Universidade Federal da Paraíba

Pró-Reitoria de Graduação

Centro de Ciências Sociais Aplicadas

Departamento de Administração

Componente Curricular: Relações de Trabalho

Renan Felinto de Farias Aires

Matrícula: 10723060

A Negociação Trabalhista

A negociação trabalhista, que é um processo que busca da aceitação de

interesses visando o melhor resultado possível, teve em seu primeiro decreto
lei a criação do sindicato único no Brasil, no ano de 1931. Ao estabelecer o
imposto sindical e a CLT, o Estado ratificava o modelo trabalhista que
planejava para o país e as ações possíveis da estrutura sindical eram atreladas
a ele. O movimento renascentista possibilitou o aparecimento de lideranças
mais fortes rensultando na criação de centrais altamente representativas, que,
têm se submetido ao modelo legalístico e estatuário, dando origem a um
sistema de cooptação que coloca o sindicalismo estreitamente vinculado ao
Estado. Enquanto a classe trabalhadora vem se valendo dessa situação e
buscando suas diferenças por meio de enfrentamentos individuais, a classe
patronal vem sentindo a inutilidade do atual sistema negocial, tendo como
argumento de força maior a unidade empresarial que emerge nos momentos
de grandes decisões no campo das negociações trabalhistas. A empresa
recorre ao seu sindicato patronal na esperança de encontrar o apoio e a
solução de que tanto necessita, que por sua vez, lembra a empresa de não
ceder à reivindicação, pois nesse caso estaria abrindo um precedente que
custaria muito caro para todas as empresas do setor que teriam de ceder da
mesma forma. Na guerra entre o capital e trabalho a massa trabalhadora
termina sendo a grande vitoriosa e arrancando da empresa muito mais do que
havia sido reivindicado e negociado, de forma que, à medida que a classe
operária se organiza, aparelha-se para maiores conquistas e amplia a visão
que tem como força social. A tendência na atualidade é que as partes capital-
trabalho discutam suas pendências e necessidades no trato direto, o que antes
se deixava sob a responsabilidade do Estado, sendo a década de 90 a que
incorporou definitivamente esse hábito de negociar entre patrões e
empregados, além da questão da própria legislação que foi sendo
transformada no sentido de retirar essa presença do Estado da relação capital-
trabalho, deixando as partes cada vez mais livres para resolver suas
pendências. As primeiras “negociações” na área trabalhista deram-se no início
do século, de forma muito esporádica e absolutamente desestruturada e nos
momentos de pico os patrões apelavam para a repressão e a força policial sob
a desculpa de “manutenção da ordem”. É apenas no ano de 1978 que explode
um grande movimento sindical no ABC paulista, e nele, a negociação entre
capital e trabalho. Os sistema de negociação trabalhista atual tem como
objetivo final a assinatura de um instrumento que poder o Acordo Coletivo de
Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho, sendo o Acordo Coletivo de
Trabalho firmado para atender a uma empresa ou grupo de empresas, e a
Convenção Coletiva, firma posições para toda uma categoria de trabalhadores
e empresas. O custo da chamada unidade empresarial acaba sendo debitado
totalmente dos próprios empresários, pois no confronto isolado essa unidade
deixa de existir, tornando-se alvo fácil para o sindicato dos trabalhadores. A
comissão de negociação é uma figura criada pela Federação das Indústrias a
fim de representar os empresários na negociação com os sindicalistas, para
discutir os termos da Convenção Coletiva de Trabalho. Essa comissão de
negociação é formada por um coordenador, negociadores, subcomissão de
economia, subcomissão de logística e subcomissão jurídica, onde o
coordenador da mesa de negociação tem a responsabilidade de, entre outras
funções, planejar o processo negocial, aprovar o esquema estratégico a ser
usado, distribuir as tarefas entre os membros, abrir e encerrar os trabalhos na
mesa, supervisionar os resultados do trabalho, responder pelas informações e
resultados, atender à imprensa, etc; os negociadores geralmente são
profissionais da área de RH ou jurídica das organizações ligadas aos sindicatos
patronais; a subcomissão de economia tem a missão de analisar as
reivindicações de uma maneira geral, apresentando um estudo do impacto da
eventual concessão da cláusula e os custos empresariais, como também
sugerir argumentações matemáticas e estatísticas para subsidiar a mesa
negociadora; a subcomissão jurídica tem como responsabilidade assessorar os
negociadores no que tange aos aspectos legais, sugerindo a auxiliando oa
trabalhos de estudo e construção de cláusulas à luz dos argumentos legais; a
subcomissão logística é geralmene responsável por analisar comportamentos,
reações, anotar frases ou respostas consideradas importantes e registrar todo
e qualquer componente que possa ser observado e considerado de interesse
da bancada patronal. O processo de negociação trabalhista do lado patronal,
prevê os seguintes passos: recebimento da pauta de reivindicações; análise
das reivindicações; desenho do perfil situacional trabalhista-sindical; escolha
dos membros da comissão de negociação; estabelecimento dos parâmetros
das concessões; fixação das estratégias, táticas e logísticas negociais;
