Perspektif dalam penyelidikan komunikasi Dalam Organisasi: Satu analisis

penggunaan Teori Sistem Terbuka.

Rosli Mohammed, Ph.D

Fakulti Komunikasi dan Bahasa Moden
Universiti Utara Malaysia

Adnan Hussein, Ph.D

Pusat Pengajian Komunikasi
Universiti Sains Malaysia

Kertas ini cuba memerihalkan pelbagai perspektif dalam penyelidikan komunikasi

organisasi. Penentuan pendekatan khusus dalam sesuatu penyelidikan komunikasi
memerlukan sensitiviti penyelidik dalam memerihakan sesuatu fenomena komunikasi
dalam oerganisasi. Kebanyakkan sarjana dalam bidang komunikasi organisasi
membahagikan empat pendekatan utama dalam penyelidikan komunikasi, iaitu
perspektif mekanistik, perspektif psikologikal, perspektif pemerihalan-
simbolik(interpretive- symbolic) dan perspektif sistem –interaksi. Begitu juga dengan
aspek-aspek penyelidikan dalam komunikasi organisasi, iatu dalam aspek struktur,
konteks dan proses.Kkertas ini akan membincangkan secara khususnya bagaimana
iklim komunikasi diukur berdasarkan perpekstif sistem terbuka . Kebanyakan sarjana
melihat iklim sebagai satu gambaran yang bersifat menyeluruh bukan bersifat
individu. Justeru,iklim komunikasi selalunya di kaitkan dengan persepsi individu
pekerja terhadapperlakuan interaksi dalam proses pengelolaan aktiviti kerja
sesebuah organisasi. Terdapat lima dimensi utama yang menyumbang kepada
pembentukan iklim komunikasi yang bersifat defensif atau menyangga. Lima
dimensi yang sering digunakan adalah arah-aliran komunikasi, kesanggaan
komunikasi, penyertaan dalam proses membuat keputusan, kecukupan maklumat
dan pengharapan terhadap pencapaian matlamat organisasi.Dalam melihat
amalan perlakuan sistem komunikasi dalaman sesebuah organisasi, unit
analisis yang sering digunakan melibatkan lima kategori utama iaitu individu,
diad, kumpulan, organisasi dan persekitarannya. Kesimpulannya dalam
membuat penyelidikan mengenai iklim komunikasi, ia tidak dapat
mengambarkan bentuk iklim sekiranya unit analisis yang digunakan hanya
melibatkan pendapat individu.
Pengenalan.
Dalam pengurusan organisasi, komunikasi adalah salah satu penyumbang penting yang
menjana kepada proses gerakan kerja kearah pencapaian matlamat penubuhannya.
Dengan kata lain amalan harian anggota kerja organisasi adalah untuk mewujudkan
penyelarasan aktiviti kerja yang berwajaran dengan matlamat penubuhan organisasi.
Dalam proses penyelarasan kerja ia melibatkan dua aktiviti komunikasi iaitu proses
pertukaran serta perkongsian maklumat dan jalinan hubungan di pelbagai peringkat kerja.
Mengikut Euske dan Roberts (1987) komunikasi bertindak sebagai ikatan sosial dalam
organisasi. Ikatan sosial komunikasi dalam organisasi berlaku di peringkat anggota
kerjanya, sub unit- sub unit dan organisasi secara keseluruhannya.

Dalam pada itu mereka juga menegaskan bahawa komunikasi terlibat dalam
semua proses kerja, pembangunan di peringkat struktur serta dibentuk oleh tindakan-
tindakan yang berdasarkan kepada ciri-ciri organisasi dan aspirasi atasan. Tanpa
komunikasi tegas mereka, maka urusan pengurusan tidak wujud. Kajian beberapa sarjana
(Mintzberg,1975; Megginson, Mosley dan Pietri,1989; Kovach, 1989 ) menunjukkan 80
peratus masa yang digunakan oleh para pengurus adalah untuk berkomunikasi dengan
orang lain, merangkumi subordinat, rakan sekerja, pegawai atasan, pelanggan dan
pembekal. Aktiviti berkomunikasi ini dilakukan adalah bertujuan untuk mengerakkan ke
arah pencapaian matlamat organisasi ataupun matlamat peribadi. Berdasarkan dapatan
kajian menunjukkan bahawa kebanyakan masa yang digunakan adalah untuk
berkomunikasi di pelbagai peringkat anggota kerja. Dengan demikian gaya komunikasi
yang di gunakan oleh anggota kerja organisasi akan memberi impaks kepada perlakuan
kerja dan akhirnya pada output organisasi. Hasilan daripada proses komunikasi yang
berkesan di katakan mempunyai hubungan dengan tahap kepuasan kerja, komitmen serta
prestasi kerja yang tinggi.

Mengikut Koontz dan Wiehrich (1991) komunikasi adalah penting dalam

pengurusan sesebuah organisasi, kerana ia menggabungkan fungsi-fungsi pengurusan.
Khususnya, komunikasi diperlukan untuk 1) menetap dan menyebarluaskan matlamat
sesebuah organisasi, 2) menyusun rancangan untuk mencapai matlamat tersebut, 3)
mengatur sumber manusia dan sumber lain dalam cara yang paling cekap dan berkesan,
4) memilih, membentuk, dan menilai anggota kerja sesebuah organisasi, 5) memimpin,
mengarah, mendorong, dan mencipta iklim yang akan mencetuskan keinginan orang
untuk menyumbang, dan 6) mengawal prestasi.

Kebanyakan sarjana (Zalabak,2003) dalam bidang pengurusan menyatakan

terdapat dua gaya pengurusan, iaitu pengurusan berasaskan pengurusan pemerihalan
perasaan (expression), dan pengurusan menyekat (suppression). Gaya pengurusan
menyekat merujuk kepada amalan pengurusan organisasi yang bersifat autokratik serta
aliran maklumat bercorak ke bawah, manakala gaya pengurusan ekspresi pula
memperlihat amalan pengurusan yang menekankan kepada penglibatan dan penyertaan
semua peringkat anggota kerja dalam proses membuat keputusan. Begitu juga aliran
maklumat yang mengalir dari semua peringkat kerja dalam organisasi. Gaya pengurusan
ini juga akan menentukan iklim organisasi sama ada bercorak tertutup atau terbuka.
Mengikut Weick (1969) dalam proses pengurusan organisasi, setiap organisasi
membentuk persekitaran yang tersendiri. Dengan kata lain dalam persekitaran organisasi
terbentuk daripada perlakuan interaksi di kalangan anggota kerja, dan ianya bukan wujud
dengan cara semulajadi.

