PENILAIAN DAN PERENCANAAN KARIR

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Bimbingan dan Konseling Karir

Dosen Pengampu :

Sunawan, S.Pd., M.Si., Ph.D.

Dr. Wagimin

Oleh:

Ade Sucipto 01065180

Fatimatuz Zahra Dwi Sulistya Ningrum 0106518065

JURUSAN BIMBINGAN DAN KONSELING

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Karir memainkan peran utama dalam kehidupan kebanyakan orang.
Pengembangan karir terus berlanjut Proses sepanjang masa hidup, dan konselor
memiliki kewajiban penting untuk menilai masalah dan keberhasilan yang berkaitan
dengan karir sebagai bagian (atau pusat) terhadap proses konseling. Konselor
membantu klien dengan proses membuat pilihan pendidikan dan karir dan beradaptasi
untuk Tantangan yang melekat dalam pengembangan karir.

Perencanaan karir dan kehidupan melibatkan penilaian baik proses (yaitu,

kesiapan sikap dan kognitif) dan konten (minat, nilai, dan kemampuan) yang terkait
dengan pengembangan karir. Selain itu, program penilaian komprehensif adalah
Diperkenalkan sebagai sarana untuk mengidentifikasi lingkungan akademik, karir,
atau sosial yang akan Kompatibel dengan preferensi dan kemampuan seseorang. Oleh
karena itu Ukuran pilihan karir dan Perkembangan akan dibahas dalam makalah ini
karena sangat penting dalam menentukan intervensi konseling yang tepat bagi klien.

Penilaian — yang didefinisikan di sini sebagai

penggunaan teknik atau instrumen formal atau informal apa
pun untuk mengumpulkan data tentang klien — masih harus
dinilai pada abad ke-21 sebagai alat yang digunakan oleh
konselor atau oleh klien sendiri untuk mengumpulkan data
yang berguna dalam perencanaan karir. proses.
Penggunaannya yang paling penting adalah untuk membantu
individu pada titik tertentu dalam waktu untuk
mengidentifikasi minat dan keterampilan mereka saat ini
untuk mengidentifikasi pilihan pendidikan atau pilihan
berikutnya dalam urutan yang membentuk pengembangan
karir. Dalam penggunaan penilaian, ada bahaya mengarahkan
klien untuk percaya bahwa proses perencanaan dan pilihan
karier itu sederhana.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Hubungan Penilaian untuk karir PlanningProcess

Proses pengembangan karir adalah kompleks dan terus menerus, yang terdiri beberapa siklus
pengambilan keputusan. Setiap kali seseorang menghadapi pilihan karir baru dalam proses, pilihan
itu, jika informasi, kemungkinan akan mencakup langkah-langkah sebagaik berikut:\

1
Menyadari
kebutuhan
7 untuk 2
membuat karir Mempelajari
Menerapka keputusan dan / atau
n pilihan mengevaluasi
kejuruan kembali kejuruan
harga diri
sumber

(Orang, penilaian, 3
6 situs Web, database,
Membuat bahan cetak, Mengidentifi
pilihan kasi
software)
pendidikan alternatif
pekerjaan

5 4
Membuat pilihan Mendapatkan
tentatif dari informasi
antara tentang
pekerjaan yang alternatif
diidentifikasi
tersedia

1. Menjadi Sadar kebutuhan untuk membuat keputusan karir

Psikolog mengatakan bahwa kita tidak termotivasi untuk mengambil tindakan baru
sampai dan kecuali kita sadar bahwa kita perlu untuk melakukannya. Tergantung pada
pengaturan kerja, klien mungkin selalu datang ke konselor secara sukarela. Dalam hal ini,
mereka memiliki beberapa kesadaran akan kebutuhan untuk membuat keputusan, atau mereka
tidak akan memulai kontak. Dalam pengaturan lain, seperti di sekolah menengah atau sekol
ah tinggi, siswa dapat diminta untuk menghadiri kelas karir atau pergi ke konselor untuk
membantu dengan perencanaan karir tetapi mungkin, pada kenyataannya, tidak memiliki
kesadaran bahwa mereka membutuhkan bantuan tersebut atau bagaimana hal itu mungkin
 mempengaruhi masa depan mereka. Ada beberapa instrumen penilaian.
2. Pelajari Tentang atau Mengevaluasi kembali Kejuruan Konsep Diri

Teori Parsons, Belanda, dan Super pekerjaan yang memuaskan ketika orang melakukan
apa yang mereka ingin lakukan (menggunakan kepentingan mereka), ketika mereka memiliki
keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka (menggunakan kemampuan
mereka), dan ketika mereka percaya pekerjaan mereka adalah penting untuk dilakukan (mencapai
nilai-nilai mereka). Dengan demikian, adalah penting untuk fokus pada klien, yang harus fokus
pada diri selama langkah ini proses.
Selain apa yang konselor belajar atau membantu klien untuk belajar melalui wawancara,
mungkin juga bermanfaat untuk menggunakan penilaian formal atau informal untuk memperluas
pengetahuan ini atau mengkonfirmasikannya. Entah tujuan sangat berharga. Dengan penilaian
informal, klien mungkin akan diminta untuk menggunakan checklist, semacam kartu, atau fantasi.
Ini mungkin sangat efektif dengan klien yang memiliki culty kesukaran berbicara secara bebas
dalam sebuah wawancara. Jika penilaian formal digunakan, konselor mungkin memilih
persediaan atau tes minat, keterampilan, kemampuan, karakteristik nilai-nilai, dan / atau
kepribadian
3. Identifikasi Kerja Alternatif
Konselor dan klien yang mengidentifikasi pekerjaan atau pekerjaan di mana klien
dapat menerapkan nya kejuruan konsep diri (Super, Starishevsky, Matlin, & Jordaan, 1963).
4. Memperoleh Informasi Tentang Alternatif Karir
Proses perencanaan karir, klien didorong untuk mengumpulkan informasi yang luas
tentang pekerjaan mungkin melalui bahan bacaan cetak, menggunakan database komputer dan
situs Web, membayangi pekerjaan, dan informasi wawancara. Penilaian tidak biasanya digunakan
pada langkah ini proses.
5. Membuat Pilihan Tentatif dari Karir Yang Tersedia
Klien dengan konselor membuat perbandingan alternatif dan mencoba untuk membuang
beberapa alternatif dan alternatif lain di prioritaskan. Satu mengetik dari penilaian bahwa mungkin
menjadi bantuan- ful di ini tahap aku s resmi atau informal yang penilaian gembira tHai work
values. Meskipun alternatif pekerjaan mungkin menjadi diidentifikasi di itu dasar dari kepentingan,
kemampuan, dan / atau kepribadian mengetik, values melayani sebagai sebuah filter tHai menentukan
yang dari banyak pilihan memiliki paling tinggi prioritas. Di ini tahap Sebuah Selor negara- mungkin
menggunakan sebuah values kartu menyortir, checklist, atau inventaris seperti itu sebagai super ini
Work VALUES Inventory- Revisi (Super & Zytowski, 2006).
 6. Membuat Pilihan Pendidikan
Pendidikan kursus pilihan-SMA, perguruan tinggi besar, dan jenis dan tempat
pendidikan yang lainya. pendidikan harus berdasarkan pemilihan pekerjaan prioritas tinggi.
7. Menerapkan Pilihan Kejuruan
Career Factors Inventory (Chartrand, Robbins, & Morrill, 1997) yang
mengidentifikasi empat alasan yaitu Butuh Informasi, Butuh untuk Pengetahuan-
Diri, Kecemasan Pilihan Karier, dan Ketidaktegasan dalam penerapan karir.
Alasan tersebut menyulitkan seorang individu untuk membuat pilihan karier.
Kebutuhan akan Informasi dan Kebutuhan akan Pengetahuan-Diri, dan kebutuhan-
kebutuhan ini menghalangi kesadarannya untuk bergerak maju dengan membuat
pilihan karier.

