Anda di halaman 1dari 10

KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

(MTT 2703)

PENGURUSAN PRESTASI

1.0 PENGENALAN

Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri
penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang
pengurusan sumber manusia. Majikan sepatutnya memberi pekerja sokongan dan keadaan
yang sesuai kepada kakitangan bagi mendapatkan keputusan penilaian prestasi yang di
kehendaki. Pekara-pekara yang perlu diambil kira oleh majikan dalam menilai prestasi
kakitangan adalah seperti berikut :-

1. Memberi sokongan secara praktikal yang bersesuaian dengan sumber yang


sedia ada.
2. Memastikan pekerja mengetahui dengan jelas keputusan prestasi penilaian
yang diperlukan dan memberi khidmat nasihat jika di perlukan.
3. Memberi program latihan dan pembangunan kepada pekerja supaya mereka
dapat mencapai prestasi yang dikehendaki.
4. Mengubahsuai pengukuran sasaran , keutamaan dan prestasi berdasarkan
kepada perubahan di dalam keutamaan organisasi,pasaran,dasar kerajaan dan
sebagainya.

Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi
pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara
pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat
kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus
mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. Menurut Prof. Dr.
Mohd Kamal Hassan " Sekiranya pendekatan pengurusan moden membenarkan profesional

( termasuk pengurus ; pentadbir ) berpegang teguh kepada 'share value' sesuatu organisasi
tanpa mengambilkira samada bercanggah atau tidak dengan sistem nilai yang lebih besar yang
wujud di luar profession, maka di dalam Islam kesetian kepada perintah Allah dan Rasul
wujud nilai utama yang mengatasi segala nilai-nilai lain yang wujud di dalam sesuatu sub-
sistem atau sub budaya".( Shahrom, 1962 ).

2.0 PEMANTAUAN PRESTASI

Pemantauan prestasi adalah salah satu daripada bahagian di dalam proses pengurusan prestasi.
Penilaian prestasi diadakan sekali atau dua kali setahun dan ianya dalam bentuk temubual
diantara pekerja dengan majikan. Kadangkala hasil daripada temubual ini pekerja dapat
meningkatkan gaji dan kenaikan pangkat pekerja. Selain daripada itu hasil daripada temubual
ini akan memberikan penekanan terhadap program latihan dan pembangunan pekerja.

Proses temubual juga dapat membina dan menyokong seseorang individu dalam
meningkatkan dan membangunkan prestasi kerjanya. Pekerja yang bersemangat biasanya
dapat menerima kritikan daripada majikannya semasa di akhir sesi temubual tersebut.
Beberapa prinsip di perlukan dalam memenuhi ciri-ciri tersebut. Antaranya adalah :-
1. Tiada kejutan berlaku di dalam penilaian semasa temubual. Penilaian perlu
mengambilkira terhadap prestasi pekerja sebelum temubual kerana ianya
merupakan maklumbalas daripada pengurus.
2. Proses ini perlu di applikasikan kepada semua pekerja . Semua pekerja
mempunyai hak untuk mengetahui tahap prestasi mereka dan ianya syarat yang
perlu dalam meningkatkan lagi pencapaian pekerja tersebut.
3. Pekerja digalakkan untuk menyatakan prestasi mereka dan memberikan
pendapat mereka apa yang mereka fikirkan dan apa yang telah mereka
lakukan.
4. Perbincangan harus difokuskan kepada matlamat yang telah ditetapkan dan
pencapaian yang dikehendaki untuk mencapai matlamat tersebut.
5. Penilai perlu ingat peraturan bahawa mereka hanya mempunyai 2 telinga dan
satu mulut yang digunakan semasa mengendalikan temubual prestasi tersebut.