Begitu juga dengan kecemerlangan organisasi, ianya bukan terletak pada

tanggungjawab seseorang individu, atau sesuatu bahagian tetapi ia adalah sumbangan
daripada semua peringkat kerja organisasi. Kegagalan berkomunikasi akan memberi
kesan kepada proses penyelarasan kerja dan seterusnya akan memberi kesan kepada
proses pencapaian matlamat penubuhan organisasi (Rosenbalt,1992). Justeru itu,
gabungan antara subsistem-subsistem dalam organisasi serta penyelarasan aktiviti kerja
yang berkesan melalui aliran maklumat serta jalinan hubungan yang baik. Akhirnya
dengan amalan komunikasi yang berkesan ia akan membantu menyelesaikan sesuatu
permasalahan organisasi serta proses membuat keputusan yang matlamat akhirnya
menjana kepada pencapaian matlamat penubuhan sesebuah organisasi.
 Maklumat

Maklum Kumpulan
balas kerja
Perancangan
Maklumat Kepimpinan
Pengelolaan komunikasi
Maklum Pengurus
balas Penyelarasan
/ Kawalan
Maklumat
Pencapaian
Maklum Kerja
balas

Peranan pengurusan organisasi mengikut kebanyakkan sarjana pengurusan adalah untuk

membuat perancangan, kepimpinan, pengelolaan kerja, penyelarasan serta
kawalan.Mengikut Rosenbalt (1992) dalam melaksanakan peranan ini pengurus tidak
dapat lari daripada menggunakan pelbagai kaedah komunikasi. Sama ada amalan
komunikasi yang di amalkan berkesan atau tidak bergantung pada kemahiran pengurus
memilih kaedah komunikasi yang berkesan, begitu juga dengan semua peringkat kerja
dalam sesebuah organisasi menggunakan kaedah komunikasi yang berkesan. Berdasarkan
rajah 1.1 kita dapat lihat bagaimana peranan pengurusan dalam rangkakerja komunikasi
dalam pengurusan organisasi.
 semua peringkat anggota kerja dalam proses membuat keputusan. Begitu juga
aliran maklumat yang mengalir dari semua peringkat kerja dalam organisasi. Gaya
pengurusan ini juga akan menentukan iklim organisasi sama ada bercorak tertutup atau
terbuka. Mengikut Weick (1969) dalam proses pengurusan organisasi, setiap organisasi
membentuk persekitaran yang tersendiri. Dengan kata lain dalam persekitaran organisasi
terbentuk daripada perlakuan interaksi di kalangan anggota kerja, dan ianya bukan wujud
dengan cara semulajadi.

Euske dan Roberts (1987), menyatakan terdapat empat teori organisasi yang
sering digunakan sebagai kerangka teoritikal oleh penyelidik dalam membuat tinjauan
amalan komunikasi dalam sesebuah organisasi. Teori-teori tersebut adalah teori
struktural-klasikal, hubungan kemanusiaan, behavioral-decision dan teori sistem.
Umumnya, kebanyakan teori organisasi tidak banyak memperkatakan amalan komunikasi
secara khusus terutama pendekatan komunikasi yang digunakan dalam proses
pengelolaan aktiviti kerja dalam sesebuah organisasi.
Walau bagaimanapun, dalam memerihalkan amalan komunikasi dalam teori-teori
organisasi, terdapat empat perkara asas yang dilihat iaitu, arah-aliran komunikasi, saluran
komunikasi, kandungan komunikasi, dan gaya komunikasi (Miller 1999). Teori
pengurusan klasik memerihalkan proses pengelolaan kerja banyak menekankan kepada
amalan komunikasi atas kebawah, manakala teori hubungan kemanusiaan melihat
kepentingan komunikasi di peringkat rakan sekerja dan komunikasi dari bawah ke atas.
Seterusnya dalam teori sistem pula fokusnya tertumpu pada aliran komunikasi pelbagai
arah secara menyeluruh dan interaksi antara subsistem-subsistem bagi tujuan
penyelarasan kerja di peringkat dalaman dan persekitaran luaran sesebuah organisasi.

Pentafsiran organisasi
Walau apa pun dalam menganalisis organisasi kita harus terlebih dahulu mendefinisikan
apakah yang dimaksudkan dengan organisasi. Adakah organisasi itu sebuah badan yang
berjenama atau satu proses pengelolaan aktiviti kerja yang selari dengan matlamat
penubuhannya. Mengikut Pace dan Faules (1994) seseorang penyelidik hendaklah dapat
membezakan apakah yang dimaksudkan dengan organisasi. Persoalan di sini apakah
organisasi itu sebagai satu badan atau pertubuhan, atau organisasi dilihat sebagai satu
usaha penyusunan aktiviti kerja atau tugas-tugas yang selari dengan matlamat
penubuhannya. Sekiranya kita melihat organisasi sebagai satu pertubuhan maka
gambaran mengenai gelagat atau perlakuan komunikasi di peringkat dalaman sukar
diperihalkan. Dalam hal ini, kebanyakan penyelidikan lebih tertumpu persepsi publik
terhadap imej,reputasi serta identiti organisasi.Pendekatan ini sering digunakan oleh
penyelidik-penyelidik dalam bidang komunikasi korporat dan perhubungan awam.

Manakala untuk melihat amalan komunikasi sama ada dalam peringkat

pengurusan organisasi, perspektif yang melihat organisasi sebagai satu proses
pengelolaan kerja dengan melihat gelagat serta perlakuan komunikasi. Selari dengan
pendapat Etzioni (1964) yang melihat organisasi sebagai satu unit sosial atau sekelompok
manusia yang melaksanakan kerja bagi tujuan mencapai matlamat penubuhannya.
Bersesuaian dengan definisi organisasi oleh Etzioni (1964), Farace, Monge, dan Russell
(1977) mendefinisikan organisasi sebagai ;

Two or more individuals who recognize that some of their goals can be more
readibly achieve through interdependent (cooperative) actions, even though
disagreement (conflict) may be present; who take in materials, energy and
information from the environment in which they exist; who develop coordinative
and control relationships to capitalize on their interdependence while operating
on these inputs; and who return the modified inputs to the environment in an
attempt to accomplish the goals that interdependence was meant to make
possible.

