Bab I - 4 MIA
Bab I - 4 MIA
PENDAHULUAN
menunjang prestasi kerja dan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi.
Prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut
waktu tertentu (Russel, 1993) karenanya peranan sumber daya manusia akan
menjadi sangat menentukan, terlebih lagi peranan sumber daya manusia yang
menggerakan manusia yang lain agar bekerja mencapai tujuan yang sehat.
syarat mutlak bagi seorang pemimpin untuk melaksanakan peran dan fungsi
1
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap
orang-orang dan mesin-mesin yang tidak produktif. oleh karena itu kepemimpinan
yang sesuai dengan kondisi, tujuan, dan misi perusahaan. Seorang pimpinan harus
prestasi kerja personil maka pimpinan tidak bisa lepas dari sikapnya terhadap
bawahannya.
Sebagai sebuah instansi yang bergerak dalam usaha jasa, pelayanan yang baik
manajemen yang baik dan teratur dalam mengelolanya. Dalam mengelola dan
2
dan meningkatkan prestasi kerja personilnya, dan mampu menjalankan tugasnya
dengan baik.
pimpinan yang mampu memanage sumber-sumber daya yang ada dalam instansi
itu, terutama sumber daya manusia atau personil, yang merupakan asset paling
berharga dalam sebuah instansi. Karena berhasil atau tidaknya sebuah instansi
dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan sebagian besar ditentukan oleh
mutu dan kualitas pimpinan yang digunakan oleh orang-orang yang diserahi
mengatur dan mengarahkan personilnya untuk dapat bekerja secara baik dan
manusia yang ada dalam instansi secara efektif dan efisien. Karena instansi ini
merupakan salah satu departemen pemerintah, maka job description yang harus
dikerjakan dan dilaksanakan oleh personil, telah ada ketetapannya dari Markas
fungsi kontrol terhadap job description yang telah diberikan Mabes Polri,
pimpinan memberikan penjelasan pada personil apa yang harus dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.
diserahkan pada Kabag / Kasat dari masing – masing fungsi untuk membahasnya
3
dengan personil, kalau konflik masih belum bisa diatasi maka disinilah pimpinan
visi dan misi Instansi. Setiap keputusan atau kebijakan yang berhubungan dengan
dan selalu melakukan koordinasi baik dengan kabag / Kasat masing - masing
mencapai tujuan Instansi. Pimpinan juga memberikan contoh teladan yang baik
pada bawahan dan juga berusaha meningkatkan semangat kerja dan membina
tingkah laku yang produktif untuk pencapaian target kinerja personil. Pimpinan
agar personil terbiasa disiplin dalam bekerja. Penilaian kinerja personil yang
dilakukan di Polresta Padang dinilai langsung oleh kabag / Kasat masing - masing
fungsi, dan kinerja kabag / Kasat dinilai oleh pimpinan yaitu Kapolresta Padang.
unsur yang paling penting dalam organisasi maka prestasi kerja sumber daya
uraian di atas, penulis tertarik dan berkeinginan untuk meneliti dan membahas
4
kerja dari personil, dan akan menulisnya dalam skripsi yang berjudul Pengaruh
peneliti maka tujuan yang ingin di capai melalui penelitian ini, yaitu untuk
bermanfaat bagi :
(a) Peneliti
5
(c) Pembaca
Melihat pada gaya kepemimpinan yang ada, maka pada penulisan ini
perusahaan.
Untuk mempermudah skripsi ini, maka akan dibagi kedalam beberapa bab
sebagai berikut :
6
BAB I PENDAHULUAN
penulisan laporan.
dan hipotesis.
Pada bab ini akan menguraikan populasi dan sample, jenis dan
data.
Pada bab ini akan membahas tentang hasil penelitian yang didapat
BAB VI PENUTUP
7
BAB II
LANDASAN TEORI
(2009), adalah
manusianya.
dengan orang lain. Bahkan dalam kapasitas pribadipun, di dalam tubuh manusia
itu ada kapasitas atau potensi pengendali, yang pada intinya memfasilitasi
sebuah fenomena yang komplek, maka sangat sukar untuk membuat rumusan
8
yang menyeluruh tentang arti kepemimpinan. Oleh karenanya, tidak ada satu
perilaku sosial atau perilaku interaktif manusia di dalam organisasi yang memiliki
menilai efektifitas kepemimpinan seseorang maka ada kriteria yang lain yang
9
1) Pimpinan sebagai penentu arah
sarana dan prasarana yang tersedia itu. Arah yang dimaksud tertuang
dalam strategi taktik yang disusun dan dijalankan oleh organisasi yang
salah paham.
