PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk. Kantor Pusat Cabang Jakarta)

SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
Vicky Sofyan Rachmadani
NIM: 11140810000038

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2018
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

i
LEMBAR PENGESAHAN UJAN KOMPREHENSIF

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Pada hari Selasa, 25 September 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Vicky Sofyan Rachmadani
2. NIM : 11140810000038
3. Jurusan : Manajemen (SDM)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk. Kantor Pusat
Cabang Jakarta)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 25 September 2018

1. Ela Patriana, Ir., MM (______________________)

NIP: 196905282008012010 Ketua

2. Hemmy Fauzan, S.E., M.M (______________________)

NIP: 197608222007011014 Sekretaris

3. Lili Supriyadi, MM (______________________)

NIP: 196005051989031005 Penguji Ahli

4. Hemmy Fauzan, S.E., M.M (______________________)

NIP: 197608222007011014 Pembimbing
iii
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Vicky Sofyan Rachmadani
NIM : 11140810000038
Jurusan : Manajemen (SDM)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakam ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai
sanksi berdasarkan hukum yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bosnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 25 September 2018

Yang Menyatakan

Vicky Sofyan Rachmadani

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi
1. Nama : Vicky Sofyan Rachmadani
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 19 Desember 1996
3. Alamat : Jalan Kayumanis V Lama RT.011/002
Pisangan Baru, Matraman, Jakarta Timur
4. Agama : Islam
5. Nama Ayah : Agus Sofyan
6. Nama Ibu : Leily Oktaviana
7. Nomor Telepon : 08567684709
8. Email : vickysofyan@rocketmail.com
B. Pendidikan Formal
1. SD Muhammadiyah 3 Jakarta
2. SMP Negeri 3 Jakarta
3. SMA Negeri 31 Jakarta
4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
C. Pengalaman Organisasi
1. Anggota Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen (HMJ) UIN Jakarta
2016-2017
2. Sekretaris Bidang 3 Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen (HMJ) UIN
Jakarta 2017-2018

v
 ABSTRACT

This study aims to research the influence of leadership style, organizational

culture, and work discipline partially and simultaneously on employee
performance. The data used in this study are primary and secondary data obtained
from the field and library data. The sample in this study were 70 employees of PT
Clipan Finance Indonesia Tbk. Branch Head Office Jakarta. By using simple
random sampling method. This type of research is quantitative. The analysis
performed is multiple linear regression using SPSS 25.
The results of this study indicate that leadership style, organizational
culture, and work discipline are partially and simultaneously have a significant
effect on the performance of PT Clipan Finance Indonesia Tbk. Branch Head Office
Jakarta.

Keywords: leadership style, organizational culture, work discipline, employee

performance.

vi
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,

budaya organisasi, dan disiplin kerja secara parsial maupun simultan terhadap
kinerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder yang diperoleh dari lapangan dan data pustaka. Sampel pada penelitian ini
adalah 70 orang karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk. Kantor Pusat Cabang
Jakarta. Dengan menggunakan metode sampel simple random sampling. Jenis
penelitian ini adalah kuantitatif. Metode analisis yang digunakan adalah analisis
regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 25.
Hasil penelitian ini menunjukan gaya kepemimpinan, budaya organisasi,
dan disiplin kerja secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk. Kantor Pusat Cabang
Jakarta.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja, kinerja

karyawan.

vii
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, nikmat, dan
serta karunia-Nya sehingga Skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpian,
Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Clipan
Finance Indonesia Tbk. Kantor Pusat Cabang Jakarta” dapat terselesaikan dengan
baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program
Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa terselesainya skripsi ini tidak lepas dari bantuan,
bimbingan, petunjuk, dan saran dari semua pihak baik secara moril maupun materil.
Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Papa Agus Sofyan, Mama Leily Oktaviana, Kak Tifany dan Adek Viola
beserta seluruh keluarga atas dukungan, doa, kasih sayang yang senantiasa
tercurahkan kepada penulis.
2. Bapak Hemmy Fauzan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya dan dengan penuh kesabaran dalam memberikan
bimbingan serta arahan hingga akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Titi Dewi Warninda S.E M.Si dan Ibu Ela Patriana M.M selaku Ketua
dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta
4. Bapak Dr. Indo Yama Nasaruddin, SE., MAB. selaku pembimbing
akademik yang selalu memberikan arahan dan motivasi kepada penulis
hingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
5. Seluruh Bapak/Ibu dosen dan Staff Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan
dan membantu penulis.

viii
 6. Vivi Nafilah Chairani Hasan, yang selalu memberikan support, memotivasi,
serta selalu ada untuk penulis saat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih
banyak atas waktu, bantuan, perhatian dan doa yang telah diberikan kepada
penulis hingga skripsi ini selesai.
7. Sahabat indIGO, yaitu Aryo, Ryan terima kasih banyak atas semangat,
hiburan, doa dan bantuannya.
8. Sahabat-sahabat Permak, Komfakuy, dan Isnina, terutama Fajar, Acing,
Miftah dan Kautsar teman satu kosan penulis, yang telah memberikan
semangat, dukungan dan kerjasama yang baik selama kuliah telah menjadi
bagian hidup dari penulis.
9. Teman-teman seperjuangan Manajemen angkatan 2014, khususnya teman-
teman Manajemen SDM 2014, terutama Annisa, Erna, Eka, Ayu yang
senantiasa memberikan dorongan dan semangat yang luar biasa agar
penulisan skripsi ini bisa cepat selesai bersama.
10. Dan terimakasih juga untuk Bapak Fandi Anugrah selaku perwakilan dari
PT Clipan, yang bersedia meluangkan waktunya untuk membantu dan
menyelesaikan penelitian ini.
11. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak
membantu dan memberi masukan serta inspirasi bagi penulis, suatu
kebahagian telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua,
terima kasih banyak.

Saya menyadari bahwa masih banyak kesalahan dan kekurangan yang

mendasar pada tugas ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kepada pembaca
berkenan memberikan saran yang membangun guna memberikan koreksi pada
skripsi ini dan diadakan perbaikan untuk penulis berikutnya. Akhir kata, besar
harapan saya agar skripsi ini berguna bagi semua pihak.
Wassalamualaikum Wr.Wb

Jakarta, 25 September 2018

ix
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJAN KOMPREHENSIF ..................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..............................................................................v
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
DAFTAR ISI ...........................................................................................................x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
BAB I .......................................................................................................................1
PENDAHULUAN ...................................................................................................1
A. Latar Belakang ................................................................................................1
B. Rumusan Masalah .........................................................................................15
C. Tujuan Penelitian ..........................................................................................15
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................16
BAB II ...................................................................................................................18
TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................................18
A. Landasan Teori .............................................................................................18
1. Pengertian Manajemen ............................................................................18

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................19

3. Gaya Kepemimpinan ...............................................................................22

4. Budaya Organisasi ...................................................................................29

5. Disiplin Kerja ..........................................................................................38

6. Kinerja Karyawan ....................................................................................48

x
 B. Hubungan Antar Variabel .............................................................................52
C. Penelitian Terdahulu .....................................................................................53
D. Kerangka Pemikiran .....................................................................................58
E. Hipotesis Penelitian ......................................................................................59
BAB III ..................................................................................................................61
METODOLOGI PENELITIAN .........................................................................61
A. Ruang lingkup penelitian ..............................................................................61
B. Metode Penentuan Sampel ...........................................................................61
1. Populasi ...................................................................................................61

2. Sampel .....................................................................................................62

C. Metode Pengumpulan Data...........................................................................63

1. Data Primer ..............................................................................................63

2. Data Sekunder .........................................................................................65

D. Metode Analisis Data ...................................................................................65

1. Uji Statistik Deskriptif.............................................................................65

2. Uji Kualitas Data .....................................................................................66

3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................67

4. Uji Hipotesis Penelitian ...........................................................................69

5. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................72

E. Operasional Variabel Penelitian ...................................................................74

1. Variabel bebas (independent variable)....................................................74

2. Variabel terikat (dependent variable)......................................................74

BAB IV ..................................................................................................................79
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................................................79
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..............................................................79
1. Sejarah Singkat PT Clipan Finance Indonesia Tbk .................................79

2. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan ..............................................................81

xi
 3. Struktur Organisasi Perusahaan ...............................................................82

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden......................83

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................83

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................83

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................84

4. Distribusi Jawaban Responden ................................................................84

C. Hasil Analisis Data .......................................................................................96

1. Hasil Analisis Uji Statistik Deskriptif .....................................................96

2. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................................98

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................................103

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ...............................................................108

5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ................................................113

BAB V..................................................................................................................117
KESIMPULAN DAN SARAN ..........................................................................117
A. Kesimpulan .................................................................................................117
B. Saran ...........................................................................................................118
1. Bagi Perusahaan ....................................................................................118

2. Bagi Penelitian Selanjutnya ...................................................................119

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................121

LAMPIRAN ........................................................................................................125

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk

Periode Juni – Desember 2017...............................................................................12
Tabel 1.2 Data Pencapaian Target Perusahaan
Periode Mei 2016 - Mei 2017 ................................................................................13
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ........................................................................65
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian.............................................................75
Tabel 4.1 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia ...........................83
Tabel 4.2 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............83
Tabel 4.3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..84
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepemimpinan ....85
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi .......88
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja ...............91
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan ........94
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................................97
Tabel 4.9 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ........................................................99
Tabel 4.10 Uji Validitas Budaya Organisasi ..........................................................99
Tabel 4.11 Uji Validitas Disiplin Kerja ...............................................................100
Tabel 4.12 Uji Validitas Kinerja Karyawan .........................................................101
Tabel 4.13 Uji Reliabilitas ...................................................................................102
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test ......104
Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas ...........................................................................105
Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas Glejser ..........................................................108
Tabel 4.17 Uji Parsial (Uji t) ................................................................................110
Tabel 4.18 Uji Simultan (Uji F) ...........................................................................112
Tabel 4.19 Hasil Regresi Linier Berganda ...........................................................113
Tabel 4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)..................................116

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ...........................................................................59

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT Clipan Finance Indonesia Tbk ..........82
Gambar 4.2 Uji Normalitas Data .........................................................................103
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot .....................................107

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan zaman yang semakin pesat mengakibatkan terjadinya

persaingan antar perusahaan yang tidak dapat dihindari karena semakin

banyaknya jumlah perusahaan. Tantangan bagi negara-negara berkembang di

era globalisasi ini adalah bagaimana pelaksanaan dari perekonomiannya

tersebut. Persaingan yang sifatnya terbuka antar pelaku ekonomi global,

memaksa perusahaan dituntut aktif dalam meningkatkan kemampuan serta

kualitas sumber daya manusia nya agar mampu menghadapi persaingan

global.

Dengan adanya perkembangan yang pesat di bidang ekonomi saat ini,

bangsa Indonesia dituntut untuk selalu mengikuti perkembangan

perekonomian dan melihat peluang-peluang yang ada. Salah satu peluang

tersebut adalah di bidang leasing yang mengalami perkembangan yang positif

setiap tahunnya.

Leasing merupakan salah satu cara perusahaan memperoleh asset atau

kepemilikan tanpa harus melalui proses yang berkepanjangan. Perusahaan

atau lembaga pembiayaan adalah badan usaha di luar bank atau lembaga

keuangan bukan bank lainnya yang memberikan fasilitas pinjaman kepada

nasabahnya untuk suatu keperluan. Sama seperti bank dan lembaga resmi

1
lainnya, mekanisme mengenai perusahaan pembiayaan telah diketahui negara

dan sudah diatur pula dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor

84/PMK.012/2006 tentang Perusahaan Pembiayaan

(https://www.cermati.com. 2018).

Pertumbuhan piutang pembiayaan multifinance menjelang

pertengahan tahun ini mencapai 9,2% atau berada pada kisaran target

pertumbuhan yang diperkirakan akan mencapai 7—10% hingga akhir 2017.

Data Otoritas Jasa Keuangan (OJK) tentang ikhtisar kinerja perusahaan

pembiayaan per Mei 2017 menunjukkan piutang pembiayaan mencapai

Rp401,8 triliun atau tumbuh 9,2% jika dibandingkan piutang pembiayaan

pada periode yang sama tahun lalu yang mencapai Rp367,8 triliun

(http://finansial.bisnis.com. 2018).

Saat ini untuk menjadi perusahaan yang terbaik merupakan keinginan

setiap perusahaan, tak terkecuali bagi perusahaan pembiayaan. Perusahaan

pembiayaan berlomba-lomba menorehkan kinerja terbaiknya. Namun, untuk

sampai menjadi sebuah perusahaan pembiayaan terbaik tidaklah mudah,

diperlukan berbagai upaya, komitmen, kerja keras, dan sinergi yang baik

antar Sumber Daya Manusia (SDM) di internal perusahaan serta Kinerja

karyawan yang baik untuk dapat menghadapi berbagai keadaan

perekonomian (https://swa.co.id/. 2018).

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,

diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi

2
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga

kurang mentaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman

sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus

dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu

merupakan sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor

yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja.

Dalam kenyataannya tidak semua pimpinan berperilaku baik atau

mampu menciptakan iklim atau suasana kerja yang kondusif dan

kekeluargaan, banyak dijumpai pimpinan dalam kepemimpinannya bersikap

egois, tidak mau bersikap kooperatif, tidak mau berkorban dan tidak mau

memberikan dorongan untuk memberi semangat kerja pada karyawan. Gaya

kepemimpinan yang tidak efektif dan kurang memperhatikan karyawannya,

biasanya menyebabkan perasaan tidak senang karyawan terhadap atasan yang

diwujudkan dalam bentuk sikap bermalas-malasan dalam bekerja dan kurang

bersemangat dalam menanggapi setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan,

masalah tersebut mengindikasikan adanya permasalahan pada gaya

kepemimpinan (Suryani. 2018).

Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap karyawan

disertai dengan komunikasi yang baik dapat menciptakan keakraban yang

baik pula. Menurut Wahyuni (2015) gaya kepemimpinan seperti itu memiliki

beberapa kelemahan, seperti sikap karyawan yang kurang menghormati

pimpinan baik dari segi perkataan maupun perbuatan, kurangnya rasa takut

3
seorang karyawan ketika melakukan suatu kesalahan karena timbulnya

dugaan bahwa pimpinan tidak akan memberikan sanksi berupa teguran atau

tindakan. Selain itu biasanya pengawasan yang dilakukan oleh beberapa

pimpinan terhadap karyawan sangat kurang, yaitu pimpinan dalam satu

minggu jarang mengecek kondisi karyawan, dimana karyawan merasa adanya

pimpinan dan tidak adanya pimpinan sama saja, hal tersebut mengindikasikan

adanya permasalahan pada gaya kepemimpinan (Kusuma dan Rahardja.

2018).

Gaya kepemimpinan yang tidak efektif tidak akan memberikan

pengarahan yang baik pula pada bawahannya terhadap usaha-usaha semua

pekerjaan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dalam perusahaan.

Pemimpin yang jarang berada di kantor dapat memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk melakukan kecurangan dan pertukaran informasi yang

berkaitan dengan kegiatan operasional perusahaan. Pimpinan terkadang juga

kurang menyadari betapa penting nya dan berpengaruh nya gaya

kepemimpinan terhadap peningkatan kinerja karyawan misalnya pemimpin

kurang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam

mengambil keputusan yang berkaitan dengan kegiatan operasional (Dewi.

2012).

Penelitian ini dilakukan di PT Clipan Finance Indonesia Tbk. yang

berlokasi di Wisma Slipi, Lantai 6 Jl. Let. Jend. S. Parman Kav.12 Jakarta

Barat. Perusahaan ini merupakan perusahaan jasa pembiayaan yang

menangani pembiayaan consumer, industri factoring dan leasing.

4
 Berdasarkan wawancara tidak terstruktur pra survei dengan 7 orang

karyawan serta fleet marketing manajer (Daniel Christianto) di PT Clipan

Finance Indonesia Tbk. di temukan bahwa pengawasan oleh beberapa

pimpinan terhadap karyawan di PT Clipan Finance Indonesia Tbk. sangatlah

kurang, ini terlihat dari supervisi yang jarang mengecek dan mengawasi

kondisi kinerja karyawan, sehingga menyebabkan karyawan memiliki

persepsi ada atau tidaknya pimpinan sama saja. Hal ini dikarenakan

kurangnya rasa peduli terhadap karyawan sehingga para karyawan

menganggap remeh pemimpinnya. Ini juga terlihat dari tidak tegasnya

peraturan untuk para karyawan yang melanggar peraturan, dan mudahnya

mengajukan izin untuk tidak mengikuti kegiatan karyawan.

Selain itu, pemimpin juga kurang memperhatikan kinerja karyawan

serta tidak memiliki gaya kepemimpinan yang kuat, serta tidak adanya

tuntutan yang tegas mengenai pekerjaan yang seharusnya diselesaikan oleh

karyawaan. Hal ini membuat para karyawan menjadi kurang peduli terhadap

pekerjaan dan tanggung jawabnya karena atasan kurang memperhatikan

bagaimana bawahannya melakukan tugas-tugasnya. Hal ini ditunjukkan

dengan sikap karyawan yang kurang bersungguh-sungguh dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga menjadi kurang kompeten dalam

mengerjakan tugas yang diberikan, seperti telat mengumpulkan dokumen,

banyak kesalahan data di dalam dokumen dan sebagainya. Sehingga hal ini

berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan.

