BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Proses rektumen di mulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan
berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual
dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rektumen , yakni
seleksi bukan lagi merupakan bagian dari rektumen. Jika proses rektumen ditempuh
dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar dan kemudia
diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang memenuhi persyaratanlah yang diterima
sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.
Proses rektumen perlu dikaitkan dengan dua hal. Pertama ,para pencari tenaga
kerja baru perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan informasi analisis
pekerjaan,karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa
yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan,
diseleksi, dan dipekerjakan. Kedua ,komentar para menejer yang kelak akan
membawahi tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan
dengan matang.

1.2. RUMUSAN MASALAH

2. Apa sajakah kendala dalam rektumen tenaga kerja ?
3. Bagaimana kita dapat mengisi formulir tenaga kerja dengan benar.

1.3. TUJUAN PENULISAN

2. Mengetahuui factor organisasional,kebiasaan,dan kondisi eksternal dalam
rektumen tenaga kerja.
3. Mengetahui berbagai sumber rektumen tenaga kerja.
4. Mengetahui cara mengisi formulir rektumen dengan benar.

1
 BAB II

PEMBAHSAN

2.1. BARBAGAI KENDALA DALAM REKTUMEN

1. Kondisi Eksternal (Lingkungan)

Tidak ada satupun organisasi yang mengabaikan apa yang terjadi disekitarnya. Faktor-
faktor eksternal atau lingkungan juga harus mendapat perhatian. Beberapa contoh faktor
eksternal yang perlu diperhitungkan dalam proses rekrutmen.
a. Tingkat Pengangguran. Dalam hal tingkat pengganguran tinggi, para pencari
tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan
yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan
melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya,
dalam situasi tingkat pengganguran rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat
kalau terlalu “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sukar
memperoleh pekerjaan yang sesuai.
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang
bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa
sejenis. Posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak
dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif
sama atau lebih lemah. Faktor ini dipandang sebagai kendala bagi pencari tenaga
kerja baru.
c. Langkah tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Di pasaran kerja, tersedia
tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu
bukanlah hal yang konstan. Artinya bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika
tertentu terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau keterampilan
tertentu.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. Dari proyeksi tersebut para pencari
tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau
tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

2
 e. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Berbagai peraturan
perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan
ditaati.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Dalam dunia keniagaan dikenal
luas istilah etika bisnis. Kondisi yang ideal ialah apabila semua organisasi
menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama.
g. Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah
tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

2.2. BERBAGAI SUMBER REKRUTMEN

1. Pelamar Langsung
Pelamar langsung dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.
2. Lamaran Tertulis
Biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat,
surat berkelakuan baik, fotokopi ijazah, dan dokumen lain yang di anggap perlu untuk
memenuhi persyaratan lamaran
3. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam
Biasanya para anggota suatu organisasi ada tidaknya lowongan di berbagai satuan kerja
dalam organisasi di mana mereka berkarya. Karena mereka adalah “orang dalam”,
pengetahuan mereka tentang lowongan yang tersedia dapat dikatan lengkap yang
mencakup berbagai hal, seperti :
a. Sifat pekerjaan yang harus dilakukan,
b. Persyaratan pendidikan dan pelatihan,
c. Pengalamankerja,
d. Imbalanyang diberikan, dan
e. Status dalam hierarki organisasi.

3
 Suatu hal yang lumrah apabila para anggota organisasi menyampaikan informasi
mengenai lowongan yang ada kepada berbagai pihak yang diketahuinya sedang
mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak
itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, berasal dari satu daerah dan lain
sebagainya.

Pihak-pihak yang memperoleh informasi dari orang dalam tersebut lalu

mengajukan lamaran.sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena :
1. Para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dalam usaha mencari tenaga
kerja baru sehingga biaya yang haus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan;
2. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya
akan berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar;
3. Para pelamar sudah memiliki bahan infomasi tentang organisasi yang yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuian yang diperlukan
jika lamarannya ternyata diterima;
4. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui
jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

Kelemahan penggunaan sumber ini pun tentunya ada.berbagai kelemahan tersebut

dapat dirangkum sebagai berikut: tidak ada jaminan bahwa informasi tentang
lowongan diberikan oleh orang dalam kepada calon pelamar yang paling memenuhi
syarat. Artinya,tidak mustahil bahwa pertimbangan-pertimbangan primordial, seperti
pertalian darah, kesukuan, daerah asal dan sekolah lebih menonjol ketimbang
pemenuhan persyaratan obyektif. Hal ini harus diwaspadai oleh para pegawai yang
tugas pokoknyaadalah merekrut pegawai baru.