10
5) Pimpinan sebagai integrator yang efektif, reasional, objektif, dan
netral.
mungkin pula oleh sikap yang negatif. Adanya pembagian tugas, sistem
lebih baik, tuntutan untuk mandiri yang lebih besar, dan berbagai faktor lainnya
telah membuat motivasi kerja pegawai yang memuaskan lebih tergantung kepada
kepemimpinan positif.
lebih unggul dari yang mereka pimpin. Agar karyawan mau menyelesaikan
11
mereka memamerkan wewenang dengan keyakinan yang keliru bahwa hal itu
akan menimbulkan rasa takut setiap pegawai sehingga mau lebih produktif,
yang sangat positif dan yang sangat sangat negatif. Hampir setiap manajer
Otokratik cenderung menghasilkan gaya yang negatif, dan model custodial agak
condong ke positif dan model suportif dan kolegial jelas positif. Kepemimpinan
yang positif pada umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi yang lebih
tinggi.
tujuan yang efektif, sangat tergantung pada tiga faktor lingkungan yang di sukai
karyawan yaitu :
12
3) Kelompok kerja bawahan mempengaruhi gaya kepemimpinan dengan
3 Gaya Kepemimpinan
atau perusahaan karena dengan gaya yang tepat akan mendorong untuk
pemimpin, gaya tersebut berbeda-beda atas dasar motivasi, kuasa atau orientasi
terhadap tugas dan orang. Meskipun gaya itu secara khas digunakan dalam
karyawan.
13
Flippo (1990) mengemukakan bahwa suatu gaya kepemimpinan dapat
dirumuskan sebagai :
situasi kapan harus bersikap memaksa, kapan harus moderat, dan pada
14
7. Gaya Open Leadership, adalah pimpinan memberikan kesempatan kepada
pimpinan.
Sedangkan menurut House ( 2001 ) ada empat tipe atau gaya utama
kepemimpinan yaitu :
1. Kepemimpinan direktif.
yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada
3. Kepemimpinan Partisipatif
15
Menurut Amin Wijaya (1993) gaya atau tipe kepemimpinan dapat
dikategorikan yaitu:
1. Gaya kepemimpinan instruksi
Yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimipin memberi perintah
yang harus dikerjakan dengan memberikan pengawasan ketat
2. Gaya kepemimpinan konsultasi
Yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpinan memberi penjelasan
tentang keputusan-keputusan yang akan diambil dan memperhatikan saran-
saran yang diberikan bawahan.
3. Gaya kepemimpinan partisipasi
Yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin mengambil keputusan
bersama dengan bawahan dan membantu usaha bawahan dalam mencapai
penyelesaian.
4. Gaya kepemimpinan delegasi
Yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin menyerahkan
pengambilan keputusan pertanggungjawaban kepada bawahan.
4 Peran Kepemimpinan
16
2) Aligning (penyelaras) ; Peran untuk menentukan bahwa struktur,
dan misi.
berkembang.
5) Kehidupan organisasi yang dinamis dan serasi dapat tercipta bila setiap
tujuan organisasi.
meski memiliki tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia
17
organisasional. Davis mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan, organisasi
hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak dapat
tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ini berarti, Antara
( followership) adalah usaha yang paling penting dalam usaha melahirkan perilaku
adakalanya diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari
Kompetensi bawahan antara lain tercermin dari motivasi kerjanya. Dia bekerja
atau karna diharuskan untuk melakukan tugas-tugas itu. Salah satu faktor yang
18
demikian, kepemimpinan dapat pula berarti kemampuan memotivasi kinerja
bawahan.
Prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih
Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai,
maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang
menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai
19
1 Penilaian Prestasi Kerja
1997) berarti suatu proses organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel
(1996) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik
organisasi
sebagai berikut :
terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan
prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka pimpinan harus mengambil tindakan,
dipertahankan.