5
 Karena pemimpin tidak mengawasi karyawannya secara langsung

untuk melihat bagaimana karyawan mengerjakan tugasnya, sehingga

pemimpin tidak mampu menciptakan lingkungan kondisi kerja yang

kondusif. Hal ini terjadi karena gaya kepemimpinan yang pasif dan juga

kurang kooperatif, tidak memberikan masukan terhadap karyawan, kurang

terbuka terhadap karyawan nya dan juga tidak adanya komunikasi yang baik

antara atasan dan bawahan.

Selain gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan, budaya organisasi juga memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan di dalam perusahaan. Budaya organisasi yang sehat dapat

menimbulkan semangat dalam bekerja agar dapat meningkatkan kinerja

sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan masalah budaya yang sering kita lihat di perusahaan,

para karyawan kurang maksimal dalam menciptakan dan memelihara suasana

kerja yang baik dimana dalam instansi tersebut terjadi kerjasama yang kurang

harmonis antar karyawan, hubungan antar pimpinan yang mementingkan

bidangnya masing-masing sehingga menyebabkan kesenjangan dan terjadi

kurangnya komunikasi antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal

ini terjadi dikarenakan budaya organisasi yang bertentangan dan berbagai

pihak saling mempertahankan pendapatnya, sehingga tidak terfokus pada

peningkatan kinerja organisasi (Cahyono. 2012).

6
 Budaya organisasi yang tidak kondusif tergambar dari kurangnya

partisipasi karyawan dalam kegiatan seperti pelaksanaan rapat khusus yang

dilaksanakan bagi seluruh karyawan dan staf sehingga karyawan dapat

menghambat proses pengambilan keputusan atau kebijakan yang diambil

oleh perusahaan. Terkadang karyawan tidak mengikuti kegiatan atau rapat

dengan atau tanpa memberikan alasan, dan hal ini menjadi kebiasaan karena

dengan mudah hanya mengajukan izin untuk tidak mengikuti kegiatan.

Seharusnya karyawan dapat melaksanakan peraturan-peraturan yang telah

disepakati bersama. Hal ini mengindikasikan kurangnya penanaman budaya

perusahaan kepada karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja dari

karyawan maupun perusahaan (Kusuma dan Rahardja. 2018).

Permasalahan diantaranya pada budaya organisasi yaitu para

karyawan yang masih belum bisa menyesuaikan pribadinya dengan

kebudayaan organisasi yang ada seperti absennya karyawan ketika ada rapat

dan adanya karyawan yang tidak menjunjung tinggi arti tegur sapa antar

karyawan, hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan dalam budaya

perusahaan (Wahyuni. 2015).

Masalah budaya organisasi yang banyak dijumpai pada perusahaan

dapat mengindikasikan bahwa banyaknya karyawan yang tidak mencapai

target, kemungkinan ada penerapan budaya organisasi di perusahaan belum

berjalan dengan baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan belum

mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjanya karena hal tersebut

7
berdampak pada hasil kinerja yang kurang maksimal (Utami dan Waluyo.

2015).

Kurangnya sosialisasi dan pembinaan sehubungan dengan Budaya

yang ada menjadikan Budaya belum sepenuhnya didukung dan dijalankan

oleh karyawan, hal ini juga dapat menjadi penyebab masalah dalam budaya

organisasi (Wirda. 2013).

Berdasarkan hasil pengamatan yang saya lakukan di PT Clipan

Finance Indonesia, budaya organisasi yang diterapkan dalam meningkatkan

kinerja di PT Clipan Finance Indonesia juga sangat kurang. Padahal,

perusahaan mempunyai nilai-nilai khusus budaya organisasi yang bertujuan

agar setiap anggota dari organisasi dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan

secara efisien, baik dalam pembagian tugas dan juga rasa tanggung jawab

yang diberikan. Budaya ini disebut “ICARE” (Integritas, Kolaborasi,

Akuntabilitas, Respect dan Excellence).

Kurangnya penerapan “ICARE” terlihat dari karyawan yang kurang

respek terhadap pemimpinnya maupun sesama karyawan, hal ini disebabkan

karena pemimpin yang kurang memperhatikan bagaimana bawahannya

melakukan pekerjaannya. Pemimpin juga tidak menaruh kepercayaan bahwa

karyawannya dapat melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

Karyawan menjadi kurang respek terhadap pemimpin karena karyawan

merasa tidak diberi kepercayaan oleh pemimpin. Ini dapat dilihat dari hasil

wawancara yang saya amati dengan beberapa karyawan yang mengatakan

8
bahwa sulitnya naik jabatan di perusahaan ini. Hal ini membuktikan masalah

yang terjadi tidak sesuai dan sangat bertentangan dengan “ICARE” yang

mengindikasikan bahwa kurangnya penerapan budaya integritas atau

kepercayaan terhadap karyawan di dalam perusahaan.

Kerjasama antar divisi juga kurang terlihat di lingkungan kantor, hal

ini terlihat dari tidak adanya interaksi antar sesama karyawan dan kurangnya

komunikasi yang baik antar divisi atau bagian. Padahal kolaborasi dan

kerjasama sangat dibutuhkan di dalam organisasi agar perusahaan dapat

mencapai kinerja yang optimal.

Selain itu, kualitas karyawan yang kurang baik juga dapat dilihat dari

data yang saya dapatkan melalui wawancara dengan beberapa karyawan. Hal

tersebut berdampak langsung kepada kinerja karyawan yang dapat dilihat dari

pencapaian yang tidak sesuai target perusahaan yang disebabkan oleh

pemimpin tidak terjun langsung dalam mengontrol tanggung jawab yang

diberikan kepada karyawan. Hal ini membuktikan budaya yang seharusnya

diterapkan dalam perusahaan belum berjalan baik dengan nilai-nilai budaya

“ICARE” yang diterapkan, sehingga masalah ini diperhatikan lebih

mendalam oleh perusahaan agar masalah tersebut dapat diminimalisir.

Tidak mematuhi peraturan dari perusahaan diantaranya kurang

disiplin seperti sering absen yang otomatis jumlah karyawan menjadi

berkurang untuk menyelesaikan pekerjaan dari yang ditargetkan perusahaan,

terlambat mengerjakan pekerjaan seperti tidak merekap data dan kurang teliti

9
dalam menjaga data data perusahaan, tidak pada tempatnya ketika pada saat

jam kerja, serta kurangnya kerjasama antar karyawan. Lemahnya tingkat

kedisiplinan dan tingkat kehadiran yang menurun, kurang adanya inisiatif

dalam bekerja, suasana yang kurang kondusif disertai kreatifitas karyawan

yang rendah. Tidak adanya semangat untuk bekerja ditandai dengan malas

bekerja, kurang mengerti arahan dari atasan, mengetahui bahwa mereka

melakukan kesalahan tetapi tidak diperbaiki. Karyawan yang memiliki jam

masuk pagi sesuai jadwal tetapi pada kenyataannya masih banyak yang belum

masuk sesudah jadwal tersebut, kebiasaan menunda pekerjaan, kebiasaan

pulang cepat, kebiasaan tidak konsisten dalam bekerja, tidak konsisten dalam

menjaga hubungan harmonis sesama karyawan, kurangnya rasa partisipasi,

keterlibatan dalam bekerja serta tanggung jawab dalam bekerja. Menurut

Zulhelmi dan Susanti (2017) Kondisi tersebut merupakan kebiasaan dan

pelanggaran yang merupakan hasil dari budaya organisasi yang turut

mempengaruhi kinerja karyawan.

Disiplin dapat menentukan kinerja karyawan yang baik maupun tidak

baik dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini akan menjadi masalah jika

karyawan tidak disiplin dalam bekerja seperti datang terlambat dan juga

sering tidak masuk tanpa izin maka pekerjaan pun menjadi terhambat

sehingga kinerja perusahaan menjadi tidak maksimal, tanpa adanya disiplin

yang baik, sulit bagi perusahaan mendapatkan hasil yang optimal. Hal ini

mengindikasikan bahwa adanya masalah terhadap disiplin kerja yang dapat

mempengaruhi kinerja (Syafrina. 2017).

10
 Pembentukan disiplin merupakan hal yang wajib bagi setiap karyawan

karena secara langsung akan meningkatkan kinerja. Namun pada kenyataanya

pada saat ini masih banyak karyawan yang kurang memiliki disiplin kerja

yang baik. Hal ini dapat dilihat dari adanya karyawan yang tidak masuk tanpa

keterangan, terlambat datang ke kantor, keluar pada jam-jam kerja tanpa izin

dan sering menambah waktu liburan di saat hari-hari libur perayaan agama

dengan berbagai alasan, hal tersebut mengindikasikan adanya masalah

terhadap disiplin kerja (Putra. 2013).

Peraturan kedisiplinan yang diterapkan di PT Clipan Finance

Indonesia Tbk. juga kurang efektif. Perusahaan ini menganggap absensi

karyawan lebih di nomor duakan karena perusahaan lebih melihat kinerja

karyawan dibandingkan tingkat absensi. Namun kenyataannya, karena

absensi tidak dipermasalahkan hal ini malah berdampak pada banyaknya

karyawan yang tidak masuk tanpa izin, terlambat masuk kantor, serta keluar

pada jam-jam kerja tanpa izin terlebih dahulu pada pimpinannya. Berdasarkan

informasi yang di sampaikan narasumber, memang absensi tidak terlalu ketat

di PT Clipan Finance Indonesia Tbk. Tetapi hal tersebut terjadi secara

berulang-ulang dan menjadi kebiasaan, sehingga dapat menimbulkan dampak

buruk seperti kecemburuan sosial pada karyawan yang baru bekerja di

perusahaan untuk jenjang ke depannya, dimana perilaku karyawan yang tidak

tepat dengan perusahaan dapat mengacaukan atau kinerjanya tidak dapat

diterima organisasi.

11
 Tabel 1.1
Data Absensi Karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk
Periode Juni – Desember 2017
Tingkat Absensi

Jumlah Tidak Hadir Terlambat

No Bulan
Karyawan Jumla Persentas Jumla Persentas

h e h e

1. Juni 2017 358 47 13,3 % 86 24,12 %

2. Juli 2017 358 41 11,6 % 73 20,54 %

3. Agustus 358 30 8,4 % 61 17,2 %

2017

4. September 358 27 7,8 % 73 20,5 %

2017

5. Oktober 358 37 10,4 % 76 21,4 %

2017

6. November 358 34 9,5 % 70 19,8 %

2017

7. Desember 358 52 14,6 % 70 19,8 %

2017

Sumber: Data PT Clipan Finance Indonesia, 2017

Dari tabel 1.1 di atas, terlihat tingginya persentase keterlambatan

karyawan dan ketidakhadiran karyawan. Karyawan yang dimiliki PT Clipan

Finance Indonesia Tbk. berjumlah 358 orang, persentase tertinggi

keterlambatan yaitu pada bulan Juni 2017 sebesar 24,12% dan persentase

ketidakhadiran tertinggi yaitu pada bulan Desember 2017 yang sebesar

14,6%. Dari tingginya persentase absensi karyawan dapat dilihat kurangnya

12
kedisiplinan pada karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk. tingkat

kehadiran dan ketepatan waktu menjadi hal yang sangat diperhatikan, karena

hal ini berkaitan langsung dengan kedisiplinan dan berakibat kepada kinerja

karyawan.

Walaupun demikian, ada beberapa hal yang harus diperhatikan pada

PT Clipan Finance Indonesia Tbk terkait dengan kinerja karyawan, yaitu

dengan ada nya target produktivitas kerja pada perusahaan, sehingga dapat

diketahui apakah perusahaan tersebut sudah maksimal atau belum dalam

menjalankan tugas. Berikut ini data pencapaian target perusahaan dari bulan

Mei 2016 sampai Mei 2017 pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk:

Tabel 1.2
Data Pencapaian Target Perusahaan Periode Mei 2016 - Mei 2017

No Bulan Target Actual Persentase

1. Mei-16 8.856.000.000 2.540.404.538 29%

2. Jun-16 6.905.000.000 3.780.341.266 55%

3. Jul-16 8.256.000.000 4.584.194.623 56%

4. Agu-16 7.706.000.000 3.883.163.744 50%

5. Sep-16 8.006.000.000 6.457.933.975 81%

6. Okt-16 8.706.000.000 6.596.689.753 76%

7. Nov-16 9.607.000.000 8.992.895.581 94%

8. Des-16 9.457.000.000 9.460.309.783 100%

9. Jan-17 10.885.000.000 3.632.784.451 33%

10. Feb-17 10.107.000.000 5.151.201.044 51%

11. Mar-17 10.885.000.000 4.232.483.038 39%

12. Apr-17 11.468.000.000 6.473.686.626 56%

13. Mei-17 11.698.000.000 7.495.842.494 64%

Sumber: Data PT Clipan Finance Indonesia, 2017

13
 Berdasarkan tabel 1.2 dapat diketahui bahwa jumlah target pada PT

Clipan Finance Indonesia mulai dari bulan Mei 2016 sampai bulan Mei 2017

pencapaian target tidak selalu mencapai jumlah target yang telah ditentukan

yaitu 80%, dilihat dari rata-rata hanya sebesar 67% target maksimal yang

dapat dihasilkan pada tahun 2016 dan sebesar 48,6% target minimal yang

dihasilkan di tahun 2017, ini menunjukkan pencapaian target yang dihasilkan

belum maksimal. Kinerja perusahaan dapat dilihat dari tingkat pencapaian

target kerja perusahaan secara keseluruhan, di mana pencapaian target kerja

perusahaan tersebut sangat dipengaruhi oleh pencapaian target kerja

karyawan, sehingga apabila karyawan mampu mencapai target kerja yang

dimilikinya maka pencapaian target kerja perusahaan dapat dicapai. Hal ini

membuktikan bahwa produktivitas kerja setiap karyawan belum optimal

dikarenakan kinerja yang dihasilkan setiap bulan bisa berubah-ubah dan itu

timbul apabila menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi

kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga

kurang mentaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman

sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus

dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik sehingga

karyawan merasa kurang bebas dalam menjalankan tugas ataupun budaya

organisasi yang sudah tidak nyaman lagi di perusahaan tersebut sehingga

akan mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.

14
 Dengan demikian, setelah memperhatikan masalah-masalah di atas

maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI,

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT CLIPAN FINANCE INDONESIA TBK.

KANTOR PUSAT CABANG JAKARTA).”

B. Rumusan Masalah

Dengan memperhatikan secara saksama seluruh uraian yang tercakup

dalam latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan

sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

Clipan Finance Indonesia Tbk?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

Clipan Finance Indonesia Tbk?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Clipan

Finance Indonesia Tbk?

4. Apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Clipan Finance Indonesia

Tbk?

C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan dapat ditetapkan tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

15
 1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

budaya organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT

Clipan Finance Indonesia Tbk.

D. Manfaat Penelitian
Manfaat – manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan untuk

mempelajari secara langsung dan menganalisis mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

2. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

tambahan terhadap ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya

informasi mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.

16
3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan untuk PT

Clipan Finance Indonesia Tbk. untuk dijadikan acuan sebagai informasi

tambahan terkait dengan gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

17
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

Manajemen bersumber dari bahasa Inggris yaitu “manage” yang

memiliki arti mengelola, mengendalikan, mengusahakan, dan

memimpin. Manajemen adalah sekumpulan proses untuk meraih tujuan

pada organisasi melalui kerja bersama dan bekerja sama dengan sumber

daya yang dipunyai organisasi. Menurut G.R. Terry (2010:16)

manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-

tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Manajemen menurut Athoillah (2010) mempunyai arti yang

sangat luas, dapat berarti proses, seni ataupun ilmu. Dikatakan proses

karena manajemen memiliki beberapa tahapan untuk mencapai tujuan,

yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.

Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk

seorang manajer dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan

penggunaannya tergantung pada masing – masing manajer yang sebagian

18
 besar dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu

karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya.

Berdasarkan definisi yang dipaparkan para ahli mengenai

manajemen, penulis menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan

seni pengelolaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan melalui orang lain.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut

Hasibuan (2016:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Bohlander dan Snell (2010:4) yaitu suatu

ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam

perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan

para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu

pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan

memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan

latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang

terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen,

19
 pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan pelatihan,

kompensasi, penilaian prestasi kerja karyawan (Dessler, 2010:4).

Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas, penulis

menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

yang mempelajari dan mengatur tenaga kerja di dalam perusahaan

dengan melakukan pemberdayaan yang dibutuhkan oleh tenaga kerja

untuk mengembangkan kinerjanya agar dapat mencapai visi dan misi

dari perusahaan, tenaga kerja, maupun masyarakat.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan

(2016:21), meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi.

20
3. Pengarahan

Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

21
 8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,

dan sebab-sebab lainnya.

3. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan memiliki posisi yang sangat penting di suatu

organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik organisasi akan sulit

dalam mencapai tujuannya, karena itu timbul kebutuhan untuk

memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-

22
ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,

kedudukan dalam organisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang

sah. Kepemimpinan adalah proses memengaruhi dalam menentukan

tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai

tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya

(Veithzal dan Deddy, 2009).

Menurut Gitosudarmo dan Sudita dalam Sunyoto (2012:34)

kepemimpinan adalah sebagai suatu proses memengaruhi aktivitas

dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi

tertentu. Sedangkan menurut Hersey dan Blanchart (Sunyoto,

2012:34), kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang

mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang atau

kelompok, upaya untuk mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan

perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan tujuan

organisasi yang mungkin sama atau berbeda.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha

menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi

perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi

amat penting kedudukannya (Thoha, 2010:303).

23
 Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil

kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi

kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007:42).