4
5. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dapat dipasang di berbagai tempat dan
menggunakan berbagai media, baik yang visual sepertidi media cetak – surat kabar,
majalah, selebaran yang ditempelkan di berbagai tempat yang ramai dikunjungi orang
– atau yang bersifat audio seperti di radio maupun yang bersifat audio-visual seperti
televisi dan lain sebagainya.
Suatu iklan rekrutmen biasanya berisikan berbagai jenis informasi seperti jenis
lowongan, jumlah lowongan, persyaratan yang harus dipenuhi para pelamar seperti
umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, domisili dan berbagai informasi
lainnya termasuk nama, kegiatan dan alamat organisasi pencari tenaga kerja.
Sebelum suatu organisasi yang memerlukan tenaga kerja baru memutuskan
apakah menggunakan jalur iklan atau tidak, perlu pertimbangan yang matang.
Dikatakan demikian karena:
1. Pemasangan iklan memerlukan biaya yang tidak sedikit apalagi kalau menggunakan
berbagai media yang telah di singgung diatas. Artinya, perlu diketahui berbagai tarif
iklan yang berlaku di berbagai media tersebut. Misalnya, tarif iklan di surat kabar
bergengsi, beredar luas dan bersifat nasional pasti lebih tinggi dibandingkan dengan
tarif iklan di surat kabar lokal yang opalgnya kecil.
2. Akibat pemasangan iklan sangat mungkin jumlah pelamar jauh lebih lowongan yang
tersedia sehingga tenaga,waktu dan biaya yang diperlukan untuk meneliti semua surat
lamaran yang masuk bisa menjadi besar. Belum lagi tenaga, waktu dan biaya yang
harus dikeluarkan untuk menjawab lamaran yang ditolak.
3. Belum tentu semua pelamar pekerjaan yang potensial membaca iklan yang dipasang
di berbagai media.berarti bagi para calon pegawai yang diinginkan oleh organisasi,
misalnya para pelamar potensial yang berdomsili ditempat yang lain dari lokasi
organisasi atau para pelamar diberi informasi tentang lowongan yang tersedia, cara
lain di samping iklan layak untuk dipertimbangkan.

5
 Meskipun demikian, pemasangan iklan sebagai salah satu upaya menarik para
pelamar yang memenuhi persyaratan relevan untuk dipertimbangkan.
6. Instansi pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanaya instansi yang tugas
fungsionalnya adalah mengurus ketenagakerjaan secra nasional dengan nama apapun
instansi tersebut dikenal, seperti DepartemenTenaga Kerja,Departemen Perburuhan,
Departemen Sumber Daya Manusia atau nomenklatur lain dengan cakupan tugas
yang sejenis.
Salah satu aktivitas instansi seperti itu adalah membina kerja sama dengan
berbagai instansi lainnya di lingkunganpemerintahan dan dengan dunia usaha. Kerja
sama tersebut dapat berwujud di satu pihak kesediakan para pegawai tenaga kerja
menyampaikan informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia dalam organisasi
masing-masing dan di lain pihak penyampaian informasi tersebut kepada para pencari
pekerjaan yang terdaftar pada kantor tenaga kerja yang bersangkutan. Di hampir
semua negara instansi pemerintah seperti itu tersebar di seluruh wilayah kekuasaan
negara. Salah satu manfaat penggunaan jalur ini ialah bahwa persyaratan yang
ditentukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia relatif mudah di
cocokkan dengan daftar lamaran yang ada dikantor tenaga kerja karena para pejabat
atau pegawai yang bekerja di instansi itu adalah tenaga ahli di bidang analisis
pekerjaan. Keuntungan lainnya ialah bahwa para pelamar pekerjaan selalu dengan
mudah melihat informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia karena
ditempelkan di papan pengumuman yang khusus disediakan untuk maksud tersebut.
Artinya, para pelamar tidak perlu menemui pegawai tertentu di instansi yang
bersangkutan untuk memperoleh informasi yang diperlukannya.
Guna memberikan informasi yang lengkap dan mutakhir tentang lowongan yang
tersedia, kantor tenaga kerja yang handal biasanya mempunyai “bank data
lowongan”. Dengan bantuan komputer, pemutakhiran data sangatmudah dilakukan,
baik dalam arti mencoret lowongan yang sudah terisi maupun lowongan baru yang
terdapat berbagai organisasi.

