarkan uji probabilitas t-statistik, dengan t-hitung (4,924) dan sig.

sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti variabel insentif

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di Unit kerja

Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang pada taraf nyata 5%. Oleh

karena itu diambil keputusannya adalah terima H1 dan tolak H0.

4.6.2 Hasil Uji F (simultan/serempak)

Korelasi menjelaskan hubungan anatara variabel bebas X yang tersusun

dalam model persamaan regresi yaitu insentif berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang

Palembang ( Y ). Sedangkan kooefisien determinasi menjelaskan seberapa besar

kontribusi yang diberikan oleh variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan
 85

di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang. Berikut ini di sajikan

output model summary SPSS 19.0 pada tabel 4. 14 dibawah ini :

Tabel 4.14
Model Summary

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .515a .266 .255 1.92547
a. Predictors: (Constant), insentif total

Berdasarkan tabel diatas, koefisien r sebesar 0,515 berarti variabel bebas

memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan di Unit kerja Produksi PT.

Percetakan rambang Palembang sedangkan R²(koefisien determinasi) adalah

sebesar 0,266 atau 26,6%. Ini berarti variabel bebas X dapat menjelaskan kinerja

karyawan pada PT. Percetakan Rambang Palembang dengan kontribusi sebesar

26,6% sedangkan 73,4% sisanya dipengaruhi oleh varibel lain seperti

kepemimpinan , disiplin dan lainnya.

Tabel 4.15

b
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 89.892 1 89.892 24.246 .000

Residual 248.398 67 3.707

Total 338.290 68

a. Predictors: (Constant), insentiftotal

b. Dependent Variable: kinerjatotal

Berdasarkan tabel 4.15 di atas menunjukkan hasil uji ANOVA atau F Test

bahwa hasil F hitung sebesar 24,246. Hal ini berarti bahwa F hitung lebih besar

dari F tabel yaitu 3,98 yang artinya signifikan, dengan tingkat signifikansi 0,000
 86

yang lebih kecil dari(<0,05) berarti insentif berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Jika ada peningkatan dan perbaikan pada program insentif bagi karyawan

di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang di masa mendatang,

semakin tinggi insentif bagi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan,

sebaliknya semakin rendah insentif maka semakin rendah pula kinerja karyawan

di Unit kerja Produksi PT. Percetakan Rambang Palembang.

4.7 Pembahasan

Dalam proses pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan, karyawan

atau tenaga kerja mempunyai peran yang sangat penting sebagai pelaksana

kegiatan operasional. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan kebutuhan

hidup karyawan tersebut. Pemberian insentif merupakan sarana agar karyawan

dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan adanya insentif yang sesuai dan

layak maka kinerja yang mereka hasilkan pun akan meningkat. Sebab tidak dapat

dipungkiri bahwa setiap pekerja ( karyawan ) mempunyai motif tertentu seperti

pemenuhan kebutuhan fisik dan keamanan, kebutuhan bersosial, dan kebutuhan

egoistik pada saat mereka bekerja untuk perusahaan.

Semangat kerja seorang karyawan sangatlah penting untuk melakukan

suatu pekerjaan karena dengan adanya tanggung jawab yang harus dilakukan

untuk perusahaan. Anoraga (2001 : 68) menyatakan bahwa jika ingin

membutuhkan semangat kerja seseorang dalam pekerjaannya maka perlu

menekankan pada beberapa faktor yang berkaitan dengan pekerjaan, kondisi kerja
 87

kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antara pribadi dengan

atasan, bawahan dengan sesama pekerja. Adapun faktor yang berkaitan dengan ini

pekerjaan anatara lain : prestasi, tanggung jawab, kemampuan – kemampuan,

pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada karyawan di PT. Percetakan

Rambang Palembang diketahui untuk variabel bebas (X) insentif dengan item

bonus, komisi, dan pembagian laba berpengaruh signifikan dan positif secara

parsial terhadap kinerja karyawan PT. Percetakan Rambang Palembang. Dengan

R square sebesar 0,266 (26,6%) dan persamaan regresi sederhana yaitu Y =

10,120 + 0,523X. Dari hasil penelitian yang saya ambil dengan R square sebesar

0,266 (26,6%) sedangkan sisanya adalah 73,4 % dipengaruhi oleh variabel lain

seperti kepemimpinan, disiplin, motivasi serta keadilan dalam perusahaan ini.