Berdasarkan dari teori-teori di atas penulis menyimpulkan

bahwa gaya kepemimpinan adalah cara dari seseorang untuk

mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan mengendalikan orang

lain untuk menyelaraskan persepsi individu agar dapat mencapai

tujuan utama dari kelompok atau organisasi.

b. Aspek - Aspek Gaya Kepemimpinan

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan

situasi menurut Siagian (2009:74-83), yaitu:

1. Tipe Pemimpin Yang Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin

yang memiliki sikap sebagai berikut:

a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formal nya

24
 f. Dalam tindakan penggeraknya sering mempergunakan

approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat

menghukum)

2. Tipe Pemimpin Yang Militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud

seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang

pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik

ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a. Dalam menggerakkan bawahannya sistem perintah yang sering

dipergunakan, dalam menggerakkan bawahannya senang

bergantung pada pangkat dan jabatan

b. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

c. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe Pemimpin Yang Paternalistik

Seorang pemimpin yang paternalistik ialah seorang

pemimpin yang memiliki sikap sebagai berikut:

a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

b. Bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil keputusan

d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengambil inisiatif

25
 e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi

f. Sering bersikap mau tahu

4. Tipe Pemimpin Yang Kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang

pemimpin yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya

yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe Pemimpin Yang Demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan

bahwa tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk

organisasi modern karena:

a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari

bawahan

b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam

usaha mencapai tujuan

c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya

sebagai pemimpin

c. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Dimensi dan indikator menurut Robbins dan Judge (2008:83-

91) jenis gaya kepemimpinan antara lain:

26
1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang

heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-

perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik

pokok pemimpin kharismatik:

a. Visi dan artikulasi. Pemimpin kharismatik memiliki visi yang

dinyatakan sebagai tujuan ideal yang menganggap bahwa masa

depan lebih baik daripada status quo dan mampu

mengklarifikasi pentingnya visi yang bisa dipahami orang lain.

b. Risiko pribadi. Pemimpin kharismatik bersedia mengambil

risiko pribadi yang tinggi, mengeluarkan biaya besar, dan

berkorban untuk mencapai visi tersebut.

c. Sensitif terhadap kebutuhan bawahan. Pemimpin kharismatik

menerima kemampuan orang lain dan bertanggung jawab atas

kebutuhan dan perasaan mereka.

d. Perilaku yang tidak konvensional. Pemimpin kharismatik

memiliki perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan

kebiasaan.

2. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang

memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran

yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.

27
 Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan

pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan

perubahan terhadap bawahannya. Terdapat empat karakteristik

pemimpin transaksional:

a. Penghargaan bersyarat. Menjalankan pertukaran kontraktual

antara penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan untuk

kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang diperoleh.

b. Manajemen dengan pengecualian (aktif). Mengamati dan

mencari penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta

melakukan tindakan perbaikan.

c. Manajemen dengan pengecualian (pasif). Mengintervensi hanya

jika standar tidak tercapai.

d. Laissez-Faire. Melepas tanggung jawab, menghindari

pembuatan keputusan.

3. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada

hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing

pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para

pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka

mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para

pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran

kelompok. Terdapat 4 karakteristik pemimpin transformasional:

28
 a. Pengaruh yang ideal. Memberikan visi dan misi, menanamkan,

kebanggaan, serta mendapatkan respek dan kepercayaan.

b. Motivasi yang inspirasional. Mengkomunikasikan ekspektasi

yang tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada

upaya, dan menyatakan tujuan penting secara sederhana.

c. Stimulasi intelektual. Meningkatkan kecerdasan, rasionalitas,

dan pemecahan masalah yang cermat.

d. Pertimbangan yang bersifat individual. Memberikan perhatian

pribadi, memperlakukan masing-masing karyawan secara

individual, serta melatih dan memberikan saran.

4. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu alat dalam menafsirkan

kehidupan dan perilaku organisasinya. Suatu budaya yang kuat

merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan

perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan

yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal kariernya perlu

memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut

terimplementasikan.

Budaya organisasi menurut Mas’ud (2004:68) adalah sistem

makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam

suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan

membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya

29
organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci keberhasilan

organisasi sehingga banyak penelitian dilakukan untuk

mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa

memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi. Namun

relatif sedikit yang mencoba menghubungkan budaya organisasi

dengan variabel-variabel sumber daya manusia yang penting,

khususnya kinerja karyawan.

Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak

boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman.

Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat

untuk mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas

secara bersama-sama. Koesmono (2005) mengatakan bahwa di

dalam budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem

makna secara bersama, dianut oleh anggota organisasi dalam

membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya.

Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang

dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem

makna bersama. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu

kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau

perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih

luas untuk kepentingan perorangan (Robbins dan Judge, 2008). Salah

satu tugas organisasi yaitu mendorong agar karyawannya memiliki

semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja.

30
 Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan

bahwa peranan budaya organisasi di dalam perusahaan sangat besar.

Budaya organisasi dapat menjadi sebuah arti dari perusahaan, karena

budaya organisasi merupakan pedoman bagi setiap perilaku anggota

organisasi, yang menjadi landasan untuk bertindak dan menuntun

karyawannya dalam memecahkan masalah. Suatu perusahaan dapat

menjadi besar dan kuat apabila perusahaan mampu untuk membangun

dan mempertahankan budaya organisasinya dalam melakukan

kegiatan perusahaan.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi menurut Riani (2011) berguna untuk

membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian

manajemen organisasi, yaitu sebagai alat untuk menciptakan

komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan

perencanaan strategis programing, budgetting, controlling,

monitoring, evaluasi, dan lainnya.

Fungsi budaya organisasi menurut Robbins dan Judge

(2008:262) adalah sebagai berikut:

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

31
 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat

untuk dilakukan oleh karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memegang peranan

yang vital dalam kehidupan sebuah perusahaan. Berdasarkan

pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan dasar dari setiap aspek yang berkembang di

dalam organisasi, oleh karena itu para pemimpin perusahaan wajib

menanamkan unsur-unsur budaya yang kuat kepada seluruh

karyawannya.

c. Tipe Budaya Organisasi

Menurut Sudarmanto (2009) budaya organisasi dibagi menjadi

empat tipe, yaitu:

1. Budaya hierarkis (hierarchy culture); dicirikan dengan tempat

kerja sangat formal dan terstruktur. Orang bekerja atau melakukan

suatu pekerjaan dengan terlalu berorientasi pada prosedur.

32
 2. Budaya kesukuan/kekeluargaan (clan culture); dicirikan dengan

perilaku sangat bersahabat di tempat kerja, orang saling berbagi,

dan para anggota organisasi layaknya keluarga besar.

3. Budaya Ad hoc (adhocracy culture); dicirikan dengan tempat kerja

yang terkondisi dinamis, entrepreneur, dan kreatif.

4. Budaya pasar (market culture); dicirikan dengan organisasi yang

berorientasi hasil yang perhatian utamanya pada mendapatkan

pekerjaan.

Sedangkan empat tipe lain dikemukakan oleh Sedarmayanti

(2009), adalah sebagai berikut:

1. Budaya kekuatan; merupakan sumber kekuatan inti yang

menjalankan kontrol.

2. Budaya peran; pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan

serta peran, atau deskripsi jabatan.

3. Budaya tugas; tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan

membiarkan mereka melakukan tugas.

4. Budaya orang; individu adalah titik utama

d. Komponen Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Darmawan (2013) komponen pembentukan budaya

organisasi di kelompokkan menjadi 3, yaitu:

33
 1. Artifacts

Adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan bila

seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan

budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur

organisasi dan proses yang terlihat, seperti produk dan perilaku

anggota kelompok.

2. Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa

yang dikerjakan. Budaya sebagaian besar organisasi dapat

melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu.

3. Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu

organisasi. Budaya menetapkan cara tepat untuk melakukan

sesuatu di organisasi yang sering melalui asumsi yang tidak

diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan

tindakan tersebut.

e. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Sistem pengertian bersama ini, dalam pengamatan yang lebih

seksama merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai

bagi suatu organisasi. Robbins dan Judge (2008:256) menyatakan

bahwa terdapat 7 karakter utama, yang kesemuanya menjadi elemen-

elemen penting dalam dimensi budaya organisasi, yaitu:

34
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Innovation and risk

taking)

Adalah sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif

dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi

menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan

membangkitkan ide karyawan. Inovasi dan keberanian

mengambil risiko memiliki indikator yaitu:

 Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap

inovatif dan berani mengambil risiko. Bila organisasi

ingin membangun budaya dalam berinovasi maka

organisasi harus mampu menentukan perilaku karyawan

yang bisa efektif mendorong terciptanya inovasi.

2. Perhatian pada hal-hal rinci (Attention to detail)

Adalah sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,

analisis, dan perhatian pada hal-hal detail. Perhatian terhadap

detail memiliki indikator yaitu:

 Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu

memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian

terhadap detail.

3. Orientasi hasil (Outcome orientation)

Adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil

ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk

35
 mencapai hasil tersebut. Orientasi kepada hasil memiliki

indikator yaitu:

 Tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan

perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik

dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

4. Orientasi orang (People orientation)

Adalah sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada

dalam organisasi. Orientasi terhadap individu memiliki indikator

yaitu:

 Keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-

efek hasil terhadap individu yang ada di dalam

perusahaan.

5. Orientasi tim (Team orientation)

Adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada

tim ketimbang pada individu-individu. Orientasi terhadap tim

memiliki indikator yaitu:

 Fokus pada kerjasama tim daripada individual. Tingkat

aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara

perorangan.

36
6. Keagresifan (Aggressiveness)

Adalah sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif

ketimbang santai. Agresivitas memiliki indikator yaitu:

 Tingkat tuntutan terhadap individu agar berlaku agresif

dan bersaing (kompetitif), serta tidak bersikap santai.

7. Stabilitas (Stability)

Adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo (mempertahankan apa yang ada

karena dianggap sudah cukup baik) dalam perbandingannya

dengan pertumbuhan. Stabilitas memiliki indikator yaitu:

 Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam

mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.

Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memegang peranan

yang vital dalam kehidupan sebuah perusahaan. Berdasarkan

pendapat dari para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan dasar perangkat dari setiap aspek yang ada di

dalam organisasi yang dipegang teguh oleh anggotanya yang

menjadikan pembeda dari organisasi lainnya, oleh karena itu para

pemimpin perusahaan sepatutnya dapat menanamkan unsur-unsur

budaya yang kuat kepada seluruh karyawannya

37
5. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Hasibuan (2016:193) menyatakan kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah

sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, jadi dia akan

mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas

paksaan. Sedangkan yang dimaksud dengan kesediaan adalah suatu

sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan

peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:129) disiplin kerja

dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku.

Dari beberapa pengertian di atas, penulis menyimpulkan

bahwa disiplin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen yang

38
 berupa sikap, tingkah laku dan perbuatan yang menunjukkan ketaatan

untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi

berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku di dalam suatu

organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

b. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Mangkunegara (2015:129) menyatakan, terdapat dua bentuk

disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan

yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah

untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara

preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-

peraturan perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman

kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem

yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka

diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

39
 2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan

untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin

perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar.

c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor disiplin kerja menurut Singodimejo (2002) adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi dapat memengaruhi tegaknya

disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang

berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal

dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat

bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan

sebaik – baiknya, begitu pula sebaliknya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

40
 memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin

dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari

ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin

yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana kan dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan

bila peraturan dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat

berubah – ubah sesuai dengan kondisi atau situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka

perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang

sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya

tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang

ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam

hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan saat pelanggar

absen

Jika terjadi pelanggaran maka hendaknya pimpinan

langsung memberikan pendisiplinan langsung di hadapan

pelanggar secara pribadi agar ia tahu bahwa ia telah melakukan

41
 pelanggaran. Karena akan percuma pendisiplinan dilakukan tanpa

adanya pihak yang bersangkutan.

6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali

Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan setelah

melakukan tindakan pendisiplinan kepada karyawan yang

melanggar. Dengan demikian proses kerja dapat berjalan dengan

lancar kembali tanpa terganggu sikap yang kaku.

d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016:194) dimensi dan indikator-indikator

tersebut adalah:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-

sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Tujuan dan

kemampuan memiliki indikator yaitu:

a. Karyawan merasa tertantang dengan tugas yang diberikan. Jika

karyawan yang bersangkutan merasa kurang mampu

menyelesaikan tugas yang diberikan, karyawan tersebut

merasa lelah dan tertekan. Tetapi sebaliknya, jika karyawan

yang menyukai beban kerja yang banyak, karyawan tersebut

akan merasa tertantang dengan beban kerja tersebut.

42
 b. Karyawan merasa mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan. Melihat bagaimana karyawan mampu

menyelesaikan tugas yang diberikan.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang

baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan

pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan

kurang disiplin. Teladan pemimpin memiliki indikator yaitu:

a. Pimpinan adalah sosok panutan yang baik. Hal ini dapat

mempengaruhi kedisiplinan dari bawahan karena bawahan

mematuhi pemimpin yang memiliki keteladanan yang baik.

b. Pimpinan memberikan pengawasan yang baik. Bagaimana

atasan memberikan pengawasan kepada bawahannya, karena

tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan

menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi

organisasi maupun pekerjaannya.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

43
 terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

Balas jasa memiliki indikator yaitu:

a. Karyawan merasa puas dengan balas jasa yang diterima. Jika

karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal

dengan kontribusi yang ia berikan, karyawan akan selalu

berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

b. Karyawan merasa senang menjalankan tugasnya. Jika

karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, karyawan akan

selalu berusahan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan minta diberlakukan sama dengan manusia lainnya.

Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang

baik pula. Keadilan memiliki indikator yaitu:

a. Karyawan mendapat perlakuan yang adil dari pimpinan. Setiap

orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

b. Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai dengan kesalahan.

Menjadi indikator ketegasan seseorang dalam memimpin,

pemimpin harus berani dan tegas dalam bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

44
5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan

perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral

kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian,

bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

Waskat memiliki indikator yaitu:

a. Pemimpin memberikan pengarahan yang baik. Menjadi

indikator untuk mengukur keefektifan pemimpin dalam

memberikan pengarahan yang baik pada bawahannya terhadap

usaha-usaha pekerjaan dalam mencapai tujuan.

b. Pimpinan memberi pengawasan yang baik. Pengawasan yang

dilakukan pimpinan akan memberikan implikasi terhadap

pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana akan

berjalan dengan baik jika pengawasan dilakukan secara baik.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Berat/ringan nya sanksi hukuman yang

akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan

karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat

motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. Sanksi

hukuman memiliki indikator yaitu:

45
 a. Sanksi yang diberikan kepada pegawai bersifat mendidik. Sanksi

hukuman harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah

perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang

sudah disepakati bersama.

b. Sanksi yang diberikan kepada pegawai untuk memotivasi.

Sanksi yang diberikan harus wajar untuk setiap tingkatan

indisipliner, sehingga pegawai dapat menjaga dan memelihara

kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan yang

berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang

indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh

bawahan. Ketegasan memiliki indikator yaitu:

a. Pimpinan memberikan tindakan yang tegas bagi indisipliner.

Ketegasan pimpinan untuk menegur dan menghukum setiap

karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan

yang baik pada perusahaan.

b. Karyawan yang melanggar akan dikenakan sanksi. Karyawan

akan diberikan sanksi yang setimpal dengan pelanggaran yang

dilanggar.

46
8. Hubungan kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan

mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini

akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,

kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. Hubungan

kemanusiaan memiliki indikator yaitu:

a. Adanya hubungan yang baik atasan dengan bawahan. Adanya

komunikasi yang baik dengan atasan dapat menciptakan

hubungan yang baik yang dapat mempengaruhi kedisiplinan

dari bawahan.

b. Adanya hubungan yang baik antar karyawan. Adanya

komunikasi yang baik dengan sesama karyawan dapat

menciptakan hubungan yang baik yang dapat mempengaruhi

kedisiplinan.

Jadi, dapat disimpulkan kedisiplinan menjadi kunci

terwujudnya tujuan dari perusahaan. Maka dengan tingkat disiplin

kerja yang tinggi karyawan akan bekerja dengan tanggung jawab serta

mengerjakan tugasnya dengan baik dan amanah.

47
6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Apabila yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,

bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses kinerja

seorang karyawan/pegawai adalah hal yang penting, sekaligus

menentukan efektif tidaknya kinerja di suatu organisasi/perusahan.

Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja

organisasi/perusahaan secara otomatis juga tidak baik, dan begitu juga

sebaliknya. Kinerja karyawan merupakan istilah dari job performance

atau actual performance yakni prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya dicapai oleh seseorang karyawan.

Menurut Hasibuan (2009) kinerja karyawan adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang dilaksanakan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

b. Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan kinerja menurut Wibowo (2013) kinerja merupakan

tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan membantu

mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi

supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah

menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.

48
 Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan

organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

Kemudian sasaran kinerja menurut Wibowo (2013)

merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil

yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai

tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat

diamati dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.

Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi

adalah:

1. Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian

2. Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan system reward

(imbalan)

3. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai

4. Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan

pelatihan dan pengembangan pegawai.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gomes (2003:180) mengatakan bahwa seseorang

pekerja dalam melakukan pekerjaan biasanya dipengaruhi oleh empat

faktor yaitu:

1. Faktor-faktor yang bersifat individual adalah kebutuhan-

kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan.

