PENGUKURAN KINERJA SEKTOR PUBLIK

OLEH KELOMPOK 1 :

1. M. TAUFIQURRAHMAN
2. M. PIRMAN HARTADI
3. MEGAWATI
4. LINDA APRIANA
5. VBINA MURIA PERTIWI
6. CARRAVANY MAULIDIA A. S
7. HALIMATUNNADILA
8. HAVIZA CASTELIA
9. EMALIANA
10.JUNITA DWI CAHYA

A. PENGERTIAN PENGUKURAN KINERJA SEKTOR PUBLIK

Pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi
atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa,
kualitas barang dan jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang
diinginkan dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja
digunakan untuk menilai prestasi manajer dan unit organisasi yang dipimpinnya.
Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan
manajer dalam pelayanan publik yang lebih baik. Akuntabilitas disini bukan sekedar
kemampuan menunjukkan uang publik dibelanjakan, akan tetapi juga meliputi
kemampuan menunjukan bahwa uang publik tersebut telah dibelanjakan secara
ekonomies, efisien, dan efektif.

 Maksud pengukuran kinerja sektor publik:

1. Membantu memperbaiki kinerja pemerintah

2. Digunakan untuk pengalokasian sumber daya & pembuatan

keputusan

3. Mewujudkan pertanggungjawaban publik & memperbaiki komunikasi

kelembagaan

Kinerja sektor publik bersifatmultidimensional, artinya tidak ada indikator tunggal untuk menunjukkan
kinerja, dan banyak bersifat intangible output.

 Tujuan sistem pengukuran kinerja:

1. Mengkomunikasikan strategi secara lebih baik.

2. Menyeimbangkan ukuran kinerja finansial & non-finansial.

3. Mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah

dan bawah, serta memotivasi pencapaian goal congruence.

4. Alat mencapai kepuasan individu maupun kolektif yang rasional.

 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja bertujuan untuk memotivasi karyawan agar dapat mencapai sasaran organisasi dan
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar menghasilkan tindakan yang
diinginkan oleh organisasi. Pengukuran kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kerja, serta sebagai landasan untuk memberikan
penghargaan kepada orang yang telah mencapai atau melebihi tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Mahmudi (2005), tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

1.Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi. Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak yang
menunjukkan tingkat ketercapaian tujuan dan menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau
menyimpang dari tujuan yang ditetapkan.

2.Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran
pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan
perilaku, sikap, ketrampilan atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil
kerja terbaik.

3.Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya. Penerapan penilaian kinerja dalam jangka panjang
bertujuan untuk membentuk budaya berprestasi di dalam organisasi dengan menciptakan keadaan
dimana setiap orang dalam organisasi dituntut untuk berprestasi.

4.Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan, pemberian penghargaan

dan hukuman. Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem penghargaan seperti
kenaikan gaji/tunjangan, promosi atau hukuman seperti penundaan promosi atau teguran, yang
memiliki hubungan yang jelas dengan pengetahuan, ketrampilan dan kontribusi terhadap kinerja
organisasi.
5.Memotivasi pegawai. Dengan adanya penilaian kinerja yang dihubungkan dengan manajemen
kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi atau baik akan memperoleh penghargaan.

6.Menciptakan akuntabilitas publik. Penilaian kinerja menunjukkan seberapa besar kinerja manajerial
dicapai yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus diukur dan dilaporkan dalam
bentuk laporan kinerja sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan berguna bagi pihak
internal maupun eksternal organisasi.

B. Elemen Pokok pengukuran Kinerja

Berdasarkan berbagai definisi di atas, dapat disimpulkan elemen pokok suatu pengukuran kinerja antara
lain:

1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.

2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.

3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.

4. Evaluasi kinerja (feedback, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan

keputusan dan akuntabilitas).

1. Menetapkan Tujuan, Sasaran dan Strategi Organisasi

Tujuan adalah pernyataan secara umum (belum secara eksplisit) tentang apa yang ingin dicapai
organisasi. Sasaran merupakan tujuan organisasi yang sudah dinyatakan secara eksplisit dengan disertai
batasan waktu yang jelas. Strategi adalah cara atau teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai
tujuan dan sasaran. Tujuan, sasaran, dan strategi tersebut ditetapkan dengan berpedoman pada visi dan
misi organisasi. Berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi tersebut selanjutnya dapat ditentukan
indikator dan ukuran kinerja secara tepat.