Miller (1999) pula menyatakan bahawa terdapat lima unsur utama yang ada pada
kebanyakan organisasi, iaitu terdapat dua atau lebih orang (satu kolektiviti sosial),
matlamat, aktiviti penyelarasan, struktur dan pengaruh persekitaran. Manakala Shockley
Zalabak (2002) mendefinisikan organisasi adalah hasil daripada proses pengelolaan
(organizing); yang dianggotai oleh individu-individu dalam satu sistem dinamik yang
sentiasa berusaha untuk mencapai matlamat penubuhannya. Dalam proses pengendalian
organisasi ia melibatkan gelagat komunikasi yang pelbagai dalam kalangan individu
sebagai anggota kerja.

Goldhaber (1991) pula memerihalkan organisasi sebagai satu benda hidup atau
“satu hidupan” dalam sistem terbuka yang sentiasa dikaitkan dengan aliran maklumat
sama ada aliran maklumat dalaman atau aliran maklumat luaran. Mengikut Goldhaber
aliran maklumat dalam organisasi akan memberi pengaruh kepada pelaksanaan tugas
anggota kerja di semua peringkat kerja berdasarkan peranan dan tanggungjawab. Beliau
menyatakan organisasi sebagai satu sistem, atau pola jalinan hubungan seringkali
memberi impak kepada perubahan. Tegas beliau sekiranya terdapat perubahan pada satu
bahagian dalam organisasi, ianya juga akan memberi kesan secara langsung atau tidak
langsung kepada bahagian-bahagian yang lain dalam organisasi.

Mengikut Pace dan Faules (1994) terdapat dua pendekatan yang cuba
membezakan antara organisasi sebagai satu badan dan organisasi sebagai satu proses
pengelolaan kerja yang dikendalikan bagi tujuan mencapai matlamat penubuhannya.
Pendekatan ini juga menyokong cadangan yang diutarakan oleh Jablin (1987) yang juga
mengklasifikasikan dua pendekatan dalam penyelidikan komunikasi dalam organisasi,
pendekatan tersebut adalah:-

a. Pendekatan Objektivis
Pendekatan ini melihat organisasi sebagai satu bentuk fizikal, yang mempunyai
struktur dan sempadan tersendiri. Disamping itu, organisasi diperihalkan sebagai
bersifat anjal dengan gabungan anggota kerja yang menjalinkan hubungan dan
bermatlamat. Selain itu, organisasi dilihat sebagai satu bentuk struktur dan berada
dalam satu kelompok tersendiri.

b. Pendekatan Subjektivis
 Pendekatan ini memerihalkan organisasi sebagai satu proses pengelolaan aktiviti
kerja yang dilaksanakan oleh anggotanya yang melibatkan tindakan, interaksi dan
transaksi. Di samping itu, organisasi dilihat sebagai satu pertubuhan yang di
wujud dan diselenggarakan melalui perubahan daripada gelagat interaksi sesama
anggota kerja yang menyumbang kepada keberkesanan organisasi.

Berdasarkan kepada dua pendekatan di atas jelas menunjukan bahawa organisasi

boleh dilihat sama ada sebagai satu unit fizikal yang mempunyai struktur dan kawalan,
atau sebagai satu proses pengelolaan tugas dan tanggungjawab. Walau bagaimana pun
kedua-dua pendekatan ini mempunyai persamaan yang nyata iaitu organisasi mempunyai
matlamat penubuhannya yang tersendiri.

Sebagai satu sistem yang dinamik, organisasi bergerak dengan usaha yang
dilaksanakan oleh anggota kerja di pelbagai peringkat ke arah pencapaian matlamat.
Berbanding dengan teori pengurusan saintifik dan toeri hubungan kemanusiaan, selain
dari melihat aspek dalam organisasi, teori sistem juga melihat pengaruh daripada
maklumat persekitaran sama ada persekitaran dalaman dan luaran organisasi terhadap
tahap pencapaian organisasi. Dalam usaha tersebut setiap anggota kerja akan sentiasa
peka terhadap perubahan persekitaran organisasi. Kenyataan ini menunjukkan bahawa
sebagai satu unit sosial dalam persekitaran yang besar organisasi tidak dapat lari daripada
apa sahaja perubahan yang berlaku dipersekitaran dalaman dan persekitaran luarannya.

Mengikut Rogers dan Agarwala (1976) dalam penyelidikan persekitaran

organisasi, terdapat dua pendekatan yang digunakan. Pada peringkat awal penyelidikan
terhadap persekitaran, kebanyakan penyelidik melihat pengaruh persekitaran sosial,
politik dan ekonomi terhadap pengurusan sesebuah organisasi di sesuatu lokasi. Ekoran
daripada perkembangan organisasi yang semakin kompleks, penyelidikan pengurusan
organisasi memberi fokus pada interaksi dan perkongsian maklumat di peringkat
individu, kumpulan dan organisasi. Kebiasaannya fokus penyelidikan melihat bagaimana
proses membuat keputusan di peringkat persekitaran dalaman. Terdapat juga
penyelidikan yang melihat bagaimana sesebuah organisasi berkomunikasi dengan
persekitaran luarannya seperti pelanggan, pembekal, pesaing dan kerajaan (Rogers &
Agarwala,1976).

Perspektif Dalam Penyelidikan Komunikasi Organisasi

Mengikut Neher (1997) dan Shockley-Zalabak (2002) untuk melihat perlakuan
komunikasi dalam proses perlaksanaan kerja organisasi, ia boleh di selidiki melalui tiga
perspektif penyelidikan. Perspektif tersebut adalah adalah perspektif fungsional,
perspektif pemerihalan (interpretivist) dan perspektif kritikal. Setiap perspektif akan
memerihalkan aspek-aspek penting yang menjadi fokus dalam penyelidikan komunikasi
organisasi.

Perspektif fungsional banyak digunakan oleh penyelidik–penyelidik dalam

bidang komunikasi organisasi (Neher, 1997; Jablin 2001 dan, Shockley-Zalabak, 2002).
Ini kerana tumpuan penyelidikan berfokus pada fungsi setiap mesej dan perlakuan
komunikasi pada semua peringkat anggota kerja organisasi . Dengan kata lain perspektif
ini memberi penekanan pada usaha untuk mengenalpasti cara bagaimana untuk
mempertingkatkan sistem komunikasi yang diamalkan oleh anggota kerja organisasi. Ia
bermatlamat untuk melihat sejauhmana sistem atau perlakuan komunikasi berupaya
mempertingkatkan kecekapan serta keberkesanan sesebuah organisasi.