3.0 MENILAI KADAR PRESTASI

Bahagian yang paling penting dalam penilaian prestasi adalah untuk membuat keputusan bagi
prestasi individu dalam mengenalpasti matlamat yang telah ditetapkan. Menilai prestasi
adalah lebih mudah daripada membuat keputusan yang berkualiti. Dalam membuat keputusan
terdapat beberapa prinsip yang perlu di ambilkira, antaranya ialah :-

1. Prestasi mesti dinilai bergantung kepada objektif keseluruhan, dimana ianya


akan dipecahkan kepada beberapa matlamat yang akan dipengaruhi oleh
objektif keseluruhan.
2. Objektif harus boleh digunakan untuk semua pekerja yang mempunyai
percampuran diantara pengukuran objektif dan persaingan di mana persaingan
yang digunakan harus diterangkan dengan berhati-hati dalam bentuk
kemahiran yang dapat di tunjukkan atau perlakuan.
3. Terdapat beberapa jalan singkat untuk menilai prestasi. Langkah berhati-hati
perlu diberi pada setiap objektif dan matlamat. Pekiraan harus dibuat pada
keadaan dimana mereka telah capai.
4. Di dalam kadar prestasi, penilai harus mengambilkira di dalam semua aspek
pekerjaan. Pemberian kadar keseluruhan bagi sesuatu kerja sebagai
merangkumi keseluruhan dan tidak benar dan akan mempengaruhi prestasi
keseluruhan.
5. Salah satu kesukaran yang dialami oleh pengurus dalam penilaian pekerja
adalah untuk menilai individu itu sendiri. Antaranya adalah masalah
memberikan keputusan prestasi yang baik kepada pekerja yang di senangi dan
keputusan yang sebaliknya.
6. Dalam mengambilkira prestasi individu penekanan harus diberi berpandukan
kepada keutamaan objektif dan prestasi keseluruhan dan ianya harus diukur
bertentangan dengan kebolehan pekerja.
7. Pekiraan harus di ambilkira terhadap faktor dalaman yang akan mempengaruhi
prestasi seperti perubahan di dalam organisasi , sumber yang ada dan tahap
persaiangan yang wujud di dalam perkiraan.
8. Penilai atau pengurus harus mengambilkira keadaan luaran seperti keadaan
pasaran, perubahan di dalam undang-undang atau polisi kerajaan serta keadaan
ekonomi.

4.0 KEBERKESANAN PENILAIAN PRESTASI


Terdapat beberapa faktor yang boleh mempengaruhi prestasi yang dibuat oleh seseorang
pengurus. Diantara faktor yang boleh mempengaruhi pemikiran pengurus adalah :-

1. Umur, pengalaman pengurus dan pekerja.


2. Personaliti
3. Jantina dan Bangsa
4. Hubungan kekeluargaan
5. Prestasi pekerja yang lepas dan sekarang.
6. Kebimbangan penilai/pengurus dan reaksi individu yang dinilai/pekerja.

Terdapat beberapa garis panduan yang perlu diikuti oleh penilai semasa temubual. Antaranya
ialah :-

1. Mereka harus merancang dengan teliti pertemuan tersebut terlebih dahulu. Ini
bermakna idak hanya menggunakan pejabat yang tiada gangguan tetapi penilai
harus membaca segala dokumen yang berkaitan untuk mendapatkan maklumat
yang diperlukan, pekerja harus bersiap sedia untuk pertemuan dengan
mengenal pasti prestasi mereka dan boleh menjangkakan kadar prestasi mereka
sebelum pertemuan tersebut. Ini adalah penting kerana proses tersebut adalah
dalam bentuk 2 hala dan tidak memerlukan kejutan bagi mana-mana pihak.
2. Penilai harus memastikan bahawa perjumpaan tersebut dikendalikan dalam
keadaan yang selesa dan tempat yang memberi penekanan terhadap
kaunseling, mengajar dan pembangunan peranan adalah sebahagian daripada
tanggungjawab pengurusan.
3. Penekanan perlu diberi terhadap aspek yang positif dalam prestasi dan
bukannya yang negatif namun begitu keseluruhan perlulah dibaiki.
4. Dalam membincangkan kekurangan keberkesanan prestasi, peluang untuk
meningkatkan prestasi harus ditekankan.
5. Pekerja harus digalakkan untuk bercakap dan pengurus harus berbincang
segala masalah yang dihadapainya dan harus diberi penyelesaian terhadap
masalah tersebut.
6. Tindakan perlu dipersetujui untuk menjelaskan segala masalah yang dikenal
pasti dan membangunkan pekerja yang terlibat.
7. Segala tindakan yang dipersetujui perlu dibuat agar pengukuran prestasi dapat
diteruskan.
8. Kadar prestasi akan mempengaruhi pemikiran pekerja semasa perjumpaan.
Oleh sebab itu adalah lebih baik segala perbincangan harus di hindarkan
daripada temubual penilaian yang lebih mengambil kira terhadap
pembangunan pekerja
9. Akhirnya perlu diingatkan penilaian temubual haruslah dirahsiakan.

