PENERAPAN SISTEM

MERIT DI INDONESIA
MAKALAH

OLEH:
ANISAH ZAKIAH ,S.Pd
FRISKILA,S.Pd
OZVALDO,S.Pd
USWATUN NISA,S.Pd
SEPTLIAN BERNAST PERNANDO,S.Pd
 BAB I
Pendahuluan

A. Latar Belakang
Saat ini, Indonesia tengah memperbaiki birokrasi yang ada dengan fokus pada
kepegawaian di dalam pemerintahan. Hal inilah yang mendorong pemerintah untuk
membuat suatu rancangan yang menjadi pedoman untuk pegawai di pemerintahan.
Sebagai seorang aparatur sipil negara sudah seyogyanya mempunyai tanggung jawab
dalam menempati posisi yang strategis untuk meningkatkan penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan. Hal ini harus diikuti dengan sumber daya manusia yang
berkualitas dengan mempunyai semangat dan integritas tinggi. Dengan dimulainya era
reformasi saat ini, pemerintah dituntut untuk mewujudkan sumber daya manusia yang
berkompeten dan profesional agar mendapatkan arah pembangunan dan penyelenggaraan
pemerintahan yang jelas. Salah satunya adalah dengan cara menerapkan reformasi
birokrasi dengan meningkatkan kapasitas sumber daya aparaturnya.
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan aktor utama penggerak birokrasi
pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan
publik. Untuk menciptakan ASN yang profesional, berintegritas, netral dan berkinerja
tinggi, Pemerintah telah menetapkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara untuk menggantikan Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 dan
Undang-Undang No. 43 Tahun 1999. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tersebut
disusun sebagai bagian dari program reformasi birokrasi, yang merupakan upaya untuk
mentransformasi birokrasi Pemerintah Indonesia, dari rule-based bureaucracy menuju
ke dynamic governance. Sejalan dengan itu maka manajemen Aparatur Sipil Negara juga
harus berubah dari administrasi kepegawaian, menuju ke pembangunan Human Capital.
Namun, dalam berbagai praktik penyelenggaraan di Indonesia, masih sering
dijumpai mekanisme penilaian kinerja yang tidak didesain berdasarkan pada kontribusi
kinerja pegawai tetapi lebih mengedepankan aspek kesamaan ataupun senioritas.
Kondisi ini sering kali menimbulkan frustasi dan demotivasi bagi pegawai yang
berkontribusi tinggi. Ketidakpuasan pegawai berprestasi dan pembiaran terhadap
pegawai yang berkinerja rendah ini akan mempengaruhi kualitas pelayanan sektor
publik. Penyimpangan, ketidakadilan pelayanan, perilaku tidak ramah, pembiaran
adalah wujud pelayanan yang seringkali kita jumpai sebagai representasi dari
ketidakpuasan pegawai.
 Berdasarkan keadaan tersebut, diperlukan suatu sistem manajemen pengeloaan
SDM ASN yang didasari pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja. Dari berbagai sistem,
Indonesia telah menerapkan sistem Merit pada pengelolaan SDM di berbagai
instansi/kelembagaan dari proses analisis kebutuhan pegawai, rekruitmen, proses
penggajian, promosi, mutasi, pengembangan kompetensi, penilaian kinerja, uji kempetensi
berdasarkan perimbangan kualifikasi bukan pendekatan penilaian karena rasa kasihan.
Oleh karena itu, kami sebagai calon ASN perlu memahami konsep, penerapan, dan
permasalahan yang ada pada implementasi sistem merit, khususnya pada pengeloaan
manajemen ASN di Indonesia. Dengan memahami penerapan sistem merit tersebut,
sebagai calon ASN dapat melaksanakan hak dan kewajibannya sebagai ASN dengan
mengedepankan kode etik dan ANEKA serta peraturan perundangan tentang ASN di
Indonesia.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan tersebut, dapatdirumukan masalah yang akan dibahas dalam
makalah ini, di antaranya adalah sebagai berikut ini.
1. Apa pengertian sistem merit?
2. Apa fungsi sistem merit?
3. Bagaimana penerapan sistem merit di Indonesia?

C. Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:
1. untuk mengetahui pengertian dari sistem merit;
2. untuk mengetahui fungsi dari sistem merit;
3. untuk mengetahui bagaimana penerapan sistem merit di Indonesia.
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian Sistem Merit

Sistem merit adalah salah satu sistem manajeman sumber daya manusia. Sistem
ini berkaitan dengan seleksi dan promosi pekerja. Dalam proses tadi, pertimbangan
utamanya adalah kompetensi dan kinerja. Oleh karena itu, hal lain seperti koneksi atau
hubungan politik tidak diperhitungkan, sehingga kekuatan “orang dalam” tidak akan
terpengaruh disini.
Berdasarkan UU NO.5 Tahun 2014 Sistem Merit adalah kebijakan dan
Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil
dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
B. Sejarah Sistem Merit
Sistem merit sudah dikenal pada dinasti Qin dan Han di Cina. Sistem tersebut
dikembangkan agar jabatan di pemerintahan tidak hanya diduduki oleh para bangsawan,
namun juga penduduk pedesaan yang mempunyai kemampuan. Sistem tersebut
kemudian diadopsi oleh pemerintahan British India pada abad ke 17 dan selanjutnya
berkembangan di Eropa dan kemudian di Amerika Serikat.
Di Amerika Serikat, sistem merit sebagai kebijakan nasional diatur dalam the
Civil Service Reform Act of 1978, di mana disebutkan bahwa tujuan penerapan sistem
merit adalah ”to provide the people of the United States with a competent, honest, and
productive workforce and to improve the quality of public service, federal personnel
management should be implemented consistent with merit system principles.” 3 Dalam
mengawasi pelaksanaan kebijakan tersebut, US Merit Protetcion Board menggunakan 9
(sembilan) prinsip dan menetapkan 12 larangan dalam menerapkan sistem merit. Berikut
9 Prinsip Merit menurut US Merit Protection Board:
1. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan
adil;
2. Memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
3. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan
menghargai kinerja yang tinggi;
4. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk
kepentingan masyarakat;
5. Mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
6. Mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan
kinerja yang dihasilkan;
7. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai
Aparatur Sipil Negara;
8. Melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politik yang
tidak pantas atau tidak tepat;
9. Memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara dari hukum yang
tidak adil dan tidak terbuka. .
Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy for Public
Service Excellence yang diterbitkan pada tahun 2015, mendefinisikan prinsip merit
sebagai berikut:
1. Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk promosi,
namun juga untuk rekrutmen awal;
2. The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat, seseorang yang
dianggap dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik;
3. Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh dibatasi hanya
dari internal instansi atau dari kelompok terbatas;
4. Systematic, transparent and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis,
transparan dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap
sebagai masukan berharga yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa
mendatang.
C. Manfaat dan Prinsip Sistem Merit
Tujuan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN sebagai berikut:
a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan promosi berdasarkan kompetensi yang
terbuka dan adil dengan menyusun perencanaan SDM Aparatur secara
berkelanjutan;
b. Memperlakukan pegawai ASN secara adil dan setara;
c. Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien;
d. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara
dengan memperhatikan hasil kinerja;
e. Memberikan penghargaan atas kinerja pegawai yang tinggi;
f. Memberikan hukuman atas pelanggaran disiplin;
g. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan kepedulian untuk
kepentingan masyarakat;
 h. Menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai standar kompetensi
jabatan yang dipersyaratkan;
i. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada pegawai
ASN;
j. Melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi;
k. Melindungi pegawai ASN dari intervensi politik dan tindakan kesewenang-
wenangan;
l. Memberikan perlindungan kepada pegawai.