49
 2. Faktor organisasional adalah faktor yang berasal dari organisasi

seperti pembayaran upah atau gaji (kesejahteraan), keamanan

pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu

sendiri.

3. Faktor intrinsik adalah faktor dari diri pegawai itu sendiri seperti

prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, kemungkinan

perkembangan dan pekerjaan itu sendiri.

4. Faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri pegawai itu seperti

gaji, kesejahteraan, teknik supervisi, administrasi dan kebijakan

organisasi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.

d. Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk

mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja

karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja

bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada

kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan

potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya

yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan

sumber daya manusia dan membentuk suatu kerangka kerja dalam

pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang

partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran

organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok

50
 sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai

sasarannya (Riani, 2013:64).

Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses

strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui

pengembangan performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen

kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor

individu yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada instruksi

(Riani, 2013:64).

e. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2015:75) ada beberapa dimensi

untuk mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat

bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator kualitas

kerja biasanya diukur melalui:

a. Ketepatan

b. Ketelitian

c. Keterampilan

2. Kuantitas Kerja

Menunjukkan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas

51
 dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Adapun

indikator kualitas kerja diukur melalui:

a. Kecepatan waktu, menilai waktu yang digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3. Dapat tidak nya diandalkan

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima

dan melaksanakan pekerjaanya. Indikator nya dapat diukur

melalui:

a. Mengikuti instruksi

b. Inisiatif

c. Kerajinan

4. Sikap

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan

yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di

luar pekerjaan akan semakin baik. Indikator kerja sama dapat

diukur melalui:

a. Kerjasama

B. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Menurut Subkhi (2013:150), Gaya kepemimpinan yang baik akan

meningkatkan kinerja bagi pegawai, karena fungsi pemimpin pada

dasarnya adalah menjalankan wewenang kepemimpinannya, yaitu

52
 menyediakan sistem komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama

dan menjamin kelancaran serta kebutuhan organisasi atau perusahaan.

2. Hubungan antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:315-316) bahwa suatu

perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang kuat akan

menghasilkan kinerja yang baik dalam jangka panjang. Budaya yang kuat

artinya seluruh karyawan memiliki satu persepsi yang sama dalam

mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya yang

kuat tercermin dari tindakan manajemen dalam komunikasi dengan

karyawannya secara kolegial dan non-formal, saling pengertian, dan

memberi pendidikan tentang filsafat manajemen, mengadakan ritual

pada saat memberikan jasa produksi, mengadakan rekreasi bersama, dan

lain-lain tindakan yang tujuannya memberikan dorongan kepada

karyawan untuk bekerja lebih keras dan lebih produktif.

3. Hubungan antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Hasibuan (2016:193), kedisiplinan merupakan fungsi

operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan

yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

C. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian

terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian.

53
Adapun hasil-hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari

topik penelitian yaitu pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

1. Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

a. N. Lilis Suryani (2018) dengan penelitian berjudul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT Travira Air” dengan metode analisis data menggunakan analisis

regresi liner berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

simultan dan parsial gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Travira

Air.

b. Evi Wahyuni (2015) dengan penelitian berjudul “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik Dengan Motivasi Kerja

Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai Pemerintah

Kota Tasikmalaya)” dengan metode analisis data menggunakan

analisis regresi liner sederhana dan analisis jalur (path analysis). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

c. Sarita Permata Dewi (2012) dengan penelitian berjudul “Pengaruh

Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Spbu Yogyakarta (Studi Kasus Pada Spbu Anak Cabang

54
 Perusahaan Rb.Group)” dengan metode analisis data menggunakan

analisis regresi sederhana dan analisis regresi berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial

pengendalian internal dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Slamet Riyadi (2011) dengan penelitian berjudul “Pengaruh

Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa

Timur” dengan metode analisis data menggunakan analisis structural

equation modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa

secara simultan dan parsial kompensasi finansial, gaya

kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

a. Galan Kusuma dan Edy Rahardja (2018) dengan penelitian berjudul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya

Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada Karyawan Pd Bpr Bkk Taman Pemalang)” dengan metode

analisis data menggunakan regresi liner berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial gaya kepemimpinan

transformasional, budaya organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

55
 b. Sayid Hasan (2017) dengan penelitian berjudul “Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang

Banjarmasin” dengan metode analisis data menggunakan regresi liner

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan secara

simultan.

c. Ari Cahyono (2012) dengan penelitian berjudul “Analisa Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Dosen dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha Kediri”

dengan metode analisis data menggunakan analisis regresi. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial gaya

kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja dosen dan karyawan.

d. Nel Arianty (2015) dengan penelitian berjudul “Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Haji Medan”

dengan metode analisis data menggunakan analisis korelasi product

moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan

parsial budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai.

3. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

a. Nova Syafrina (2017) dengan penelitian berjudul “Pengaruh Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Suka Fajar Pekanbaru”

dengan metode analisis data menggunakan analisis regresi liner

56
 sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara

simultan dan parsial.

b. Aldo Septama Putra (2017) dengan penelitian berjudul “Pengaruh

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakaan

dan Arsip Daerah Provinsi Kepulauan Riau” dengan metode analisis

data menggunakan analisis regresi liner sederhana. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial.

c. Mohammad Iman Tindow, Peggy A. Mekel, dan Greis M. Sendow

(2014) dengan penelitian berjudul “Disiplin Kerja, Motivasi dan

Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank

Sulut Cabang Calaca” dengan metode analisis data menggunakan

analisis regresi liner berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja, motivasi, dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial.

d. Alfian Amidhan Akbar (2015) dengan penelitian berjudul “Pengaruh

Kompensasi, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

CV.CEMARA PRODUCTION SURABAYA” dengan metode

analisis data menggunakan analisis regresi liner berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara

kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

secara simultan dan parsial.

57
D. Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2013:60) kerangka berfikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Kemudian penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara varibel

independen yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja

dan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Berdasarkan uraian

di atas, gambaran sistematis dan menyeluruh mulai dari latar belakang

masalah, landasan teori, maka kerangka pemikiran tertuang dalam suatu

model penelitian.

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan

dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar

pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang baik dapat menciptakan

suasana kerja yang kondusif sehingga dapat mendorong karyawan untuk

meningkatkan kinerja yang mereka miliki. Karyawan membutuhkan contoh

yang baik yang ditunjukkan oleh pemimpinnya agar dapat bekerja secara

optimal.

Selain itu pengaruh dari budaya organisasi dapat menciptakan suasana

kerja yang baik, dimana di dalam organisasi terjadi kerjasama dan

komunikasi yang baik antar karyawan. Hal ini dapat mendorong kinerja dari

58
 karyawan sehingga dapat tercipta budaya organisasi yang baik dan terarah

yang dapat memaksimalkan kinerja dari karyawan.

Disiplin kerja dapat menentukan kinerja karyawan yang baik maupun

tidak baik dalam melakukan pekerjaannya. Jika karyawan disiplin dalam

bekerja, pekerjaan pun menjadi lancar sehingga perusahaan dapat

memperoleh kinerja yang optimal.

Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan, maka

dibentuk lah model penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan penelitian

di bawah ini:

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

H4

Kepemimpinan (X1) H1

H2
Budaya Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)

Disiplin Kerja (X3) H3

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang

menanyakan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2017:84). Berdasarkan

kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang

merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian, yaitu:

59
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

2. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan.

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel budaya organisasi

terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel budaya organisasi

terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

3. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

4. Pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan secara simultan.

Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan,

budaya organisasi, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara

simultan.

60
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang lingkup penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah PT Clipan

Finance Indonesia Tbk. yang berlokasi di Wisma Slipi, Lantai 6 Jl. Let. Jend.

S. Parman Kav.12 Jakarta Barat dan penelitian dilakukan pada tahun 2018.

Adapun yang akan dibahas terbatas hanya pada seberapa besar pengaruh gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap variabel

dependen, yaitu kinerja karyawan.

Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi

lambang gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2) dan disiplin kerja

(X3). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja

karyawan yang diberi lambang (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:61) populasi adalah suatu wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dapat

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian

adalah responden yang menjabat sebagai karyawan tetap dan telah

61
 bekerja pada kantor pusat PT Clipan Finance Indonesia Tbk selama 3

tahun terakhir sebanyak 234 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi (Sugiyono, 2017:62). Dalam penelitian ini penentuan

sampel yang ditentukan secara probabilitas (probability sampling)

dengan metode sample acak sederhana (simple random sampling) yaitu

berarti unit sample yang diambil dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Pengambilan sampel

ini dilakukan apabila anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono,

2017:63). Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari

seluruh populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi

keseluruhan populasi. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel

menggunakan rumus Slovin dalam Sugiyono (2009:88), dengan

persentase kelonggaran sebesar 10% (e = 10%) yaitu sebagai berikut:

N
n=
1 + Ne2

Dimana:

n: Ukuran sampel

N: Ukuran populasi

e: Persentase kelonggaran

62
 Berdasarkan rumus yang dijelaskan di atas, berikut ini adalah

perhitungan sampel penelitian adalah sebagai berikut;

234
n=
1 + 234 (0,1)2

234
n= = 70,059
3,34

Atas perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil

dalam penelitian ini adalah 70,059 karyawan atau dibulatkan menjadi 70

karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

C. Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data

primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung diberikan kepada

pengumpul data (Sugiyono, 2013:187). Data responden sangat

diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai kinerja

karyawan yang dilihat dari gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja. Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yaitu

dengan:

63
a. Wawancara

Menurut Sugiyono (2013:231) wawancara merupakan

pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya

jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik

tertentu. Jenis wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah

wawancara tak berstruktur. Wawancara tidak terstruktur adalah

wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman

wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk

pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya

berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.

Wawancara tak berstruktur atau terbuka, sering digunakan dalam

penelitian pendahuluan atau untuk penelitian yang lebih mendalam

tentang subyek yang diteliti (Sugiyono, 2013:317).

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,

2013:142). Kuesioner atau angket yang berisi sejumlah pernyataan

yang kemudian dijawab oleh responden penelitian. Penelitian ini

dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada para karyawan pada

PT Clipan Finance Indonesia Tbk Cabang Jakarta, yang dilakukan

sebanyak 70 orang sebagai sampel penelitian.

64
 Skala yang digunakan adalah skala likert (likert scale), skala

likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,

2013:92). Penilaian untuk masing-masing variable sebagai berikut:

Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung diberikan

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:187). Dalam hal ini

pengumpulan data sekunder berasal dari buku-buku, jurnal, situs internet

dan data-data dari pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi),

(Ghozali, 2018:19).

65
2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Sebagai yang sudah kita ketahui validitas adalah ukuran yang

menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur apa

yang diukur. Menurut Ghozali (2018:51) uji validitas digunakan untuk

mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung

dengan r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05.

Jika r hitung lebih besar dari r table maka butir atau pernyataan atau

indikator tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r hitung lebih kecil dari

pada r tabel maka butir pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid

(Ghozali, 2018:52).

b. Uji Reliabilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap

selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dari instrumen

penelitian. Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji

reliabilitas ini digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka

waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang

digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel

tersebut dikatakan Cronbach’s Alpha nya memiliki nilai lebih besar

66
 0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan

sebagai pengumpul data yang handal yaitu hasil pengukuran relatif

koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji reliabilitas ini

bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2018:45-46).

3. Uji Asumsi Klasik

Model Regresi berganda dapat disebut juga sebagai model yang

baik, jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbatas

dari asumsi klasik statistik, baik itu normalitas, multikolinearitas dan

heteroskedastisitas (Bhuono, 2005:57).

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk

mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen (terikat)

dan variabel independen (bebas) mempunyai distribusi normal atau

tidak. Penelitian yang menggunakan metode yang lebih handal untuk

menguji data mempunyai distribusi normal atau tidak yaitu dengan

melihat Normal Probability Plot. Model Regresi yang baik adalah

data distribusi normal atau mendekati normal, untuk mendeteksi

normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal grafik.

67
b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah

suatu model regresi terdapat korelasi antar variabel independen

(bebas). Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF

(Variance Inflation Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10

atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2018:107-108).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau jika tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137).

Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai

prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika

grafik plot menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau

melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah

68
 terjadi heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat

titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka

tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:138).

Uji heterokedastisitas juga bisa dilakukan dengan uji Glesjer.

Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual

terhadap variabel independen. Hasil probabilitas dikatakan signifikan

jika nilai signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5% (Ghozali,

2018:142).

4. Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu

kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat

kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima.

Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho

ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali,

2018:99).

69
 Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau

two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan

Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian

dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis

nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda

(=) dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian

dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-

89). Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

b. Uji F (Uji Secara Simultan)

Menurut Ghozali (2018:98) Uji statistik F pada dasarnya

menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F dilakukan dengan

70
tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu: gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap satu

variabel dependen, yaitu kinerja karyawan. Secara bebas dengan

signifikan sebesar 0,05, dapat disimpulkan (Ghozali, 2018:98).

Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat

signifikan sebesar 0,05 jika nilai F hitung > F tabel maka secara

bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel

dependen. Selain itu, dapat juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika

nilai probabilitas lebih kecil daripada 0,05 (untuk tingkat signifikansi

= 0,05), maka variabel independen secara bersama-sama berpengaruh

terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih

besar daripada 0,05 maka variabel independen secara serentak tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen.

Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian

ini secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis

secara simultan adalah:

Ho : b1 = b2 = b3 = 0 ; gaya kepemimpinan, budaya organisasi

dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

71
 Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 ; gaya kepemimpinan, budaya organisasi

dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

5. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini

dirancang untuk meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi dari

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terdiri dari

faktor seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin

kerja. Adapun perumusan model analisis yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu:

Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e

Dimana:

Y: Kinerja Karyawan

a: Konstanta

β₁ s/d β₃ : Koefisien regresi

72
 X₁ : Gaya Kepemimpinan

X₂ : Budaya Organisasi

X₃ : Disiplin kerja

e: Standar Error

b. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen.

Pada pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi

dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R²) untuk mengetahui seberapa

jauh variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Nilai

(Adjusted R²) mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika nilai Adjusted

R² bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R²)

bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena

adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,

sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai

nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2018:97).

73
E. Operasional Variabel Penelitian

Variabel pada penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulnya (Sugiyono, 2017:2).

Penelitian ini terdiri dari 3 variabel, dua variabel independen dan satu variabel

dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja sedangkan variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Lebih jelasnya

sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable)

Merupakan variabel yang mempengaruhi atau mejadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent variable)

(Sugiyono, 2017:4). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas

adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Disiplin

Kerja (X3).

2. Variabel terikat (dependent variable)

Merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017:4). Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).

74
 Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Ukuran

Gaya 1.) Gaya 1) Visi dan artikulasi Ordinal
Kepemimpinan kepemimpinan 2) Risiko pribadi
(X1), Robbins kharismatik 3) Sensitif terhadap
dan Judge kebutuhan
(2008) bawahan
4) Perilaku yang
tidak
konvensional
2.) Gaya 1) Penghargaan Ordinal
kepemimpinan bersyarat
transaksional 2) Manajemen
dengan
pengecualian
(aktif)
3) Manajemen
dengan
pengecualian
(pasif)
4) Laissez-Faire
(Kebebasan)
3.) Gaya 1) Pengaruh yang Ordinal
kepemimpinan ideal
transformasional 2) Motivasi
inspirasional
3) Stimulasi
intelektual
4) Pertimbangan
individual
Budaya 1.) Inovasi dan  Tingkat daya Ordinal
Organisasi keberanian pendorong
(X2), Robbins mengambil karyawan untuk
dan Judge risiko bersikap inovatif
(2008) dan berani
mengambil risiko
2.) Perhatian pada  Tuntutan terhadap Ordinal
hal-hal rinci karyawan untuk
mampu
memperlihatkan
ketepatan

75
 Variabel Dimensi Indikator Ukuran
3.) Orientasi hasil  Tuntutan terhadap Ordinal
manajemen untuk
lebih memusatkan
perhatian pada
hasil
4.) Orientasi orang  Keputusan Ordinal
manajemen dalam
mempertimbangk
an efek-efek hasil
terhadap individu
5.) Orientasi tim  Fokus pada kerja Ordinal
sama tim daripada
individual
6.) Keagresifan  Tingkat tuntutan Ordinal
terhadap individu
agar berlaku
agresif dan
bersaing
7.) Stabilitas  Tingkat Ordinal
penekanan
aktivitas
organisasi dalam
mempertahankan
status quo
berbanding
pertumbuhan
Disiplin Kerja 1.) Tujuan dan 1) Karyawan merasa Ordinal
(X3), Hasibuan kemampua tertantang dengan
(2016) n tugas yang
diberikan
2) Karyawan merasa
mampu
menyelesaikan
tugas yang
diberikan
2.) Teladan 1) Pimpinan adalah Ordinal
pemimpin sosok panutan
yang baik
2) Pimpinan
memberikan

76
Variabel Dimensi Indikator Ukuran
pengawasan yang
baik

3.) Balas jasa 1) Karyawan merasa Ordinal

puas dengan balas
jasa yang diterima
2) Karyawan merasa
senang
menjalankan
tugasnya
4.) Keadilan 1) Karyawan Ordinal
mendapat
perlakuan yang
adil dari pimpinan
2) Hukuman yang
diberikan
pemimpin sesuai
dengan kesalahan
5.) Waskat 1) Pemimpin Ordinal
memberikan
pengarahan yang
baik
2) Pimpinan
memberi
pengawasan yang
baik
6.) Sanksi hukuman 1) Sanksi yang Ordinal
diberikan kepada
Karyawan bersifat
mendidik
2) Sanksi yang
diberikan kepada
Karyawan untuk
memotivasi
7.) Ketegasan 1) Pimpinan Ordinal
memberikan
tindakan yang
tegas bagi
indisipliner

77
 Variabel Dimensi Indikator Ukuran
2) Karyawan yang
melanggar akan
dikenakan sanksi
8.) Hubungan 1) Adanya hubungan Ordinal
Kemanusi yang baik atasan
aan dengan bawahan
2) Adanya hubungan
yang baik antar
karyawan
Kinerja 1.) Kualitas 1) Ketepatan Ordinal
Karyawan (Y), 2) Ketelitian
Mangkunegara 3) Keterampilan
(2015)
2.) Kuantitas 1.) Kecepatan

3.) Dapat tidak nya 1.) Mengikuti

diandalkan instruksi
2.) Inisiatif
3.) Kerajinan
4.) Sikap 1.) Kerjasama

78
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT Clipan Finance Indonesia Tbk

Didirikan sejak 15 Januari 1982, Clipan Finance merupakan salah

satu Perseroan pembiayaan tertua yang telah dikenal luas di Indonesia

dengan produk layanan pembiayaan sewa guna usaha, pembiayaan

konsumen dan anjak piutang. Awal pendiriannya Clipan Finance

merupakan Perseroan patungan dengan pemegang saham Credit

Lyonnais dari Perancis sebagai pemegang saham mayoritas dan PT Bank

Pan Indonesia Tbk ("Panin Bank"). Clipan Finance merupakan Perseroan

pembiayaan yang pertama Go Public di tahun 1990. Kini Pemegang

Saham Perseroan adalah 51,49% PT Bank Pan Indonesia Tbk dan sisanya

dimiliki oleh investor dan masyarakat luas.