Selain itu, perspektif ini juga memberi fokus pada aspek kerja serta pengurusan
organisasi, antaranya adalah bagaimana komunikasi digunakan untuk menyalurkan
maklumat prosedur kerja dan peraturan. Mengikut ahli-ahli fungsionalis penyelidikan
komunikasi boleh ditinjau melalui proses jalinan hubungan, dorongan kepada individu
dalam usaha mencapai matlamat organisasi dan akhirnya bagaimana komunikasi
digunakan untuk menjana pengurusan perubahan. Mengikut Shockley-Zalabak (2002)
fungsi ini dilaksanakan melalui pola interaksi dalam kalangan anggota kerja yang
berterusan. Setiap individu sebagai anggota kerja mempunyai peranan yang tersendiri
untuk menjamin kejayaan organisasi.

Dalam usaha mengelola aktiviti kerja yang selari dengan matlamat organisasi,
terdapat pelbagai kaedah komunikasi diamalkan. Amalan komunikasi ini bergantung
kepada iklim yang wujud dalam sesebuah pengurusan, dan ianya terbentuk dalam proses
interaksi di peringkat interpersonal dalam kalangan anggota kerja, sama ada di peringkat
pengurusan dengan penyelia, penyelia dengan subordinat, subordinat dengan subordinat
yang lain dan akhirnya interaksi dengan pelanggan luaran (Barrett, 2002 dan Payne,
2005). Mengikut Weick (1987) komunikasi interpersonal adalah asas utama dalam proses
pengelolaan aktiviti kerja, ia melibatkan interaksi antara pihak yang terlibat berdasarkan
struktur kerja serta memberi kesan kepada pihak yang memberi arahan, penerima dan
siapa yang sepatutnya melakukannya (interpersonal communication is the essence of
organization because it creates structures that then effect what else gets said and done
and by whom .hal.97).

Selain dari jalinan hubungan, perspektif ini juga melihat kepentingan

pemprosesan maklumat sebagai asas utama dalam sistem komunikasi sesebuah
organisasi. Setiap unit atau bahagian dalam sesebuah organisasi sentiasa berkongsi
maklumat serta mewujudkan jalinan hubungan dengan persekitaran dalaman atau
luarannya. Rogers (1976) menegaskan bahawa perspektif fungsional melihat pentingnya
kajian mengenai interaksi antara subsistem-subsistem dalam pengelolaan sesebuah
organisasi. Tegas beliau lagi selain dari jalinan hubungan, maklumat juga berperanan
untuk mengerakkan anggota kerja organisasi bekerja secara bersama kearah pencapaian
matlamat organisasi.

Dalam melihat fungsi maklumat, pendekatan ini membahagikan fungsi maklumat

kepada tiga kategori, iaitu fungsi pengelolaan, fungsi jalinan hubungan dan fungsi
perubahan (Shockley-Zalabak, 2002). Ini selari dengan klasifikasi fungsi maklumat
mengikut Katz dan Kahn (1966) dalam pengurusan organisasi. Fungsi pengelolaan
bermaksud mesej-mesej yang berkaitan peraturan, prosedur, polisi dan kerja.
Kebiasaannya mesej ini di lihat pada manual prosedur kerja, latihan-latihan orientasi,
surat berita dan lain-lain sumber maklumat yang disalurkan bagi tujuan melicinkan
perlaksanaan proses kerja. Kecukupan maklumat dan keberkesanan penyampaian
mengikut perspektif ini boleh dinilai berdasarkan tahap kefahaman dalam kalangan
anggota kerja. Fungsi komukasi dilihat sebagai usaha untuk memberi bimbingan, halatuju
dan kawalan terhadap aktiviti kerja organisasi.

Di samping fungsi mesej, perspektif ini juga melihat kepentingan fungsi jalinan
hubungan, khususnya dalam melihat peranan yang dimainkan oleh setiap individu dalam
proses pencapaian matlamat organisasi. Dalam usaha tersebut perspektif ini percaya
bahawa dengan jalinan hubungan yang baik akan menjana pada keterikatan
(identifications) anggota kerja dengan organisasi. Bagi perspektif ini, jalinan hubungan
yang positif antara penyelia dengan subordinat, dan dengan rakan sekerja sama ada
bersifat rasmi atau tidak rasmi memberi kesan pada tahap kepuasan komunikasi,
produktiviti, amalan kesokongan terhadap pengurusan organisasi.

Manakala fungsi perubahan pula melihat bagaimana penyesuaian organisasi

dengan perubahan persekitaran. Ia bukan sahaja melibatkan proses penyelesaian masalah
organisasi, tetapi juga mengenai proses bagaimana keputusan dibuat, kepekaan terhadap
maklumbalas persekitaran dan pelbagai alternatif lain untuk memastikan organisasi
sentiasa berfungsi dengan baik. Dengan kata lain organisasi harus bersifat dinamik dan
terbuka pada pengaruh, khususnya maklumat persekitaran untuk menjamin keutuhannya.

Perspektif Pemerihalan
Perspektif ini atau pendekatan meaning-centered pula melihat bagaimana reaksi manusia
terhadap sesuatu proses kerja. Bagi perspektif ini tindakan manusia diransang oleh
pelbagai pilihan dan pelbagai perlakuan yang kompleks. Tumpuan pengurusan organisasi
bukan pada kawalan terhadap pengurusan organisasi atau usaha untuk menjadi organisasi
lebih produktif tetapi melihat pada pengalaman yang dialami oleh anggota kerja dengan
organisasi.

Justeru, perspektif ini banyak melihat bagaimana penggunaan pengaruh

berperanan untuk mengubah tingkahlaku yang selari dengan matlamat organisasi. Dalam
proses tersebut beberapa kaedah komunikasi, seperti sosialisasi dan metafora budaya
cuba diterapkan supaya ahli-ahli mempunyai persamaan terhadap sistem nilai dan norma
organisasi. Manakala perspektif funsionalis pula melihat metafora organik dalam
memahami kedinamikan sistem komunikasi dalam sesebuah organisasi. Di samping itu
juga mengikut Linda Putnam (1982), perspektif ini lebih banyak memberi penekanan
terhadap pemahaman mengenai keberkesanan komunikasi kemanusiaan lebih dari sistem
fizikal komunikasi dalam pengurusan organisasi. Mengikut beliau apa yang membezakan
perspektif funsionalis dan interpretivists adalah pada pendekatan yang melihat organisasi
kerja yang bersifat positif dan subjektif. Mengikut kenyataan beliau “ functionalists view
social reality as objective and orderly; interpretivists reflect a concern for social order,
but they treat society as constructed through the subjective experiences of its members.”
(hal.33).