Mengapa R square lebih kecil dibandingkan sisanya karena didalam

perusahaan ini menggunakan sistem pembagian insentif dengan cara menyeluruh

sesuai dengan jabatan – jabatan yang mereka pegang padahal di satu sisi lain jenis

pekerjaan yang mereka kerjakan sama sehingga adanya ketidakadilan didalam

perusahaan pada faktor beban kerja.

 BAB V

KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan kajian yang telah diuraikan sebelumnya,

maka dapat disimpkan,

1. Dalam memberikan insentif PT. Rambang belum dapat meningkatkan

kinerja karyawan, meskipun pemberian insentif berpengaruh positif

bagi karyawan

2. Insentif memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan di

PT. Percetakan Rambang Palembang khususnya pada unit kerja

Produksi, meskipun hasilnya tidak begitu signifikan hal ini

ditunjukkan sebanyak 26,6 % dari R Square dan sisanya dipengaruhi

oleh variabel lain seperti kepemimpinan, disiplin, motivasi serta

keadilan dalam perusahaan.

5.2 Saran

Dari kesimpulan yang telah diperoleh, maka dapat diberikan saran – saran

sebagai berikut:

1. Insentif yang diberikan untuk karyawan harus lebih baik lagi dalam arti

sesuai dengan kinerja karyawan itu sendiri dimana suatu pekerjaan

haruslah sesuai dengan kemampuan karyawan.

2. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan besarnya pemberian komisi

yaitu imbalan yang diberikan berdasarkan pada persentase penjualan, agar

88
 89

hasil kerja karyawan dalam menjual produk dapat dihargai dan mampu

meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

3. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat menganalisis faktor- faktor lain

yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian Produksi

PT. Percetakan Rambang Palembang seperti kemampuan karyawan dan

motivasi karyawan agar penelitian ini dapat lebih baik.

4. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan beban kerja seseorang dalam

memberikan insentif karena dalam penelitian ini bisa dilihat bahwa ada

beberapa faktor ketidak adilan dalam penggajian terhadap beban kerja.

 DAFTAR PUSTAKA

Aba Yazid, 2009“ Pengaruh Gaji Dan Iinsentif Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan ( Pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo ).” Skripsi
Universitas Islam Negeri (Malang Uin) Maulana Malik Ibrahim. Di akses
September 2012.

A.H Puapowarsito,MBA,Ph.D.2008. Metode Penelitian Organisasi Dengan

Aplikasi Program SPSS, Bandung, Humaniora.

Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS

Badan Penerbit Undip, Semarang

Handoko,T.Hani,2001,Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia (Edisi

2), Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.

Hasibuan. Melayu S.P 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Haminati sharikha, Aan permana, 2012.“Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap

Kinerja Pustakawan Di Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Tengah.”
Diakses September 2012.

Mangkunegara, Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Mondy,R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1 & 2,

Jakarta : Penerbit Erlangga.

Noor, Juliansyah.2011.Metodologi Penelitian. Jakarta : Kencana

Robert L, Malthis & Jhon H. Lackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Bisnis, Manajemen, keuangan, dan SDM). Edisi 9. Jakarta :Salemba Siagian,
Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Prestasi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

Suryani, Devi , 2012.“ Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Agen

Penjualan Polis Asuransi Pada PT. Asuransi Bintang Tbk Cabang Pekan
Baru)”. Skripsi Diakses September 2012.
Suyoto, Danang.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.(Praktik Penelitian).
Cetakan Pertama Yogyakarta. CAPS (Center For Academic Pubhing
Service).

Wibowo,2012.Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers

http://ebookily.net/pdf/pengertiankinerja-veizal-rivai-59761324.html.
(diakses tanggal 21 Juni 2013)

http://manajemenkinerjablokspot.ca/.Manajemen Kinerja-Anoraga.
(diakses tanggal 13 oktober 2013)

http://Amstrong2004-definisi-manajemen-kinerja.html. (diakses tanggal 17 Juni

2013)

http://elib.unikom.ac.id/download.php/Atik-Septi-Winarsih-indikatorkinerja.
(diakses tanggal 28 Januari 2013)

http://ebookbrowsee.net/Gorda_Pengertian_Insentif (diakses 10 Agustus 2013)

http://ebookily.net/M.Nazir_Metodologi_Penelitian/pdf. (diakses 27 Juli 2012)