Saat ini total aset Perseroan mencapai sebesar Rp. 6.641 miliar,

jumlah piutang yang dikelola sebesar Rp. 6.486 miliar, dan jumlah laba

bersih mencapai Rp. 398 miliar. Pencapaian Perseroan pada lima tahun

terakhir menunjukkan pertumbuhan keuangan yang sangat signifikan.

Terhitung sejak tahun 2010 sampai dengan tahun 2014, jumlah

pendapatan, laba bersih dan jumlah aset Perseroan masing-masing

meningkat sebesar 160%, 98% dan 147%. Kegiatan usaha Perseroan

79
lebih difokuskan pada pembiayaan konsumen otomotif retail yang

portfolio nya telah mencapai 53% dari seluruh total portfolio kegiatan

usaha Perseroan. Sampai dengan akhir tahun 2014, Perseroan telah

memiliki 18 kantor cabang dan 20 kantor pemasaran yang tersebar di

wilayah Sumatera, Jawa, Bali, Kalimantan dan Sulawesi.

Sebagai perseroan pembiayaan yang telah beroperasi lebih dari

32 tahun, Perseroan memiliki reputasi dan struktur permodalan yang

terus ditingkatkan. Kepercayaan dan dukungan penuh dari Bank Panin

sebagai pemegang saham mayoritas menjadi salah satu kunci

keberhasilan Perseroan.

Perseroan memiliki strategi usaha yang terarah yang senantiasa

mengacu pada prinsip kehati- hatian, ditunjang oleh struktur permodalan

yang kuat dan jaringan usaha yang menyebar di berbagai wilayah

Indonesia, serta didukung oleh Sumber Daya Manusia yang handal dan

profesional dengan sistem teknologi yang canggih dan terintegrasi, serta

penerapan praktik manajemen resiko yang baik, dan semua itu

merupakan modal dasar keberhasilan Clipan Finance dalam menjalankan

kegiatan usahanya sebagai Perseroan pembiayaan terkemuka.

80
2. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan

a. Visi

Menjadi perusahaan pembiayaan terkemuka yang

mengedepankan nilai tambah bagi pemangku kepentingan dan

berperan aktif dalam pertumbuhan industri pembiayaan nasional.

b. Misi

Menyediakan produk dan jasa yang inovatif didukung sumber

daya manusia yang handal dan teknologi terkini. Mempertahankan

dan meningkatkan kinerja keuangan yang sehat dan berkelanjutan.

Menjalankan perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip tata kelola

perusahaan yang baik.

c. Nilai

1. Customer Satisfaction (Kepuasan Pelanggan)

2. Listen, Learn, Action (Mendengarkan, Mempelajari, dan

Bertindak)

3. Integrity (Integritas)

4. Professionalism (Profesionalisme)

5. Attentive and Focus (Sangat Perhatian dan Fokus)

6. Never Stop Innovating (Tidak pernah berhenti berinovasi)

81
3. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi PT Clipan Finance Indonesia Tbk

Sumber: http://www.clipan.co.id/struktur.html

82
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 70 orang karyawan

PT Clipan Finance Indonesia Tbk. Dalam penelitian ini karakteristik yang

diketahui adalah usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir karyawan.

Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi

demografis responden tersebut.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia
No. Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)
1. 20-30 40 57,14%
2. 31-40 23 32,86%
3. ≥41 7 10,00%
Total 70 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang berusia dengan rentang 20-30 tahun sebanyak 40

orang atau 57,14%, yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak

23 orang atau 32,86%, dan yang berusia dengan rentang ≥41 tahun

sebanyak 7 orang atau 10,00%.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2
Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)
1. Laki-laki 39 55,71%
2. Perempuan 31 44,29%
Total 70 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018

83
 Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 39 orang atau

55,71%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 31 orang

atau 44,29%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
No. Pendidikan terakhir Jumlah Persentase (%)
1. S2 12 17,14%
2. S1 37 52,86%
3. D3 16 22,86%
4. SMA/Sederajat 5 7,14%
Total 70 100%
Sumber: data primer yang di olah, 2018

Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S2

sebanyak 12 orang atau 17,14%, yang memiliki latar belakang

pendidikan terakhir S1 sebanyak 37 orang atau 52,86%, yang memiliki

latar belakang pendidikan terakhir D3 sebanyak 16 orang atau 22,86%

dan yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir SMA/Sederajat

sebanyak 5 orang atau 7,14%.

4. Distribusi Jawaban Responden

Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui,

selanjutnya peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah

dibagikan kepada 70 responden yang merupakan sampel penelitian, yaitu

karyawan Kantor Pusat PT Clipan Finance Indonesia Tbk. Analisis

84
meliputi butir-butir pernyataan kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel-variabel yang diteliti sebagai berikut.

a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya

Kepemimpinan

Variabel gaya kepemimpinan terdiri dari 12 indikator yang

dijabarkan dalam 12 pernyataan yang diajukan pada responden.

Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya
Kepemimpinan

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Pimpinan saya 0% 0% 1,43% 55,71% 42,86%
memiliki visi dan
artikulasi yang baik
2 Pimpinan saya 0% 0% 2,86% 5,71% 41,43%
bersedia mengambil
risiko untuk
mencapai visi
perusahaan
3 Pimpinan saya peka 0% 0% 5,71% 50% 44,29%
terhadap kebutuhan
karyawan
4 Pimpinan saya 0% 0% 1,43% 58,57% 40%
memiliki perilaku
yang dianggap baru
dan berlawanan
dengan kebiasaan

85
No. Pernyataan STS TS R S SS
dalam memimpin
perusahaan
5 Pimpinan 0% 0% 2,86% 55,71% 41,43%
memberikan
penghargaan bagi
karyawan sesuai
dengan kinerja
karyawan yang
diberikan untuk
perusahaan
6 Pimpinan saya 0% 0% 1,43% 55,71% 42,86%
mengamati
lingkungan
pekerjaan secara
aktif (langsung)
7 Pimpinan saya 0% 0% 4,29% 51,43% 44,29%
mengamati
lingkungan
pekerjaan secara
pasif (tidak
langsung)
8 Pimpinan 0% 0% 1,43% 58,57% 40%
memberikan
kebebasan bagi
karyawannya saat
melakukan
pekerjaanya
9 Pimpinan 0% 0% 2,86% 54,29% 42,86%
memberikan

86
 No. Pernyataan STS TS R S SS
pengaruh yang baik
kepada karyawan
10 Pimpinan 0% 0% 1,43% 57,14% 41,43%
memberikan
motivasi kepada
karyawan
11 Pimpinan 0% 0% 5,71% 50% 44,29%
memberikan
dorongan untuk
mencari cara-cara
baru dalam
menyelesaikan
pekerjaan
12 Pimpinan 0% 0% 2,86% 57,14% 40%
memberikan
pelatihan dan selalu
memberikan saran
kepada karyawan
dalam bekerja
Mean 0% 0% 2,86% 55% 42,14%
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

Dari tabel 4.4 di atas, hasil tanggapan terhadap gaya

kepemimpinan mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 55%

“sangat setuju” sebesar 42,14%. Dari 12 butir pernyataan, yang paling

mendominasi adalah pada pernyataan 4 dan 8 yang bertuliskan

“Pimpinan saya memiliki perilaku yang dianggap baru dan

berlawanan dengan kebiasaan dalam memimpin perusahaan” dan

87
 “Pimpinan memberikan kebebasan bagi karyawannya saat melakukan

pekerjaanya” dengan presentase sebesar 58,57% pada jawaban

“setuju”.

b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya

Organisasi

Variabel budaya organisasi terdiri dari 7 indikator yang

dijabarkan dalam 7 pernyataan yang diajukan pada responden.

Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya
Organisasi

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Perusahaan 0% 0% 11,43 57,1 31,43%
mendorong % 4%
karyawan
bersikap inovatif
dan berani
mengambil risiko
2 Perusahaan ingin 0% 0% 11,43 57,1 28,57%
tiap karyawan % 4%
untuk mampu
memperlihatkan
ketepatan,
analisis, dan
perhatian terhadap
detail.

88
No. Pernyataan STS TS R S SS
3 Perusahaan 0% 2,86% 4,29% 60% 32,86%
mendorong tiap
karyawan untuk
lebih memusatkan
perhatian pada
hasil
4 Perusahaan 0% 0% 8,57% 57,1 34,29%
membuat para 4%
karyawan merasa
bahwa mereka
adalah aset
terpenting
5 Perusahaan 0% 2,86% 14,29 57,1 25,71%
mendorong unit- % 4%
unit yang berbeda
agar sering
melakukan
kerjasama
6 Perusahaan selalu 0% 2,86% 4,29% 60% 32,86%
mendorong
karyawan untuk
selalu menerima
tugas serta
tanggung jawab
dan meningkatkan
keunggulan dalam
bersaing
7 Saya peduli pada 0% 1,43% 7,14% 55,7 35,71%
masalah yang 1%

89
 No. Pernyataan STS TS R S SS
dihadapi
perusahaan dan
membuat solusi
untuk
menyelesaikannya
Mean 0% 1,84% 8,78% 57,7 31,63%
6%
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

Dari tabel 4.5 di atas, hasil tanggapan terhadap budaya

organisasi mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 57,76%

“sangat setuju” sebesar 31,63%. Dari 7 butir pernyataan, yang paling

mendominasi adalah pada pernyataan 3 dan 6 yang bertuliskan

“Perusahaan mendorong tiap karyawan untuk lebih memusatkan

perhatian pada hasil” dan “Perusahaan selalu mendorong karyawan

untuk selalu menerima tugas serta tanggung jawab dan meningkatkan

keunggulan dalam bersaing” dengan presentase sebesar 60% pada

jawaban “setuju”.

c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja

Variabel disiplin kerja terdiri dari 16 indikator yang dijabarkan

dalam 16 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan -

pernyataan tersebut adalah:

90
 Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Saya merasa 0% 0% 11,43% 57,14% 31,43%
tertantang
dengan tugas
yang diberikan
2 Saya merasa 0% 0% 8,57% 61,43% 30%
mampu
menyelesaikan
tugas yang
diberikan
3 Pimpinan 0% 1,43% 11,43% 47,14% 40%
adalah sosok
panutan yang
baik
4 Pimpinan 0% 0% 12,86% 54,29% 32,86%
memberikan
pengawasan
yang baik
5 Saya merasa 0% 0% 10% 57,14% 32,86%
puas dengan
balas jasa yang
diterima
6 Saya merasa 0% 0% 8,57% 60% 31,43%
senang
menjalankan
tugasnya
7 Saya mendapat 0% 1,43% 12,86% 45,71% 40%
perlakuan yang

91
No. Pernyataan STS TS R S SS
adil dari
pimpinan
8 Hukuman yang 0% 0% 11,43% 54,29% 34,29%
diberikan
pemimpin
sesuai dengan
kesalahan
9 Pemimpin 0% 0% 11,43% 57,14% 31,43%
memberikan
pengarahan
yang baik
10 Pimpinan 0% 0% 8,57% 61,43% 30%
memberi
pengawasan
yang baik
11 Sanksi yang 0% 1,43% 11,43% 47,14% 40%
diberikan
kepada
karyawan
bersifat
mendidik
12 Sanksi yang 0% 0% 12,86% 54,29% 32,86%
diberikan
kepada
karyawan
untuk
memotivasi
13 Pimpinan 0% 0% 11,43% 57,14% 31,43%
memberikan

92
 No. Pernyataan STS TS R S SS
tindakan yang
tegas bagi
indisipliner
14 Karyawan yang 0% 0% 8,57% 61,43% 30%
melanggar
akan dikenakan
sanksi
15 Terdapat 0% 1,43% 11,43% 47,14% 40%
hubungan yang
baik atasan
dengan
bawahan
16 Terdapat 0% 0% 12,86% 52,86% 34,29%
hubungan yang
baik antar
karyawan
Mean 0% 0,36% 10,98% 54,73% 33,93%
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

Dari tabel 4.6 di atas, hasil tanggapan terhadap disiplin kerja

mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 54,73% “sangat

setuju” sebesar 33,93%. Dari 16 butir pernyataan, yang paling

mendominasi adalah pada pernyataan 2, 10 dan 14 yang bertuliskan

“Saya merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan”,

“Pimpinan memberi pengawasan yang baik” dan “Karyawan yang

melanggar akan dikenakan sanksi” dengan presentase sebesar 61,43%

pada jawaban “setuju”.

93
d. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja

Karyawan

Variabel kinerja karyawan terdiri dari 8 indikator yang

dijabarkan dalam 8 pernyataan yang diajukan pada responden.

Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja
Karyawan

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Saya berusaha 0% 5,71% 14,29 50% 30%
melakukan %
pekerjaan
dengan tepat
sesuai yang
telah
ditetapkan oleh
perusahaan
2 Saya 0% 0% 8,57% 55,71% 35,71
melakukan %
pekerjaan
dengan teliti
3 Saya memiliki 0% 8,57% 4,29% 48,57% 38,57
keterampilan %
yang dapat
mempercepat
waktu
penyelesaian
pekerjaan

94
No. Pernyataan STS TS R S SS
4 Saya selalu 0% 0% 1,43% 57,14% 41,43
berusaha %
menyelesaikan
pekerjaan
dengan cepat
sesuai dengan
waktu yang
ditentukan
5 Saya selalu 0% 5,71% 14,29 48,57% 31,43
mengikuti % %
instruksi yang
diberikan
atasan
6 Saya selalu 0% 0% 8,57% 52,86% 38,57
berinisiatif %
dalam
mengerjakan
tugas dengan
benar dan
tanpa harus
diberitahu
7 Saya selalu 0% 7,14% 5,71% 48,57% 38,57
berusaha %
mencapai
target
pekerjaan
sesuai yang
telah

95
 No. Pernyataan STS TS R S SS
ditetapkan oleh
perusahaan
8 Saya dapat 0% 0% 1,43% 57,14% 41,43
bekerjasama %
dengan sesama
karyawan
dan atasan
Mean 0% 3,39% 7,32% 52,32% 36,96
%
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

Dari tabel 4.7 di atas, hasil tanggapan terhadap kinerja

karyawan mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 52,32%

“sangat setuju” sebesar 36,96%. Dari 8 butir pernyataan, yang paling

mendominasi adalah pada pernyataan 4 dan 8 yang bertuliskan “Saya

selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan cepat sesuai dengan

waktu yang ditentukan” dan “Saya dapat bekerjasama dengan sesama

karyawan dan atasan” dengan presentase sebesar 57,14% pada

jawaban “setuju”.

C. Hasil Analisis Data

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji analisis data yang

meliputi uji deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Hasil Analisis Uji Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2018:19), Statistik deskriptif memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata

96
(mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis

dan skewness (kemencengan distribusi). Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu meliputi gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

disiplin kerja, dan kinerja karyawan akan di uji secara statistik deskriptif.

Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Gaya Kepemimpinan 70 42 60 52,71 4,976
Budaya Organisasi 70 18 35 29,34 3,806
Disiplin Kerja 70 52 80 67,56 7,649
Kinerja Karyawan 70 25 40 33,83 3,647
Valid N (listwise) 70
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

Tabel 4.8 di atas, menjelaskan bahwa pada variabel gaya

kepemimpinan jawaban minimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 42 dan jawaban maksimum

responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60,

dengan rata-rata total jawaban 52,71 dengan standar deviasi sebesar

4,976. Variabel budaya organisasi memiliki jawaban minimum

responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 18

dan jawaban maksimum responden yang didapat melalui dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 35, dengan nilai rata-rata total jawaban

responden sebesar 29,34 dan standar deviasi sebesar 3,806.