6
7. Perusahaan penempatan kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari
dan menyalurkan tenaga kerja. Pada mulanya, perusahaan-perusahaan yang bergerak
di bidang ketenagakerjaan tersebut lahir sebagai pelengkap kantor tenaga kerja milik
pemerintah. Dalam perkembangan selanjutnya pun perusahaan-perusahaan swasta
tersebut bekerja sama dengan instansi pemerintah dimaksud.
Dua keuntungan utama dapat diperoleh dengan menggunakan jalur ini. Pertama:
Karena perusahaan ini bermotifkan pencarian laba, pegawai perusahaan itu pada
umumnya berusahamemberikan pelayanan sebaik dan secepat mungkin kepada para
pelanggannya. Artinya, bagi mereka memperoleh permintaan dari pelanggan tertentu,
segera pula mereka mengambil langakah rekrutmen tenaga kerja yang diperlukan
dengan berbagai cara dan teknik. Kedua: Dalam rangka memuaskan pelanggannya,
perusahaan penempatan tenaga kerja itu berusaha mencari pelamar yang paling
memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh pelanggan. Dengan demikian organisasi
pemakai tenaga kerja dapat mengisi lowongan yang tersedia dengan segera oleh
pegawai baru yang betul-betul memenuhi syarat.
Proses rekrutmen dengan menggunakan jalur ini bervariasi. Ada organisasi
pencari tenaga kerja yang mempercayakan penyelesaian seluruh proses rekrutmen ini
kepada perusahaan penempatan tenaga kerja sehingga organisasi pemakai tinggal
menerima dan mempekerjakan tenaga kerja yang telah direkrut oleh perusahaan
penempatan tenaga kerja tersebut. Tetapi ada pula organisasi pemakai yang
membatasi proses rekrutmen itu hanya pada penerimaan lamaran dan skrining calon-
calon pegawai untuk melihat apakah para pelamar memenuhi syarat atau tidak.
Sedangkan proses selanjutnya, seperti seleksi, dilakukan oleh organisasi pemakai,
suatu kegiatan yang dipercayakan kepada satuan kerja yang mengelolah sumber daya
manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
Jika organisasi pemakai tenaga kerja baru akan menggunakan jalur ini, soal
pembiayaan perlu mendapat perhatian dan kejelasan karena cara pembayaran jasa
perusahaan penempatan tenaga kerja itu dapat mengambil satu dari dua bentuk
pembiayaan. Bentuk pertama ialah organisasi pemakai tenaga kerjalah yang

7
 membayar perusahaan yang ditugaskan mencari tenaga kerja baru yang jumlahnya
didasarkan pada kesepakaan bersama. Bentuk kedua ialah pelamar yang berhasil
ditempatkan membayar jumlah tertentu kepada perusahaan yang merekrut dan
menempatkannya. Dalam betuk kedua ini caranya bervariasi juga. Salah satu cara
ialah sejumlah tertentu dibayar sekaligus oleh pelamar yang diterima kepada
perusahaan. Cara lain adalah pembayaran dilakukan dengan pemotongan gaji pegawai
baru itu dalam jumlah tertentu untuk diserahkan oleh perusahaan kepada organisasi
yang merekrutnya.

8. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional.

Salah satu bentuk perusahaan swasta yang bergerak di bidang pencarian dan
penempatan tenaga kerja ialah perusahaan yang mengkhususkan diri pada pencarian
tenaga kerja profesional. Berbeda dengan perusahaan penempatan tenaga kerja yang
telah dibahas di atas, perusahaan pencari tenaga kerja profesional mengkhususkan diri
pada tenaga pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga
kerja profesional lainnya yang memiliki pengetahuan atau keahlian khusus. Memang
terdapat beberapa persamaan antara kedua jenis perusahaan tersebut, seperti :
a. Keduanya menerima permintaan untuk mencari tenaga kerja baru dari organisasi
pemakai tenaga kerja yang mempunyai lowongan tertentu;

b. Keduanya membantu mencari tenaga kerja baru untuk organisasi yang

memerlukannya;
c. Kedua jenis perusahaan tersebut memungut biaya atas jasa yang diberikannya.