Kunci kejayaan penilaian prestasi akan memastikan bahawa pengurus mempunyai


kewibawaan dalam proses tersebut dan terlatih serta prinsip penilaian dapat diterima pakai
oleh semua pekerja.

5.0 IMBUHAN PRESTASI

Imbuhan prestasi merupakan satu eleman yang penting dalam proses pengurusan prestasi
kakitangan, diman ia memberi penghargaan kepada pencapaian yang telah diperolehi. Ianya
boleh dibuat dalam bentuk seperti pujian, peluang untuk latihan dan pembangunan serta
kenaikan pangkat. Manusia sangat mengambil berat sekiranya imbuhan dalam penilaian
prestasi berbentuk ganjaran kewangan.

Apabila adanya tekanan dalam perniagaan untuk meningkatkan prestasi reaksi yang biasa
dibuat oleh kebanyakan pengurus ialah untuk mendapatkan keputusan yang cepat walaupun
mereka tidak mempunyai sistem yang komprehensif dalam sesuatu pengurusan prestasi.
Objektif prestasi yang berhubung dengan pembayaran adalah :-

1. Untuk motivasi pekerja apabila mereka diberi penghargaan yang mempunyai


kaitan terhadap daya usaha mereka.
2. Untuk meningkatkan fokus dan komitmen pekerja dalam mencapai objektif.
3. Untuk membantu pembangunan budaya prestasi dan pengukuhan budaya yang
sedia ada.
4. Untuk penghargaan kepada individu yang mengambil bahagian dalam
kejayaan organisasi.
5. Untuk menolong melatih dan menentukan kakitangan yang berkualiti tinggi.
6. Untuk memastikan imbuhan adalah sejajar dengan prestasi organisasi.
7. Atasi sebab ekuiti, ianya diterima agar mereka yang banyak melibatkan diri
harus menerima penghargaan atau imbuhan yang tertinggi.
8. Untuk mencapai objektif organisasi, beberapa bayaran insentif boleh dibuat.
9. Untuk menggalakan fokus terhadap prestasi individu ataupun pasukan ianya
bergantung terhadap keperluan organisasi.

6.0 STRATEGI MEMPERKENALKAN PENGURUSAN PRESTASI KAKITANGAN

Untuk memperkenalkan pengurusan prestasi kakitangan, beberapa strategi perlu dibuat.


Diantaranya adalah :-

1. Ianya harus berhubungkait dan menyokong misi organisasi dan nilai teras yang
berkaitrapat dengan strategi korporat.
2. Ianya mesti sehaluan dan bersesuaian dengan budaya organisasi.
3. Proses tersebut mesti mendapat komitmen atau kerjasama sepenuhnya dari
pucuk pimpinan seta pengurus dan pekerja bawahan.
4. Perhubungan dan perbincangan bersama pekerja dapat menyokong komunikasi
yang baik dan latihan kepada semua yang terlibat.
5. Skim ini harus disokong dengan sistem yang komprehensif, iaitu menetapkan
objektif serta matlamat dan bidang kerja yang jelas.
6. Skim ini haruslah tetap dan sebarang perubahan dibuat jika difikirkan perlu.
7. Aspek pembangunan individu dalam pengurusan prestasi haruslah diasingkan
daripada pertimbangan untuk memberikan imbuhan.
8. Tiada mempunyai kaitan dengan pembayaran kewangan sehingga skim
tersebut berkesan pada jangkawaktu tersebut dan diterima oleh organisasi
tersebut.