Variabel disiplin kerja memiliki jawaban minimum responden

yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 52 dan jawaban

97
 maksimum responden yang didapat melalui dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 80, dengan nilai rata-rata total jawaban responden sebesar

67,56 dan standar deviasi sebesar 7,649. Sedangkan, Variabel kinerja

karyawan memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner sebesar 25, dan jawaban maksimum sebesar 40

dengan nilai rata-rata sebesar 33,83 dan standar deviasi sebesar 3,647.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Mengukur validitas dapat

menggunakan Pearson Correlation dan dilakukan dengan cara

melakukan korelasi bivariative antara masing-masing skor indikator

pernyataan terhadap total konstruk dengan menunjukan hasil yang

signifikan yaitu di bawah 0,05 atau 5% (Ghozali, 2018:53). Jika

masing-masing indikator pernyataan mempunyai tingkat signifikansi

di bawah 0,05 berarti dikatakan valid. Pada uji try out 30 responden,

peneliti juga menggunakan rumus (df) = n-2, jadi 30-2 = 28 didapati

nilai 0,361 sebagai r tabel.

Sebelum kuesioner dibagikan ke 70 responden, peneliti

melakukan try out terhadap 30 responden dengan memberikan 43

butir pertanyaan yang dibagi 4 variabel yaitu gaya kepemimpinan,

budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan untuk menguji

validitas dan reliabilitas dari setiap butir pertanyaan yang diajukan.

98
 Tabel 4.9
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.
Penilaian correlation *tailed)
1. X1.1 0,824 0,361 0,000 Valid
2. X1.2 0,880 0,361 0,000 Valid
3. X1.3 0,774 0,361 0,000 Valid
4. X1.4 0,761 0,361 0,000 Valid
5. X1.5 0,824 0,361 0,000 Valid
6. X1.6 0,824 0,361 0,000 Valid
7. X1.7 0,869 0,361 0,000 Valid
8. X1.8 0,761 0,361 0,000 Valid
9. X1.9 0,861 0,361 0,000 Valid
10. X1.10 0,842 0,361 0,000 Valid
11. X1.11 0,774 0,361 0,000 Valid
12. X1.12 0,809 0,361 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas variabel gaya

kepemimpinan, menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan

mempunyai kriteria valid untuk 12 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih

besar dari r tabel 0,361. Hal ini menunjukan bahwa 12 item pernyataan

yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu

yang di ukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.10
Uji Validitas Budaya Organisasi

No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian correlation *tailed)
1. X2.1 0,790 0,361 0,000 Valid
2. X2.2 0,928 0,361 0,000 Valid
3. X2.3 0,869 0,361 0,000 Valid
4. X2.4 0,866 0,361 0,000 Valid
5. X2.5 0,881 0,361 0,000 Valid
6. X2.6 0,869 0,361 0,000 Valid
7. X2.7 0,601 0,361 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

99
 Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas variabel budaya

organisasi, menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi

mempunyai kriteria valid untuk 7 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih

besar dari r tabel 0,361. Hal ini menunjukan bahwa 7 item pernyataan

yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu

yang di ukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.11
Uji Validitas Disiplin Kerja

No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian correlation *tailed)
1. X3.1 0,834 0,361 0,000 Valid
2. X3.2 0,799 0,361 0,000 Valid
3. X3.3 0,872 0,361 0,000 Valid
4. X3.4 0,814 0,361 0,000 Valid
5. X3.5 0,834 0,361 0,000 Valid
6. X3.6 0,845 0,361 0,000 Valid
7. X3.7 0,878 0,361 0,000 Valid
8. X3.8 0,814 0,361 0,000 Valid
9. X3.9 0,834 0,361 0,000 Valid
10. X3.10 0,799 0,361 0,000 Valid
11. X3.11 0,872 0,361 0,000 Valid
12. X3.12 0,814 0,361 0,000 Valid
13. X3.13 0,834 0,361 0,000 Valid
14. X3.14 0,799 0,361 0,000 Valid
15. X3.15 0,872 0,361 0,000 Valid
16. X3.16 0,829 0,361 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji validitas variabel disiplin

kerja, menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai kriteria

valid untuk 16 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,361. Hal

100
 ini menunjukan bahwa 16 item pernyataan yang digunakan dalam

penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada

kuesioner tersebut.

Tabel 4.12
Uji Validitas Kinerja Karyawan

No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian correlation *tailed)
1. Y.1 0,641 0,361 0,000 Valid
2. Y.2 0,870 0,361 0,000 Valid
3. Y.3 0,849 0,361 0,000 Valid
4. Y.4 0,575 0,361 0,000 Valid
5. Y.5 0,684 0,361 0,000 Valid
6. Y.6 0,858 0,361 0,000 Valid
7. Y.7 0,829 0,361 0,000 Valid
8. Y.8 0,575 0,361 0,000 Valid
Sumber: data primer yang telah di olah, 2018

Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji validitas variabel kinerja

karyawan, menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan

mempunyai kriteria valid untuk 8 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih

besar dari r tabel 0,361. Hal ini menunjukan bahwa 8 item pernyataan

yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu

yang di ukur pada kuesioner tersebut.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,

2018:45). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban

dari seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

101
waktu ke waktu. Adapun cara yang digunakan untuk menguji

reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah reliabilitas dengan

uji statistik Cronbach’s Alpha. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah

(Ghozali, 2018:45-46):

1. Apabila hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi

70% atau 0,70 maka kuesioner tersebut reliable.

2. Apabila hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70%

atau 0,70 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

Tabel 4.13
Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1. Gaya Kepemimpinan (X1) 0,954 Reliable
2. Budaya Organisasi (X2) 0,926 Reliable
3. Disiplin Kerja (X3) 0,970 Reliable
4. Kinerja Karyawan (Y) 0,873 Reliable
Sumber: data primer yang di olah, 2018
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, menunjukan nilai Cronbach’s

Alpha untuk kuesioner variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,954,

budaya organisasi sebesar 0,926, disiplin kerja sebesar 0,970 dan

kinerja karyawan sebesar 0,873. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa

setiap item pernyataan yang digunakan mampu memperoleh data yang

konsisten yang berarti bila pernyataan tersebut diajukan kembali akan

diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

102
 3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka

uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,

2018:161). Dalam penelitian ini, uji Normal Probability Plot (P-P

Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan

titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran

titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2018:163).

Gambar 4.2
Uji Normalitas Data

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018

103
 Dengan melihat gambar 4.2 di atas, terlihat bahwa hubungan

antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan pola distribusi secara

normal dimana data menyebar di sekitar garis diagonal, ini juga

menunjukan bahwa model regresi telah memenuhi uji asumsi

normalitas.

Selanjutnya untuk mendeteksi data ber distribusi normal, maka

dilakukan dengan uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-

smirnov.

Tabel 4.14
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 70
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,30521572
Most Extreme Differences Absolute ,077
Positive ,062
Negative -,077
Test Statistic ,077
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018

Pada tabel 4.14 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji

Kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output Asymp. Sig. (2-tailed)

104
 sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang

menunjukan bahwa data tersebut ber distribusi secara normal.

b. Hasil Multikolinieritas

Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah suatu model

regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independent variable).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilakukan dengan

melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).

Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai

cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolonieritas adalah nilai toleransi sama dengan nilai VIF ≥ 10

(Ghozali, 2018:107-108).

Tabel 4.15
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
1 (Constant) 2,257 3,376 ,669 ,506
GayaKepemimpinan ,181 ,064 ,247 2,816 ,006 ,783 1,276
Budaya Organisasi ,314 ,087 ,328 3,598 ,001 ,729 1,371
Disiplin Kerja ,189 ,046 ,397 4,140 ,000 ,658 1,520
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018

105
 Dari tabel 4.15 di atas menjelaskan bahwa data yang ada tidak

terjadi gejala multikoliniearitas antara masing-masing variabel

independen yaitu dengan melihat nilai tolerance dan VIF. Karena data

di atas menunjukan bahwa masing-masing variabel independen

memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil

dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa pada model regresi linier

berganda tidak terdapat multikolinearitas dan dapat digunakan dalam

penelitian ini.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan

ke pengamatan lain. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika

ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka

mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak

ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedasitas

(Ghozali, 2018:137).

106
 Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018

Dari gambar 4.3 di atas, dapat dilihat pada scatterplot

menunjukan bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas

maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu

pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal tersebut

menunjukan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi. Maka model regresi ini telah memenuhi uji asumsi

heteroskedastisitas. Selain itu, Uji heterokedastisitas juga bisa

dilakukan dengan uji Glesjer. Uji Glejser mengusulkan untuk

meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Hasil

probabilitas dikatakan signifikan jika nilai signifikansinya diatas

tingkat kepercayaan 5% (Ghozali, 2018:142).

107
 Tabel 4.16
Uji Heteroskedastisitas Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,119 1,987 1,066 ,290
Gaya Kepemimpinan ,023 ,038 ,084 ,615 ,540
Budaya Organisasi -,083 ,051 -,229 -1,621 ,110
Disiplin Kerja ,014 ,027 ,076 ,508 ,613
a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi

ketiga variabel independen lebih dari 0,05. Variabel gaya

kepemimpinan memiliki signifikansi 0,540, variabel budaya

organisasi memiliki signifikansi 0,110, dan variabel disiplin kerja

memiliki 0,613. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai

untuk variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

a. Hasil Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu

kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat

108
kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima.

Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho

ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali,

2018:99).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau

two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan

Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian

dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis

nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda

(=) dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian

dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-

89). Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

109
 Berikut adalah hasil uji t dalam penelitian ini:

Tabel 4.17
Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 2,257 3,376 ,669 ,506
Gaya Kepemimpinan ,181 ,064 ,247 2,816 ,006
Budaya Organisasi ,314 ,087 ,328 3,598 ,001
Disiplin Kerja ,189 ,046 ,397 4,140 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018
Dari hasil Uji t pada tabel 4.17 di atas, diperoleh t hitung untuk

gaya kepemimpinan sebesar 2,816, budaya organisasi sebesar 3,598,

dan disiplin kerja sebesar 4,140. Untuk menentukan t tabel digunakan

lampiran statistika tabel t, dengan menggunakan α = 5% dengan (df)

n-1 atau 70-1= 69. Maka diperoleh t tabel 1,994.

a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien persepsi label halal

adalah 2,816 > t tabel 1,994. Sehingga hipotesis yang berbunyi

terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan Ho ditolak),

artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh N. Lilis Suryani (2018)

110
yang menemukan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien budaya organisasi

adalah 3,598 > t tabel 1,994. Sehingga hipotesis yang berbunyi

terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya

secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sayid Hasan (2017) yang

menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien disiplin kerja adalah

4,140 > t tabel 1,994. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat

pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara parsial

terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Nova Syafrina (2017), yang menemukan disiplin

kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

111
b. Hasil Uji F (Uji Secara Simultan)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika

nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi

tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan

kata lain variabel independen secara bersamasama tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen Sebaliknya jika nilai probability F lebih

kecil dari alpha 0,05 maka dapat dikatakan bahwa variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2018:98).

Tabel 4.18
Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 551,276 3 183,759 33,076 ,000b
Residual 366,667 66 5,556
Total 917,943 69
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018
Dari hasil Uji F pada tabel 4.18 di atas, dapat dilihat nilai F

hitung diperoleh sebesar 33,076 sedangkan nilai F tabel digunakan

lampiran statistika tabel F. Menghitung F tabel dengan dk pembilang

= k (jumlah variabel independen) dan dk penyebut = (n-k-1) dengan

112
 taraf kesalahan 5% (Sugiyono, 2017). Dari rumus tersebut diperoleh

dk pembilang = 3 dan dk penyebut 70-3-1= 66 , dengan menggunakan

tingkat signifikansi 0,05 maka diperoleh F tabel sebesar 2,74.

Hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu

33,076 > 2,74 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

a. Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini

dirancang untuk meneliti variabel- variabel yang berpengaruh dari

variabel independent terhadap variabel dependen dimana variabel

yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu.

Tabel 4.19
Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,257 3,376 ,669 ,506
Gaya Kepemimpinan ,181 ,064 ,247 2,816 ,006
Budaya Organisasi ,314 ,087 ,328 3,598 ,001
Disiplin Kerja ,189 ,046 ,397 4,140 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018

113
 Dari hasil perhitungan pada tabel 4.19, dapat disajikan ke

dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut:

𝐘 = 𝐚 + 𝛃𝟏 𝐗 𝟏 + 𝛃𝟐 𝐗 𝟐 + 𝛃𝟑 𝐗 𝟑 + 𝐞

𝐘 = 𝟐, 𝟐𝟕𝟓 + 𝟎, 𝟏𝟖𝟏𝐗 𝟏 + 𝟎, 𝟑𝟏𝟒𝐗 𝟐 + 𝟎, 𝟏𝟖𝟗𝐗 𝟑 + 𝐞

Dimana:

Y: Kinerja Karyawan

a: Konstanta

β₁ s/d β₃ : Koefisien regresi

X1: Gaya Kepemimpinan

X2: Budaya Organisasi

X3: Disiplin kerja

e: Standar Error

a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja

karyawan (Y). Variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

dan disiplin kerja dinyatakan konstan dengan nilai kinerja

karyawan sebesar 2,275.

b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,181

maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja karyawan, jika semakin baik gaya

kepemimpinan maka kinerja karyawan akan meningkat positif.

114
 c. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,314

maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan, jika semakin baik budaya

organisasi maka kinerja karyawan akan meningkat positif.

d. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,189 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan, jika semakin baik disiplin kerja maka kinerja

karyawan akan meningkat positif.

b. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R²)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen.

Pada pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi

dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R²) untuk mengetahui seberapa

jauh variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Nilai

(Adjusted R²) mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika nilai Adjusted

R² bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R²)

bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena

adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,

115
sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai

nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2018:97).

Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table

model summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier

berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan

atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah

variabel independen yang digunakan dalam penelitian (Ghozali,

2018:97).

Tabel 4.20
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square
Estimate
1 ,775a ,601 ,582 2,357
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 4.20 di atas, dapat disimpulkan bahwa

koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square)

adalah sebesar 0,582 atau 58,2%. Semakin besar angka Adjusted R

Square maka akan semakin kuat hubungan dari kedua variabel dalam

model regresi. Maka dapat disimpulkan bahwa 58,2% variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja. Sedangkan 0,418 atau 41,8% lainnya

dipengaruhi dan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam

penelitian ini.

116
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab IV mengenai

pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

2. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

3. Variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

4. Variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja

karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk.

117
B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis

memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

PT Clipan Finance Indonesia Tbk merupakan perusahaan yang

memberikan pelayanan perseroan pembiayaan di Indonesia, sebagai

perusahaan yang memiliki visi menjadi perusahaan pembiayaan

terkemuka yang mengedepankan nilai tambah bagi pemangku

kepentingan dan berperan aktif dalam pertumbuhan industri pembiayaan

nasional. PT Clipan Finance Indonesia Tbk diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil dari kuesioner

yang telah diisi oleh karyawan PT Clipan Finance Indonesia Tbk

diperoleh data bahwa:

a. Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar perusahaan memperhatikan gaya kepemimpinan

yang di terapkan dalam memimpin jalannya perusahaan, khususnya

dalam memberikan pengaruh dan kebijakan-kebijakan yang

dikeluarkan oleh pimpinan, pimpinan perusahaan diharapkan dapat

menjadi contoh yang baik bagi karyawan agar dapat mendorong,

memotivasi serta menginspirasi karyawan dalam mengerjakan

pekerjaan yang lebih efektif dan efisien sehingga kinerja karyawan

yang dihasilkan sesuai dengan tujuan perusahaan.

118
 b. Berdasarkan hasil penelitian, budaya organisasi mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan

agar perusahaan memperhatikan budaya organisasi yang ada di

lingkungan kerja perusahaan dengan mengintegrasikan budaya

perusahaan kepada para karyawan agar sesuai dengan visi, misi dan

tujuan perusahaan, perusahaan diharapkan dapat mendorong para

karyawan untuk lebih aktif, inovatif, serta cepat dan tepat dalam

melakukan pekerjaannya, dengan demikian tujuan perusahaan untuk

memiliki budaya organisasi yang baik akan tercipta dan meningkatkan

kinerja karyawan serta perusahaan.

c. Berdasarkan hasil penelitian, disiplin kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan

agar perusahaan memperhatikan disiplin kerja di dalam perusahaan,

khususnya dalam memperhatikan tingkat kehadiran karyawan, karena

hal ini dapat mempengaruhi kinerja dari perusahaan maka pihak

perusahaan harus bisa lebih tegas lagi dalam memberikan sanksi untuk

para indisipliner, terutama sanksi yang bersifat mendidik agar

karyawan dapat termotivasi untuk lebih disiplin.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji tema yang

serupa yaitu tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin

kerja serta kinerja karyawan dapat menggunakan penelitian ini sebagai

referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema

119
yang sama. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan

penelitian ini, yaitu dengan:

a. Peneliti dapat memperluas ruang lingkup penelitian yang digunakan

pada penelitian yang akan datang. Ruang lingkup yang lebih luas

dapat memperoleh populasi dan sampel yang lebih luas pula, sehingga

memperbesar keakuratan penelitian.

b. Peneliti diharapkan untuk mengkaji komponen lain selain masalah

gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja

karyawan yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan

indikator yang berbeda serta didukung dengan teori-teori terbaru.