Untuk melaksanakan kebijakan sebagaimana disebutkan di atas, Peraturan

Pemerintah No. 11 Tahun 2017 menetapkan prinsip merit sebagai berikut:
a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola
karier, dan rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian
kinerja yang objektif dan transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai
hasil penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan
wewenang; dan,
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat
diakses oleh seluruh pegawai ASN.
D. Perencanaan Sistem Merit
Berikut adalah gambaran mengenai pelaksanaan sistem merit dalam beberapa
komponen pengelolaan ASN sebagaimana di atas khususnya dalam penyusunan dan
penetapan kebutuhan (perencanaan kebutuhan pegawai/planning), penilaian kinerja
(monitoring dan penilaian), pengembangan kompetensi, promosi, mutasi,
penghargaan yang terdapat dalam UU ASN.
1) Perencanaan
Pasal 56 menyebutkan bahwa setiap instansi pemerintah dalam menyusun dan
menetapkan kebutuhan pegawai harus didasarkan pada analisis jabatan dan analisis
beban kerja. Pasal ini mengisyaratkan:
a) Perencanaan kebutuhan pegawai harus mendukung sepenuhnya tujuandan sasaran
organisasi. Jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan dihitung untuk
memenuhi kebutuhan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
b) Proses pengadaan dilakukan untuk mendapatkan pegawai dengan kualitas yang
tepat dan berintegritas untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Pegawai yang
terseleksi menjadi ASN adalah mereka yang memiliki pengetahuan, ketrampilan
dan perilaku yang dibutuhkan jabatan/organisasi.
c) Pegawai ditempatkan sesuai dengan perencanaannya (untuk memenuhi kebutuhan
organisasi) dan tidak berdasarkan preferensi individu/kelompok atau
pertimbangan subyektiflainnya.
d) Untuk mendapatkan pegawai yang tepat dibutuhkan sebuah sistem yang
transparan dan adil bagi semuaorang.
Dalam penerapannya dibutuhkan beberapa kondisi dalam penentuan dan
pengisian formasi pegawai antara lain:
a) Pengisian formasi sampai dengan pengangkatan pegawai dilakukan dengan
penilaian yang terbuka dan adil. Pasal 62 UU ASN memberikan pedoman untuk
penilaianini.
b) Untuk menjamin keadilan dan transparansi, formasi pegawai harus diinformasikan
kepada semua orang tidak terkecuali. Pasal 60 dan 61 menjamin hal tersebut
dengan ketentuan bagi setiap instansi pemerintah untuk mengumumkan secara
terbuka kepada masyarakat tentang kebutuhan jabatan dan juga jaminan bahwa
semua warga negara diberi kesempatan yang sama untuk menjadi pegawaiASN.
2) Monitoring, Penilaian danPengembangan
Disatu sisi, kegiatan monitoring pegawai didasarkan sepenuhnya untuk
memastikan bahwa pegawai digunakan secara efektif dan efisien untuk memenuhi
kebutuhan organisasi (pegawai memberikan kontribusi pada kinerja dan
produktivitas organisasi). Disisi lain pegawai dijamin keberadaan dan kariernya
berdasarkankontribusiyangdiberikan.Jaminansistemmeritdalammonitoringdan
penilaian antara lain dapat diwujudkandengan:
a) Pangkat dan jabatan dalam ASN diberikan berdasarkan kompetensi, kuaifikasi
dan persyaratanjabatan.
b) Pengembangan karier ASN dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja yang mencerminkan kebutuhan instansimasing-masing.
c) Mutasi pegawai dilakukan dengan mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi
dan kebutuhanisntansi.
d) Penilaian kinerja dilakukan dengan dasar kinerja sesungguhnya dari
seorang pegawai. Sistem penilaian kienrja yang digunakan harus bisa
membedakan pegawai berkinerja dan tidak berkinerja. Penilaian kinerja
memberikan kesempatan kepada pegawai yang tidak berkinerja baik untuk
diperbaiki, dan juga mengapresiasi pegawai yang berkinerja tinggi (sebagai
wujud pengakuan organisasi terhadap orang berkinerjatinggi/reward).
e) Promosi pegawai dilakukan dengan berdasarkan pada kinerja pegawai dan
bukan pada pertimbangansubyektif.
3) Kelembagaan dan Jaminan Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN
Sistem merit menjadi prinsip utama dalam UU ASN, bahkan UU ini juga
menyediakan aturan kelembagaan untuk menjamin keberlangsungan sistem merit
dalam pengelolaan ASN. Lembaga-lembaga tersebut adalah:
a) Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) yang diberikan kewenangan untuk
melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan danmanajemen ASN
untuk menjamin perwujudan atau pelaksanaan sistem merit pada instansi
pemerintah.
b) Kementrian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang
pendayagunaan aparatur negara (saat ini disebut Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi/KemenPAN dan RB) yang bertugas
memberikan pertimbangan kepada Presiden dalam penindakan Pejabat yang
Berwenang dan Pejabat Pembina Kepegawaian atas penyimpangan sistem merit
dalam pengelolaan ASN.