7.0 MENGURUS PRESRASI KAKITANGAN DALAM PENDIDIKAN.

Penilaian prestasi kakitangan dalam bidang pendidikan tidak sahaja bergantung kepada
keputusan peperiksaan pelajar tetapi ianya bergantung kepada proses pembelajaran yang
dapat diwujudkan oleh seseorang pendidik semasa di dalam kelas. Penilaian prestasi
seseorang pendidik itu boleh dibuat atau dinilai daripada perspektif yang luas dan secara
khusus boleh difokuskan kepada beberapa aspek penting yang dapat menunjukkan ciri-ciri
keunggulan dan kewibawaan seseorang guru atau pendidik.

Prestasi yang berbeza-beza ini dapat menunjukkan wujudnya kualiti guru yang berbeza dalam
profesion perguruan khususnya berhubung dengan perkembangan dan keterampilan seseorang
guru. Antara ciri-ciri yang diambil kira dalam menilai prestasi pendidik adalah:

1. Inisiatif/daya usaha.

Ini meliputi inisiatif guru dalam meningkatkan kemajuan profesionalisme


perguruan, inisiatif memajukan murid, daya usaha bagi meningkatkan
pencapaian matapelajaran yang diajar dan inisiatif bagi membawa
pembaharuan dan perubahan yang sesuai selaras dengan perubahan dasar-dasar
baru pengajaran dan pendidikan.

2. Dedikasi.

Dapat menjalankan tugas dengan dedikasi dan bertanggungjawab,


menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberi, sentiasa
berusaha meningkatkan kemajuan dan menjayakan rancangan yang perlu
dilaksanakan, tidak terlampau bergantung kepada ketua atau orang lain untuk
melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawab yang mencabar. Mempunyai
motovasi diri dan dorongan yang tinggi untuk membawa kejayaan.

3. Perancangan.

Dapat merancang dan melaksanakan perancangan dengan berkesan, fleksibiliti


dalam melaksanakan perancangan dapat meningkatkan prestasi dan kemajuan
akademik murid, mengadakan perancangan yang teratur dan mengurus kepada
matlamat yang ingin dicapai. Dapat mengekalkan pencapaian prestasi yang
tinggi.

4. Kerjasama.

Menunjukkan sikap kerjasama yang tinggi bagi menjayakan segala urusan


pendidikan dan pembelajaran murid. Komitmen dengan sebarang bentuk
kerjasama, bersedia berkongsi kepakaran dan pengalaman untuk kemajuan
profesional, pendidikan dan sekolah. Dapat bekerja dalam satu pasukan untuk
menjayakan wawasan dan misi organisasi.

5. Kepimpinan.

Menunjukkan kepimpinan yang baik dari segi sahsiah, tingkah-laku, dapat


memberi contoh teladan yang baik, mempunyai wawasan dan misi
kepimpinan, daya intelektual dan daya kemahiran berhubung dengan orang
lain, kebolehan menyelesaikan konflik dan masalah dengan bijaksana, bersikap
adil dan bertimbang rasa, bermotivasi dan dapat memimpin untuk perubahan,
dapat memimpin kumpulan kecil dan dapat memimpin bilik darjah dengan
berkesan.

6. Kepakaran.

Menunjukkan kepakaran dalam bidang pengajaran dan matapelajaran


(pengetahuan) yang diajar, sentiasa terkini pengetahuan baru, menunjukkan
kecekapan mengajar dan dapat mempertahankan standard dan kualiti
pengajaran, berpengetahuan luas dan boleh mempertahankan kecermerlangan
akademik, memimpin dan memberi tunjuk ajar kepada guru-guru lain dalam
sesuatu bidang kepakaran.

7. Integriti.

Mempamerkan aspek intergriti yang tekal dalam organisasi, dapat mewujudkan


keharmonian dan menunjukkan kesetiaan dan sokongan bagi menjayakan
perjuangan profesionalisme pendidikan dan wawasan organisasi.