2. Merumuskan Indikator dan Ukuran Kinerja

Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya
merupakan indikasi-indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara langsung.
Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan,
sasaran dan strategi. Indikator kinerja dapat berbentuk faktor-faktor keberhasilan utama (critical success
factors) dan indikator kinerja kunci (key performance indicator). Faktor keberhasilan utama adalah suatu
area yang mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja organisasi. Area ini menggambarkan preferensi
manajerial dengan memperhatikan variabel-variabel kunci finansial dan nonfinansial pada kondisi waktu
tertentu. Faktor keberhasilan utama ini harus secara konsisten mengikuti perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Sedangkan indikator kinerja kunci merupakan sekumpulan indikator yang dapat dianggap
sebagai ukuran kinerja kunci baik yang bersifat finansial maupun nonfinansial untuk melaksanakan
operasi dan kinerja unit bisnis. Indikator ini dapat digunakan oleh manajer untuk mendeteksi dan
memonitor capain kinerja.

3. Mengukur Tingkat Ketercapaian Tujuan dan Sasaran-Sasaran Organisasi

Jika kita sudah mempunyai indikator dan ukuran kinerja yang jelas, maka pengukuran kinerja bisa
diimplementasikan. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi adalah membandingkan
hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang telah ditetapkan. Analisis antara hasil aktual
dengan indikator dan ukuran kinerja ini menghasilkan penyimpangan positif, penyimpangan negatif,
atau penyimpangan.nol Penyimpangan positif berarti pelaksanaan kegiatan sudah berhasil mencapai
serta melampaui indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan. Penyimpangan negatif berarti
pelaksanaan kegiatan belum berhasil mencapai indikator dan ukuran kinerja yang ditetapkan.
Penyimpangan nol berarti pelaksanaan kegiatan sudah berhasil mencapai atau sama dengan indikator
dan ukuran kinerja yang ditetapkan.

4. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja akan memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai kinerja yang
berhasil dicapai organisasi. Capaian kinerja organisasi dapat dinilai dengan skala pengukuran tertentu.
Informasi capaian kinerja dapat dijadikan feedback dan reward-punishment, penilaian kemajuan
organisasi dan dasar peningkatan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

a. Feedback

Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja dijadikan dasar bagi manajemen atau pegelola organisasi
untuk perbaikan kinerja pada periode berikutnya. Selain itu, hasil ini pun bisa dijadikan landasan
pemberian reward and punishment terhadap manajer dan anggota organisasi.

b. Penilaian Kemajuan Organisasi

Pengukuran kinerja yang dilakukan setiap periode waktu tertentu sangat bermanfaat untuk menilai
kemajuan yang telah dicapai organisasi. Kriteria yang digunakan untuk menilai kemajuan organisasi ini
adalah tujuan yang telah ditetapkan. Dengan membandingkan hasil aktual yang tercapai dengan tujuan
organisasi yang dilakukan secara berkala (triwulan, semester, tahunan) maka kemajuan organisasi bisa
dinilai. Semestinya ada perbaikan kinerja secara berkelanjutan dari periode ke periode berikutnya. Jika
pada suatu periode, kinerja yang dicapai ternyata lebih rendah daripada periode sebelumnya, maka
harus diidentifikasi dan ditemukan sumber penyebabnya dan alternatif solusinya.

c. Meningkatkan Kualitas Pengambilan Keputusan dan Akuntabilitas

Pengukuran kinerja menghasilkan informasi yang sangat bermanfaat untuk pengambilan keputusan
manajemen maupun stakeholders. Keputusan-keputusan yang bersifat ekonomis dan strategis sangat
membutuhkan dukungan informasi kinerja ini. Informasi kinerja juga membantu menilai keberhasilan
manajemen atau pihak yang diberi amanah untuk mengelola dan mengurus organisasi.