20
Terdapat beberapa definisi penilaian prestasi kerja, antara lain :
prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan
umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap
karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses
a. Kuantitas Kerja
21
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diselesaikan.
b. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya
c. Keandalan
d. Inisiatif
menyelesaikan.
e. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat
rutin.
f. Sikap
g. Kehadiran
22
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang
menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat
promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan
(Gomez, 2001).
kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang
objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada
data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja,
sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk
hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih
teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus
23
diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral
politis. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja,
bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga
dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus,
Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang
telah dikemukakan di atas, terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh
Schultz (1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga
kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak
produksi, ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja, tingkat penghasilan atau
keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi.
untuk:
24
b. Pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi,retention,
mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai
berikut:
b. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
lainnya.
c. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
25
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
harus di kembangkan.
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
g. Ketidak-akuratan Informasional\
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
kesalahan tersebut.
j. Tantangan-Tantangan Eksternal
26
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan
hubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja
setiap pekerja. Sesuai dengan analisis dimensi penilaian prestasi kerja yang
diinginkan dalam penelitian ini, maka tidak semua proses penilaiannya yang telah
dalam bentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut
penjelasan maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan, antara lain:
disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang
27
b. Cardy (2001) menyebutkan bahwa decisiveness (ketegasan), reliability
(loyalitas).
masalah).
supervisi.
Akhbar (1996) telah melakukan penelitian pada PT. Pos Indonesia Padang
28
a. Pada PT Pos Indonesia Padang, terlihat bahwa pimpinan
meningkatkan kinerja karyawannya. Hal ini terbukti dari hasil analisa data
Indonesia Padang
kepemimpinan partisipatif.
Beni (2002) melakukan penelitian dengan judul evaluasi gaya persepsi gaya
Baru Indonesia (RBI) cabang Jambi. Alat analisa yang di gunakan adalah analisa
dengan kenyataan yang di temukan pada saat penelitian dan analisa kuantitatif
temui adalah :
kepemimpinan konsultasi.
29
c. Berdasarkan analisa regresi yang dilakukan didapatkan nilai R^2=51% hal
secara positif serta mempunyai pengaruh yang kuat terhadap semangat kerja
karyawan.
Padang. Alat analisa yang di gunakan adalah analisa kualitatif dalam bentuk
temukan pada saat penelitian dan analisa kuantitatif yaitu dengan menggunakan
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Penelitian
30
Kepemimpinan Prestasi kerja
(X) (Y)
Berdasarkan uraian diatas, penulis menduga bahwa Kepemimpinan akan
2.6 Hipotesis
31
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
mendapatkan data dengan cara tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan itu dilandasi
Metode asosiatif ini merupakan suatu penelitian yang mencari hubungan antara
satu variabel dengan varibel lainnya, kedua variabel yang dihubungkan tersebut
antara variabel bebas dan variabel terikat. ( Sugiono, 2004). Dimana variabel
bebas adalah kepemimpinan (X), sedangkan variabel terikat adalah prestasi kerja
32
Desain Penelitian menggunakan desain deskriptif dengan studi
Adapun waktu penelitian yang dilakukan penulis adalah dari bulan Desember
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan dikemudian dari ditarik kesimpulannya.
untuk memperoleh karakteristik suatu populasi pada saat tertentu. Dan yang
menjadi objek dalam penelitian ini adalah seluruh personel Kantor Kepolisian
Resor Kota Padang (Polresta Padang) yang berjumlah + 500 orang, karena
pada personel yang bekerja khusus pada bagian administrasinya saja yang
33
berjumlah + sebanyak 100 orang personel. Dalam hal ini, penulis mengambil
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang maupun
objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2004). Dalam penelitian ini ada
dua variabel yang dapat diukur, definisi operasional variabel adalah sebagai
berikut:
a. Variabel Kepemimpinan
personil.
34
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
atau garis lurus, sedangkan ukuran yang digunakan adalah daftar pertanyaan
pernyataan yang berkaitan dengan konsep/ indikator yang diukur. Untuk itu
setiap pertanyaan. Pada jawaban tersebut diberi nilai 5,4,3,2 dan 1 untuk
tidak setuju dan sangat tidak setuju, yang disajikan dalam bentuk tabel sebagai
berikut :
35
Tabel 3.1
a. Wawancara
36
b. Observasi
c. Kuisioner
1. Pengolahan data
kusesioner data akan diolah dengan menggunakan Soft Ware SPPS For
Windows Versi 16
a) Editing
tidak.