B. Tujuan penilaian
Penilaian tidak boleh digunakan kecuali ada alasan khusus untuk melakukannya, alasan
bahwa kedua klien dan konselor mengerti. Seringkali, temuan diidentifikasi wawancara.. Memilih
untuk menggantikan wawancara untuk penilaian yang lebih formal tergantung pada apakah konselor
memiliki pengetahuan yang cukup komprehensif untuk sampel domain (seperti daerah kematangan
karir, kepentingan, keterampilan, dan nilai-nilai) biasanya ditutupi oleh penilaian dan memiliki waktu
yang cukup untuk mencurahkan untuk wawancara komprehensif. Tiga kategori utama: (a)
mengetahui kebutuhan individu atau kelompok, (b) belajar lebih banyak tentang karakteristik
individu dan membantu mereka belajar lebih banyak tentang diri mereka sendiri, dan (c) menentukan
perubahan atau kemajuan dari individu atau kelompok.
1. Mengetahui Tentang Kebutuhan Individual atau Kelompok
Konselor sekolah dituntut dengan membantu semua siswa dengan proses perencanaan
karir melalui tahap kesadaran karir (SD), eksplorasi (sekolah menengah), dan karir persiapannya
serta pengambilan keputusan (sekolah tinggi dan postsecondary). Mereka biasanya
menyelesaikan pekerjaan ini melalui serangkaian sistematis layanan yang ditawarkan kepada
atau diperlukan untuk semua, meskipun ada variabilitas yang besar dalam kebutuhan sub
kelompok populasi.
Dalam pengaturan lain di mana lebih banyak perhatian diberikan individual, itu
adalah khas untuk konselor untuk meminta klien untuk menyatakan alasan untuk
memasuki suatu hubungan konseling. Banyak klien memiliki kesadaran yang cukup untuk
 dapat menyatakan kebutuhan mereka dengan cukup akurat. Yang lain dapat menyatakan
kondisi mereka mengalami tanpa memahami alasan yang mendasari kondisi ini (misalnya,
“Aku tidak bisa tampaknya membuat pikiran saya tentang besar” atau “bos saya dan saya
sangat berbeda, dan saya bisa' t tampaknya belajar bagaimana bergaul dengan dia”). Yang
lain benar-benar tidak mampu untuk menyatakan masalah khusus yang mereka butuhkan
untuk menangani. Seorang konselor dapat mengelola penilaian tertentu, akan dijelaskan secara
penuh dalam bab ini, dalam rangka untuk menentukan kebutuhan siswa atau klien lebih tepat.
Melissa tampaknya menjadi kasus di mana menggunakan penilaian untuk eksplorasi lebih lanjut
dari kebutuhan nya dijamin.
2. Belajar Tentang Karakteristik Individu dan Membantu Mereka Pelajari
Lebih Lanjut Tentang Sendiri
Teori awal Frank Parsons, yang didukung oleh teori unggul di lapangan seperti Donald
super (Super et al., 1963) dan John Holland (1997), pengetahuan diri telah dipuji sebagai syarat
mutlak untuk eksplorasi dan pilihan pekerjaan , jurusan, dan pekerjaan. Pengetahuan tentang
semua karakteristik ini dapat membantu untuk kedua klien dan konselor dalam mensintesis citra
diri yang dapat disesuaikan dengan lingkungan (menggunakan terminologi Belanda) atau
diimplementasikan dalam suatu pekerjaan (menggunakan terminologi super ini). Konselor dapat
meminta klien untuk mengambil hanya satu instrumen, mengambil alat yang mengukur dua atau
tiga dari tics characteris-, atau mengambil beberapa alat yang hasilnya digabungkan
memberikan gambaran yang lebih komprehensif.
3. Menentukan Perubahan atau Kemajuan suatu Individu atau Kelompok
Beberapa instrumen penilaian yang dirancang untuk mengukur prestasi akademik, minat, atau
kondisi tertentu, seperti kematangan karir atau decidedness karir, dari waktu ke waktu, yang
memungkinkan pengaturan tanda bench- pada titik-titik tertentu dalam pembangunan seseorang.
Dengan membandingkan kemajuan, perubahan, atau stabilitas dari waktu ke waktu, adalah mungkin
untuk mendapatkan gambaran perkembangan seseorang.

C. Tanggung Jawab dan kompetensi Konselor

Penilaian dan interpretasinya bisa berbahaya bagi klien jika konselor tidak cukup
terlatih untuk menangani mereka. Konselor memiliki tanggung jawab yang rinci secara khusus
dalam pedoman etika yang ada dalam profesi. pedoman etika, yang disebut Kode Fair
Pengujian Praktek (Komite Bersama Uji Praktek, 2004), telah dikembangkan oleh Amerika
Pendidikan Penelitian Association, American Psychological Association, dan Dewan Nasional
Pengukuran dalam Pendidikan. Ini diposting di Web di apa.org dan dapat dirangkum ke dalam
empat bidang: (a) mengembangkan dan memilih tes, (b) administrasi dan tes penilaian, (C)
pelaporan dan hasil tes menafsirkan, dan (d) menginformasikan pengambil tes. Kode Tanggung
Jawab Profesional di Pengukuran Pendidikan (Dewan Nasional Pengukuran dalam Pendidikan,
1995), sebuah dokumen yang mencakup tanggung jawab yang lebih luas penonton-mereka yang
mengembangkan, pasar, pilih, mengelola, skor, dan menafsirkan tes-diposting di NCME .org.
1. Memiliki Pengetahuan Umum Tentang Assessment
Lembaga yang mengatur akreditasi program pendidikan konselor dan
lisensi individu membutuhkan konselor untuk mengambil kursus dalam tes dan
pengukuran. Menurut standar yang dimasukkan dalam A Counselor's Guide to
CAReer Assessment Instruments (Kapes & Whitfield, 2002), yang diterbitkan
oleh National Career Development Association (NCDA), konselor harus
memiliki pengetahuan dan kompetensi terkait dengan penilaian. Siswa yang telah
mengambil kursus yang diperlukan pada penilaian mungkin ingin menggunakan
formulir ini sebagai daftar periksa untuk kompetensi mereka sendiri.
2. Memiliki Detil Pengetahuan Tentang Instruments Digunakan
Konselor harus memiliki pengetahuan yang sangat rinci tentang penilaian
yang mereka pilih untuk digunakan. Pengetahuan ini bisa diperoleh dengan
berbagai cara. Sangat mungkin bahwa konselor pada awalnya akan
mempertimbangkan suatu instrumen karena mereka telah mengidentifikasinya
melalui pencarian di situs Web, dari membacanya di situs Web penerbitnya, dari
publikasi seperti Panduan Konselor hingga Instrumen Penilaian CAReer (Wood).
& Hays, 2013), atau karena itu ditampilkan di sebuah konferensi. Maka, tugas
pertama adalah menentukan apakah ia memiliki karakteristik — seperti tujuan,
tingkat membaca, keandalan, validitas, dan keadilan gender — yang
dibutuhkannya agar memenuhi syarat. Karakteristik ini harus dijelaskan dalam
manual teknis yang menyertai instrumen. Manual harus melaporkan fakta-fakta
penting seperti jenis penelitian yang telah dilakukan instrumen, apa yang
dirancang untuk diukur, kelompok norma yang telah digunakan dalam menguji
sifat-sifatnya, dan tingkat pembacaannya. Jika tidak ada manual teknis, konselor
harus mewaspadai jumlah penelitian yang telah diterapkan pada instrumen.