Di samping beberapa hal yang sudah disinggung di atas, pengukuran kinerja juga merupakan salah satu
faktor penting dalam pengimplementasian manajemen strategik. Hal ini penting karena pengukuran
kinerja merupakan salah satu tahapan dalam siklus manajemen strategis.

Dengan memahami siklus manajemen strategis tersebut dapat diketahui bahwa pengukuran kinerja
merupakan tahapan yang sangat vital bagi keberhasilan implementasi manajemen strategis. Rencana
strategis yang telah ditetapkan oleh organisasi membutuhkan wahana untuk mewujudkannya dalam
bentuk aktivitas keseharian organisasi. Implementasi rencana strategis akan dapat mencapai kualitas
yang diinginkan jika ditunjang oleh pola pengukuran kinerja yang yang berada dalam koridor manajemen
strategis. Pengukuran kinerja yang dimulai dari penetapan indikator kinerja dan diikuti dengan
implementasinya memerlukan adanya evaluasi mengenai kinerja organisasi dalam rangka perwujudan
visi dan misi organisasi.

Jadi, diperlukan adanya suatu pengukuran kinerja terhadap manajer organisasi sektor publik, sebagai
orang yang diberi amanah oleh masyarakat. Pengukuran tersebut akan melihat seberapa jauh kinerja
yang telah dihasilkan dalam suatu periode tertentu dibandingkan dengan yang telah direncanakan.
Apabila dalam melaksanakan kegiatannya ditemukan hambatan-hambatan ataupun kendala yang
mengganggu pencapaian kinerjanya, juga akan diungkapkan dalam pengukuran kinerja tersebut.
Pengukuran kinerja ini sangat penting baik bagi pihak yang memberikan amanah maupun pihak yang
diberi amanah. Bagi pemberi amanah, pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menilai kinerja para
manajer sektor publik, apakah mereka telah menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diamanahkan
atau tidak. Sedangkan bagi yang diberi amanah, pengukuran dapat digunakan sebagai media untuk
pertanggungjawaban atas pelaksanaan amanah yang telah dipercayakan kepada mereka. Selain itu
pengukuran kinerja juga dapat digunakan sebagai umpan balik bagi mereka untuk mengetahui seberapa
jauh prestasi yang telah berhasil diraihnya.

C. INFORMASI YANG DIGUNAKAN UNTUK PENGUKURAN KINERJA

1. INFORMASI FINANSIAL

Penilaian kinerja finansial diukur berdasarkan pada anggaran yang telah dibuat. Penilaian tersebut
dilakukan dengan menganalisis varians (selisih atau perbedaan) antara aktuaql dengan yang
dianggarkan.

Analisis varians secara garis besar berfokus pada:

a. Varians pendapatan (revenue variance)

b. Varians pengeluaran (expenditure variance)

- Varians belanja rutin (recurrent expenditure variance)

- Varians belanja investasi/modal (capital expenditure variance)

Setelah dilakukan analisis varians, maka dilakukan identifikai sumber penyebab terjadinya varians
dengan menelusur varians tersebut hingga level manajemen paling bawah.

2. Informasi Nonfinansial

Informasi nonfinansial dapat dijadikan sebagai tolok ukur lainnya. Informasi nonfinansial dapat
menambah keyakinan terhadap kualitas proses pengendalian manajemen. Teknik pengukuran kinerja
yang komprehensif yang banyak dikembangkan oleh berbagai organisasi dewasa ini adalah balance
scorecard. Dengan balance scorecard kinerja organisasi diukur tidak hanya berdasarkan aspek financial
saja, akan tetapi juga aspek nonfinansial. Pengukuran dengan metode balance scorecard melibatkan
empat aspek, yaitu:

1. Perspektif financial (financial perspective),

2. Perspektif kepuasan pelanggan (costumer perspective),

3. Perspektif efisiensi proses internal (internal process efficiency), dan

4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth perspective).

D. Pengertian Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah deskripsi kuantitatif atau kualitatif terhadap capaian kinerja. Indikator
kinerja digunakan sebagai salah satu alat untuk menilai dan melihat perkembangan kinerja yang
dicapai selama jangka waktu tertentu. Indikator kinerja merupakan sarana atau alat untuk
melakukan pengukuran kinerja pelaksanaan tugas dan fungsi yang dikaitkan dengan pencapaian
tujuan dan/atau target.