BAB III
PEMBAHASAN
A. Permasalahan Penerapan Sistem Merit di Indonesia
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN.
Kebijakan tersebut diambil dengan latar belakang sebagai berikut:
a. Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan, terutama jika
dibandingkan dengan negara lainnya di Asia Tenggara. Kondisi tersebut antara lain
disebabkan oleh rendahnya kualitas ASN, sebagai akibat dari rekrutmen,
pengangkatan dalam jabatan dan promosi yang belum didasarkan pada pertimbangan
yang obyektif.
b. Maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN, di mana jabatan diberikan
kepada pejabat yang ada hubungan dengan partai yang berkuasa. Praktik seperti itu
sudah ada sejak lama namun semakin berkembang sejak diberlakukannya pemilihan
umum langsung di daerah. Meningkatnya praktek spoil system merupakan salah satu
pendorong tingginya tingkat korupsi di kalangan politisi dan pegawai negeri sipil di
daerah.
c. Tingginya tingkat pelanggaran terhadap asas netralitas oleh pegawai ASN.
Pengaduan terhadap pelanggaran azas netralitas ASN cukup tinggi, terutama
menjelang pelaksanaan Pilkada Langsung. Praktek-praktek seperti itu menyebabkan
rendahnya kualitas para pejabat pimpinan tinggi di pemerintahan, khususnya di
daerah.

Dengan ini, dapat dilihat bahwa ada beberapa tantangan yang dihadapi
Indonesia dalam menerapkan sistem merit ini di dalam instansi pemerintahannya di
masa depan, seperti Tantangan untuk menyiapkan rencana strategis instansi dalam
menerapkan sistem ini, membangun pembinaan karier yang berkelanjutan,
mengembangkan manajemen kinerja, menyusun kebijakan terkait penggajian dan
penghargaan terkait prestasi, dan menyiapkan calon pemimpin dalam jangka panjang.
Walau dengan banyaknya tantangan yang ada, bukan tidak mungkin di masa depan
akan terbentuk sebuah sistem yang lebih baik dan berimplikasi dalam peningkatan
kesejahteraan rakyat akan pelayanan publik. (Komisi Aparatur Sipil Negara, 2018)