contatos preliminares com o coordenador das negociações; estudo conjunto
entre coordenadores das bancadas e negociação dos locais, cronogramas e
táticas básicas a serem adotadas à mesa negocial; negociação da pauta;
redação das cláusulas negociadas; assinatura do documento pelas partes; e
homologação do documento nas instâncias legais. A Coonvenção Coletiva de
Trabalho (CCT) no Brasil tem duração de 12 meses e nela estão
enclausuradas reivindicações que regem as relações no âmbito regional nas
áreas econômica, social e político-sindical, aceitando algumas reivindicações e
as demais que não entram no rol da convenção são passadas para as
empresas, o que gera o chamado Acordo Coletivo de Trabalho. O looping
reivindicativo forma-se a partir de uma conquista alcançada em determinda
empresa de uma região, que serve como elemento de pressão para outras
empresas e assim por diante, e se por acaso a não se consagrar o acordo
entre capital e trabalho, as partes, ou uma delas, recorrem ao poder judicial,
por meio da Justiça do Trabalho. O papel da Delegacia Regional do Trabalho
tem sido o de atuar como medida prévia antes da apelação dos tribunais.
Foram instituídas na Constituição de 1988 as figuras do mediador, que é a
figura do novo modelo negocial que está para ser adotado atingirá o ápice de
suas proposições, e do árbitro, que aguardam aprovação de leis
complementares para sua efetiva implantação. Um sistema de negociação
hierarquizado não só auxiliaria na manutenção da chamada unidade
empresarial como também amenizaria a possibilidade de desentendimentos
com a classe trabalhadora e de futuros confrontos com movimentos paredistas,
que é o que não se verifica no sistema negocial atual, que falta exatamente
essa “identidade” e harmonia entre as necessidades e possibilidades, tanto
para a classe operária como para a classe patronal. A questão salarial no Brasil
é marcado por períodos, onde até 1964 só havia regulamentação do salário
mínimo; de 1965 a 1978 os salários eram reajustados anualmente; de 1979 a
1982 iniciou-se uma redistribuição dos salários conforme a faixa de
rendimentos; de 1983 a 1985 o Brasil utilizou-se de instrumentos de ajuste da
economia; de 1986 a 1987 editou-se o Plano Cruzado, Plano Cruzado II, Plano
Cruzado II e quase por unanimidade as categorias trabalhadoras acabaram por
recuperar o índice de 26,6% por meio de negoviações coletivas; de 1989 a
1990 o Plano Verão estipulou a conversão de todos os salários pela média real
verificada em 1988, alcançando um índice de 53,27 % em abril de 1989; de
1990 a 1992 foi um período em que se iniciou com índices alarmantes de
inflação e que provocou a edição do Plano Collor I, prevendo o congelamento
de preços e salários e posteriormente formulou-se o plano Collor II que
determinou a conversão de todos os salários novamente pela média dos
últimos 12 meses. O grande diferencial nos diversos sistemas de negociação
trabalhista existentes encontra-se ligado à própria cultura social em que o
sistema está inserido, dessa forma, de um lado, temos a maioria dos países da
Europa e, do outro, os Estados Unidos da América. Pelo lado europeu, o
sindicalismo rumou para a centralização de seu poder decisório e se valeu do
estado e a negociação coletiva acaba se tornando um processo muito mais
burocrático do que consensual e, portanto, mais moroso e improdutivo para as
partes. Na França, os sistema de contratação coletiva é disciplinado por
normas legais e específicas, já a Inglaterra não remete os parâmetros da
negociação trabalhista a normas específicas legais e o contrato coletivo é
estabelecido em nível confederativo entre os representantes do capital e
trabalho. No caso da Itália, as partes têm liberdade para estabelecer as
próprias regras e, nesse modelo, a negociação nacional organiza-se em um
perspectiva individual (empresa e empregados), enquanto que no modelo de
negociação coletiva da Alemanha diferencia-se dos anteriormente descritos por
um aspecto sociocultural onde a visão do conjunto prevalece sobre os
interesses unilaterais; as partes entendem-se diretamente com quase nenhuma
interferência do Estado. Por fim, no caso da Suiça o sistema de estrutura
negocial é bastante diferente dos demais modelos europeus e varia de acordo
com o tipo de categoria onde algumas adotam o sistema centralizado e outras,
o hierarquizado. Por outro lado, nos Estados Unidos, o sistema negocial
orienta-se por resultados menos grandiosos e mais imediatistas, como
benefícios, salários e emprego, em uma aceitação implícita do sistema
capitalista vigente. O seu sistema negocial essencialmente descentralizado e
voltado a fortalecer a negociação capital e trabalho em sua origem, sem a
interferência da Justiça do Trabalho, inexistente no país. Verifica-se ainda, que
nos Estados Unidos, há uma tendência constante na diminuição do número de
trabalhadores sindicalizados provenientes das vantagens que as empresas
“não sindicalizadas” têm repassado livremente a seus empregados, conhecido
como grievance procedure, que permite aos trabalhadores instituir comissões
específicas de resolução de conflitos no tocante a medidas disciplinares,
pagamentos de dias não abonados ou até de certas cláusulas constantes nas
convenções.