37
b) Koding
c) Tabulasi
2. Analisa data
Ada dua syarat penting yang berlaku untuk sebuah kuisioner yaitu valid
dan realibelnya instrumen yang ada dalam kuisioner tersebut, hal itu perlu
a. Uji Validitas
yang dimaksud jika nilai koefesien validitasnya lebih dari atau sama
1. Jika r positif serta r > 0,300, maka butir pernyataan tersebut valid.
2. Jika r negatif serta r < 0,300, maka pernyataan tesebut tidak valid.
38
b. Uji Realibilitas
1. Jika r alpha positif serta r > 0, 700, maka dimensi tersebut realibel.
2. Jika r alpha negativ serta r < 0,700, maka dimensi tersebut tidak
realibel.
Y= a + bX
Dimana :
X = Kepemimpinan
b = koefesien regresi ( Y )
a = konstanta ( X )
39
d. Analisa korelasi
Adalah alat untuk mengukur kuat lemahnya dan arah hubungan antar
Tabel 3.2
positif atau negatif. Jika koefesien kereksi (r) positif (r > 0) berarti
hubungan positif atau searah, dan jika koefesien koreksi (r) negatif (r
e. Uji t
40
Uji t untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial
(Priyanto, 2009).
prestasi kerja.
personil.
f. Koefisien Determinasi
Kd = rs2 X 100 %
Rs = koefisien korelasi
BAB V
41
5.1 Analisis Data
eksemplar, kuesioner yang kembali juga sebanyak 100 eksemplar dengan respon
rate 100%, sedangkan total kuesioner yang dapat dianalisis sebanyak 100
eksemplar dengan hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat pada table 5.1 sebagai
berikut :
Tabel 5.1
Hasil Penyebaran Kuisioner
No Keterangan Jumlah
1 Keseluruhan kuisioner yang disebarkan 100
2 Kuisioner yang dikembalikan 100
3 Respon rate 100%
4 Kuisioner yang tidak kembali -
5 Kuisioner kembali tetapi data tidak lengkap -
6 Total kuisioner yang layak dianalisis 100
Sumber : Data Primer
kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini terdiri
dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, jabatan, lama bekerja dan pangkat.
Dalam kuisioner responden tidak perlu mencantumkan identitas pribadi atau nama
42
5.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan dari jenis kelamin, personel dibagi menjadi dua yakni laki-
laki dan perempuan. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan bahwa
pengolahan data dapat dilihat bahwa personel yang berjenis kelamin laki-laki
Tabel 5.2
Jumlah Personel Berdasarkan Jenis Kelamin
yang paling banyak adalah yang ber umur < 30 tahun sebanyak 61 orang dengan
tingkat persentase 61%, dan yang paling sedikit adalah yang berada pada range
umur > 50 tahun sebanyak 5 orang dengan tingkat persentase 5%. Hasilnya dapat
43
Tabel 5.3
Jumlah Personel Berdasarkan Umur
yang paling sedikit adalah personel yang memiliki pendidikan Diploma sebanyak
3 orang dengan tingkat persentase 3%. Sementara untuk pendidikan terakhir Pasca
Sarjana dalam penelitian ini tidak ada. Selengkapnya tabulasi data personel dapat
Tabel 5.4
Jumlah Personel Berdasarkan Pendidikan Terakhir
persentase masing-masing 18%, dan yang paling sedikit adalah personel yang
44
memiliki jabatan Satuan Narkoba sebanyak 3 orang dengan tingkat persentase
3%. Selengkapnya tabulasi data personel dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.5
Jumlah Personel Berdasarkan Jabatan
yang paling banyak adalah yang lama bekerja < 5 tahun sebanyak 37 orang
dengan tingkat persentase 37%, dan yang paling sedikit adalah yang berada pada
lama bekerja > 20 tahun sebanyak 7 orang dengan tingkat persentase 7%.