Mengikut Neher (1997), kebanyakan penyelidikan yang dibuat dengan

menggunakan perspektif ini melihat kritikan retorik seperti analisis kandungan yang
merangkumi pentafsiran makna, menggunakan kaedah cerita (stories), drama, fantasi dan
metafora organisasi untuk memahamkan peranan komunikasi dalam pengurusan
organisasi. Kajian-kajian seperti budaya organisasi banyak menggunakan perspektif ini
sebagai panduan penyelidikan. Begitu juga dengan tumpuan pada pentafsiran makna serta
bagaimana penggunaan “pengaruh” berperanan untuk menyepadukan tindakan kerja ahli-
ahli organisasi.

Perspektif kritikal
Perspektif kritikal pula melihat bagaimana kuasa dan kawalan berperanan dalam
pengurusan aktiviti kerja organisasi (Neher,1997). Mengikut perspektif ini, kuasa
diperolehi melalui komunikasi dalam kalangan mereka yang ada kepentingan. Dalam
usaha tersebut, perspektif ini melihat bagaimana tahap dominasi terhadap pihak
pelaksana di lihat sebagai unsur penting penyelidikan. Dengan kata lain, perspektif ini
melihat bagaimana kuasa digunakan untuk mengawal perlakuan ahli-ahli organisasi.
Kuasa juga akan menentukan peraturan dan struktur komunikasi yang sepatutnya
diamalkan. Dennis Mumby (1987) menghuraikan bagaimana kuasa didominasikan untuk
tujuan mengawal aktiviti kerja. Berbanding dengan perspektif funsional yang memberi
tumpuan pada peningkatan produktiviti melalui interaksi kerja, perspektif kritikal pula
melihat bagaimana hasil dari interaksi kerja memberi manfaat kepada pihak yang ada
kepentingan (critical theories is more concerned with the questions of efficiency and
productivity for what ends and for whose benefit). Tumpuan penyelidikan dalam
perspektif ini adalah terhadap penggunaan kuasa dan dominasi yang tersirat oleh
pengurusan organisasi. Persoalan yang sering dibangkitkan dalam perspektif ini adalah
bagaimana kuasa yang tersirat mengawal jalinan hubungan, adakah keputusan organisasi
dibuat berdasarkan ciri-ciri dominasi atau penentuan bersama (codetermination), dan
akhirnya bagaimana pengurusan harus mengamalkan penggunaan kuasa untuk
memastikan kejayaan organisasi.

Sebagai rumusannya, ketiga-tiga perspektif penyelidikan mempunyai kekuatan tersendiri

dalam melihat bagaimana aktiviti kerja dikelolakan dalam sesebuah organisasi. Secara
amnya ketiga-tiga perspektif tersebut menyatakan kepentingan interaksi dalam kalangan
anggota kerja untuk mengelolakan aktiviti kerja yang lebih berkesan. Dalam melihat
iklim komunikasi, perspektif fungsional lebih sesuai digunakan berbanding dengan
perspektif pemerihalan dan kritikal. Ini adalah kerana perspektif fungsional melihat
kepada sumbangan setiap individu atau unit dalam struktur rangkaian organisasi
menyumbang kepada kejayaan organisasi. Sebaliknya perspektif interpretivist melihat
pada aspek subjektif seperti nilai, norma dan budaya yang diamalkan, dan setiap individu
mempunyai pilihan terhadap sesuatu tindakan mereka. Manakala perspektif kritikal pula
melihat pada kawalan kuasa dan pengurusan konflik dalam proses pengelolaan kerja.

Justeru itu, untuk mendapat gambaran yang lebih menyeluruh terhadap iklim
komunikasi yang diamalkan, penggunaan perspektif fungsional didapati dapat
memerihalkan secara lebih menyeluruh terhadap perlakuan interkasi dan komunikasi.
Begitu juga dalam melihat kesan interaksi serta perlakuan komunikasi pada bentuk iklim
komunikasi yang diamalkan. Sepertimana pemerihalan diatas, perspektif fungsional,
lebih banyak melihat organisasi sebagai satu sistem komunikasi yang berperanan untuk
menghasilkan sesuatu, khususnya tahap pencapaian organisasi. Sistem komunikasi yang
diamalkan memainkan peranan yang penting untuk menyatukan sistem dan subsistem-
subsistem bagi memudahkan pelaksanaan fungsi yang selari dengan matlamat organisasi
(Katz & Kahn,1978 dan, Monge, Farace, Eisenberg & Miller,1984). Disamping itu,
Rogers dan Agarwala (1976) menyatakan bahawa pengukuran iklim komunikasi dalam
penyelidikan boleh dibuat dengan menggunakan dua kaedah, iaitu melalui persepsi ahli-
ahli organisasi terhadap persekitarannya, dan melalui jalinan hubungan antara organisasi
dengan unit-unit lain yang berbentuk laporan dengan persekitarannya.

Kebanyakan sarjana organisasi yang menegaskan bahawa untuk membuat analisis

organisasi secara menyeluruh, teori sistem terbuka yang tergolong dalam perspektif
fungsional sangat sesuai untuk dijadikan sebagai panduan penyelidikan (lihat,
Monge,1984; Beer, 1980; Daft, 1992; Katz & Kahn, 1978; Nadler & Tushman, 1989;
dan, Neal & Hesketh, 2001). Ini selari dengan fokus teori ini yang menekankan
penyesuaian reka bentuk organisasi dengan keperluan persekitaran. Dalam keadaan ini,
jalinan interaksi antara bahagian-bahagian komponen terhadap perubahan persekitaran
adalah faktor utama menentukan tahap pencapaian organisasi. Secara amnya, teori-teori
tradisional organisasi seperti Teori Pengurusan Saintifik atau Teori Klasik telah membuat
andaian sesuatu organisasi diibaratkan sebagai mesin yang beroperasi mengikut arahan
serta kawalan perintah dan dalam keadaan stabil. Dengan demikian pendekatan sistem,
khususnya pendekatan sistem terbuka sangat sesuai dijadikan sandaran dalam meninjau
iklim komunikasi di peringkat makro dan mikro.