http://bentukbentukinsentif.pdf/bentuk_bentuk_insentif/Marwansyah & Mukaram

(diakses tanggal 12 September 2013)

http://Hassel_Nogi_wordpress.com/Definisi-Kinerja-Organisasi (diakses tanggal 8

Maret 2013)

http://Hariandja_Manajemen_Kompensasi/pdf (diakses tanggal 10 Agustus 2012)

http://faktor_yang_mempengaruhi_Kinerja_Individu/Mathis & Jackson (diakses

13 September 2012)

http://Pengertian_Insentif/Pangabean.wordpress.com (diakses tanggal 4 Februari

2013)

http://wikipedia.org/wiki/Sarwoto_Jenis_Jenis_Insentif/pdf (diakses tanggal 10

Februari 2012)

http://Sekaran.com/Metodologi_Penelitian/Modul/NewATA (diakses tanggal 12

oktober 2013)
http://Pengertian_Kinerja/pdf/Sulistiyani&Rosidah/html (diakses tanggal 25 Mei
2013)

http://Yeremias_T_Keban/2004-pdf/definisi_Kinerja (diakses tanggal 23 Maret

2013)
 REKPITULASI DATA JAWABAN KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN
RAMBANG PALEMBANG
Insentif Kinerja
No. X Y
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 3 4 4 2 3 16 4 4 5 4 4 21
2 3 4 3 3 4 17 4 4 4 4 4 20
3 4 5 3 4 4 20 5 4 5 4 5 23
4 5 5 4 4 4 22 5 5 5 4 4 23
5 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
6 4 2 4 2 2 14 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 21
9 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
10 4 4 4 3 3 18 4 4 4 4 4 20
11 3 5 2 3 4 17 5 4 3 5 4 21
12 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20
13 5 5 3 3 4 20 4 5 5 5 5 24
14 5 4 4 4 4 21 4 4 4 3 4 19
15 1 3 5 3 4 16 3 2 3 4 1 13
16 4 4 4 5 4 21 4 5 4 4 4 21
17 4 4 3 3 3 17 4 4 4 4 3 19
18 4 3 3 3 4 17 5 4 4 4 3 20
19 3 4 3 3 4 17 5 4 4 2 4 19
20 3 4 3 3 4 17 5 4 4 4 4 21
21 4 4 3 2 3 16 3 4 4 4 4 19
22 5 5 5 4 4 23 4 4 3 2 4 17
23 4 5 4 4 4 21 4 4 4 5 5 22
24 4 3 2 3 4 16 3 4 4 3 4 18
25 4 4 3 4 4 19 5 4 4 4 4 21
26 2 4 3 3 3 15 4 2 4 4 4 18
27 5 5 4 4 4 22 5 5 4 4 4 22
28 2 3 1 3 3 12 3 2 3 3 5 16
29 4 4 4 4 4 20 5 4 5 5 4 23
30 3 4 3 4 4 18 4 4 4 4 4 20
31 4 3 3 2 2 14 3 4 3 3 2 15
32 4 3 3 2 2 14 3 4 4 3 3 17
33 5 4 3 4 4 20 3 4 4 4 4 19
34 2 5 4 5 4 20 5 5 5 5 5 25
35 3 3 4 3 4 17 2 4 3 3 4 16
36 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 4 19
37 4 4 5 4 4 21 3 4 4 4 4 19
38 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 2 18
39 4 4 3 4 4 19 5 4 4 4 4 21
40 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
41 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 4 20
42 2 4 4 4 3 17 2 3 4 2 4 15
43 4 5 4 3 4 20 4 4 4 4 4 20
44 3 4 3 4 3 17 4 3 4 4 5 20
45 4 5 5 4 5 23 5 5 4 4 5 23
46 4 5 3 4 4 20 4 4 4 4 4 20
47 2 4 4 3 4 17 3 4 3 2 5 17
48 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
49 4 3 2 3 4 16 3 4 4 3 4 18
50 5 5 4 4 4 22 4 4 5 5 4 22
51 4 4 3 4 4 19 4 5 5 4 4 24
52 5 5 3 3 4 20 5 5 5 5 4 24
53 4 5 4 4 3 20 5 4 4 5 5 23
54 4 5 4 3 4 20 5 4 4 4 5 22
55 4 5 4 3 4 20 4 3 5 5 5 22
56 5 4 4 3 4 20 3 4 4 4 4 19
57 4 4 4 3 4 19 4 2 4 4 4 18
58 4 4 3 4 3 18 4 4 4 4 4 20
59 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 4 20
60 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
61 4 4 3 4 4 19 4 4 4 4 4 20
62 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 4 20
63 4 4 3 4 4 19 4 4 4 4 4 20
64 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 4 20
65 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20
66 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18
67 4 4 3 4 4 19 4 4 4 4 4 20
68 4 4 4 4 4 20 4 3 4 3 4 18
69 4 3 3 4 3 17 4 4 4 4 4 20
Hasil Pengolahan Data Penelitian (N : 69)
A. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
1. Variabel Insentif ( X )