 Peranan indikator kinerja

1.Sebagai alat untuk memastikan pemahaman para pelaksana terhadap ukuran yang digunakan
untuk mencapai kinerja.

2.Sebagai sarana untuk memonitor sejauhmana upaya yang telah dilakukan mendekati
pencapaian kinerja yang telah direncanakan. Oleh karena itu, jika terdapat tanda-tanda deviasi
dari kinerja yang direncanakan, maka dapat dilakukan upaya penyesuaian/ penyempurnaan
terhadap langkah pelaksanaan kegiatan.

3.Sebagai sarana untuk mengevaluasi pencapaian kinerja dengan membandingkannya dengan

kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat dilakukan upaya perbaikan-
perbaikan.

4.Sebagai alat untuk memberikan penghargaan ataupun hukuman yang objektif bagi para
pelaksananya.

5.alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi.

6.Menjadi alat untuk memperbaiki kualitas pelayanan kepada masyarakat.

7.Menjadi alat untuk membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.

8.Menjadi alat untuk memastikan pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.

Fungsi Indikator Kinerja

1.Memperjelas tentang apa yang akan dihasilkan dan kapan hasil tersebut akan dicapai dari suatu
kegiatan.

2.Menciptakan konsensus berbagai pihak yang berkepentingan untuk menghindari

kebijaksanaan/ program/ kegiatan.

3.Menjadi dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi terhadap kinerja instansi pemerintah.

5. Perumusan indikator kinerja

Pada dasarnya, perumusan indikator kinerja adalah tanggung jawab manajemen, akan tetapi
dapat juga dirumuskan berdasarkan kesepakatan bersama antara manajemen dengan
mengikutsertakan pihak-pihak terkait yang dianggap berkepentingan. Dalam hal indikator kinerja
telah dibuat manajemen, maka manajemen dapat meminta kepada auditor untuk merview apakah
indikator kinerja yang disusun telah sesuai dengan syarat-syarat indikator kinerja yang baik.

 Syarat-syarat indikator kinerja

Sebelum merumuskan indikator kinerja hendaknya diketahui beberapa syarat indikator kinerja.
Syarat-syarat indikator kinerja adalah relevan, layak dan valid, wajar, obyektif, bebas dari bias,
jelas, dapat dikuantifikasi, dapat diverifikasi, telah mempertimbangkan biaya dan waktu, dan
jumlah indikator kinerja terbatas.

1.Relevan

Indikator kinerja harus relevan dengan kebutuhan dan kondisi dan fungsi suatu sektor publik,
dalam mencapai maksud dan tujuan. stakeholders/pemakai. Indikator kinerja harus
memungkinkan untuk menilai kinerja tugas

2.Layak dan Valid

Indikator seharusnya menunjukkan aspek utama kinerja tugas dan fungsi sektor publik yang
dapat menjamin hasil/outcome yang dihasilkan.

3.Wajar (Fair)

Indikator yang dipilih harus wajar dan mencerminkan faktor yang dapat dikendalikan
manajemen.

4.Obyektif

Indikator dikatakan obyektif, apabila dilakukan pengujian oleh pihak lain yang kompeten akan
menghasilkan simpulan yang sama.

5.Bebas dari Bias

Informasi kinerja seharusnya diperoleh secara independen, tanpa memihak, demikian juga
pelaporannya. Hal ini memungkinkan pemakai untuk menilai kinerja yang telah dicapai.
Pemakai harus yakin bahwa informasinya akurat dan andal.

6.Jelas

Indikator harus jelas dan mudah dipahami. Indikator yang terlalu rumit, akan membingungkan
dan bahkan kemungkinan tidak membantu para pengambil keputusan.