Teori Sistem Terbuka (Open Systems Theory)

Teori ini melihat perlakuan organisasi terhasil dari jalinan interaksi antara komponen
organisasi dengan persekitaran dalaman dan persekitaran luaran. Dalam membuat
penyelidikan mengenai proses komunikasi dalam pengelolaan aktiviti kerja organisasi,
terdapat lima subsistem yang menyumbang kepada kebekerkesanan organisasi. Kelima-
lima subsistem ini sering bergerak secara sepadu atau serentak. Subsistem-subsistem
tersebut adalah:-
a. Subsistem produktiviti: Memerihalkan bagaimana sesuatu tugas itu
dilaksanakan
b. Subsistem kesanggaan: Pemerihalan kerja yang berkaitan dengan
kesanggaan jalinan hubungan dan sokongan keperluan bahan-bahan,
pengukuhan iklim yang bersesuaian dan jalinan hubungan dengan
persekitaran.
c. Subsistem selenggaraan: Memerihalkan aktiviti penyelarasan peranan
yang dimainkan oleh anggota kerja;
d. Subsistem penyesuaian: Memerihalkan penyesuaian untuk perubahan
e. Subsistem kepengurusan: Memerihalkan proses penyelarasan dan
kawalan kepelbagaian subsistem yang ada dalam organisasi.

Sandaran teori-teori organisasi terdahulu seperti teori pengurusan klasik, lebih tertumpu
kepada subsistem yang pertama, iaitu produktiviti dan subsistem yang kelima, iaitu
kepengurusan. Tumpuan penyelidikan sebegini melihat organisasi sebagai satu sistem
yang berbentuk mekanistik dalam persekitaran yang stabil. Manakala dalam pendekatan
teori sistem terbuka, fokus bukan sahaja kepada kepengurusan organisasi dan
produktiviti, tetapi juga memberi tumpuan pada pengukuhan jalinan hubungan dengan
persekitaran (subsistem kesanggaan) dan jalinan hubungan dengan persekitaran dalaman
dan pembangunan sumber kemanusiaan (subsistem penyelenggaraan).

Begitu juga dengan penekanan pengurusan dengan gelagat penyesuaian anggota

kerja terhadap perubahan-perubahan persekitaran atau subsistem penyesuaian (Katz &
Kahn 1978). Kepentingan interaksi dengan persekitaran dalaman dan luaran adalah dua
pendekatan yang membezakan pendekatan ini dengan perspektif lain, khususnya
perspektif kritikal dalam penyelidikan komunikasi dalam sesebuah organisasi. Falcione,
Sussman dan Herden (1987) menegaskan persepsi seseorang anggota kerja organisasi
banyak dipengaruhi oleh pengalamannya dengan persekitaran sama ada di peringkat
individu, kumpulan atau secara menyeluruh Dengan kata lain, iklim adalah merupakan
salah satu daripada subsistem dalam organisasi, ianya dibentuk secara menyeluruh sama
ada diperingkat individu, kumpulan dan organisasi.

Beberapa konsep penting yang dibincangkan dalam teori sistem terbuka cuba
memerihalkan bagaimana sesuatu organisasi dikelolakan dengan berkesan. Berdasarkan
kepada rajah 2.1 di bawah, dapat diperihalkan bagaimana unsur-unsur persekitaran
dalaman dan luaran yang mempengaruhi proses kerja dan gelagat anggota kerja sesebuah
organisasi. Kesepaduan dan penyelarasan aktiviti pengelolaan kerja adalah pemangkin
utama terhadap peranan yang dimainkan oleh setiap bahagian atau subsistem dalam
sesebuah organisasi. Setiap bahagian dalam kesatuan ini adalah saling bergantungan
(interdependence) agar keputusan yang lebih baik dapat dicapai berbanding dengan agen
yang bergerak secara sendiri. Mengikut Harrison (1994) terdapat lapan unsur utama yang
menjadikan panduan dalam membuat analisis terhadap organisasi berdasarkan
pendekatan sistem terbuka. Unsur-unsur tersebut adalah input, output, teknologi,
persekitaran, matlamat dan strategi, gelagat dalam proses kerja, budaya dan struktur.
2.1 : Organisasi sebagai Sistem Terbuka ( Sumber: Harison, 1994)

PERSEKITARAN

Matlamat
Budaya
dan Strategi

INPUT OUTPUT
Gelagat dan
proses kerja

Teknologi Struktur
 Unsur input merangkumi maklumat, pengetahuan, bahan mentah, wang, sumber-
sumber manusia, peralatan dan authoriti sah yang diperolehi daripada persekitaran yang
secara langsung menyumbang kepada pengeluaran output organisasi.Input memainkan
peranan untuk memberikan penjelasan terhadap keadaan persekitaran, khususnya
terhadap permasalahan awalan dan tahap penyediaan maklumat untuk tujuan pembuatan
keputusan.

Unsur kedua pula adalah output yang berbentuk barangan atau perkhidmatan yang
dihasilkan oleh organisasi untuk kegunaan persekitaran luaran dan persekitaran
dalamannya. Bagi output pula, ia didefinisikan sebagai objek atau perkara yang dihantar
dan disalurkan keluar kepada masyarakat. Transformasi merupakan proses pengambilan
input dan menjadikannya sebagai output. Proses ini merangkumi rangkaian yang
dibentuk melalui subsistem-subsistem yang beroperasi secara bersama dan teknologi
yang digunakan, berupa peralatan dan teknik yang digunakan untuk menghasilkan output.
Sesuatu maklum balas yang diberi oleh pengguna terhadap output boleh berbentuk positif
(positive feedback loops) atau negatif (negative feedback loops) di mana ia akan
mempengaruhi peningkatan atau penurunan penggunaan oleh pengguna. Dalam pada itu,
sesebuah organisasi boleh menjalankan operasinya dengan cara mengekalkan imbangan
syarikat atau lebih dikenali sebagai homeostasis. Unsur wholeness merujuk kepada idea,
pandangan dan percaya yang menyeluruh.

Manakala unsur persekitaran pula di bahagikan kepada dua iaitu persekitaran

kerja (task environment) dan persekitaran umum. Persekitaran kerja adalah persekitaran
dalaman yang secara langsung mempunyai kaitan dengan operasi harian organisasi,
seperti sumber kewangan, pembekal, pengedar, pelanggan, kesatuan sekerja dan pesaing.
Manakala persekitaran umum pula adalah terdiri dari suasana luaran yang memberi
impak jangkapanjang kepada persekitaran kerja organisasi, seperti kedudukan ekonomi,
sistem perundangan, demografi penduduk, sistem politik dan budaya dimana organisasi
beroperasi.