Tabel 5.6
Jumlah Personel Berdasarkan Lama Bekerja
45
5.1.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat
BRIPDA sebanyak 37 orang dengan tingkat persentase 37%, dan yang paling
sedikit adalah personel yang memiliki golongan IIe AIPDA sebanyak 2 orang
dengan tingkat persentase 2%. Selengkapnya tabulasi data personel tersebut dapat
Tabel 5.7
Jumlah Personel Berdasarkan Golongan
personel yang menjadi responden dalam penelitian ini cukup bervariasi sehingga
terhadap prestasi kerja Personil Polresta Padang. Berdasarkan data yang diperoleh
lebih banyak adalah yang memiliki pangkat BRIPTU sebanyak 39 orang dengan
tingkat persentase 39%, dengan lama bekerja < 5 tahun dan 6 - 10 tahun masing –
masing dengan jumlah yang sama yaitu sebanyak 33 orang dengan tingkat
46
persentase masing – masing 33%, dan memiliki jabatan satuan Intelkam sebanyak
sebanyak 84 orang dengan tingkat persentase 84%, serta umur < 30 tahun
sebanyak 61 orang dengan tingkat persentase 61%, dan mayoritas personel yang
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah
disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Pengujian validitas
tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan
skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total
47
Butir-butir instrumen dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung) >
r tabel/r kritis (0,30), Sugiyono dan Wibowo (2004). Hasil uji validitas tersebut
Tabel 5.8
Uji Validitas Penelitian
valid dapat dilihat pada hasil pengolahan SPSS pada tabel item total statistics
Tabel 5.9
Hasil Uji Validitas
Kepemimpinan
Pernyataan
r hitung r tabel Keterangan
Kepemimpinan (X)
X1 0,778 0,30 Valid
X2 0,329 0,30 Valid
X3 0,769 0,30 Valid
X4 0,336 0,30 Valid
X5 0,690 0,30 Valid
X6 0,492 0,30 Valid
X7 0,698 0,30 Valid
X8 0,651 0,30 Valid
X9 0,637 0,30 Valid
X10 0,447 0,30 Valid
X11 0,733 0,30 Valid
Sumber : data primer diolah
48
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa dari 12 butir item pernyataan
dilihat dari corrected item total correlation lebih besar dibanding r tabel 0,30
seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana Item
seluruhnya juga valid karena nilai corrected item total correlation lebih besar
dibanding 0,30, hasilnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini sebagai berikut :
Tabel 5.11
Hasil Uji Validitas
Prestasi Kerja (Y)
Pernyataan
r hitung r tabel Keterangan
Prestasi Kerja (Y)
Y1 0,467 0,30 Valid
Y2 0,486 0,30 Valid
Y3 0,324 0,30 Valid
Y4 0,670 0,30 Valid
Y5 0,486 0,30 Valid
Y6 0,320 0,30 Valid
Y7 0,699 0,30 Valid
Y8 0,435 0,30 Valid
Y9 0,728 0,30 Valid
Y10 0,420 0,30 Valid
Y11 0,340 0,30 Valid
Y12 0,348 0,30 Valid
Sumber : data primer diolah
Dalam kasus ini berarti semua item dalam instrumen kepemimpinan (X),
dan prestasi kerja (Y) memenuhi persyaratan validitas secara statistik. Secara
definisi uji validitas berarti prosedur pengujian untuk melihat apakah alat ukur
yang berupa kuesioner dapat mengukur dengan cermat atau tidak. Maka untuk
49
instrumen ini, kepemimpinan (X), dan prestasi kerja (Y) merupakan alat ukur
dalam kisaran > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran > 0,80 s/d 1.00 dianggap
dilakukan pengujian dengan komputer program SPSS for windows dengan rumus
(r Alpha) terhadap kedua instrumen variabel yang diuji dapat dirangkum pada
Tabel 5.12
Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Jumlah Cronbach’s
No Variabel Keterangan
Pernyataan Alpha
1. Kepemimpinan (X) 11 0,883 Sangat Baik
2. Prestasi Kerja(Y) 12 0,811 Sangat Baik
Sumber : data primer diolah
alpha untuk kepemimpinan 0,883 dan prestasi kerja 0,811 Hal ini berarti bahwa
50
pernyataan untuk seluruh item pernyataan adalah sangat baik untuk
kepemimpinan dan prestasi kerja seperti yang dikemukakan oleh Santoso (2001).