7.Dapat dikuantifikasi

Indikator kinerja harus dapat merefleksikan semua aspek yang diukur, sehingga dapat
menunjukkan seberapa jauh hasil yang diinginkan telah dicapai.
8.Dapat diverifikasi

Indikator kinerja harus berdasarkan data yang andal dalam berbagai kondisi. Informasi yang
diperoleh tidak bervariasi secara signifikan dan tersedia dari sumber data yang mempunyai
reputasi. Indikator harus dapat dipertanggungjawabkan untuk penerapan prosedur standar, dalam
rangka pengumpulan data atau perhitungan hasil, sehingga memperoleh hasil yang sama bila
situasinya sama. Informasi yang menjadi dasar indikator harus diperoleh, dicatat dan dianalisis
dengan cara seperti verifikasi pihak independen.

9.Biaya dan Waktu

Informasi harus mempertimbangkan efisiensi biaya dalam pengumpulan, penyimpanan, dan

pengelolaannya. Selain itu waktu pengumpulan informasi juga harus menjadi dasar
pertimbangan.

10.Jumlah indikator kinerja terbatas

Sekumpulan indikator kinerja yang komprehensif memang diperlukan pemakai untuk menilai
kinerja keseluruhan, tapi jumlah indikator harus dibatasi hanya pada indikator yang penting saja.
Indikator kinerja yang dimiliki harus mencakup seluruh faktor penting keberhasilan.

Pada umumnya syarat-syarat indikator kinerja tersebut di atas dirumuskan menjadi SMART,
yaitu Spesific, Measurable, Achievable, Result oriented, dan Time bound.

Karakteristik indikator kinerja adalah sederhana, dapat diukur, dapat dikuantifisir, dikaitkan
dengan target/standar, berfokus pada pelanggan, dan dikaji secara teratur.

 Jenis-jenis Indikator Kinerja

Indikator kinerja dikelompokkan ke dalam enam kelompok indikator kinerja, yaitu indikator
inputs (memasukan), process (proses), outputs (keluaran), outcomes (hasil), benefits (manfaat)
dan impacts (dampak).

1.Indikator masukan, adalah segala sesuatu yang digunakan dalam pelaksanaan kegiatan agar
menghasilkan keluaran. Indikator ini dapat berupa dana, personil yang terlibat dalam
pelaksanaan kegiatan, data/ informasi, kebijakan/ peraturan perundangan dan sebagainya.

2.Indikator proses, adalah berbagai aktivitas yang menunjukan upaya yang dilakukan dalam
rangka mengolah masukan menjadi keluaran. Indikator ini menggambarkan perkembangan
pelaksanaan pengolahan masulan menjadi keluaran.

3.Indikator keluaran, adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat diperoleh/dicapai dan suatu
kegiatan, baik kegiatan yang berupa kegiatan fisik ataupun non fisik.
4.Indikator hasil, adalah hasil nyata yang diperoleh dari keluaran. Indikator hasil mencerminkan
berfungsinya keluaran pada jangka waktu menengah.

5.Indikator manfaat, adalah manfaat yan g diperoleh dari hasil (outcomes) suatu kegiatan.
Manfaat yang akan dirasakan dalam jangka waktu menengah dan panjang.

6.Indikator dampak, adalah pengaruh/ akibat yang ditimbulkan oleh manfaat dari suatu kegiatan,
baik dampak negatif maupun dampak positif. Seperti halnya indikator manfaat, dampak baru
dapat diketahui dalam jangka waktu menengah dan panjang

 Proses perumusan Indikator Kinerja

Pertama, setelah strategi disusun, pada setiap kegiatan lakukan identifikasi terhadap semua jenis
indikator.

Pada indikator masukan, lakukan identifikasi berbagai aspek/ sumber daya yang dipergunakan
untuk menghasilkan keluaran. ”isi” dari indikator ini, sebagaimana disebutkan sebelumnya,
dapat berupa dana, personil yang terlibat, data/ informasi dan sebagainya.

Pada indikator keluaran, dilakukan identifikasi berbagai keluaran langsung yang diharapkan dari
kegiatan yang dilakukan. Kegiatan secara spesifik biasanya langsung menunjukkan keluaran
yang akan dihasilkan.

Pada indikator hasil, lakukan identifikasi berbagai hasil nyata yang mungkin dari keluaran. Pada
prateknya, seringkali ada hasil nyata yang belum teridentifikasi ternyata diluar dugaan muncul
pada saat beberapa tahun kegiatan telah dilaksanakan.