B. Penerapan Sistem Merit di Indonesia

1. Sistem Seleksi dan Rekrutmen CPNS
 Meraih minat masyarakat Indonesia untuk turut serta menjadi ASN adalah hal
yang dapat dikatakan mudah. Terbukti pada tahun 2019, melalui Sistem Seleksi
Calon Aparatur Sipil Negara (SSCASN) mencatat sejumlah 4.197.218 calon
peserta telah melakukan pendaftaran, dan sebanyak 3.364.897 telah lolos verifikasi
administrasi dan terdapat sebanyak 154.029 formasi, yang terdiri dari instansi pusat
sebanyak 37.584 formasi dan instansi daerah sebanyak 116.445 formasi. Jumlah
tersebut meningkat dari tahun-tahun sebelumnya. Sebaliknya, menarik peserta
yang memiliki kompetensi unggul dalam bidangnya, dan siap berkomitmen
menjadi pelayan publik menjadi tantangan tersendiri bagi birokrasi di Indonesia.
Seberapapun inovatifnya sebuah badan publik dalam menarik pelamar, keberhasilan
instansi dalam merekrut pegawai dengan integritas yang tinggi akan sulit didapat
kecuali jika kondisi fundamentalnya sudah.
Dasar hukum perekrutan dan seleksi pegawai pemerintahan di Indonesia
adalah Undang-Undang No.5 Tahun 2014 Tentang ASN (Pasal 56-67) dan PP No.
11 Tahun 2017 Tentang Manajemen PNS (Pasal 4-44). Sementara itu, terdapat
peraturan yang cukup berbeda dari tahun sebelumnya untuk mengatur standar
kompetensi calon PNS yaitu Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2019
Tentang Nilai Ambang Batas Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS Tahun 2019.
Peraturan lainnya yaitu Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 50 Tahun
2019 Tentang Prosedur penyelenggaraan seleksi dengan metote Computer Assisted
Test (CAT).
Badan Kepegawaian Negara menyatakan bahwa metode Computer
Assisted Test harus digunakan dalam proses dan seleksi rekrutmen Calon Pegawai
Negeri Sipil (PNS), seleksi Calon Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
(PPPK), seleksi masuk sekolah kedinasan, seleksi pengembangan karier, dan seleksi
selain Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk menunjang penyaringan pegawai secara
objektif, transparan, akuntabel, dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Computer Assisted Test merupakan salah satu sistem seleksi yang menggunakan
alat bantu komputer untuk memperoleh lulusan yang memenuhi standar minimal
kompetensi yang telah dibuat pada peraturan nilai ambang batas. Proses Seleksi
Kompetensi Dasar (SKD) menunjukkan bagian dari rangkaian kegiatan seleksi
yang dimaksudkan untuk menggali pengetahuan, keterampilan, dan perilaku peserta
ujian. Cakupan penilaian pada saat seleksi terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan
 (TWK), Tes Intelegensi Umum (TIU), dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP). Seleksi
Kompetensi Bidang (SKB) merupakan seleksi untuk menilai kesesuaian antara
kompetensi bidang yang dimiliki oleh pelamar dengan standar kompetensi bidang
yang dipersyaratkan oleh jabatan atau instansi tertentu.
2. Seleksi Terbuka Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi
Seleksi terbuka dapat dikatakan cukup berhasil dalam menghapus praktik spoil
system secara perlahan-lahan. Seleks terbuka dimulai dari menyusun strategi
perencanaan kebutuhan pegawai, analisis jabatan, rekrutmen calon pegawai,
pembinaan karier pegawai secara berkesinambungan, manajemen kinerja serta
benefit seperti reward dan punishment agar dapat menyeleksi pegawai mana yang
benar-benar memiliki kinerja yang optimal selama ia berkarier menjadi ASN dan
seberapa baik output yang dikeluarkannya dalam memenuhi tuntutan dari
masyarakat serta tujuan dari instansi.
Pengisian JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah satu
bentuk penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Sebagaimana diatur dalam
UU ASN, rencana pengisian JPT diumumkan paling tidak di tingkat Provinsi untuk
JPT Pratama dan di tingkat nasional untuk JPT Madya dan Utama. Seleksi
dilaksanakan oleh Panitia Seleksi yang dibentuk oleh PPK dan beranggotakan wakil-
wakil dari internal dan eksternal instansi. Seleksi dilakukan berdasarkan
pertimbangan kualifikasi, kompetensi, kinerja dan rekam jejak, serta dilakukan
secara transparan. Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik yang memenuhi
persyaratan untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan kewenangannya, PPK akan
memilih salah satu diantaranya, menetapkan dan melantik pejabat yang terpilih ke
jabatan yang akan diisi.
B. Solusi
1. Seleksi Terbuka untuk Mendapatkan Pejabat Yang Kompeten dan
Berintegritas
Salah satu bentuk penerapan sistem merit adalah pelaksanaan seleksi terbuka
dan kompetitif bagi pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT). Tujuan seleksi terbuka
adalah untuk:
1) Memastikan kandidat dipilih semata-mata berdasarkan pertimbangan yang
obyektif dan melalui proses yang kompetitif;
2) Menghindari pengangkatan dan promosi yang didasarkan pada hubungan politik
dan pribadi;
 3) Menjamin pengangkatan pejabat hanya dari pelamar yang memenuhi
persyaratan.
2. Seleksi Terbuka untuk Mengatasi Spoil System dan Mencegah Korupsi
Seleksi terbuka merupakan salah satu cara untuk memilih pejabat pimpinan
tinggi secara obyektif dan juga diharapkan dapat mengurangi praktek pengangkatan
Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) yang didasarkan pada koneksi politik yang
mendorong terjadinya keberpihakan dalam pembuatan kebijakan maupun
penyelenggaraan pelayanan publik. Ketidaknetralan pegawai ASN sangat merugikan
masyarakat. Seleksi terbuka cukup berhasil mengurangi praktek spoil system, namun
hasil seleksi terbuka kadang-kadang tidak sesuai dengan kebutuhan instansi,
pegawai tidak dipersiapkan dengan baik untuk menduduki jabatan pimpinan. Untuk
menjamin ketersediaan para calon pemimpin yang sesuai kebutuhan saat ini dan di
masa mendatang maka instansi harus membangun sistem merit dalam manajemen
ASN di instansinya secara lebih komprehensif. Penyiapan dimulai dari perencanaan
kebutuhan pegawai, rekrutmen calon pegawai, pembinaan karier, manajemen kinerja
sampai dengan penyediaan sistem reward and punishment guna mempertahankan
pegawai yang potensial.

BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan
latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Penerapan sistem merit dalam pengelolaan
ASN mendukung tujuan dan sasaran organisasi serta memberikan ruang bagi
transparansi, akuntabilitas, obyektivitas dan keadilan. Beberapa langkah nyata dapat
dilakukan untuk menerapkan sistem ini baik dari sisi perencanaan kebutuhan yang
berupa transparansi dan jangkauan penginformasian kepasa masyarakat maupun jaminan
obyektifitasnya dalam pelaksanaan seleksi. Sehingga instansi pemerintah mendapatkan
pegawai yang tepat dan berintegritas untuk mencapai visi dan misinya.
Pasca rekruitmen, dalam organisasi berbagai sistem pengelolaan pegawai harus
mencerminkan prinsip merit yang sesungguhnya dimana semua prosesnya didasarkan
pada prinsip-prinsip yang obyektif dan adil bagi pegawai. Jaminan sistem merit pada
semua aspek pengelolaan pegawai akan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk
pembelajaran dan kinerja. Pegawai diberikan penghargaan dan pengakuan atas
kinerjanya yang tinggi, disisi lain bad performers mengetahui dimana kelemahan dan
juga diberikan bantuan dari organisasi untuk meningkatkan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA
Lembaga Administrasi Negara, 2020. Manajemen Aparatur Sipil Negara, Modul Pelatihan

Dasar Calon PNS Golongan III, Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.

Khairina F Hidayanti :https://glints.com/id/lowongan/sistem-

merit/#.YVainUBuLIU:2020:13.30

Dindha Citra Puspasari :2021:https://kumparan.com/dindha-citra-puspasari/menelaah-

proses-sistem-merit-di-indonesia-1vw6OXVrS9F