3. Mengevaluasi Instrumen untuk Kegunaan dengan Populasi Beragam

Instrumen selain memiliki tujuan, kheandalan, dan validitas yang dirujuk
 dalam bagian sebelumnya, cocok untuk digunakan dengan beragam populasi yang
mungkin ingin Anda nilai. Ada banyak jenis keanekaragaman. Yang berkaitan
dengan usia, tingkat membaca dan pemahaman, ras, etnis, jenis kelamin, dan
kecacatan harus dipertimbangkan ketika instrumen penilaian dipilih. Terkait usia,
instrumen dikembangkan dan dinormalkan untuk orang-orang dari rentang usia
tertentu dan, dengan demikian, harus digunakan untuk menilai orang-orang dari
rentang usia itu. Demikian pula, instrumen penilaian ditulis pada tingkat bacaan
dan kompetensi yang dapat ditentukan. Misalnya, ada versi Holland's Self-
Directed SEARch, Form E (1996) yang ditulis pada tingkat membaca kelas
empat. Oleh karena itu, versi instrumen ini akan menjadi versi yang lebih disukai
untuk diberikan kepada populasi seperti pelanggar atau siswa sekolah menengah
dengan defisit membaca.
Lebih lanjut, ras dan etnis adalah pertimbangan penting ketika memilih
instrumen karena perbedaan budaya memang memengaruhi pemahaman dan
interpretasi inventaris atau benda uji. Dalam sebuah penelitian dengan sampel
siswa Meksiko, misalnya, Flores, Spanierman, Armstrong, dan Velez (2006)
menemukan bahwa tipologi Belanda tidak cocok dengan siswa Meksiko-Amerika,
terutama laki-laki. Beberapa instrumen dituduh bias gender dalam arti bahwa hasil
mereka mendorong perempuan menuju bidang pekerjaan tertentu dan laki-laki
terhadap yang lain. Gaya belajar juga bisa menjadi faktor penting. Item pada tes
dan inventaris biasanya disajikan sebagai pilihan pilihan ganda yang bekerja
dengan baik bagi mereka yang membaca dengan baik dan berpikir secara linier.
Namun, untuk orang-orang dari gaya belajar yang berbeda, metode presentasi lain
mungkin jauh lebih unggul — seperti analisis sketsa yang disediakan sebagai klip
video, tugas atau tugas langsung, esai bentuk bebas, atau presentasi lisan. Jelas,
orang-orang dengan jenis kecacatan tertentu perlu dinilai dengan cara-cara yang
mengakomodasi kecacatan mereka. Ketika memilih instrumen untuk menanggapi
keragaman dengan tepat, pertimbangkan setidaknya sifat dari item, sifat dari
kelompok norma, dan cara administrasi dan interpretasi.
Barang-barang yang termasuk dalam inventaris yang mengukur minat,
keterampilan, dan nilai-nilai mungkin terikat budaya. Penting untuk meninjau item
tes atau inventaris untuk menentukan apakah mereka mewakili kegiatan atau
konsep yang kompatibel dengan konteks siswa atau klien Anda. Memberikan hasil
yang direferensikan norma — yaitu, membandingkan skor satu orang dengan
orang-orang dari sampel yang representatif — adalah hal yang berguna untuk
dilakukan. Namun, agar kegiatan ini bermakna, kelompok sampel itu harus berisi
sampel yang representatif dari orang-orang seperti populasi Anda. Saat
mempertimbangkan suatu instrumen, bacalah manual teknisnya dan / atau hubungi
penerbitnya untuk menentukan berapa persentase dari kelompok norma yang
memiliki karakteristik seperti orang-orang yang Anda rencanakan untuk mengelola
instrumen tersebut. Kode Praktik Pengujian yang Adil (Komite Bersama Praktik
Pengujian, 2004) menyatakan dua prinsip berikut yang terkait dengan pemilihan
instrumen untuk orang yang beraneka ragam:
a. Menyediakan formulir tes atau prosedur administrasi yang dimodifikasi secara
tepat tersedia untuk peserta tes yang membutuhkan akomodasi khusus.
b. Dapatkan dan berikan bukti tentang kinerja peserta tes dari beragam
subkelompok, lakukan upaya signifikan untuk mendapatkan ukuran sampel
yang memadai untuk analisis subkelompok. Mengevaluasi bukti untuk
memastikan bahwa perbedaan dalam kinerja terkait dengan keterampilan yang
dinilai
1. Persiapkan Siswa atau Klien secara memadai
Asumsi bahwa instrumen telah dipilih, tanggung jawab konselor
berikutnya adalah mempersiapkan mereka yang akan mengambil instrumen
untuk pengalaman itu. Persiapan semacam itu terdiri dari (a) menjelaskan
mengapa mereka harus mengambil instrumen penilaian, dengan kata lain, apa
yang seharusnya mereka dapatkan dari instrumen itu; (b) mendapatkan
persetujuan bahwa mereka percaya bahwa hasilnya akan membantu; (c)
menjelaskan seperti apa item-item instrumen itu dan berapa lama untuk
menyelesaikannya; (d) memberi tahu mereka kapan hasilnya akan tersedia; (e)
menjelaskan seperti apa laporan skor, mungkin dengan menunjukkan laporan
skor palsu; dan (f) menunjukkan apa yang akan terjadi pada hasil penilaian siapa
yang akan melihatnya dan di mana mereka akan disimpan.
2. Berikan Instrumen dengan Benar
Intrument yang disediakan dengan setiap penilaian formal memberikan
instruksi terperinci tentang administrasi instrumen. Beberapa instrumen, seperti
inventaris minat swadaya, dapat diberikan kepada seseorang untuk dibawa
pulang. Mereka tidak diberi batas waktu, tidak ada pengawasan yang
diperlukan, dan tidak ada jawaban "benar" atau "salah". Tes lain, seperti ujian