Perbedaan nyata antara kedua jenis perusahaan tersebut terletak pada

pendekatannya dalam mencari tenaga kerja baru yang hendak direkrutnya.
Perusahaan penempatan tenaga kerja yang pertama biasanya mengandalkan iklan
sebagai alat rekrutmen, sedangkan yang kedua secara aktif mencari tenaga kerja yang
dibutuhkannya di antara para pekerja yang sudah berkarya di organisasi-organisasi
lain. Dengan pendekatan demikian berarti bahwa :

8
a. Perusahaan sudah memiliki informasi yang akurat tentang berbagai ragam tenaga
kerja profesional dan di mana mereka bekerja sama;
b. Perusahaan mampu dan mau menggunakan pendekatan tertentu sehingga tenaga kerja
profesional yang diinginkannya itu bersedia pindah bekerja.

Karena pendekatan demikian ada kalanya kepada perusahaan pencari tenaga

profesional tersebut dilemparkan tuduhan bahwa tindakan mereka melanggar kode
etik bisnis karena apa yang mereka lakukan dapat diinterpretasikan sebagai usaha
pembajakan tenaga kerja profesional. Merupakan hal yang sangat sulit untuk
mengatakan apakah usaha yang dilakukanitu merupakan pembajakan atau tidak dan
apakah melanggar kode etik bisnis atau tidak.
Terlepas dari pandangan apakah tindakan seperti itu dapat dibenarkan atau tidak,
karya tulis hanya menekankan bahwa salah satu sumber tenaga kerja baru untuk
mengisi lowongan yang ada ialah penggunaan jasa perusahaan yang bersedia
membantu organisasi yang membutuhkan tenaga kerja baru itu. Soal apakah sumber
itu akan digunakan atau tidak, pada akhirnya terserah organisasi yang
memerlukannya. Digunakan tidaknya sumber tersebut tergantung pada berbagai
faktor seperti filsafat organisasi, kultur yang dianut,nilai etika yang berlaku,mendesak
tidaknya lowongan yang diisi, langka tidaknya tenaga profesional yang dibutuhkan di
pasaran tenaga dan berbagai faktor lainnya.

9. Lembaga pendidikan.
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama
rekrutmen tenaga kerja baru, baik yang menyelenggarakan pendidikan umum maupun
pendidikan kejuruan. Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan lembaga
pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menegah tingkat atas dan pendidikan
tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepada pemikiran bahwa lembaga-lembaga
pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada tingkat sekolah
dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlukan sebagai pencari lapangan
kerja.

9
 Jika suatu organisasi menggunakan jalur ini yangbiasa terjadi – terutama di
negara-negara yang sudah maju – ialah organisasi yang memerlukan tenaga kerja
baru mengirimkan pencari tenaga kerja ke berbagai lembaga pendidikan yang
diperkirakan menyelenggarakan program pendidikan tertentu sehingga para
lulusannya dianggap memiliki pengetahuan dan atau keahlian yang diperlukan oleh
organisasi pemakai tenaga kerja baru tertentu.
Jalur ini sering ditempuh karena di banyak lembaga pendidikan yang sudah
mapan, biasanya terdapat “biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah membantu
alumni lembaga pendidikan tersebut memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan
pengetahuan atau keahliannya. Para pencari tenaga kerja menghubungi “biro
penempatan” itu terlebih dahulu dan biro itulah yang mempertemukan pencari tenaga
kerja dengan pencari pekerjaan.
Agar pencari tenaga kerja itu berfungsi secara efektif, mereka dituntut memenuhi
berbagai persyaratan, antara lain :
a. Pemilikan wewenang memutuskan apakah seorang calon diterima atau tidak;
b. Mengenal betul seluk beluk organisasi yang mengutusnya mencari tenaga kerja baru
sehingga bukan hanya segi positif organisasi yang dikuasainya, akan tetapi juga
mampu memberikan penjelasan apabila ditanyakan mengenai segi-segi negatif
organisasi;
c. Tidak memberikan gambaran yang muuk-muluk tentang organisasi karena dapat
berakibat pada harapan yang berlebihan di kalangan calon pegawai baru;
d. Berusaha mempelajari riwayat hidup para alumni yang akan direkrutnya, sebelum
berhadapan dengan alumni yang bersangkutan, misalnya untuk wawancara;
e. Mempunyai kepribadian yang menarik;
f. Kesungguhan dalam menjalankan tugas;
g. Menghargai para lapangan pekerjaan sebagai individu yang mempunyai jati diri yang
khas;
h. Mahir dalam menggali informasi tentang cita-cita,harapan dan keinginan pencari
pekerjaan;
i. Menyenangi pekerjaannya dan memiliki loyalitas yang tinggi kepada organisasi
tempatnya bekerja;