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 69 100.0

a
Excluded 0 .0

Total 69 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Based

Cronbach's Alpha on Standardized Items N of Items
.629 .652 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

insentif1 3.8261 .80360 69

insentif2 4.0725 .64895 69
insentif3 3.5362 .73923 69
insentif4 3.4928 .69923 69
insentif5 3.7681 .54624 69

Item-Total Statistics
Corrected Item- Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

insentif1 14.8696 3.468 .240 .081 .659

insentif2 14.6232 3.209 .517 .296 .511
insentif3 15.1594 3.460 .301 .101 .619
insentif4 15.2029 3.252 .433 .256 .550
insentif5 14.9275 3.509 .501 .315 .535
 Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

18.6957 4.832 2.19829 5

2. Variabel Kinerja (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 69 100.0

a
Excluded 0 .0
Total 69 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.693 .704 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

kinerja1 4.0000 .72761 69
kinerja2 3.9420 .63903 69
kinerja3 4.0290 .51367 69
kinerja4 3.8696 .70530 69
kinerja5 4.0000 .68599 69

Item-Total Statistics

Corrected Item- Squared Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Multiple Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Correlation Deleted

kinerja1 15.8406 3.018 .524 .297 .609

kinerja2 15.8986 3.563 .373 .184 .674
kinerja3 15.8116 3.479 .589 .366 .603
kinerja4 15.9710 3.146 .491 .331 .625
kinerja5 15.8406 3.577 .317 .125 .700
 Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

19.8406 4.871 2.20710 5

B. Distribusi Frequency Variabel Penelitian

1. Variabel Insentis (X)
insentif1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid STS 1 1.4 1.4 1.4

TS 5 7.2 7.2 8.7

N 8 11.6 11.6 20.3

S 46 66.7 66.7 87.0

SS 9 13.0 13.0 100.0
Total 69 100.0 100.0

insentif2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid TS 1 1.4 1.4 1.4
N 9 13.0 13.0 14.5

S 43 62.3 62.3 76.8

SS 16 23.2 23.2 100.0

Total 69 100.0 100.0

insentif3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid STS 1 1.4 1.4 1.4

TS 3 4.3 4.3 5.8

N 27 39.1 39.1 44.9

S 34 49.3 49.3 94.2

SS 4 5.8 5.8 100.0

Total 69 100.0 100.0

 insentif4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid TS 6 8.7 8.7 8.7

N 25 36.2 36.2 44.9

S 36 52.2 52.2 97.1

SS 2 2.9 2.9 100.0

Total 69 100.0 100.0

insentif5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid TS 3 4.3 4.3 4.3

N 11 15.9 15.9 20.3

S 54 78.3 78.3 98.6

SS 1 1.4 1.4 100.0

Total 69 100.0 100.0

2. Variabel Kinerja
kinerja1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 2 2.9 2.9 2.9

3 12 17.4 17.4 20.3

4 39 56.5 56.5 76.8

5 16 23.2 23.2 100.0

Total 69 100.0 100.0

kinerja2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 5.8 5.8 5.8

3 4 5.8 5.8 11.6

4 53 76.8 76.8 88.4

5 8 11.6 11.6 100.0

Total 69 100.0 100.0
 kinerja3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 8 11.6 11.6 11.6