Pada indikator manfaat, lakukan identifikasi berbagai manfaat yang diperoleh dari hasil yang
kegiatan. Seperti halnya indikator hasil, pada indikator manfaat pun dapat terjadi dimana diluar
dugaan muncul manfaat sebelumnya tidak teridetifikasi.

Pada indikator dampak, lakukan identifikasi berbagai dampak yang mungkin dari manfaat yang
diperoleh, baik positif maupun negatif.

Kedua, setelah teridentifikasi berbagai unsur (untuk memudahkan, jika indikator input terdiri
dari dana dan personil, maka keduanya kita disebut unsur indikator input, demikian juga dengan
indikator lainya) dari setiap kelompok indikator tersebut diatas, pilih dan tetapkan nama yang
paling dominan memberikan konstribusi terhadap keberhasilan pelaksanaan kegiatan. Untuk
pemilihan unsur dari indikator hasil, manfaat maupun dampak bisa kita kaitkan dengan
pencapaian tujuan dan sasaran.

Pada umumnya untuk kegiatan tertentu, misalnya penelitian,kajian dan kegiatan yang sifatnya
non fiksi,Indikator keluaran,hasil,manfaat dan dampak seringkali sulit merumuskannya dalam
bentuk yang kuantitatif. Dalam kasus seperti ini, indikator yang sifatnya kualitatif dapat didekati
dengan indikator-indikator kuantitatif yang dianggap dapat mewakili indikator kuantitatif
tersebut.

Pada rencana strategi, hal yang perlu ditetapkan berkaitan dengan indikator kinerja adalah
menentukan satuan dan rencana capaian.

a) Satuan

Disarankan setiap indikator mewakili satuan ukuran yang memudahan dilakukannya pengukuran
terhadap indikator dimaksud. Untuk indikator masukan dan keluaran, relatif lebih mudah
menentukan satuannya dibandung dengan panentuan satuan ukuran indikator lainnya, sebagai
contoh,jika dalam indikator masukan diidentifikasi dua unsur yang akan dijadikan acuan untuk
menilai kenerja, yaitu, dana dan personil,maka satuan dari kedua unsur indikator masukan
tesebut adalah rupiah dan orang indikator yang sifatnya kualitatif dapat digunakan satuan
persentase.namun demikian, kesulitan yang kemudian muncul adalah bagaimana lita dapat
mendesain alat ukur yang valid dan realibel untuk mengukurnya. Indikator yang sifatnya
kualitatif dapat didekatio dengan indikator kuantitatif yang terkait dengannya.

b) Rencana Capaian

Setelah dilakukan identifikasi, untuk menjawab ”apa” unsur dari setiap kelompok indikator,
maka rencana capaian adalah untuk menjawab ”berapa”. Oleh karena itu, indikator yang telah
ditetapkan juga harus memiliki rencana capaianya. Untuk indikator masukan, harus ditetapkan
masing-masing berapa sumber-sumber daya yang direncanakan yang akan digunakan dalam
menghasilkan keluaran.Bisa meliputi berapa biaya yang diperlukan,jumlah personel yang
dilibatkan,dan lainnya. Untuk indikator keluaran,harus ditetapkan masing-masing berapa
keluaran yang dihasilkan. Demikian juga dengan indikator la

Hal utama yang perlu diperhatikan dalam menentukan rencana capaian indikator masukan,
adalah bahwa indikator masukan harus benar-benar ditetapkan sesuai dengan berbagai standar
yang berlaku. Sebagai contoh, ketika akan ditetapkan rencana dana yang akan digunakan, maka
standar satuan-satuan harga yang berlaku harus menjadi salah satu informasi penentuan.Dengan
demikian, penentuan rencana capaian indikator masukan tetap pada batasan-batasan peraturan
perundangan yang berlaku.
Menentukan rencana capaian indikator keluaran, hasil, manfaat dan dampak, hal utama yang
harus diperhatikan adalah keselarasannya indikator masukan. Penetapan rencana harus benar-
benar realistis, dengan mempertimbangkan masukan yang digunakan dan berbagai hal yang
dapat dijadikan pertimbangan.Penetapan capaian yang terlalu tinggi, akan menjadi bumerang
bagi instansi pelaksana ketika rencana capaian tersebut tidak dapat direalisasikan. Demikian juga
dengan penetapan rencana capaian yang terlalu rendah.