 masuk perguruan tinggi, adalah tes yang sangat berisiko dan harus dilakukan
dalam kondisi yang paling ketat. Kondisi ini termasuk keamanan item tes
sebelum sesi pengujian, identifikasi peserta ujian, pengaturan ruangan,
pencahayaan, keheningan, dan waktu yang tepat. Ada banyak instrumen lain
yang menentukan kondisi administrasi di suatu tempat antara dua ekstrem ini.
Intinya adalah untuk mengetahui, dengan membaca instruksi yang disediakan
dengan instrumen, apa kondisi yang sesuai untuk administrasi dan kemudian
memenuhi persyaratan tersebut.
3. Menafsirkan Instrumen dengan Benar
Interpretasi yang benar dari setiap instrumen terkait dengan tiga
pertimbangan yang berbeda: (a) pemahaman keseluruhan tentang relevansi
penilaian dengan proses perencanaan dan pilihan karir, (b) alasan individu telah
mengambil instrumen, dan (c) pedoman yang diberikan oleh penerbit untuk
penggunaan instrumen dan / atau manual teknis instrumen. Konteks
perencanaan dan pilihan karier telah berubah di abad ke-21. Diskusi
menunjukkan bahwa, seiring dengan perubahan konteks tersebut, model lama
pendekatan sifat-dan-faktor (sering disebut pendekatan “test-'em and tell-'em”)
harus diganti dengan pandangan penilaian yang memiliki karakteristik sebagai
berikut:
a. Penilaian adalah salah satu dari beberapa alat yang digunakan untuk
membantu klien dengan pilihan karier; yang lain mungkin termasuk
wawancara, penggunaan sistem dan situs perencanaan karir berbasis web,
kerja kelompok, dan penyelesaian tugas tertentu (seperti wawancara
informasi, bayangan pekerjaan, magang, dan kursus). Setiap rencana yang
mungkin muncul dari penggunaan pendekatan ini harus memperhitungkan
pembelajaran yang terjadi dari semua pendekatan ini.
b. Penilaian harus diberikan dengan pemahaman penuh orang tersebut tentang
tujuannya dan dengan persetujuan bahwa kegiatan tersebut dapat
memberikan beberapa informasi bermanfaat yang dapat digunakan untuk
memandu eksplorasi.
c. Konselor memiliki tanggung jawab untuk mempersiapkan klien dengan baik,
mengelola instrumen dengan benar, memperlakukan hasil secara rahasia, dan
menafsirkan hasil dengan cara yang dapat diketahui. Konselor juga memiliki
tanggung jawab untuk menginterpretasikan instrumen secara fleksibel;
 dengan kata lain, hasilnya tidak digunakan seolah-olah mereka menawarkan
pengetahuan yang unggul tetapi, sebagai data yang dapat digunakan untuk
merangsang eksplorasi lebih lanjut dari alternatif, pertumbuhan atau
perubahan, atau konfirmasi informasi yang sudah dimiliki. Klien memiliki
tanggung jawab untuk mengevaluasi hasil penilaian dan menentukan apakah
mereka merupakan representasi yang sesuai dari atribut diri instrumen
dirancang untuk mengukur, dan bagaimana, jika sama sekali, menggunakan
hasil sebagai bagian dari data yang memandu pengambilan keputusan
pribadi.
4. Ikuti Melalui dengan Klien
Penilaian adalah buang-buang waktu dan uang jika hasilnya tidak
digunakan untuk menginformasikan pengambilan keputusan. Konselor memiliki
tanggung jawab etis untuk bergerak melampaui interpretasi untuk membantu
klien atau siswa untuk menggunakan hasil dalam klarifikasi konsep-diri dan /
atau membuat pilihan karir yang diinformasikan. Ini adalah langkah paling sulit
dalam proses karena melibatkan lompatan dari penyajian data obyektif ke
membuat kesimpulan tentang makna data tersebut. Kesimpulan seperti itu harus
dibuat dalam konteks semua yang diketahui konselor tentang seorang siswa atau
klien, bukan hanya dari data tes saja. Dengan demikian, tidak ada jawaban
preskriptif, tetapi di sini ada beberapa saran:
a. Pikirkan tentang karakteristik (seperti suka bekerja dengan orang tatap muka
dan menggunakan keterampilan verbal) yang diukur dengan instrumen dan
kemudian membantu individu untuk berpikir secara luas tentang bagaimana
kombinasi karakteristik dapat berhubungan dengan beragam pekerjaan, tidak
hanya untuk judul spesifik yang disediakan dalam materi penerbit.
b. Bantu individu untuk memikirkan implikasi terhadap pendidikan, pelatihan,
dan / atau sertifikasi opsi pekerjaan yang disediakan oleh penilaian, dan
diskusikan hal ini.
c. Bantu individu untuk memikirkan implikasi gaya hidup dari opsi pekerjaan
yang diidentifikasi oleh suatu instrumen, termasuk jam kerja, waktu untuk
bersama keluarga, persyaratan untuk perjalanan, pendapatan, dan
kemampuan untuk menggabungkan dua karier.
d. Tetapkan cara yang hampir mendekati kenyataan bagi individu untuk
menjelajahi opsi pekerjaan setelah mereka diidentifikasi. Cara-cara tersebut
 termasuk kursus yang terkait, video, bayangan pekerjaan, magang, pekerjaan
paruh waktu, wawancara informasi, dan bimbingan.
e. Setelah individu mengejar satu atau lebih dari cara-cara ini untuk melakukan
pengujian realitas, tindak lanjuti dengan wawancara untuk membantu mereka
mengevaluasi apa yang telah mereka pelajari dan untuk membuat pilihan
tentang menjaga pekerjaan tertentu pada daftar pilihan atau membuangnya.