10
j. Dapat mengambil keputusan dengan cepat, rasional dan obyektif serta mampu
menyampaikan keputusan itu dengan cara yang simpatik.

Terlepas dari kenyataan jalur ini ditempuh secara luas oleh berbagai organisasi,
kiranya relesan umtuk menekankan bahwa di kalangan organisasi pemakai tenaga
kerja masih sering di pertanyakan apakah suatu lembaga pendidikan dimaksudkan
untuk menghasilkan para lulusan yang “siap pakai” ataukah ada kriteria lain.
Nampaknya terdapat dua kubu pendapat tentang orientasi lembaga-lembaga
pendidikan formal. Di satu pihak terdapat orang yang berpendapat bahwa lembaga-
lembaga pendidikan harus menghasilkan para lulusan yang “siap pakai”. Penganut
pendapat ini berkata bahwa lembaga-lembaga pendidikan formal berkewajiban
membekali para anak didiknya dengan pengetahuan teoritikal dan praktikal sehingga
mereka segera mampu terjun ke bidang pekerjaan tertentu dan segera pula dapat
memberikan konstribusi positif terhadap keseluruhan usaha organisasi mencapai
tujuan dan berbagai sasarannya.
Di pihak lain terdapat pandangan yang mengatakan bahwa orientasi yang tepat
dari suatu lembaga pendidikan – terutama yang programnya bersifat umum – adalah
orientasi standar kurikuler. Menurut pandangan ini, suatu lembaga pendidikan
berkewajiban untuk menjamin bahwa para anak didiknya sudah memenuhi
persyaratan kurikuler untuk dinyatakan lulus dari program pendidikan yang menjadi
pihaknya. Setelah menyelesaikan pendidikannya, demikian pendapat kubu ini, para
lulusan sendirilah yang menentukan dan memutuskan bagaimana caranya yang
bersangkutan mengamalkan ilmunya dan di bidang kegiatan organisasional apa ia
akan bergerak. Misalnya seorang mahasiswa fakultas hukum di suatu universitas.
Pada dasarnya universitas yang bersangkutan berkewajiban mendidik mahasiswanya
untuk menjadi seorang sarjana hukum yang benar-benar menguasai bidang ilmiah
yang ditekuninya. Apakah setelah lulus mahasiswa menjadi hakim,jaksa, pengacara
atau bahkan mungkin memasuki profesi di luar bidang ilmu hukum, bukan lagi
“urusan” Alma Maternya, melainkan terserah pada alumnus yang bersangkutan.
Jika alumni tertentu ingin memanfaatkan jasa biro penempatan yang terdapat di
universitas tersbut, langka tersebut dapat saja diambilnya. Akan tetapi pemanfaatan

11
 itu hanya mungkin jika alumni yang bersangkutan sudah memutuskan di bidang
profesi apa ia akan berkarya.
Terlepas dari adanya dua kubu tersebut, yang jelas ialah bahwa jalur lembaga
pendidikan formal ini tersedia untuk dimanfaatkan oleh organisasi yang memerlukan
tenaga kerja baru.