yang berjumlah 100 orang yang bertujuan untuk melihat gambaran umum dari
data yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil perhitungan statistik penelitian
Tabel 5.13
Descriptive Statistics
Descriptive Statistics
Dari output SPSS pada tabel diatas dapat di lihat bahwa dari jumlah
memiliki nilai minimum 2,33 dan maksimum 4,50, rata-rata sebesar 3,7958
dengan standar deviasi 0,34581. Untuk Variabel disiplin kerja (X2) memiliki nilai
sebesar 3,8550 dan standar deviasi 0,56611. Untuk Variabel kepuasan kerja (Y)
memiliki nilai minimum 2,09, nilai maksimum sebesar 4,82 dengan rata-rata
51
Dari pernyataan pada kuesioner yang telah diajukan kepada responden
kerja dan kepuasan kerja. Berbagai tanggapan dari responden tersebut dapat
sebagai berikut :
Tabel 5.14
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Motivasi
52
Dalam melakukan suatu
8 pekerjaan, saya harus dapat 1 3 29 56 11 3,73
yang terbaik
Para pegawai yakin bahwa
promosi kerja dan kenaikan
9 pangkat dilakukan berdasarkan 4 36 45 15 3,71
kemampuan dan prestasi
pegawai
Organisasi memberikan
imbalan atas prestasi dalam
10 4 27 58 11 3,76
bentuk bonus/ insetif kepada
pekerja / social
Apa anda bersedia untuk
teratur dalam bekerja agar
11 segala sesuatunya berjalan 1 22 57 20 3,95
tertib dan lancer
pertanyaan nomor 1 dengan rata-rata tertinggi sebesar 4,13 tentang Saya yakin
bahwa saya dianggap sebagai bagian penting dari dinas yang memberikan
lainnya dan yang menentukan kepuasan kerja paling sedikit pada motivasi
untuk bekerja sendirian dalam setiap pekerjaan dengan rata-rata terendah sebesar
53
3,65 dimana ini menjelaskan berusaha melakukan yang terbaik untuk bekerja
telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai disiplin kerja secara umum
sebagai berikut :
54
Tabel 5.15
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Disiplin Kerja
55
Variabel disiplin kerja (X2) diukur dengan menggunakan 10 buah
interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variabel disiplin kerja (X2) yang
personel paling sedikit pada disiplin kerja terdapat pada pertanyaan no 10 tentang
Apabila saya tidak mematuhi peraturan, baik peraturan lisan maupun tertulis,
maka pimpinan akan menetapkan sanksi dalam bentuk skorsing dengan rata-rata
terendah sebesar 3,67 dimana ini menjelaskan Apabila saya tidak mematuhi
peraturan, baik peraturan lisan maupun tertulis, maka pimpinan akan menetapkan
sanksi dalam bentuk skorsing bukanlah hal yang utama mempengaruhi kepuasan
telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai kepuasan kerja secara umum
sebagai berikut :
56
Tabel 5.16
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
57
Variabel kepuasan kerja (Y) diukur dengan menggunakan 11 buah
interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variabel kepuasan kerja personel (Y) yang
motivasi dan disiplin kerja lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya
dan yang dipengaruhi paling sedikit oleh motivasi dan disiplin kerja terhadap
terendah sebesar 3,76 dimana ini menjelaskan Sebagai seorang pegawai saya
disiplin kerja.
kerja Personel Polresta Padang, maka digunakan analisa regresi linear berganda.
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS dapat dilihat
58
Tabel 5.17
Rangkuman Hasil Empiris Penelitian
Dari data diatas dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut :
Y = bo + b1 X1 + b2 X2
= 0,816 + 0,457 X1 + 0,342 X2
Dimana :
Y = Kepuasan kerja personel
bo = konstanta
b1, b2 = koefisien regresi (X1, X2)
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Disiplin Kerja
Dari persamaan tersbut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a. Konstanta sebesar 0,816 menyatakan bahwa jika tidak ada Motivasi (X1)
dan disiplin kerja (X2), maka kepuasan kerja personel Polresta Padang
59
meningkatkan kepuasan kerja personel Polresta Padang sebesar 0,342
kerja personel Polresta Padang selanjutnya dipengaruhi oleh disiplin kerja (X2),
dimana untuk menentukan mana yang paling dominan diurutkan sampai yang
terkecil dilihat dari nilai koefisien regresi yang dimiliki masing-masing variabel.
hubungan yang searah, sedangkan bila koefisien regresi bertanda negatif (–)
independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian ini
untuk melihat pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Tabel 5.18
Hasil Pegujian Hipotesis Untuk
Uji Parsial Dengan t- test
60
Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X1 motivasi
sebesar 3,489 sedangkan t tabel pada taraf kepercayaan 95% (signifikansi 5% atau
0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 100-2-1 = 97 dimana N = jumlah sampel,
hitung 3,489 > t tabel = 1,985 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 (sig < 0,05).
terhadap kepuasan kerja personel Polresta Padang sehingga hipotesis nol (Ho)
ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris.