D. Penlilaian Informal
Instrumen dan teknik penilaian umumnya dibagi menjadi dua kategori besar:
informasi formal dan formal. Daftar periksa, permainan, fantasi, kegiatan pilihan, dan
wawancara terstruktur adalah contoh penilaian informal. Beberapa penelitian (Miller,
2007) menunjukkan bahwa hasil yang sangat sebanding dapat diperoleh dari penilaian
informal dan penilaian formal yang berkaitan dengan tugas-tugas tertentu, seperti
menentukan kode Holland seseorang.
Daftar periksa adalah serangkaian item yang mungkin terkait dengan
pengaturan kerja yang dipilih individu, karakteristik pekerjaan, tugas kerja, nilai kerja,
atau keterampilan. Daftar periksa semacam itu dapat dikembangkan oleh konselor,
atau konselor dapat meminjam — dengan izin — yang telah dikembangkan oleh
orang lain atau dapat dibeli. Sebagai ilustrasi, asumsikan bahwa Anda bekerja dengan
sekelompok wanita yang berencana untuk kembali ke dunia kerja setelah beberapa
tahun membesarkan anak. Perempuan semacam itu sering memiliki persepsi bahwa
mereka memiliki sedikit atau tidak memiliki keterampilan kerja yang akan dihargai
oleh pemberi kerja. Sebagai cara untuk membantu mereka mengubah persepsi ini,
konselor dapat memberi mereka daftar periksa yang berisi hal-hal berikut dan
meminta mereka untuk memeriksa barang-barang yang mereka yakini memiliki
tingkat sedang atau tinggi:
1. Kelola banyak tugas sekaligus
2. Tentukan tugas-tugas yang bersaing yang memiliki prioritas
3. Mengatur waktu
4. Anggaran dan kelola uang
5. Mengajar atau melatih orang lain
6. Menyelesaikan konflik antara dan di antara individu
7. Ciptakan dan pertahankan lingkungan yang menarik
8. Kelola orang
 Game dapat digunakan dengan kelompok kecil atau besar untuk membuat
individu sadar akan kenyataan yang terkait dengan pilihan dan perencanaan karier.
Sebagai bagian dari permainan seperti itu, seorang individu dapat diminta untuk
memainkan peran spesifik dalam lingkungan yang disimulasikan atau menjadi subyek
berbagai peluang dan kemunduran yang diwakili di papan permainan. Salah satu
contoh yang baik dari penilaian informal semacam ini adalah Seri real game (Real
Game, 2015), tersedia dalam empat versi untuk populasi usia yang berbeda, mulai dari
kelas 3 hingga dewasa. Informasi tentang permainan cetak dan digital ini tersedia di
realgame.org. Meskipun beberapa versi gim ini berbasis kelas dan cetak, versi
berbasis web tersedia untuk siswa sekolah menengah.

Karir fantasy adalah kegiatan di mana konselor meminta satu atau lebih
individu untuk bersantai, memejamkan mata, dan membayangkan hari yang ideal
yang mencakup waktu di tempat kerja. Fantasi individu dapat dirangsang dengan
menggunakan instruksi, seperti berikut ini: Saya ingin Anda rileks, tutup mata jika
mau, dan lupakan segala kekhawatiran yang mungkin Anda hadapi. Saya ingin Anda
membayangkan bahwa ini adalah hari kerja yang ideal. Selama kegiatan ini, Anda
dapat memiliki pekerjaan apa pun yang Anda inginkan, dan Anda memiliki
keterampilan dan pendidikan untuk melakukannya.

Instrumen penilaian informal memiliki karakteristik yang sangat berbeda dari

penilaian formal, yang akan kita periksa selanjutnya. Beberapa karakteristik dari
penilaian informal adalah sebagai berikut:

1. Mereka belum mengalami kekakuan ilmiah, juga tidak memiliki sifat yang
diketahui, seperti keandalan dan validitas.
2. Mereka tidak didukung oleh data apa pun yang memungkinkan seseorang untuk
membandingkan hasilnya dengan orang lain.
3. Meskipun kesimpulan dapat dibuat oleh klien dan konselor, tidak ada dokumen
yang memfasilitasi hubungan antara pilihan yang dibuat oleh klien dan pekerjaan
tertentu.
4. Tidak ada cara standar untuk menafsirkan hasil dari kegiatan-kegiatan ini, yang
meninggalkan penafsiran seperti itu sepenuhnya pada kompetensi konselor.

Keuntungan dari penilaian informal termasuk yang berikut: (a) berbiaya

rendah atau gratis, (b) mereka mungkin tidak memerlukan pemesanan bahan terlebih
 dahulu, (c) mereka mungkin tidak memerlukan banyak waktu untuk mengelola seperti
penilaian formal , dan (d) mereka mungkin kurang cemas memproduksi untuk klien.