E. Model-model Sistem Pengukuran Kinerja

Sebuah sistem pengukuran kinerja yang baik adalah serangkaian ukuran kinerja, sebuah proses
pengambilan keputusan dan metode belajar timbal balik yang membantu untuk mengelola, mengontrol,
merencanakan dan melakukan berbagai aktivitas yang dilakukan di dalam perusahaan. Dalam
merancang suatu sistem pengukuran kinerja dibutuhkan model yang mampu memotret kinerja secara
keseluruhan dalam sebuah organisasi.Terdapat beberapa model sistem pengukuran kinerja yang telah
dibuat oleh akademisi maupun praktisi.

Menurut Vanany (2003), model-model sistem pengukuran kinerja antara lain adalah sebagai berikut:

1.Balance Scorecard (BSC). Sampai saat ini Balance Scorecard adalah model terpopuler untuk Sistem
Pengukuran Kinerja (SPK) baru yang telah dikembangkan. Kerangka kerja Balance Scorecard
menggunakan empat perspektif (finansial, pelanggan, proses bisnis internal, dan proses belajar &
pertumbuhan) dengan titik awal strategi sebagai dasar perancangan SPK.

2.Sustainability Balance Scorecard (SBSC). Model SBSC merupakan perluasan dari model Balance
Scorecard dengan penambahan aspek lingkungan dan sosial. Sustainability Balance Scorecard (SBSC)
memperlihatkan hubungan kausal antara kinerja ekonomi, lingkungan dan sosial dari perusahaan.

3.Cambridge Model. Model Cambridge menggunakan product group sebagai dasar untuk
mengidentifikasi KPI dan dari pengelompokan produk tersebut dilakukan penentuan tujuan bisnis untuk
product group-nya.

4.Integrated Performance Measurement System (IPMS). Model IPMS merupakan model SPK yang
bertujuan agar sistem pengukuran kinerja lebih robust, terintegrasi, efektif dan efesien. Model IPMS
menjadikan keinginan stakeholder menjadi titik awal dalam melakukan perancangan SPK.

5.Integrated Environment Performance Measurenment System (IEPMS). Integrated Environment

Performance Measurenment System (IEPMS) merupakan model sistem pengukuran kinerja yang
berkaitan dengan lingkungan. IEPMS menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
digunakan secara bersama-sama.

Proses Pengukuran Kinerja

Menurut Mutia (2009), terdapat beberapa langkah yang dilakukan dalam proses pengukuran kinerja,
yaitu:

a. Mendefinisikan misi, penetapan tujuan, sasaran dan strategi perusahaan

Misi bertujuan meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan didalam perusahaan. Sasaran merupakan
tujuan organisasi yang sudah dinyatakan secara eksplisit dengan disertai batasan waktu yang jelas.
Strategi adalah cara atau teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran.

b. Penetapan dan pengembangan indikator

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur dan mengacu pada penilaian kinerja
secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja. Ukuran
kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara langsung.

c. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran

Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. Jika kita sudah mempunyai
indikator dan ukuran kinerja yang jelas, maka pengukuran kinerja bisa diimplementasikan. Mengukur
tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator
dan ukuran kinerja yang telah ditetapkan.

d. Pelaporan hasil-hasil secara formal

Pelaporan secara formal akan memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai kinerja
yang berhasil dicapai organisasi. Informasi capaian kinerja dapat dijadikan:

1.Sebagai bertanggung jawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan dan sumber daya yang
telah dipercayakan untuk dikelola. Hasil pengukuran terhadap pencapaian kinerja dijadikan dasar bagi
manajemen atau pengelola organisasi untuk perbaikan kinerja pada periode berikutnya. Bisa dijadikan
landasan pemberian reward and punishment terhadap manajer dan anggota organisasi.

2.Sebagai umpan balik. Pengukuran kinerja yang dilakukan setiap periode waktu tertentu sangat
bermanfaat untuk menilai kemajuan yang telah dicapai organisasi.