4 51 73.9 73.9 85.5

5 10 14.5 14.5 100.0
Total 69 100.0 100.0

kinerja4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2 4 5.8 5.8 5.8

3 10 14.5 14.5 20.3

4 46 66.7 66.7 87.0

5 9 13.0 13.0 100.0

Total 69 100.0 100.0

kinerja5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 1 1 1.4 1.4 1.4

2 2 2.9 2.9 4.3

3 4 5.8 5.8 10.1

4 51 73.9 73.9 84.1
5 11 15.9 15.9 100.0

Total 69 100.0 100.0

C. Hasil Pengujian Normalitas Data

1. Insentif (X)

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

insentiftotal
N 69
a,b
Normal Parameters Mean 18.6957
Std. Deviation 2.19829
Most Extreme Differences Absolute .202
Positive .146
Negative -.202
Kolmogorov-Smirnov Z 1.676
Asymp. Sig. (2-tailed) .007

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

2. Kinerja ( Y )

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

kinerjatotal

N 69
a,b
Normal Parameters Mean 19.8986
Std. Deviation 2.23044
Most Extreme Differences Absolute .185
Positive .178
Negative -.185
Kolmogorov-Smirnov Z 1.535
Asymp. Sig. (2-tailed) .018
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
D. Hasil Pengelolaan Regresi
Pengujian Pengaruh X terhadap Y
Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

kinerjatotal 19.8986 2.23044 69

insentiftotal 18.6957 2.19829 69

Correlations

kinerjatotal insentiftotal

Pearson Correlation Kinerjatotal 1.000 .515

Insentiftotal .515 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerjatotal . .000
Insentiftotal .000 .
N Kinerjatotal 69 69

Insentiftotal 69 69

b
Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

a
1 insentiftotal . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: kinerjatotal

Model Summary

Std. Error of Change Statistics

Mode R Adjusted R the R Square F Sig. F
l R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change
a
1 .515 .266 .255 1.92547 .266 24.246 1 67 .000

a. Predictors: (Constant), insentiftotal

b
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 89.892 1 89.892 24.246 .000

Residual 248.398 67 3.707

Total 338.290 68
 ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 89.892 1 89.892 24.246 .000a
Residual 248.398 67 3.707

Total 338.290 68

a. Predictors: (Constant), insentiftotal

b. Dependent Variable: kinerjatotal

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Zero-
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part

1 (Constant) 10.120 1.999 5.062 .000

Insentiftota .523 .106 .515 4.924 .000 .515 .515 .515

l
a. Dependent Variable: kinerjatotal

\
 PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA UNIT KERJA PRODUKSI DI PT. PERCETAKAN
RAMBANG PALEMBANG
II.
Pada bagian ini, Bapak/ibu dapat memberi tanda silang ( X ) pada kolom
pertanyaan tersebut dengan ketentuan sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju ( Bobot Nilai 5 )

S : Setuju ( Bobot Nilai 4 )
N : Netral ( Bobot Nilai 3 )
TS : Tidak Setuju ( Bobot Nilai 2 )
STS : Sangat Tidak Setuju( Bobot Nilai 1 )

Pertanyaan mengenai Variabel ( x ) Insentif :

SS S N TS STS
No. Pertanyaan
(5) (4) (3) (2) (1)
insentif yang diberikan perusahaan
1. kepada saya dapat memenuhi kebutuhan
sehari – hari.
Pemberian Bonus kepada saya karena
2. sudah memenuhi tujuan kinerja
perusahaan.
komisi yang saya terima adalah komisi
3. yang didasarkan pada persentase
penjualan.
Keahlian yang saya miliki dihargai
4. dalam bentuk insentif yang dibayarkan
berdasarkan keahlian.
Perusahaan telah menentukan standar
5. yang efektif dalam pemberian insentif
sehingga saya dapat mencapainya.
Pertanyaan mengenai Variabel ( y ) kinerja :

SS S N TS STS
No. Petanyaan
(5) (4) (3) (2) (1)
Kualitas output yang dijual kepada
1.
konsumen selalu baik.
Saya melakukan pekerjaan sesuai
2.
dengan kuantitas kerja perusahaan.
Saya selalu mengerjakan tugas sesuai
3.
dengan kualitas yang diinginkan oleh
perusahaan.
Saya selalu mengikuti prosedur
4.
perusahaan sehingga kualitas produksi
tetap terjaga.
Saya menyelesaikan suatu pekerjaan
5.
dengan ketelitian yang tinggi sehingga
menghasilkan kinerja yang baik bagi
perusahaan.
Kehadiran di tempat kerja akan
6.
berpengaruh pada penilaian kinerja
saya.
Sumber : Dikaji sendiri dengan melihat kerangka Konseptual yang terdiri dari variabel
independent insentif dan variabel dependent kinerja (2012).