E. Penilaian formal
Penilaian berlabel untuk formal dapat berupa tes terstandar waktu atau
invetarisasi terstandar waktu. Ciri khas dari penilaian formal adalah bahwa mereka
telah mengalami kekakuan ilmiah yaitu, penulis dan penerbit telah menginvestasikan
keahlian profesional, waktu, dan uang untuk mengembangkan produk yang
berkualitas. Mereka telah melakukan penelitian pada instrumen dalam upaya untuk
memastikan kualitas dan untuk dapat mengetahui sifat-sifat yang dimiliki instrumen
tersebut. Beberapa hak yang paling penting yang perlu diketahui oleh konselor ketika
memilih instrumen meliputi yang berikut:
1. Keabsahan. Ada beberapa jenis validitas, dan di luar ruang lingkup buku ini untuk
mendefinisikannya. Suatu instrumen dikatakan memiliki validitas jika mengukur
apa yang seharusnya diukur. Misalnya, jika instrumen tersebut bertujuan untuk
mengukur minat, apakah instrumen itu melakukannya (sebagai lawan mengukur
keterampilan atau nilai kerja)? Konselor etis perlu membaca manual teknis yang
disediakan oleh penerbit untuk mempelajari prosedur apa yang telah diambil
untuk memastikan bahwa itu mengukur apa yang menurut literatur pemasarannya.
2. Keandalan, seringkali uji reliabilitas uji ulang keandalannya. Konstruk keandalan
berkaitan dengan apakah suatu instrumen akan mengukur apa yang seharusnya
diukur secara andal dari waktu ke waktu. Dengan kata lain, jika klien mengambil
inventaris bunga hari ini dan kemudian mengambilnya lagi tiga minggu dari
sekarang, hasilnya akan sama atau kurang lebih sama dengan interval waktu yang
digunakan untuk menguji reliabilitas biasanya berkisar dari dua minggu hingga
beberapa bulan. Tentunya, beberapa faktor yang terkait dengan pilihan karier,
seperti minat, keterampilan, dan nilai-nilai kerja, dapat dan memang berubah
seiring waktu. Dengan demikian, tantangan dengan mengukur keandalan adalah
memiliki periode waktu yang cukup antara administrasi pertama dan administrasi
berikutnya sehingga klien tidak mungkin mengingat item atau tanggapan
sebelumnya terhadap mereka. Di sisi lain, jika jangka waktu terlalu lama,
perubahan dalam cara klien merespons mungkin setidaknya sebagian hasil dari
perkembangan normal.
3. Reliabilitas pengujian ulang diukur sebagai koefisien korelasi, didefinisikan
sebagai korelasi antara dua pengukuran yang diperoleh dengan cara yang sama.
Koefisien korelasi uji-tes ulang 0,8 dianggap baik dan dapat diterima untuk
pemilihan instrumen. Data tentang keandalan harus disediakan dalam manual
teknis serta deskripsi tentang bagaimana itu didirikan, termasuk ukuran dan
karakteristik kelompok yang digunakan untuk tujuan ini.
4. Keadilan terkait dengan keanekaragaman. Semakin banyak di abad ke-21,
konselor akan berurusan dengan klien yang mewakili beragam keanekaragaman
— dalam gender, orientasi seksual, latar belakang etnis, ras, usia, dan jenis
disabilitas. Penting untuk mengetahui populasi yang digunakan untuk menguji
dan menormalkan instrumen. Kelompok yang digunakan untuk pengujian
semacam itu harus cukup besar untuk mencakup beragam keanekaragaman, atau
penulis dan penerbit perlu menyatakan bahwa instrumen tersebut telah diuji
hanya dengan populasi terpilih. Pendekatan sebelumnya memungkinkan kita
untuk berasumsi bahwa karakteristik klien mirip dengan yang ada dalam populasi
yang digunakan untuk pengujian. Pernyataan ini memiliki implikasi mendalam
untuk penggunaan instrumen dengan anggota populasi yang beragam.
5. Perbandingan. Properti ini mengacu pada apakah hasil yang diterima klien
dibandingkan dengan orang lain atau karakteristik urutan peringkat yang hanya
berkaitan dengan diri mereka sendiri. Misalnya, beberapa inventaris bunga
direferensikan dengan norma; skor individu dibandingkan dengan skor dari satu
atau lebih kelompok "norma". Untuk beberapa inventaris, laporan skor akan
menunjukkan bahwa respons peserta ujian menempatkannya, misalnya, pada
persentil ke-85 dibandingkan dengan kelompok orang yang memiliki usia yang
sama. Kelompok orang ini, atau kelompok norma, mungkin kecil atau besar,
dapat mewakili dalam berbagai cara demografis populasi secara umum atau
hanya subset, mungkin lingkup nasional atau relatif lokal, atau terdiri dari gender
atau satu jenis kelamin. Sebaliknya, inventaris yang berbeda dapat memberikan
skor RAW — yaitu, jumlah total respons yang terkait dengan beberapa kategori
(benar atau salah atau ditugaskan untuk skala tertentu) dilaporkan. Data tersebut
tidak memberikan gambaran tentang bagaimana peserta ujian dibandingkan
dengan yang lain tetapi memungkinkan mereka untuk menyusun urutan minat,
nilai, kemampuan, atau apa pun yang diukur. Lebih lanjut, jika norma-norma
 digunakan, kedudukan individu yang terkait dengannya dapat diekspresikan
dalam berbagai cara, termasuk persentil, stanin, dan skor standar.
1. Jenis-jenis Penilaian Formal
Tiga tujuan berbeda untuk penilaian dijelaskan: untuk mengidentifikasi
kebutuhan klien, untuk membantu klien dan konselor mengetahui lebih banyak
tentang diri, dan untuk mengukur kemajuan atau perubahan. Secara lebih spesifik
jenis instrumen, dan memberikan daftar sampel yang paling umum yang dapat
diorganisasikan ke dalam masing-masing dari ketiga kategori ini.
a. Identifikasi Kebutuhan Klien
Instrumen yang termasuk dalam kategori ini dapat diadministrasikan untuk
satu klien atau dapat diberikan kepada kelompok target klien. Dalam kasus
pertama, konselor berusaha mengidentifikasi kebutuhan klien tertentu dan,
karenanya, dapat menafsirkan hasilnya kepada klien tersebut sebagai bagian dari
proses konseling karier. Sebagai contoh, jika seorang konselor menemukan
bahwa teknik yang biasa menilai minat, mengidentifikasi beberapa pekerjaan, dan
belajar tentang pekerjaan itu tampaknya tidak membantu klien untuk menangani
masalah karir, ia mungkin ingin menentukan apakah klien ini memiliki hambatan.
, seperti kepercayaan irasional, yang mencegah bergerak maju. Dalam keadaan ini
konselor dapat memilih The CAReer Beliefs Inventory (Krumboltz, 1991) dan
menyarankan agar klien mengambilnya. Jika inventaris itu mengungkapkan
bahwa klien diinvestasikan dalam keyakinan bahwa ia tidak dapat memasuki
bidang pekerjaan tertentu karena kesempatan terlalu terbatas, konselor dapat
menyarankan bahwa dasar untuk keyakinan ini diselidiki melalui beberapa
penelitian pekerjaan sebelum pekerjaan lebih lanjut dilakukan untuk
mempertimbangkan pilihan karier lain yang mungkin.
Di sisi lain, seorang konselor mungkin mencari untuk mengidentifikasi
berbagai tingkat kebutuhan untuk layanan karir dalam populasi target. Dia
mungkin mengelola situasi vokasional Saya (Holland, Daiger, & Power, 1980)
untuk seluruh kelompok dan kemudian membuat beberapa asumsi informasi
tentang kebutuhan mereka yang nilainya menempatkan mereka di 25% teratas,
50% tengah, dan 25% lebih rendah dari distribusi. Dalam hal ini, tidak mungkin
bahwa konselor akan menginterpretasikan skor individu untuk anggota kelompok
karena itu bukan tujuan yang ditunjuk untuk penilaian.
b. Belajar Lebih Banyak Tentang Klien
 Beragam inventaris minat, keterampilan, kemampuan, nilai kerja, tipe
kepribadian, dan kombinasi dari semuanya. Dalam setiap kasus, tujuannya adalah
untuk memungkinkan klien dan konselor untuk mengeksplorasi karakteristik yang
dapat membantu mengidentifikasi pekerjaan atau pekerjaan untuk
dipertimbangkan. Mengikuti karya teoretis Holland dan Super, dan teori sifat-
dan-faktor secara umum, tujuan instrumen ini adalah untuk mengidentifikasi
karakteristik pribadi yang dapat dikaitkan dengan pekerjaan atau pekerjaan untuk
fokus pada eksplorasi opsi. Daftar dan ringkasan singkat yang disediakan
selanjutnya membagi instrumen yang paling umum menjadi yang mengukur
minat, kemampuan, keterampilan, nilai kerja, tipe kepribadian, dan kombinasi
dari semuanya ini.
.
c. Mengukur Kemajuan atau Perubahan
Dalam kategori ketiga alasan untuk menggunakan penilaian, instrumen
digunakan untuk mengukur beberapa jenis perubahan yang dianggap diinginkan
pada individu atau sekelompok individu. Sebagai contoh, adalah umum untuk
menggunakan pretest dan posttest untuk mengukur perubahan yang harus terjadi
karena beberapa jenis perawatan - seperti kurikulum bimbingan karir, serangkaian
lokakarya, atau penggunaan sistem berbasis web. Dalam hal ini, tujuan penilaian
adalah untuk mencatat perbedaan dalam skor individu atau kelompok sebelum
perawatan dan setelah perawatan. Instrumen yang sama tercantum di bawah
kategori satu (mencari tahu kebutuhan klien) dapat digunakan untuk mengukur
kemajuan atau perubahan ini.