8. Keaktifan (assertiveness)

Keaktifan sebagai seorang ahli profesional dalam mencorakkan perkembangan


pendidikan di bilik darjah dan dalam organisasi sekolah. Sentiasa memberi
maklum balas (respons) yang positif kepada perubahan dan prkembangan yang
berlaku. Dapat memberi pandangan dan input profesionalisme yang baik bagi
menangani masalah semasa dan masalah yang memerlukan daya intelektual
yang tinggi.

9. Pengurusan masa.

Dapat menguruskan masa dengan baik dan berkesan, menghargai masa


dan dapat mengoptimumkan kerja dengan dedikasi tanpa
mengabaikannya. Kecekapan menggunakan masa untuk meningkatkan
pembelajaran murid amat penting dalam pengurusan bilik darjah.

8.0 TUJUAN PENILAIAN PRESTASI TERHADAP PEKERJA.

Alat untuk penilaian dan pembangunan. Dengan melihat prestasi yang dulu untuk
mengenalpasti pencapaian dan kekurangan; dan membentuk plan yang terperinci untuk
meningkatkan prestasi dimasa hadapan.(Stephen P.Robins, 1995).

Jika penyelia dapat mengesan kekurangan pekerjanya, maka satu perancangan yang terperinci
perlu dibuat bagi membetulkan keadaan ini. Dengan memberi penekanan yang sama terhadap
masa akan datang dan yang telah lepas, pekerja tidak gemar bertindakbalas mempertahankan
maklumbalas pencapaian. Proses penilaian dapat memberi motivasi kepada pekerja untuk
memperbaiki kelemahannya.

9.0 MENGAPA PENILAIAN DIPERLUKAN?

Penilaian prestasi adalah berbentuk aktiviti yang formal dan tidak formal. Pemantauan
(observation) prestasi yang formal harus dilakukan paling minimum sekali dalam setahun atau
lebih untuk kebaikan. Pemantauan dua kali setahun bermakna semakin kurang penilaian
prestasi dibuat terhadap sesuatu penilaian tersebut. Maka, tekanan terhadap pekerja akan
semakin berkurangan.

Penilaian prestasi tidak formal merujuk kepada penilaian yang dilakukan oleh penyelia dari
hari ke hari (setiap hari) dan pekerja akan mengetahui prestasi mereka dari masa ke semasa.
Penyelia yang cekap akan selalu memberi maklumat yang tidak formal kepada pekerja
(berkaitan dengan aspek positif dalam kerja dan masalah yang mereka hadapi). Oleh kerana
maklum balas tidak formal lebih terbuka dan jujur, maka pemantauan secara formal akan
kurang digeruni oleh pekerja dan ianya tidak akan menjadi satu kejutan.

10.0 PERANAN PENYELIA DALAM PENILAIAN PRESTASI.

Semakin besar organisasi tersebut, maka prosedur bagi penilaian adalah lebih formal dan
standard.

Ciri-ciri Penilai:

Dari segi sejarah, penyelia merupakan seorang penilai prestasi ke atas


pekerjanya. Pada masa kini, sesetengah organisasi telah menyediakan
satu bentuk penilaian ke atas diri sendiri dan penilaian dari rakan
sekerja dalam membantu penilaian yang telah dibuat oleh penyelia.

Mengikut Gary P. Latham dan Kenneth N.Wexley, Increasing Productivity Through


Performance Appraisal (Reading, MA:Addison-Wesley,1981),p.80. Lebih kurang 95%
penilaian ke atas pekerja dikendalikan oleh penyelia. Walaubagaimanapun penyelia bukanlah
satu-satunya sumber yang dapat memberikan maklumat penilaian yang tepat tentang pekerja.
Ini adalah kerana pekerja mempunyai nilai dalaman yang baik yang boleh ditunjukkan oleh
mereka sendiri. Oleh sebab itu penilaian dari rakan sekerja diperlukan.

Penilaian sendiri menunjukkan pencapaian yang tinggi oleh pekerja tersebut dan ia akan
cenderung mengurangkan daya usaha dalam proses penilaian dan ini akan memberikan kesan
yang baik dalam stimulasi perbincangan prestasi di antara pekerj dan penyelia.
Walaubagaimanapun penilaian sendiri ini sangat berkesan sebagai alat membangunkan
pekerja berbading dengan kegunaan penilaian itu sendiri.