10. Organisasi Profesi.

Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti bidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian dan lain sebagainya. Tidak jarang berbagai organisasi proefesi berusaha
memberikan bantuan kepada para anggotanya,baik yang lama maupun yang baru,
untuk memperolej pekerjaan baru.
Banyak organisasi peofesi yang menerbitkan media komunikasi bagi kalangan
sendiri, seperti majalah ilmiah atau “news letter”, dan tidak jarang ditemukan bahwa
salah satu rubik dalam media komunikasi tersebut adalah informasi tentang berbagai
lowongan yang tersedia. Terserah kepada anggota yang bersangkutan hendak
memanfaatkannya atau tidak. Pengalaman menunjukkan bahwa banyak organisasi
pemakai tenaga kerja yang memanfaatkan sumber ini terutama dalam hal memerlukan
tenaga kerja profesional yang sudah berpengalaman.

11. Serikat Perkerja.

Di banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentukdi organisasi atau
perusahaan di mana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
pangkatnya, menjadi anggota. Tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaanya
didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja
bangunan, serikat pekerja instansi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
Biasanya serikat pekerja seperti itu memiliki daftar pencari pekerjaan yang selalu
dapat dimanfaatkan oleh organisasi pemakai tenaga kerja.

12
12. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah.
Sebagai bagian dari usaha meningkatkan kesejahteraan sosial rakyatnya,
pemerintah suatu negara menempuh berbagai cara dan menetapkan berbagai
kebijaksanaan di bidang ketenagakerjaan. Salah satu bentuk ialah menyelenggarakan
pelatihan di berbagai balai latihan kerja. Balai latihan kerja tersebut pada umumnya
mempunyai tugas pokok melatih sejumlah warga sehingga memiliki keterampilan
teknis yang benar-benar siap pakai.
Karena salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan itu adalah
mengurangi tingkat pengangguran, maka yang diberi prioritas mengikuti berbagai
pelatihan yang diselenggarakan adalah warga masyarakat yang menganggur. Seperti
diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran
struktural dan non struktural. Pengangguran struktural terjadi apabila para
penganggur siap, mau dan mampu bekerja, tetapi keterampilan yang dimiliki tidak
sesuai dengan permintaan di pasaran kerja. Sebaliknya pengangguran non struktural
timbul karena para penganggur tidak memiliki keterampilan apapun yang dapat
“dijual” kepada para pemakai tenaga kerja.
Dengan alasan bahwa kedua kelompok penganggur itulah yang hendak dibantu,
maka balai latihan kerja menyelenggarakan kegiatan latihan, baik yang dimaksudkan
sebagai upaya memberikan keterampilan baru kepada para penganggur struktural
sehingga mereka memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan dan memang ditawarkan
di pasaran kerja maupun yang diperuntukkan bagi para penganggur yang belum
memiliki keterampilan tertentu apapun.
Peranan berbagai balai latihan itu akan semakin penting apabila :
a. Para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang
permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehinggar program pelatihan
diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja;
b. Para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera
setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif;
c. Terjalin kerjasama antara berbagai balai latihan kereja itu dengan berbagai
organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.

13
 Jelaslah bahwa jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk
dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari
adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis
operasional.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Rekrutmen merupakan pencarian, jadi rekrutmen tenaga kerja merupakan pencarian

tenaga kerja baru untuk suatu organisasi yang membutuhkan keahlian tertentu di bidang
tertentu pula.

Proses rektumen perlu dikaitkan dengan dua hal. Pertama ,para pencari tenaga kerja
baru perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan informasi analisis pekerjaan,karena
informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan
oleh para tenaga kerja baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi, dan dipekerjakan.
Kedua ,komentar para menejer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru itu harus
diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.

3.2. Saran

Ada baiknya ketika rekrutmen tenaga kerja baru dilakukan, harus ada beberapa orang
tim penyeleksi agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan seperti KKN dalam rekrutmen
itu tetapi juga dibutuhkan peranan penuh dari manajer dalam organisasi tersebut dalam
pengawasan rekrutmen bahkan ketika proses wawancara berlangsung, agar supaya
kedepannya tenaga kerja yang mengisi kekosongan tenaga dalam suatu organisasi dapat

14
mengerjakan tugasnya dengan baik dan menghasilkan yang terbaik pula demi untuk
kemajuan suatu organisasi tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Siangian sondang W. manajemen sumber daya manusia.jakarta. PT. bumi aksara

15