Unsur seterusnya dalam pendekatan sistem terbuka adalah matlamat dan strategi.
Unsur ini melihat bagaimana proses membuat keputusan organisasi dilakukan. Begitu
juga dengan fokus pada proses kerja yang selari dengan halatuju organisasi, yakni dengan
menyatakan matlamat dan objektif organisasi yang ingin dicapai. Tumpuan penyelidikan
juga bermatlamat untuk meninjau bagaimana proses penggubalan strategi kerja ke arah
pencapaian matlamat yang telah dibentuk secara bersama. Mengikut Harrison lagi (1994),
selain dari pengubalan strategi sacara bersama (pengurusan/pekerja) pendekatan ini
meletakan keutamaan dalam penyediaan peruntukan, keutamaan beroperasi dan jalinan
hubungan organisasi dengan persekitaran dalaman dan luarannya.

Manakala unsur gelagat dan proses pula memerihalkan pola perlakuan, interaksi
serta jalinan hubungan antara kumpulan-kumpulan dan individu. Perlakuan interaksi
diperihalkan berdasarkan tahap kerjasama, penyelarasan, kawalan dan ganjaran terhadap
gelagat kerja. Begitu juga dengan penggunaan pengaruh serta kuasa, kepenyeliaan serta
kepimpinan, proses penyelesaian masalah serta membuat keputusan, dan penilaian.

Unsur budaya adalah salah satu unsur penting dalam memerihalkan organisasi.
Antaranya adalah perkongsian norma, nilai-nilai, percaya terhadap simbol-simbol seperti
identiti organisasi (logo, slogan-slogan, kempen-kempen periklanan, penampilan fizikal
organisasi, dan upacara atau acara. Unsur terakhir yang diketengahkan dalam teori sistem
terbuka adalah struktur, unsur ini melihat pada aspek jalinan hubungan antara individu,
kumpulan dan organisasi. Dalam aspek ini, tanggungjawab kerja dibentuk melalui
deskripsi tugas, authoriti, tanggungjawab, dan keistimewaan kedudukan. Begitu juga
dengan mekanisma penyelarasan seperti penubuhan serta perjalanan mesyuarat dan
perbincangan dalam kumpulan, mekanisma pembangunan sumber manusia seperti
pemberian ganjaran, penilaian prestasi, dan pola jalinan hubungan.

Berdasarkan pemerihalan lapan unsur yang dicadangkan dalam penyelidikan

organisasi mengikut pendekatan teori sistem terbuka. Tidak keterlaluan jika dikatakan
bahawa teori ini sangat sesuai dijadikan sebagai panduan asas penyelidikan dalam
meninjau iklim dan perlakuan komunikasi yang diamalkan oleh organisasi kajian. Selaras
dengan teori ini, organisasi boleh dilihat sebagai sistem terbuka atau sistem tertutup.
Keterbukaan memerihalkan tentang darjat penerimaan perubahan yang berlaku dalam
sistem. Manakala konsep interdependence pula adalah kebergantungan interaksi antara
bahagian bagi memudahkan proses penukaran dan penyelarasan input kepada output yang
diinginkan. Mengikut Harrison (1994) setiap komponen dalam organisasi saling kait-
mengait dan mempengaruhi aktiviti kerja yang dilaksanakan untuk mencapai matlamat
penubuhan organisasi. Isu-isu komunikasi yang diketengahkan oleh teori ini adalah pada
kepentingan maklumat dan jalinan hubungan. Dalam usaha tersebut, persoalan utama
sesuatu penyelidikan adalah bagaimana maklumat terbentuk daripada persekitaran,
saluran komunikasi apakah yang paling berkesan untuk menyalurkan maklumat ke dalam
organisasi, dan bagaimana maklumat disebarkan, difahami dan seterusnya diperihalkan
(Euske & Roberts,1987).

Kesimpulan

Katz dan Kahn (1978) menyatakan teori ini adalah antara teori terawal yang melihat
kepentingan komunikasi dalam proses pengelolaan kerja. Selain melihat kepentingan
aliran komunikasi di semua peringkat kerja sama ada aliran menegak, mendatar dan
bersilang, teori ini juga melihat pengaruh maklumat persekitaran luaran terhadap
pencapaian organisasi, khususnya impaknya kepada proses pengelolaan kerja. Rogers dan
Agarwala (1976) “One essential unsurt of a system is communication, which links the
parts or subsystems, so as to facilitate their interdependence. This focus on interaction as
the lifeblood of a system..”(hal.49). Selari dengan itu, kajian oleh Ireland, Auken dan
Lewis(1978) menegaskan bahawa dalam mengkaji iklim sesebuah organisasi, pendekatan
sistem terbuka lebih sesuai digunakan. Hellriegel dan Slocum (dalam Ireland, Auken, dan
Lewis,1978) pula menegaskan..an organization’s psychogical climate is developed when
unique belief systems, brought to the organization in the form of individual employees,
interact with the organization’s formalised values, attitudes, norms, leadership styles,
and structure (hlm.4). Mengikut mereka iklim adalah tanggapan secara langsung atau
tidak langsung oleh anggota kerja terhadap karekteritik interaksi kerja. Karekteristik
interaksi dikatakan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perlakuan komunikasi
dalam proses pengelolaan kerja. Penggunaan teori ini sebagai asas dalam penyelidikan
iklim komunikasi juga disokong oleh Rogers dan Agarwala (1976); Goldhaber (1991);
Neher (1997); Miller (1999); dan Shockley-Zalabak (2002).