120
 DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Alfian Amidhan. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV.CEMARA
PRODUCTION SURABAYA”, 2015.
Arianty, Nel. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Rumah Sakit Haji Medan”, 2015.
Athoillah, Anton. “Dasar-dasar Manajemen”, C.V Pustaka Setia,
Bandung, 2010.
Bhuono, Agung Nugroho. “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik
Penelitian dengan SPSS”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2005.
Bohlander, George and Snell, Scott. “Principles of Human Resource.
Management, 15th ed. Mason”. South Western – Cengage
Learning, OH, 2010.
Cahyono, Ari. “Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan
di Universitas Pawyatan Daha Kediri”. 2012.
Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”, Pena
Semesta, Surabaya, 2013.
Darsono dan Siswandoko, Tjatjuk. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Abad 21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Indeks,
Jakarta, 2010.
Dewi, Sarita Permata. “Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Spbu
Yogyakarta (STUDI KASUS PADA SPBU ANAK CABANG
PERUSAHAAN RB.GROUP)”, 2012.
Fuad, Mas’ud. “Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan
Aplikasi). Badan Penerbit Universitas Diponegoro”, 2004.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM
SPSS 25 (edisi kesembilan)”, Universitas Diponegoro,
Semarang, 2018.
Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Penerbit Andi, Yogyakarta, 2003.
Hasan, Sayid. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Bank BJB Cabang Banjarmasin”, 2017.

121
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah
Edisi Revisi”, Bumi Aksara, Jakarta, 2009.
__________________. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi”, Bumi Aksara, Jakarta, 2016.
Koesmono, Teman H. “Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap
Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada
Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di
Jawa Timur, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan”, Vol. 7
No. 2, 2005.
Kusuma, Galan dan Rahardja, Edy. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pd Bpr
Bkk Taman Pemalang)”, 2018.
Mangkunegara, Anwar Prabu. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Rosdakarya, Bandung, 2015.
Riani, Asri Laksmi. “Budaya Organisasi”, Graha Ilmu, Yogyakarta,
2011.
_______________. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2013.
Riyadi, Slamet. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya
Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur”,
2011.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. “Perilaku Organisasi Edisi
12”, Salemba Empat, Jakarta, 2008.
Sedarmayanti. “Manajemen Perkantoran”, CV. Mandar Maju,
Bandung, 2009.
Septama Putra, Aldo. “Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai
pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi
Kepulauan Riau”, 2013.
Siagian P. Sondang. “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”, Rineka
Cipta, Jakarta, 2009.
Singodimejo, Markum. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
SMMAS, Surabaya, 2002.
Subhki, Akhmad. “Muhammad Jauhar,”Pengantar Teori dan perilaku
organisasi”, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013.

122
Sudarmanto. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”,
PUSTAKA PELAJAR, Yogyakarta, 2009.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND”, Alfabeta,
Bandung, 2013.
Sugiyono. “Statistika Untuk Penelitian”, Alfabeta, Bandung, 2017.
Suharyadi dan Purwanto S.K. “Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan
Modern”, Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CAPS,
Yogyakarta, 2012.
Suryani, N.Lilis. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Travira Air”,
2018.
Syafrina, Nova. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Suka Fajar Pekanbaru”, 2017.
Tampubolon, Biatna. D. “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan
Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001,
Jurnal Standardisasi, No 9. Hal: 106115”, 2007.
Terry, George dan Leslie W. Rue. “Dasar-dasar Manajemen”, Cetakan
kesebelas, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2010.
Thoha, Miftah, "Kepemimpinan Dalam Manajemen”, Rajawali Pers,
Jakarta, 2010.
Tindow, Mohammad Iman, Mekel, Peggy A, dan Sendow, Greis M.
“Disiplin Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang
Calaca”, 2014.
Utami, Agustina Setyo dan Waluyo, Handoyo Djoko. “Pengaruh
Budaya Organisasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Ksp Lohjinawe”, 2015.
Veithzal, Rivai dan Deddy, Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi”, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2009.
Veithzal, Rivai dan Sagala, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan Edisi 3“, Rajawali Pers, Jakarta,
2013.
Wahyuni, Evi. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi
Sektor Publik Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel

123
 Intervening (Studi Kasus Pada Pegawai Pemerintah Kota
Tasikmalaya)”, 2015.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.
Wirda, Fisla. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung”,
2013.
Wulandari Dwi, Rina. “Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja,
Serta Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Agroteknopark Kabupaten Ogan Ilir”, 2010.
Zulhelmi dan Susanti. “Pengaruh Penempatan Karyawan, Tingkat
Kedisiplinan, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Wirabeton
Mix di Pekanbaru”, 2010.

Sumber dari Internet:

Artikel tentang “Mengenal Perusahaan Pembiayaan dan Cara

Kerjanya”, Dari
https://www.cermati.com/artikel/mengenal-perusahaan-
pembiayaan-dan- cara-kerjanya, Artikel diakses pada 6
Januari 2018.
Artikel tentang “OJK: Industri Pembiayaan 2017 Akan Lebih Baik”,
Dari
http://finansial.bisnis.com/read/20161207/89/609737/ojk
-industri- pembiayaan-2017-akan-lebih-baik, Artikel
diakses pada 6 Januari 2018.
Artikel tentang “Inilah Perusahaan Peraih Indonesia Multifinance
Consumer Choice Award 2016”, Dari
https://swa.co.id/swa/trends/business-research/inilah-
perusahaan-peraih-indonesia-multifinance-consumer-choice-
award-2016, Artikel diakses pada 6 Januari 2018.
PT Clipan Finance Indonesia Tbk. “Laporan tahunan PT Clipan
Finance Indonesia Tbk”, Dari
http://www.clipan.co.id/laporantahunan.html, diakses pada 6
Januari 2018.

124
LAMPIRAN

125
Lampiran 1: Surat izin penelitian perusahaan

126
Lampiran 2: Kuesioner Penelitian
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat

Dengan Hormat,
Saya mahasiswa dari Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas
Ekonomi dan Bisnis program Studi Manjemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Nama : Vicky Sofyan Rachmadani
NIM : 11140810000038
Keterangan : Mahasiswa S1, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Sedang mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk Cabang Jakarta).”
Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/I
untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya. Adapun yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan tidak akan berpengaruh
pada penilaian kerja Bapak/Ibu/Saudar/I karena penelitian ini dilakukan semata-
mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan.
Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini.
Atas Ketersediaanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,

Vicky Sofyan Rachmadani

127
Kuesioner Penelitian
Kuesioner
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Clipan Finance Indonesia Tbk Cabang
Jakarta)
2018

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : (boleh tidak di isi)

Jenis Kelamin : Pria Wanita
Usia : 20-30 Tahun 31-40 Tahun ≥41
Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat Sarjana/S1
Diploma Magister/S2
B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon bantuan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pernyataan yang ada dengan
jujur.
2. Beri jawaban atas pernyataan ini sesuai dengan pendapat anda. Dengan cara
memberi tanda ceklist (√) pada jawaban saudara/I pilih di kolom jawaban yang telah
disediakan. Keterangan dari singkatan jawaban adalah:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
R : Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
3. Tidak ada jawaban yang benar atau salah. Bapak/Ibu cukup menjawab yang
Bapak/Ibu alami dan rasakan dalam menjalankan tugasnya.
Jawaban Bapak/Ibu di jamin kerahasiaannya. Selamat mengisi kuesioner

128
Variabel Gaya Kepemimpinan (X₁ )
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Pimpinan saya memiliki visi yang baik
2 Pimpinan saya bersedia mengambil risiko
untuk setiap kebijakan yang dikeluarkannya
3 Pimpinan saya bertanggung jawab terhadap
kedisiplinan kerja dan kemampuan karyawan
4 Pimpinan saya memiliki perilaku yang berbeda
dari biasanya dan berlawanan dengan
kebiasaan dalam memimpin perusahaan
5 Pimpinan memberikan penghargaan bagi
karyawan sesuai dengan kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan
6 Pimpinan selalu mengamati lingkungan
pekerjaan agar menghindari penyimpangan
7 Pimpinan hanya melakukan intervensi
terhadap kinerja pekerjaan yang tidak sesuai
standar
8 Pimpinan memberikan kebebasan dan
tanggung jawab kerja bagi karyawannya saat
melakukan pekerjaan
9 Pimpinan memberikan pengaruh yang baik
kepada karyawan
10 Pimpinan dapat memberikan motivasi dan
inspirasi untuk karyawan
11 Pimpinan memberikan dorongan untuk
mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan
pekerjaan
12 Pimpinan memberikan pelatihan, perhatian,
dan saran kepada karyawan secara pribadi

129
Variabel Budaya Organisasi (X₂ )
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Perusahaan mampu mendorong karyawan
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko
dalam melaksanakan pekerjaan
2 Karyawan mampu memperlihatkan ketepatan,
analisis, dan perhatian terhadap pekerjaan.
3 Perusahaan mendorong tiap karyawan untuk
lebih memusatkan perhatian pada hasil kerja
daripada proses kerja
4 Setiap kebijakan yang dikeluarkan perusahaan
selalu mempertimbangkan aspek-aspek
kebutuhan individu karyawan
5 Perusahaan hanya memperhatikan hasil kerja
tim daripada individu
6 Perusahaan selalu mendorong karyawan secara
aktif, tidak pasif dalam bekerja
7 Perusahaan selalu mempertahankan kondisi
yang ada tanpa melihat
pertumbuhan/perkembangan/peningkatan

Variabel Disiplin Kerja (X₃ )

No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Saya merasa tertantang dengan tugas yang
diberikan
2 Saya merasa mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan
3 Pimpinan dapat menjadi sosok panutan yang
baik

130
No. Pernyataan STS TS R S SS
4 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik
dalam pelaksanaan pekerjaan
5 Saya merasa puas dengan balas jasa yang
diterima
6 Saya merasa senang menjalankan pekerjaan
saya
7 Saya mendapat perlakuan yang adil dari
pimpinan
8 Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai
dengan tingkat kesalahan yang dilakukan
karyawan
9 Pemimpin dapat memberikan arahan yang baik
terhadap karyawan
10 Pimpinan memberi pengawasan terhadap
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana
yang ditetapkan
11 Sanksi yang diberikan kepada karyawan
bersifat mendidik
12 Sanksi yang diberikan kepada karyawan untuk
memotivasi
13 Pimpinan memberikan tindakan yang tegas
bagi setiap karyawan yang indisipliner
14 Karyawan yang melanggar akan dikenakan
sanksi
15 Terdapat hubungan yang baik antara atasan
dan bawahan
16 Tercipta hubungan yang baik antar karyawan

131
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Saya melakukan pekerjaan dengan tepat sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan
2 Ketelitian merupakan hal yang penting dalam
setiap pekerjaan
3 Saya memiliki keterampilan yang memadai
untuk menyelesaikan pekerjaan
4 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat sesuai dengan waktu yang ditentukan
5 Saya selalu mengikuti instruksi yang diberikan
atasan
6 Saya selalu berinisiatif dalam memecahkan
masalah-masalah yang terkait dengan
pekerjaan
7 Saya berusaha untuk melampaui target
pekerjaan yang ditetapkan perusahaan
8 Saya dapat bekerjasama dengan sesama
karyawan dan atasan baik secara individu
maupun tim

132
Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Gaya Kepemimpinan
Variasi Gaya Kepemimpinan
GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK JML
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 57
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 54
4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 51
5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 3 5 55
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 51
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 54
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

133
Variabel Gaya Kepemimpinan
GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK JML
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 57
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 54
4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 51
5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 3 5 55
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 51
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 54
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 51
5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51
4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 57
5 3 4 4 3 3 4 4 5 3 4 4 46
3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 45

134
GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK GK JML
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
5 5 3 3 5 5 3 3 5 5 3 3 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 54
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 51
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 51
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51
4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 54
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 51
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 54
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 57
4 4 3 5 4 4 3 5 4 4 3 5 48
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 57
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 54
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 51

135
Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Budaya Organisasi
Variasi Budaya Organisasi
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 JML
5 5 5 5 5 5 5 35
4 3 3 4 3 3 4 24
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 3 27
3 3 4 3 3 4 5 25
3 5 5 5 3 5 5 31
3 3 4 3 3 4 4 24
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 5 4 4 5 5 31
3 2 2 3 2 2 4 18
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 5 4 4 5 5 31
5 5 5 5 5 5 5 35
5 4 4 5 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 5 4 4 5 5 31
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 4 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 4 34
4 4 3 4 4 3 3 25
4 3 4 4 3 4 4 26
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35

136
Variabel Budaya Organisasi
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 JML
5 5 5 5 5 5 5 35
4 3 3 4 3 3 4 24
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 3 27
3 3 4 3 3 4 5 25
3 5 5 5 3 5 5 31
3 3 4 3 3 4 4 24
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 5 4 4 5 5 31
3 2 2 3 2 2 4 18
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 5 4 4 5 5 31
5 5 5 5 5 5 5 35
5 4 4 5 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 5 4 4 5 5 31
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 4 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 4 34
4 4 3 4 4 3 3 25
4 3 4 4 3 4 4 26
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
4 3 3 4 3 3 4 24
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 3 27
3 3 4 3 3 4 5 25
3 3 4 3 3 4 2 22
3 3 4 5 3 4 4 26
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 5 4 4 5 5 31

137
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 JML
3 2 2 3 2 2 4 18
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 4 5 4 4 4 30
5 5 5 5 5 5 5 35
5 4 4 5 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 4 5 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 5 4 5 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 3 27
4 4 4 4 4 4 5 29
5 5 5 5 5 5 4 34
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 5 3 4 4 30
4 5 5 4 5 5 5 33
4 4 4 4 4 4 5 29
4 4 5 4 4 5 5 31
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 5 4 4 5 5 31
5 4 4 5 4 4 4 30
4 5 5 4 5 5 3 31
5 4 4 5 4 4 4 30

138
Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Disiplin Kerja
Variansi Disiplin Kerja
D D D D D D D D D D D D D D D D J
K K K K K K K K K K1 K1 K1 K1 K1 K1 K1 M
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 L
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 56
4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 59
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 60
4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 68
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 72
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 72
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 77
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 73
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 68
4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 60
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 76
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 72
4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

139
Variabel Disiplin Kerja
D D D D D D D D D D D D D D D D J
K K K K K K K K K K1 K1 K1 K1 K1 K1 K1 M
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 L
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 56
4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 59
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 60
4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 68
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 72
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 72
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 77
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 73
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 68
4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 60
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 76
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 72
4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 72
5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 68
3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 52
5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 72
4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 60
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 72
3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 60

140
D D D D D D D D D D D D D D D D J
K K K K K K K K K K1 K1 K1 K1 K1 K1 K1 M
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 L
3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 52
5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 3 3 5 5 3 3 66
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 68
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 72
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 76
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 68
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 72
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 72
4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 72
5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 76
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 72
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 68
5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 72
4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 76
5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 72
3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 52
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 72
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 72
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 72
3 5 4 3 5 5 4 3 3 5 4 3 3 5 4 3 62
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 68
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 68
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 68
5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 68
3 4 2 4 3 4 2 4 3 4 2 4 3 4 2 4 52
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 68
4 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 64
4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 72

141
Lampiran 5: Tabulasi Jawaban Kinerja Karyawan
Variansi Kinerja Karyawan
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 JML
4 5 5 5 4 5 5 5 38
3 3 2 4 3 3 3 4 25
5 4 4 4 5 5 4 4 35
3 4 4 5 3 4 4 5 32
5 4 4 5 5 4 4 5 36
4 5 5 5 5 5 5 5 39
4 3 3 4 4 3 3 4 28
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 5 4 4 5 5 36
2 4 4 5 2 4 4 5 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 5 4 4 5 5 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 4 5 4 4 4 34
5 4 4 4 5 4 4 4 34
4 5 5 4 4 5 5 4 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 4 4 5 3 4 4 5 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 5 4 3 4 5 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 2 4 4 4 2 4 28
5 5 5 4 5 5 5 4 38
5 4 4 5 5 4 4 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40

142
Variabel Kinerja Karyawan
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 JML
4 5 5 5 4 5 5 5 38
3 3 2 4 3 3 3 4 25
5 4 4 4 5 5 4 4 35
3 4 4 5 3 4 4 5 32
5 4 4 5 5 4 4 5 36
4 5 5 5 5 5 5 5 39
4 3 3 4 4 3 3 4 28
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 5 4 4 5 5 36
2 4 4 5 2 4 4 5 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 5 4 4 5 5 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 4 5 4 4 4 34
5 4 4 4 5 4 4 4 34
4 5 5 4 4 5 5 4 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 4 4 5 3 4 4 5 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 5 4 3 4 5 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 2 4 4 4 2 4 28
5 5 5 4 5 5 5 4 38
5 4 4 5 5 4 4 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 5 5 5 4 5 5 5 38
3 5 2 4 3 5 2 4 28
4 3 4 4 4 3 4 4 30
3 5 4 4 3 5 4 4 32
5 4 2 4 5 5 2 4 31
3 4 2 5 3 4 2 5 28
4 3 3 3 4 3 3 3 26
4 3 4 4 4 3 4 4 30
2 5 5 5 2 5 5 5 34

