PENILAIAN PRESTASI KERJA

(Performance Appraisal)
Pertemuan IX & X
Penilaian Prestasi Kerja
Proses evaluasi prestasi atau menilai prestasi kerja karyawan
Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran yang akurat mengenai prestasi kerja
karyawan

Penilaian Prestasi Kerja Mencakup

1. Menetapkan standar kerja
2. Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja
yang telah ditetapkan
3. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi
pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan
meningkatkan prestasi yang baik

Mengapa Penilaian Prestasi Diperlukan ?

1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk
meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian kinerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier

Kegunaan penilaian prestasi kerja

1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidak-akuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain penempatan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan-tantangan eksternal

Syarat Penilaian Kinerja :

•         Sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related)
•         Praktis (bersifat praktikal)
•         Mempunyai ukuran baku/standar (performance standard)
•         Menggunakan ukuran (performance measures) yang dapat diandalkan

Langkah-Langkah Penilaian Prestasi

1. Memberikan batasan pekerjaan berarti memastikan bahwa penilai dan yang
dinilai sudah paham tugas dan standar kerja
2. Menilai prestasi, berarti membandingkan prestasi aktual pegawai dengan standar
yang telah ditetapkan
3. Memberikan umpan balik berarti prestasi pegawai dan kemajuannya didiskusikan
dan rencana pengembangan dibuat
 Bias Penilaian
1. Halo effect
2. Central tendency (Kesalahan kecenderungan terpusat)
3. Lenience & Strictness biases (Bias terlalu lunak atau terlalu keras)
4. Personal Prejudice (Prasangka pribadi)
5. Recency Effect (Pengaruh kesan terakhir)

Cara Mengurangi Bias

1. Pemberian pelatihan bagi para penilai
2. Umpan balik
3. Pemilihan tehnik-tehnik penilaian prestasi kerja secara tepat

Siapa yang menilai

1. Atasan langsung
2. Sesama rekan kerja
3. Komite atau panitia penilai
4. Penilaian pribadi
5. Bawahan

Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

1. Rating scale
2. Checklist
3. Critical Incident Method (Metode peristiwa kritis)
4. Field review method
5. Tes dan observasi prestasi kerja
6. Metode evaluasi kelompok : metode ranking, Grading atau Forced
distribution, point allocation method

Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian diri (self appraisal)
2. Penilaian psikologis (Psychological appraisal)
3. Pendekatan Manajemen by Objective (MBO)
4. Teknik pusat penilaian
Wawancara Evaluasi
•         Merupakan bagian kritis proses penilaian
•         Wawancara dimana supervisor dan bawahan mereview penilaian dan membuat
rencana untuk memperbaiki kekurangan  dan mempertahankan bahkan meningkatkan
prestasi
•         Peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan
balik tentang prestasi kerja dimasa lalu dan potensi mereka
 

Dasar Wawancara Penilaian

Jenis wawancara Penilaian Tujuan wawancara penilaian
1. Performance memuaskan dan Membuat rencana pengembangan,
pegawai dipromosikan rencana tindakan untuk pengembangan
(satisfactory-promotable) pendidikan dan profesionalitas yang
dibutuhkan untuk pindah ke jabatan
berikutnya

2. Memuaskan tetapi tidak Mempertahankan performance

dipromosikan Memberi insentif untuk
(satisfactory-not promotable) mempertahankan performance yang
sdh dicapai

3. Tidak memuaskan-dapat Merancang rencana tindakan utk

diperbaiki memperbaiki performance yang tidak
(unsatisfactory-correctable) memuaskan

Beberapa pendekatan
1. Tell and sell approach
2. Tell and listen approach
3. Problem solving approach