tabel adalah sebesar 1,985 dengan demikian t hitung = 4,280 > t tabel = 1,985 dan
nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas
personel Polresta Padang sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima,
terhadap variabel dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat pengaruh variabel
61
Tabel 5.19
Hasil Pegujian Hipotesis Untuk
Uji Simultan Dengan F- Test
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9.531 2 4.766 33.711 .000a
Residual 13.713 97 .141
Total 23.244 99
a. Predictors: (Constant), disiplin (x2), motivasi (x1)
b. Dependent Variable: kepuasan (Y)
F hitung sebesar 33,711. Pada derajat bebas 1 (df1) = jumlah variabel – 1 = 3-1 =
2, dan derajat bebas 2 (df2) = n-k-1 = 100-2-1= 97, dimana n = jumlah sampel, k
0,05 adalah 3,090 dengam demikian F hitung = 33,711 > F tabel = 3,090 dengan
tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitasnya signifikansi jauh lebih kecil dari
sig < 0,05, maka model regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi kepuasan
kerja personel Polresta Padang atau dapat dikatakan bahwa motivasi (X1) dan
Korelasi itu berarti hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu suatu
analisis yang digunakan untuk melihat keeratan hubungan antara dua variabel.
Nugroho (2005), uji korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel
Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d
62
0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna,
pada hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin
kerja dengan kepuasan kerja personel Polresta Padang adalah kuat sebesar (r =
Tabel 5.20
Hasil Pengujian Untuk
Korelasi (R)
Model Summaryb
Model R
1 ,640a
a. Predictors: (Constant), disiplin (x2), motivasi(x1)
Sumber : data primer yang diolah
square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan
independen 1 (satu) maka menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu)
menggunakan adjusted R square . Adjusted R square adalah sebesar 0,398 hal ini
berarti 39,8% dari variasi variabel dependen kepuasan kerja personel Polresta
Padang yang dapat dijelaskan oleh variabel independen motivasi dan disiplin kerja
lain diluar variabel yang tidak diteli dalam penelitian ini. Hasil selengkapnya
Tabel 5.21
63
Hasil Pengujian Untuk
Koefisien Determinasi (R Square)
Model Summaryb
5.2 Pembahasan
Padang.
kepuasan kerja personel Polresta Padang. Hasil penelitian ini signifikan dengan t
hitung alpha 5% dan degree of Freedom for denominator (Df= 97) yaitu nilai t
kepuasan kerja (Y). Dengan demikian jika motivasi kerja (X1) meningkat sebesar
64
Hasil analisis regresi berganda mengindikasikan bahwa motivasi dapat
Padang.
disiplin kerja sebesar 4,280 sedangkan t tabel adalah sebesar 1,985 dengan
demikian t hitung = 4,280 > t tabel = 1,985 dan nilai signifikansi sebesar 0,000
(sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa disiplin kerja
sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah
koefisien regresi variabel independen motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2)
(X1) dan disiplin kerja (X2) mempunyai hubungan yang searah dengan kepuasan
kerja(Y). Dengan demikian jika motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2)
65
Korelasi atau hubungan kepuasan kerja (Y) dengan motivasi kerja (X1) dan
disiplin kerja (X2) kuat. Informasi ini dapat dilihat pada koefisien korelasi (R)
sebesar 0,640 .
sebesar 3,489 sedangkan t tabel pada taraf kepercayaan 95% (signifikansi 5% atau
0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 100-2-1 = 97 dimana N = jumlah sampel,
hitung 3,489 > t tabel = 1,985 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 (sig < 0,05).
terhadap kepuasan kerja personel Polresta Padang sehingga hipotesis nol (Ho)
ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris.
tabel adalah sebesar 1,985 dengan demikian t hitung = 4,280 > t tabel = 1,985 dan
nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas
personel Polresta Padang sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima,
66
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Pada bagian ini akan disimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan
yang dianggap bermanfaat bagi Prestasi kerja personel Polresta Padang. Penelitian
berikut :
3. Variabel motivasi kerja dan disiplin kerja koefisien regresi bertanda positif
(+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain motivasi kerja
Padang
0,640)
5. Adjusted R square adalah sebesar 0,398 hal ini berarti 39,8% dari variasi
67
dijelaskan oleh variabel independen motivasi dan disiplin kerja sedangkan
personelnya, ada beberapa saran yang ingin penulis sampaikan sebagai berikut :
karena para anggotanya secara tidak langsung akan meniru segala bentuk
68