Terdapat ciri-ciri atau elemen dalam sesuatu jawatan penilaian rakan sekerja adalah lebih baik
daripada penilaian seorang penyelia. Bagi sesetengah jawatan dalam jangka waktu yang
pendek, penyelia tidak akan membuat penilaian terhadap pekerja mereka kerana mereka lebih
banyak mengawal atau dalam keadaan kawasan kerja berkumpulan, rakan dalam kumpulan
selalunya membuat penilaian yang lebih baik sesama mereka berbanding dengan mana-mana
penyelia kerana mereka lebih banyak memahami prestasi pekerja di antara rakan-rakan
mereka. Dalam jangka waktu yang singkat, bantuan penilaian daripada penyelia bersama
dengan penilaian daripada rakan sekerja dapat meningkatkan ketepatan proses penilaian
tersebut.

11.0 APA YANG PERLU DINILAI?

Kriteria yang perlu dipilih oleh penyelia ketika membuat penilaian prestasi ke atas prestasi
kakitangan, akan memberi pengaruh yang besar ke atas apa yang pekerja hendak lakukan.
Tiga bentuk penilaian yang diperlukan dalam membuat penilaian ke atas pekerja adalah hasil
kerja individu, perlakuan dan perangai.

1. Hasil Kerja Individu.

Jika hasil kerja diambil kira berbanding dengan keupayaan, maka penyelia
perlu membuat penilain keatas hasil kerja akhir. Sebagai contoh, melalui
penilaian berdasarkan hasil kerja seseorang pencuci karpet perlu dinilai
berdasarkan berapa banyakkah bilangan meter persegi karpet yang boleh
dicucinya dalam sehari.

2. Perlakuan.

Dalam sesetengah kes, adalah sukar untuk mengenal pasti hasil sebenar
yang dikaitkan terus dengan tindakan seseorang pekerja itu. Keadaan
ini benar sekiranya kerja tersebut dilakukan secara individu berbanding
dengan secara berkumpulan. Penilaian prestasi secara berkumpulan
adalah lebih mudah dilakukan tetapi kerjasama dari ahli kumpulan
sukar untuk dibuat atau dikenal pasti. Dalam jangka masa pendek,
penilaian keatas pekerja tidak selalu dilakukan. Dengan menggunakan
contoh tadi, kelakuan pencuci karpet yang boleh digunakan untuk
penilaian prestasi adalah termasuk laporan tentang keadaan kerja atau
peralatan selepas kerja setiap hari.

3. Perangai.

Bila kita menilai seseorang berdasarkan kepada kebolehtahanan,


keyakinan, agressif, kesetian, kerjasama dan sebagainya, ia merupakan
penilaian berdasarkan perangainya. Menurut Michael J. Kavangh,
"Evaluating Performance," in in K. M. Rowland and G. R. Ferris (eds.),
Personnel Management. (Boston: Allyn & Bacon, 1982), pp. 187-126.

"Pakar-pakar bersetuju bahawa perangai boleh merendahkan mutu

keluaran dan perlakuan kriteria penilaian".

Perangai dirujuk sebagai potensi jangkaan terhadap prestasi dan bukan


prestasi sebenar. Jadi hubungan di antara perangai dan prestasi kerja
adalah terkecuali. Namun begitu faktor perangai masih lagi meluas
digunakan dalam organisasi untuk menilai prestasi pekerja atau
kakitangan.

12.0 PROSES PENGURUSAN PRESTASI KAKITANGAN.

Mengikut Stephen P. Robins (1995), terdapat 3 cara untuk melakukan penilaian prestasi iaitu;

1. Absolute Standard.

Pekerja tidak akan dibezakan di antara satu sama lain. Terdapat


beberapa cara yang termasuk didalam kumpulan ini, iaitu;
a. Penulisan Essei.