Berbanding dengan teori-teori klasik, asas penyelidikan hanya tertumpu pada

saluran-saluran formal komunikasi, arah-aliran mesej dan rangkaian komunikasi. Begitu
juga dengan unsur-unsur komunikasi kawalan seperti aliran maklumat dari atas dan dari
bawah berdasarkan struktur kerja (Euske & Roberts,1987). Manakala pendekatan
hubungan kemanusiaan melihat interaksi dengan rakan sekerja dan penyelia sebagai tidak
formal, gaya komunikasi yang mengamalkan keterbukaan, percaya, pengiktirafan dan
kesanggaan dalam proses kerja. Berdasarkan kepada kajian-kajian yang lepas
menunjukkan bahawa untuk meninjau dimensi-dimensi komunikasi seperti kualiti
maklumat, jalinan hubungan anggota kerja, maklumat persekitaran serta iklim
komunikasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan tahap pencapaian kerja di
peringkat individu, kumpulan dan organisasi. Dapatan data kajian kebanyakkan
diperolehi daripada kaedah soalselidik, temu bual, analisis rangkaian serta daripada
pemerhatian. Walaupun dapatan kajian menunjukkan perbezaan berdasarkan metod
kajian yang digunakan, kebanyakan kajian menunjukkan teori atau pendekatan sistem
terbuka lebih sesuai untuki meninjau proses pengelolaan kerja yang berkesan. Begitu juga
dengan pendapat Weick (1987) yang menyatakan bahawa inti pati utama organisasi
adalah melalui interaksi sub-subsistem dengan persekiataran dalaman dan luaran, kerana
ia membentuk struktur yang memberi kesan perlaksanaan tugas di kalangan anggota
kerja.
 BIBILIOGRAFI

Batt, R & Doellgast (2003). Orgaizational Performance in services.In

Holman,D.,Wall,T.,et al (eds) The New Workplace: A Guide To The Human
Impacts Of Modern Working Practices. John Wiley & Sons.Ltd.New York

Barrett, J.(2002). Change communication: Using strategic employee communication to

facilitate major change. Corporate Communication: An International Journal.7,
219-231

Barry,B & Crant, M. (2000). Dyadic communication relationship in

organizations:An attribution/expectancy approach. Organization Science
Linthicum.11, 648-664

Bednar, D.A (1982). Relationships between communicator style and managerial

performance in complex organizations: A field study. Journal of Business
Communication,19, 51-76

Clampitt,P. & Downs (1993). Employees perceptions of the relationship between

communication and productivity. The Journal of Business
Communication, 30, 5-28.

Cushman,D.P (2000). Stimulating and integrating the development of organizational

communication: High Speed Management Theory. Management
Communication Quarterly,13, 486-501.

Daniels,T.D.,Spiker, K & Papa, J.M (1997). Perspectives on Organizational

Communication ( 4th.Edition). Brown & Benchmark Publishers,
Madison.

Dennis,H.S (1975). The construction of a managerial communication climate

inventory for use in complex organizations.In Pace,W.R.,& Faules, D.F (1994)
Organizational Communication. 3rd.Edition. Prentice Hall.New Jersey

Euske, N., & Roberts,K (1987). Evolving perspectives in organization theory:

Communication implications. In Jablin F.M., Putnam,L., Roberts,K.,& Porter,L.
(Eds).Handbook Of Organizational Communication,eds., Newbury Park,CA:Sage

Falcione,L.R & Herden,P.R (1987). Communication climate in organization. Dalam

Jablin F.M., Putnam,L., Roberts,K.,& Porter,L.(Eds) Handbook Of
Organizational Communication, Newbury Park,CA:Sage

Farace,V.R.,Monge,R.P.,& Russell,M.H (1977). Communicating and Organizing.

Addison-Wesley Publishing Company.Reading
Franks, D.F & Brownell, L.B (1989). Organizational communication and behavior:
Communicating to improve performance. Holt,Rinehart and Winston.
 Orlando.

Holtzhausen, R.D (2002). The effects of workplace democracy on employee

communication behavior: Implications for competitive advantage.
Competitiveness Review.12, 30-46

Huseman, R.,Hatfield,J.,Boulton,W.,& Gatewood,R (1980). Development of a

conceptual framework analyzing the communication-performance relationship.
Proceedings of the Academy of Management. 176-182

Hill,S.K,& Northouse, P.G (1978). A research design for studying communication

climate within a organization. The Journal of Business Communication.
15, 37- 45

Hyun-Jung Lee (2004). The role of competence-based trust and organizational

identification in continous improvement. Journal of Managerial
Psychology.19, 623-639.

Jablin,M.F (1987). The new handbook of organizational communication:

Advances in Theory,research and method.eds.Sage Publication Inc.
California.

Jablin, M.F. (1990). Organizational communication theory and research: An overview

of communication climate and network research. Communication Yearbook 4,
327-348.

Jablin,M.F & Putnam,L.(2001). The new handbook of organizational

communication:Advances in Theory,research and method.eds.Sage
Publication Inc. California

Lee, J., & Jablin,F.M. (1995). Maintenance communication in superior-subordinate

relationship. Human Communication Research. 22, 220-257

Pace,W.R.,& Faules, D.F (1994). Organizational Communication. 3rd.Edition.

Prentice Hall.New Jersey

Paterson,M., Warr,P.,& West,M.(2004). Organizational climate and company

productivity: The role of employee affect and employee level. Journal of
Occupational and Organizational Psychology,77,193-216.

Payne,J.H (2005). Reconceptualizing social skills in organizations: Exploring the

relationship between communication competence, job performance and
supervisory roles. Journal of Leadership & Organizational Studies. 11,63-77

Penley,E.,Alexander, E.,Jernigan, I., & Henwood, C (1991). Communication

 abilities of managers: The relationship to performance. Journal of Management,
17, 57-76.

Peterson, D.,& Pace,W (1976). Communication climate and Organizational

satisfaction. Dalam Pace,W.R.,& Faules, D.F (1994) Organizational
Communication. 3rd.Edition.pp.107-110 Prentice Hall.New Jersey

Pettit,J.D, Goris J.R & Vaught,B.C (1997). An examination of organizational

communication as a moderator of the relationship between job performance
and job satisfaction, The Journal of Business Communication, 34, 81-98.

Redding, W.C (1972). Communication Within The Organization: An Interpretive

Review Of Theory And Research. New York: Industrial Communication Council.

Robertson, Ed (2003). How to use a communication climate model. Strategic

Communication Management. 7,24-35.

Shockley-Zalabak,Pamela (2002). Fundamentals Of Organizational

Communication: Knowledge, Sensitivity, Skills,Values. Allyn
&Bacon.Boston

Smidts,A., van Riel,B.M & Pruyn,T (2000). The Impacts of Employees

Communication and Perceived External Prestige on Organizational
Identification. Erasmus Research Institute of Management.Erasmus
University. Netherland

Tushman,L.M (1979). Impacts of perceived environmental variability on patterns of

work related communication. Academy Of Management Journal.22, 482-500.