TAHAPAN

ANALISA JABATAN
1. PERENCANAAN
• Sebelum mengumpulkan data dari manajer dan karyawan,
merencanakan proses analisa jabatan merupakan suatu hal yang
sangat penting.Yang paling penting untuk dilakukan pada tahap ini
adalah menetapkan tujuan dari analisa jabatan. Setelah tujuan
ditetapkan, maka sangat penting mendapatkan dukungan dari pihak
manajemen atas perusahaan. Dukungan tersebut akan membantu
jika terjadi kecemasan dari para manajer dan karyawan yang
menimbulkan perlawanan terhadap analisa jabatan.
ada tiga hal yang harus diputuskan dalam melakukan analisa jabatan (Pilbeam & Corbridge, 2006):
1. Siapa yang melakukan analisa jabatan?
Dapat dilakukan sendiri atau bersama-sama oleh manajer lini dan spesialis sumber daya
manusia (HR), tergantung teknik yang digunakan, serta orang yang ahli dalam menganalisa
jabatan dan ahli mengenai kompleksitas dari jabatan
2. Metode apa yang sesuai dalam melakukan analisa jabatan?
Kuesioner, wawancara, observasi, teknik kejadian kritis, daftar isian yang terstandar, dan
catatan dan diary pekerjaan.
3. Sumber-sumber mana saja yang paling berguna bagi proses analisa jabatan?
Manajer lini, supervisor, pemegang jabatan, dan anggota lain dalam kelompok. Triangulasi dari
sumber-sumber ini akan menghasilkan data yang seimbang. Hal ini karena adanya sudut
pandang yang berbeda dari masing-masing sumber.
PERSIAPAN DAN
MENGOMUNIKASIKAN
• Persiapan analisa jabatan dimulai dengan menentukan jabatan yang akan
dianalisis. Pada tahap ini juga ditentukan siapa saja yang akan terlibat dalam
pelaksanaan analisa jabatan dan metode apa yang akan digunakan dalam analisa
jabatan.
• Hal lain yang harus dilakukan pada tahap persiapan ini adalah meninjau kembali
dokumen-dokumen yang telah ada, seperti deskripsi jabatan sebelumnya,
struktur organisasi, informasi analisa jabatan sebelumnya, serta dokumen-
dokumen lain yang terkait.
• Selain itu, pada tahap ini penting pula untuk mengkomunikasikan dan
menjelaskan proses analisa jabatan yang akan dilaksanakan pada
manajer, karyawan, serta orang lain yang terlibat seperti
perserikatan buruh. Hal ini karena, biasanya orang akan merasa
cemas ketika jabatannya diselidiki. Oleh karena itu hal-hal yang perlu
dijelaskan antara lain tujuan analisa jabatan, langkah-langkah yang
diambil, jadwal pelaksanaan, bagaimana manajer dan karyawan
berpartisipasi, siapa yang melakukan analisa jabatan, dan siapa yang
harus dihubungi ketika ada pertanyaan.
MELAKSANAKAN
• Dengan persiapan yang sudah sempurna, maka analisa jabatan dapat
dilaksanakan. Metode-metode yang sudah dipilih dapat dilaksanakan.
• Ketika data-data sudah terkumpul, maka data-data tersebut harus
disusun berdasarkan jabatan, keluarga jabatan, dan unit organisasi.
Langkah ini membuat kita dapat membandingkan data dari jabatan
yang serupa di seluruh organisasi.
• Data-data tersebut juga harus ditinjau kelengkapannya, dan tindak
lanjut berupa wawancara tambahan kepada manajer dan karyawan
mungkin dibutuhkan.
MEMBUAT DESKRIPSI DAN
SPESIFIKASI JABATAN
• Pada tahap ini, peneliti akan mempersiapkan konsep deskripsi
jabatan dan spesifikasi jabatan.
• Ketika konsep deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan selesai, maka
konsep tersebut harus di tinjau kembali oleh manajer.
• Ketika deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan telah selesai
dikerjakan, maka deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan tersebut
harus didistribusikan oleh bagian HR ke para manajer, supervisor,
dan dan karyawan.
• Hal ini penting agar semua pihak mendapatkan pemahaman yang
sama mengenai isi deskripsi jabatan yang terkait dengan penilaian
jabatan dan kegiatan HR lainnya
MEMELIHARA DAN MEMPERBARUI
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
• Setelah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan selesai dibuat, maka
sebuah sistem yang dapat menjaga deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan tersebut harus dibangun. Selain itu, pelaksanaan analisa
jabatan harus diulang dalam waktu beberapa tahun, hal ini karena
organisasi itu merupakan perseroan yang dinamis dan berkembang,
jarang sekali ada jabatan yang tetap sama dalam beberapa tahun.