143
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 JML
3 4 4 4 3 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 4 5 5 5 38
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 4 5 4 4 4 34
5 4 5 4 5 4 5 4 36
4 5 4 5 4 5 4 5 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 4 5 5 3 4 5 5 34
4 4 5 4 4 4 5 4 34
5 5 4 5 5 5 4 5 38
4 4 5 4 4 4 5 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 5 4 4 3 5 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 2 5 4 5 2 5 32
2 3 4 5 2 3 4 5 28
5 4 5 5 5 4 5 5 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 5 5 5 4 5 38
4 4 5 4 4 4 5 4 34
4 5 5 4 4 5 5 4 36
5 5 4 4 5 5 4 4 36
5 4 5 5 5 4 5 5 38
5 5 5 4 5 5 5 4 38
4 5 3 5 4 5 3 5 34
2 4 5 4 2 4 5 4 30
4 4 5 5 4 4 5 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 4 4 5 4 4 34

144
Lampiran 6: Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Gaya Kepemimpinan 70 42 60 52,71 4,976
Budaya Organisasi 70 18 35 29,34 3,806
Disiplin Kerja 70 52 80 67,56 7,649
Kinerja Karyawan 70 25 40 33,83 3,647
Valid N (listwise) 70

Lampiran 7: Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Correlations
Q1 Q1 TOT
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 0 Q11 2 AL
Q1 Pearson 1 ,77 ,427 ,464 1,00 ,86 ,53 ,464 ,94 ,80 ,427 ,47 ,824*
Correla 2** * **
0** 6** 1** **
9** 0** *
3** *

tion
Sig. (2- ,00 ,019 ,010 ,000 ,00 ,00 ,010 ,00 ,00 ,019 ,00 ,000
tailed) 0 0 3 0 0 8
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q2 Pearson ,772 1 ,558 ,516 ,772 ,89 ,67 ,516 ,84 ,94 ,558 ,61 ,880*
** ** ** **
Correla 3** 4** **
0** 7** **
7** *

tion
Sig. (2- ,000 ,001 ,004 ,000 ,00 ,00 ,004 ,00 ,00 ,001 ,00 ,000
tailed) 0 0 0 0 0
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q3 Pearson ,427 ,55 1 ,518 ,427 ,42 ,95 ,518 ,51 ,47 1,00 ,60 ,774*
*
Correla 8** ** *
7* 6** **
6** 1** 0** 2** *

tion
Sig. (2- ,019 ,00 ,003 ,019 ,01 ,00 ,003 ,00 ,00 ,000 ,00 ,000
tailed) 1 9 0 3 9 0
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q4 Pearson ,464 ,51 ,518 1 ,464 ,46 ,63 1,00 ,46 ,52 ,518 ,94 ,761*
**
Correla 6** ** **
4** 9** 0** 3* 2** **
6** *

tion
Sig. (2- ,010 ,00 ,003 ,010 ,01 ,00 ,000 ,01 ,00 ,003 ,00 ,000
tailed) 4 0 0 0 3 0
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

145
Q5 Pearson 1,00 ,77 ,427 ,464 1 ,86 ,53 ,464 ,94 ,80 ,427 ,47 ,824*
Correla 0** 2** * **
6** 1** **
9** 0** *
3** *

tion
Sig. (2- ,000 ,00 ,019 ,010 ,00 ,00 ,010 ,00 ,00 ,019 ,00 ,000
tailed) 0 0 3 0 0 8
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q6 Pearson ,866 ,89 ,427 ,464 ,866 1 ,53 ,464 ,82 ,93 ,427 ,47 ,824*
**
Correla 3** * ** **
1** **
9** 5** *
3** *

tion
Sig. (2- ,000 ,00 ,019 ,010 ,000 ,00 ,010 ,00 ,00 ,019 ,00 ,000
tailed) 0 3 0 0 8
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q7 Pearson ,531 ,67 ,956 ,639 ,531 ,53 1 ,639 ,62 ,58 ,956 ,72 ,869*
**
Correla 4** ** ** **
1** **
5** 3** **
7** *

tion
Sig. (2- ,003 ,00 ,000 ,000 ,003 ,00 ,000 ,00 ,00 ,000 ,00 ,000
tailed) 0 3 0 1 0
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q8 Pearson ,464 ,51 ,518 1,00 ,464 ,46 ,63 1 ,46 ,52 ,518 ,94 ,761*
**
Correla 6** **
0** **
4** 9** 3* 2** **
6** *

tion
Sig. (2- ,010 ,00 ,003 ,000 ,010 ,01 ,00 ,01 ,00 ,003 ,00 ,000
tailed) 4 0 0 0 3 0
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q9 Pearson ,949 ,84 ,516 ,463 ,949 ,82 ,62 ,463 1 ,76 ,516 ,57 ,861*
**
Correla 0** ** * **
9** 5** *
6** **
1** *

tion
Sig. (2- ,000 ,00 ,003 ,010 ,000 ,00 ,00 ,010 ,00 ,003 ,00 ,000
tailed) 0 0 0 0 1
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q10 Pearson ,800 ,94 ,471 ,522 ,800 ,93 ,58 ,522 ,76 1 ,471 ,52 ,842*
**
Correla 7** ** ** **
5** 3** **
6** **
1** *

tion
Sig. (2- ,000 ,00 ,009 ,003 ,000 ,00 ,00 ,003 ,00 ,009 ,00 ,000
tailed) 0 0 1 0 3
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q11 Pearson ,427 ,55 1,00 ,518 ,427 ,42 ,95 ,518 ,51 ,47 1 ,60 ,774*
*
Correla 8** 0** ** *
7* 6** **
6** 1** 2** *

tion

146
 Sig. (2- ,019 ,00 ,000 ,003 ,019 ,01 ,00 ,003 ,00 ,00 ,00 ,000
tailed) 1 9 0 3 9 0
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q12 Pearson ,473 ,61 ,602 ,946 ,473 ,47 ,72 ,946 ,57 ,52 ,602 1 ,809*
**
Correla 7** ** ** **
3** 7** **
1** 1** ** *

tion
Sig. (2- ,008 ,00 ,000 ,000 ,008 ,00 ,00 ,000 ,00 ,00 ,000 ,000
tailed) 0 8 0 1 3
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOT Pearson ,824 ,88 ,774 ,761 ,824 ,82 ,86 ,761 ,86 ,84 ,774 ,80 1
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
AL Correla 0 4 9 1 2 9
tion
Sig. (2- ,000 ,00 ,000 ,000 ,000 ,00 ,00 ,000 ,00 ,00 ,000 ,00
tailed) 0 0 0 0 0 0
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

Correlations
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 TOTAL
** * ** ** *
Q1 Pearson 1 ,737 ,447 ,836 ,893 ,447 ,223 ,790**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,000 ,000 ,013 ,236 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** *
Q2 Pearson ,737 1 ,725 ,893 ,885 ,725 ,389 ,928**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,034 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** **
Q3 Pearson ,447 ,725 1 ,586 ,618 1,000 ,664 ,869**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
Q4 Pearson ,836 ,893 ,586 1 ,775 ,586 ,360 ,866**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,050 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30

147
Q5 Pearson ,893** ,885** ,618** ,775** 1 ,618** ,280 ,881**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,134 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** ** **
Q6 Pearson ,447 ,725 1,000 ,586 ,618 1 ,664 ,869**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** **
Q7 Pearson ,223 ,389 ,664 ,360 ,280 ,664 1 ,601**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,236 ,034 ,000 ,050 ,134 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTAL Pearson ,790** ,928** ,869** ,866** ,881** ,869** ,601** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

3. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Correlations
TO
Q Q Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q1 Q TA
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 6 7 Q8 Q9 0 1 2 3 4 5 16 L
Q1 Pears 1 ,69 ,59 ,51 1,0 ,7 ,6 ,51 1,0 ,69 ,59 ,51 1,0 ,69 ,59 ,4 ,83
on 8** 6** 8** 00* 60 71 8** 00* 8** 6** 8** 00* 8** 6** 83 4**
* ** ** * * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 1 3 0 00 00 3 0 0 1 3 0 0 1 07 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q2 Pears ,69 1 ,53 ,46 ,69 ,9 ,5 ,46 ,69 1,0 ,53 ,46 ,69 1,0 ,53 ,5 ,79
** ** ** ** ** ** * ** ** ** * **
on 8 8 7 8 57 30 7 8 00 8 7 8 00 8 23 9**
** ** * * **
Corre
lation

148
 Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 2 9 0 00 03 9 0 0 2 9 0 0 2 03 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q3 Pears ,59 ,53 1 ,70 ,59 ,5 ,9 ,70 ,59 ,53 1,0 ,70 ,59 ,53 1,0 ,7 ,87
** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** *
on 6 8 6 6 86 70 6 6 8 00 6 6 8 00 45 2**
** ** * * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 1 2 0 1 01 00 0 1 2 0 0 1 2 0 00 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q4 Pears ,51 ,46 ,70 1 ,51 ,5 ,6 1,0 ,51 ,46 ,70 1,0 ,51 ,46 ,70 ,9 ,81
** ** ** ** * ** ** ** * ** ** **
on 8 7 6 8 31 86 00 8 7 6 00 8 7 6 60 4**
** ** * * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 3 9 0 3 03 00 0 3 9 0 0 3 9 0 00 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q5 Pears 1,0 ,69 ,59 ,51 1 ,7 ,6 ,51 1,0 ,69 ,59 ,51 1,0 ,69 ,59 ,4 ,83
* ** ** ** ** * ** ** ** * ** **
on 00 8 6 8 60 71 8 00 8 6 8 00 8 6 83 4**
* ** ** * * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 0 1 3 00 00 3 0 0 1 3 0 0 1 07 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q6 Pears ,76 ,95 ,58 ,53 ,76 1 ,5 ,53 ,76 ,95 ,58 ,53 ,76 ,95 ,58 ,5 ,84
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
on 0 7 6 1 0 78 1 0 7 6 1 0 7 6 81 5**
** **
Corre
lation

149
 Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 0 1 3 0 01 3 0 0 1 3 0 0 1 01 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q7 Pears ,67 ,53 ,97 ,68 ,67 ,5 1 ,68 ,67 ,53 ,97 ,68 ,67 ,53 ,97 ,7 ,87
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
on 1 0 0 6 1 78 6 1 0 0 6 1 0 0 25 8**
** **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 3 0 0 0 01 0 0 3 0 0 0 3 0 00 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q8 Pears ,51 ,46 ,70 1,0 ,51 ,5 ,6 1 ,51 ,46 ,70 1,0 ,51 ,46 ,70 ,9 ,81
** ** ** * ** ** ** ** * ** ** **
on 8 7 6 00 8 31 86 8 7 6 00 8 7 6 60 4**
* ** ** * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 3 9 0 0 3 03 00 3 9 0 0 3 9 0 00 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q9 Pears 1,0 ,69 ,59 ,51 1,0 ,7 ,6 ,51 1 ,69 ,59 ,51 1,0 ,69 ,59 ,4 ,83
* ** ** ** * ** ** ** ** * ** **
on 00 8 6 8 00 60 71 8 8 6 8 00 8 6 83 4**
* * ** ** * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 0 1 3 0 00 00 3 0 1 3 0 0 1 07 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q1 Pears ,69 1,0 ,53 ,46 ,69 ,9 ,5 ,46 ,69 1 ,53 ,46 ,69 1,0 ,53 ,5 ,79
** * ** ** ** ** ** ** ** ** * **
0 on 8 00 8 7 8 57 30 7 8 8 7 8 00 8 23 9**
* ** ** * **
Corre
lation

150
 Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 0 2 9 0 00 03 9 0 2 9 0 0 2 03 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q1 Pears ,59 ,53 1,0 ,70 ,59 ,5 ,9 ,70 ,59 ,53 1 ,70 ,59 ,53 1,0 ,7 ,87
** ** * ** ** ** ** ** ** ** ** *
1 on 6 8 00 6 6 86 70 6 6 8 6 6 8 00 45 2**
* ** ** * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 1 2 0 0 1 01 00 0 1 2 0 1 2 0 00 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q1 Pears ,51 ,46 ,70 1,0 ,51 ,5 ,6 1,0 ,51 ,46 ,70 1 ,51 ,46 ,70 ,9 ,81
** ** ** * ** * ** ** ** ** ** **
2 on 8 7 6 00 8 31 86 00 8 7 6 8 7 6 60 4**
* ** ** * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 3 9 0 0 3 03 00 0 3 9 0 3 9 0 00 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q1 Pears 1,0 ,69 ,59 ,51 1,0 ,7 ,6 ,51 1,0 ,69 ,59 ,51 1 ,69 ,59 ,4 ,83
* ** ** ** * ** * ** ** ** ** **
3 on 00 8 6 8 00 60 71 8 00 8 6 8 8 6 83 4**
* * ** ** * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 0 1 3 0 00 00 3 0 0 1 3 0 1 07 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q1 Pears ,69 1,0 ,53 ,46 ,69 ,9 ,5 ,46 ,69 1,0 ,53 ,46 ,69 1 ,53 ,5 ,79
** * ** ** ** ** ** * ** ** ** **
4 on 8 00 8 7 8 57 30 7 8 00 8 7 8 8 23 9**
* ** ** * **
Corre
lation

151
 Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 0 0 2 9 0 00 03 9 0 0 2 9 0 2 03 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q1 Pears ,59 ,53 1,0 ,70 ,59 ,5 ,9 ,70 ,59 ,53 1,0 ,70 ,59 ,53 1 ,7 ,87
** ** * ** ** ** ** ** * ** ** **
5 on 6 8 00 6 6 86 70 6 6 8 00 6 6 8 45 2**
* ** ** * **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,00
(2- 1 2 0 0 1 01 00 0 1 2 0 0 1 2 00 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q1 Pears ,48 ,52 ,74 ,96 ,48 ,5 ,7 ,96 ,48 ,52 ,74 ,96 ,48 ,52 ,74 1 ,82
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
6 on 3 3 5 0 3 81 25 0 3 3 5 0 3 3 5 9**
** **
Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- 7 3 0 0 7 01 00 0 7 3 0 0 7 3 0 0
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TO Pears ,83 ,79 ,87 ,81 ,83 ,8 ,8 ,81 ,83 ,79 ,87 ,81 ,83 ,79 ,87 ,8 1
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TA on 4 9 2 4 4 45 78 4 4 9 2 4 4 9 2 29
** ** **
L Corre
lation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0 ,0 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,0
(2- 0 0 0 0 0 00 00 0 0 0 0 0 0 0 0 00
tailed
)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

152
 4. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Correlations
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 TOTAL
* ** **
Q1 Pearson 1 ,419 ,287 ,024 ,973 ,474 ,248 ,024 ,641**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,021 ,124 ,902 ,000 ,008 ,186 ,902 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** * ** ** ** *
Q2 Pearson ,419 1 ,762 ,422 ,475 ,947 ,740 ,422 ,870**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,021 ,000 ,020 ,008 ,000 ,000 ,020 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** * ** ** *
Q3 Pearson ,287 ,762 1 ,459 ,325 ,723 ,977 ,459 ,849**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,124 ,000 ,011 ,080 ,000 ,000 ,011 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q4 Pearson ,024 ,422* ,459* 1 ,072 ,357 ,467** 1,000** ,575**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,902 ,020 ,011 ,705 ,053 ,009 ,000 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** **
Q5 Pearson ,973 ,475 ,325 ,072 1 ,524 ,289 ,072 ,684**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,080 ,705 ,003 ,121 ,705 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
Q6 Pearson ,474 ,947 ,723 ,357 ,524 1 ,697 ,357 ,858**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,000 ,053 ,003 ,000 ,053 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Q7 Pearson ,248 ,740** ,977** ,467** ,289 ,697** 1 ,467** ,829**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,186 ,000 ,000 ,009 ,121 ,000 ,009 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* * ** **
Q8 Pearson ,024 ,422 ,459 1,000 ,072 ,357 ,467 1 ,575**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,902 ,020 ,011 ,000 ,705 ,053 ,009 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
TOTAL Pearson ,641** ,870** ,849** ,575** ,684** ,858** ,829** ,575** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001

153
 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

5. Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,954 12

6. Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,926 7

7. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,970 16

8. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,873 8

154
Lampiran 8: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas P-Plot

2. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 70
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,30521572
Most Extreme Differences Absolute ,077
Positive ,062
Negative -,077
Test Statistic ,077
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

155
 3. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
1 (Constant) 2,257 3,376 ,669 ,506
Gaya ,181 ,064 ,247 2,816 ,006 ,783 1,276
Kepemimpinan
Budaya ,314 ,087 ,328 3,598 ,001 ,729 1,371
Organisasi
Disiplin Kerja ,189 ,046 ,397 4,140 ,000 ,658 1,520
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

4. Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot

156
 5. Uji Heteroskedastisitas Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,119 1,987 1,066 ,290
Gaya Kepemimpinan ,023 ,038 ,084 ,615 ,540
Budaya Organisasi -,083 ,051 -,229 -1,621 ,110
Disiplin Kerja ,014 ,027 ,076 ,508 ,613
a. Dependent Variable: RES_2

Lampiran 9: Hasil Uji Hipotesis Penelitian

1. Uji Parsial t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,257 3,376 ,669 ,506
Gaya Kepemimpinan ,181 ,064 ,247 2,816 ,006
Budaya Organisasi ,314 ,087 ,328 3,598 ,001
Disiplin Kerja ,189 ,046 ,397 4,140 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

2. Uji Simultan F

ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
1 Regression 551,276 3 183,759 33,076 ,000b
Residual 366,667 66 5,556
Total 917,943 69
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi

157
Lampiran 10: Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
1. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,257 3,376 ,669 ,506
Gaya Kepemimpinan ,181 ,064 ,247 2,816 ,006
Budaya Organisasi ,314 ,087 ,328 3,598 ,001
Disiplin Kerja ,189 ,046 ,397 4,140 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

2. Uji Koefisiensi Determinasi

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square
Estimate
1 ,775a ,601 ,582 2,357
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

158