F. Cara dalam Instrumen Penilaian mana yang harus Diadministrasikan

Instrumen penilaian telah disediakan dalam bentuk cetak. Mereka dikelola
baik oleh konselor profesional berlisensi atau bersertifikat atau, baru-baru ini, oleh
fasilitator pengembangan karir terlatih. Dalam mode ini, instruksi dibaca oleh
administrator, dan peserta ujian merespons item instrumen pada lembar kerja atau
formulir pemindaian optik. Hasilnya kemudian dapat dihitung oleh peserta ujian, oleh
administrator tes, oleh perangkat lunak komputer yang telah diperoleh untuk tujuan
itu, atau dengan penilaian komputer di beberapa tempat sentral. Opsi-opsi berbeda
untuk penilaian ini juga menentukan seberapa cepat hasilnya akan tersedia untuk
interpretasi kepada klien.
 Dalam beberapa tahun terakhir, ketersediaan luas komputer dan akses ke
Internet telah memperkenalkan cara-cara tambahan di mana administrasi dan
interpretasi berlangsung. Dimulai pada akhir 1960-an dengan munculnya sistem
perencanaan karier berbasis komputer, beberapa jenis instrumen — seperti inventaris
minat, keterampilan, kemampuan, dan nilai-nilai — menjadi bagian dari sistem
semacam itu. Sesuai dengan standar etika, pengembang sistem berbasis komputer
terlibat dalam penelitian untuk memastikan bahwa instrumen yang dikirim dengan
cara ini menghasilkan hasil yang sama seolah-olah mereka diberikan dalam bentuk
cetak. Dalam mode ini, inventaris atau tes dapat dinilai sesegera mungkin dan bagi
komputer untuk memberikan laporan yang sangat standar, meskipun disesuaikan
untuk peserta ujian individual, yang dapat dilihat di layar dan / atau dicetak. Untuk
pertama kalinya dalam buku teks edisi ini, beberapa penilaian kini dikirimkan ke
tablet dan smartphone, yang juga menampilkan interpretasinya. Laporan yang
disediakan dari komputer atau telepon pintar juga disediakan secara elektronik untuk
seorang konselor atau penasihat karir yang dapat menindaklanjuti dengan klien untuk
interpretasi yang lebih mendalam dan penerapan hasil untuk kebutuhan spesifik klien.
Munculnya Internet dan penggunaannya yang terus meningkat telah
memperkenalkan tempat lain untuk administrasi dan interpretasi penilaian. Ini juga
membuatnya lebih sulit untuk menentukan kualitas penilaian yang tersedia, terutama
yang ditawarkan oleh situs yang tidak memungut biaya atau menyediakan manual
yang menggambarkan pekerjaan penelitian dan pengembangan yang diinvestasikan
dalam instrumen. Ketika tren berlanjut di bidang-bidang ini, tiga pengamatan berbeda
dapat dilakukan: (a) banyak instrumen dan hasilnya tersedia untuk masyarakat umum
tanpa biaya dan tanpa peluang untuk belajar tentang kualitas instrumen; (B) instrumen
terkenal dan diteliti ditawarkan melalui Internet dengan biaya, dan hasilnya tersedia
segera ke peserta ujian; dan (c) instrumen yang terkenal dan diteliti ditawarkan
melalui Internet, dan hasilnya dikirim secara elektronik kepada konselor yang
ditentukan oleh peserta ujian; hasilnya diinterpretasikan baik secara tatap muka atau
melalui pertukaran elektronik dengan konselor.
Banyak inventaris tersedia di Internet — beberapa tanpa biaya dan lainnya
berdasarkan biaya. Contoh situs Web penilaian bebas biaya formal dan informal
adalah sebagai berikut:
a. Profil Saya ACT: act.org — Situs ini, yang terdiri dari banyak konten dari sistem
perencanaan karir DISCOVER berbasis biaya, menawarkan inventaris minat
 UNIACT, inventaris keterampilan, dan inventaris nilai ACT. Skor dari penilaian
ini digunakan untuk memplot pengguna ke dalam World-of-Work Map ACT, yang
mengidentifikasi jurusan pekerjaan dan jabatan untuk eksplorasi lebih lanjut.
Informasi tentang akademi dan universitas juga disediakan.
b. Kunci Karier: careerkey.org — Situs Web yang berisi instruksi tentang cara
memilih karier; inventarisasi minat untuk siswa sekolah menengah, siswa sekolah
menengah, atau orang dewasa yang menghasilkan kode Belanda; instruksi tentang
bagaimana memilih program utama atau pelatihan; instruksi tentang keterampilan;
dan daftar banyak sumber daya karier.
c. Penilaian Keterampilan iSeek: iseek.org — Situs ini telah dikembangkan oleh
perguruan tinggi dan universitas negeri Minnesota. Situs ini mencakup penilaian
minat dan penilaian keterampilan, alat perencanaan karir, dan informasi pekerjaan
yang luas. Berdasarkan data dari O * Net, Penilaian Keterampilan iSeek
memungkinkan pengguna untuk menilai dirinya sendiri pada 35 keterampilan yang
berbeda untuk melihat pekerjaan mana yang cocok dengan keterampilan yang
diidentifikasi sebagai yang paling penting bagi pengguna. Seluruh alat
membutuhkan 5 hingga 10 menit untuk menyelesaikan dan hasilnya disajikan
segera setelah selesai, menawarkan informasi pengguna pada setiap karier,
bagaimana keterampilannya cocok dengan profil ini, dan tingkat pendidikan atau
pelatihan biasanya diperlukan untuk melakukan ini pekerjaan tertentu.
d. Motivasi Penilaian Potensi Pribadi: assessment.com — Menawarkan teori minat
yang mengukur minat seseorang untuk bekerja dengan orang atau benda dan
karakteristik pekerjaan lainnya; menyarankan pekerjaan yang ditautkan dengan
deskripsi O * Net mereka.
e. Langkah yang selanjutnya situs ini disponsori oleh Departemen Administrasi
Ketenagakerjaan dan Pelatihan Ketenagakerjaan A.S. dan memberikan penilaian O
* Net yang diuraikan sebelumnya dalam bab ini. Ada versi Spanyol dari situs
tersebut serta versi yang disesuaikan yang disebut Langkah Saya Selanjutnya untuk
Veteran. Selain O * Net Interest Profiler online, situs-situs ini menawarkan
deskripsi pekerjaan yang luas (dari database O * Net) yang diakses baik oleh judul
atau industri.
 Konselor memiliki tanggung jawab etis untuk menjadi berpengetahuan
tentang kualitas instrumen sebelum merekomendasikan agar siswa atau klien
mengambilnya.

G. Jenis Laporan
Laporan hasil tes atau inventaris biasanya datang ke klien dalam bentuk cetak.
Jika instrumen telah diambil di komputer atau dari situs Web, laporan tersebut juga
dapat muncul di layar tetapi biasanya juga dapat dikirim ke printer. Konselor dapat
menerima laporan dalam bentuk cetak, pada disk komputer dari mana mereka dapat
dicetak, atau melalui transfer elektronik melalui Internet.
Hasil yang disediakan dalam laporan mungkin istimewa - yaitu, hanya terkait
dengan individu yang laporannya disiapkan - atau dapat membandingkan orang
tersebut dengan satu atau lebih kelompok norma. Jika laporan ini istimewa, hasilnya
biasanya diberikan sebagai skor mentah dan dapat juga disajikan dalam beberapa
bentuk grafik. Skor persentil menunjukkan suatu titik atau rentang pada distribusi
normal di mana skor peserta ujian jatuh dibandingkan dengan skor mereka yang
berada dalam kelompok norma. Skor persentil menunjukkan persentase kelompok
norma yang mendapat skor lebih rendah dari peserta ujian dan, dengan sub-skor skor
dari 100, memberikan persentase kelompok norma yang mendapat skor lebih tinggi.