Adalah satu cara penilaian yang paling mudah kerana kita hanya perlu menulis
kekuatan, kelemahan, prestasi yang lalu, potensi dan cadangan untuk
peningkatan. Penulisan essei tidak melibatkan bentuk yang kompleks atau
latihan intensif untuk menyiapkannya tetapi keputusannya selalu bergantung
kepada kebolehan penulis. Penilaian yang baik atau sebaliknya boleh dikenal
pasti daripada cara penulisan penyelia terhadap prestasi pekerja ditahap yang
biasa.

b. Keadaan Genting (incident critical).

Keadaan genting lebih memfokuskan terhadap perlakuan utama pekerja dalam


membuat perbezaan di antara tugasan yang berkesan dan tidak berkesan.
Perlakuan yang utama di sini adalah perlakuan yang spesifik, tidak dikenali
sebagai peranan personaliti. Senarai keadaan genting dapat memberikan satu
contoh di mana pekerja menunjukkan sifat yang dikehendaki dan ini boleh
dikatakan sebagai peningkatan.

c. Senarai Semakan.

Penyelia menggunakan senarai semakan untuk menyenaraikan


penerangan melalui perlakuan dan memeriksa perlakuan
tersebut yang akan diaplikasikan kepada pekerja. Tujuan utama
penyenaraian semakan adalah untuk mengurangkan kos di mana
sesebuah organisasi mempunyai beberapa kategori pekerjaan,
senarai semula mesti dibuat pada setiap kategori.

2. Relative Standard.

Kategori kedua penilaian prestasi iaitu relative standard


di mana pekerja dibandingan antara pekerja dalam
penilaian prestasi pekerja. Terdapat dua cara iaitu taraf
berkumpulan dan taraf individu.

a. Taraf Berkumpulan.

Penilaian prestasi meggunakan pendekatan secara berkumpulan untuk

mengklasifikasikannya.

a. Taraf Individu.
Penilaian prestasi menggunakan pendekatan taraf pekerja dalam bentuk
ke atas ke bawah.

3. Objektif.

Cara yang terakhir untuk menilai prestasi adalah objektif. Ianya diaplikasikan
dalam bentuk MBO "Management by Objective". Pada akhir penentuan masa
objektif yang ditentukan (bulanan, suku tahun, setengah tahun atau tahunan)
anda dan pekerja akan duduk bersama dan menilai bagaimanakah prestasi
mereka. Sekiranya objektif tersebut dipilih secara berhati-hati untuk
mendapatkan dimensi prestasi yang sebenar di dalam jawatan dan penulisan
pekerja. Mereka boleh bersiap-sedia untuk dinilai dan mereka juga harus
memberikan majikan satu penilaian yang tepat mengenai prestasi kerja mereka
secara keseluruhan.

13.0 KESIMPULAN

Kedua-dua belah pihak iaitu majikan dan kakitangan mestilah peka dengan objektif utama
penilaian di dalam pengurusan prestasi, iaitu;

 Memastikan kakitangan tahu apakah yang harus atau patut dilakukan dan bagaimana
sesuatu penilaian dilakukan.
 Membantu kakitangan membangunkan kemahiran yang perlu untuk memastikan
kejayaan pada dirinya serta majikan bagi kenaikan pangkat atau satu tahap yang sesuai
dijawatinya.
 Menyediakan mekanisma bagi kakitangan untuk membincangkan keupayaannya
menjalankan tugas bersama pentadbir/pengurus dan ganjaran serta imbuhan yang
bakal diperolehi.
 Memastikan ianya adil dan tujuan penilaian dibuat bagi pembayaran serta pelarasan
gaji kakitangan.
 Menyediakan rekod perkhidmatan bagi setiap kakitangan untuk pencapaiannya di
dalam sesebuah organisasi.

Pengurusan prestasi yang cekap dan berkesan bukan sahaja memberi keuntungan atau faedah
kepada kaitangan serta majikan itu sendiri, malah ianya menyumbang kepada persaingan yang
sihat di antara organisasi itu sendiri dan oraganisasi lain dan seterusnya kepada sistem sosial
dan kerajaan sesebuah negara.

http://sarjana.tripod.com/prestasi1.html