Kelompok norma dapat sangat bervariasi, dan laporan skor dari beberapa
instrumen akan melaporkan posisi pemeriksa terkait dengan lebih dari satu kelompok
norma. Bergantung pada instrumen tertentu, sebuah kelompok norma dapat menjadi
perwakilan sampel nasional yang besar dari mereka yang instrumennya disarankan,
termasuk kedua jenis kelamin, berbagai usia, keragaman ras-etnis, dan berbagai
tingkat pendidikan. Kelompok norma lain mungkin satu jenis kelamin; tingkat kelas
tertentu; distrik sekolah setempat, negara bagian, atau perwakilan nasional; atau
dengan minat dan kemampuan, dengan keanggotaan kelompok kerja.

Skor persentil selalu berada pada kisaran 1 hingga 99. Cara lain untuk
mengekspresikan konsep yang sama, tetapi dengan ketelitian yang lebih rendah,
adalah melaporkan STANINE. Menurut definisi, stanin adalah kisaran yang
ditentukan dari titik persentil, dan kisaran itu sama untuk semua instrumen dan semua
populasi yang diberikan kepada mereka. Sembilan stanine memiliki definisi berikut:

Stanine 1 = di bawah 4% dari distribusi

 Stanine 2 = 7% berikutnya, nilai persentil 4 hingga 10
Stanine 3 = 12% berikutnya, nilai persentil 11 hingga 22
Stanine 4 = 17% berikutnya, nilai persentil 23 hingga 39
Stanine 5 = 20% berikutnya, nilai persentil 40 hingga 59
Stanine 6 = 17% berikutnya, nilai persentil 60 hingga 76
Stanine 7 = 12% berikutnya, nilai persentil 77 hingga 88
Stanine 8 = 7% berikutnya, nilai persentil 89 hingga 95
Stanine 9 = 4% teratas, nilai persentil di atas 95

Singkatnya, angka 1 sampai 3 mewakili kuartal terendah (disebut

QUARTILE) dari distribusi apa pun; stanines 4 hingga 6, tengah 50%; dan stanines 7
hingga 9, quarter teratas (QUARTILE).

Cara ketiga untuk menggambarkan bagaimana skor individu berhubungan

dengan yang ada pada kelompok norma adalah konsep skor STANDARd (juga
disebut skor-T). Istilah ini terkait dengan istilah STANDARd DEVIA- tion, yang
merupakan cara untuk mengukur seberapa jauh skor individu dari tengah (mis.,
Persentil ke-50) dari distribusi. Skor-T STANDARd berkisar antara 20 hingga 80,
dengan nilai rata-rata 50 (50%), dan setiap standar deviasi dihitung sebagai 10 poin
persentil. Dengan demikian, skor individu dapat dikatakan dua standar deviasi di atas
rata-rata (yaitu, pada persentil ke-70), atau 2,5 standar deviasi di bawah rata-rata
(yaitu, pada persentil ke-25).

H. Pemilihan Instrumen

Berbagai jenis dan tujuan untuk penilaian, dan hasil yang berasal dari
penilaian dapat memiliki banyak bentuk. Instrumen mewakili berbagai kualitas yang
terkait dengan sifat psikometriknya dan mungkin didasarkan pada berbagai teori atau
tidak sama sekali. Selanjutnya, instrumen ini dapat diberikan kepada individu atau
kelompok dan dalam berbagai mode. Konselor dapat memilih untuk mengelola hanya
satu penilaian, berbagai penilaian yang berbeda, atau "paket" instrumen yang
ditempatkan bersama sehingga mereka dapat mengukur atribut yang berbeda tetapi
saling melengkapi. Fakta-fakta ini dikombinasikan dengan standar etika yang dikutip
dalam bab ini membuat tugas memilih instrumen menjadi kompleks. Ketika memilih
instrumen penilaian, konselor harus memperhatikan pedoman ini:
1. Tentukan tujuan spesifik untuk penilaian. Kemudian, mulailah dengan
mengidentifikasi instrumen yang sesuai dengan tujuan itu.
2. Pertimbangkan karakteristik orang atau kelompok yang instrumennya dipilih.
Menentukan apakah jenis kelamin, ras atau latar belakang etnis, kemampuan
membaca, tingkat kecerdasan, atau kecacatan menandakan peringatan untuk
berhati-hati dalam pemilihan.
3. Tinjau data tentang kelompok yang digunakan untuk menguji dan menormalkan
instrumen. Tentukan apakah kelompok-kelompok ini mewakili mereka yang akan
diadministrasikan instrumen tersebut atau paling tidak mereka memiliki jumlah
orang yang mirip dengan populasi yang akan diuji.
4. Untuk instrumen yang masih memenuhi syarat, cari manual teknis mereka untuk
data tentang keandalan (0,80 atau lebih tinggi) dan bukti validitasnya.
5. Baca ulasan kritis instrumen dalam buku referensi dan / atau situs Web. Bicaralah
dengan setidaknya tiga konselor lain yang menggunakan instrumen.
6. Beli salinan sampel instrumen dan ambil. Pelajari laporan skor, dan pertimbangkan
apakah hasilnya tampak sesuai. Baca manual untuk memahami bagaimana penerbit
menyarankan agar instrumen ditafsirkan.
7. Sebelum mengadopsi instrumen untuk digunakan secara luas, berikan kepada
beberapa orang, dan praktik mempersiapkan mereka untuk mengambilnya dan
memberikan interpretasi.
8. Jika instrumen masih memenuhi syarat, cari tahu berapa biayanya, berbagai moda
administrasi dan skoringnya, dan adopsi.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penilaian, dalam banyak dan beragam bentuknya, telah disajikan sebagai satu
alat di antara banyak yang dapat digunakan konselor dengan siswa dan klien untuk tiga
tujuan spesifik: untuk mengidentifikasi kebutuhan mereka, membantu mereka belajar
lebih banyak tentang diri mereka sendiri, dan memantau kemajuan mereka. Tanggung
jawab konselor didaftar. Permohonan dibuat untuk menggunakan penilaian dalam
kombinasi dengan banyak alat dan teknik lainnya, selaras dengan di mana klien berada
dalam proses pengembangan karier. Perhatian dinyatakan terkait dengan tidak
menafsirkan makna skor, dan konselor disarankan untuk menggunakan data dari
instrumen perencanaan karir untuk eksplorasi, bimbingan, dan konfirmasi daripada
untuk prediksi. Dalam proses ini klien diusulkan sebagai agen aktif dan didorong untuk
tidak memposisikan konselor dalam peran pengetahuan superior.
Jenis, tujuan, dan karakteristik instrumen penilaian dan laporannya ditinjau.
Beberapa instrumen yang paling umum dinamai dan dijelaskan secara singkat, dan
konselor didorong untuk mengeksplorasi di luar daftar ini. Akhirnya, pedoman untuk
memilih instrumen untuk individu atau kelompok klien terdaftar.
 DAFTAR PUSTAKA

Spencer, G. Niles, Joann Harris-Bowlsbey. 2017. Carrer Development Intervention. USA.

Pearson Education