Kepemimpinan Dan

Manajemen Dalam
Keperawatan
[MANAJEMEN KONFLIK ]
Tutik Rahayuningsih S Kep Ns.,MPH

PRODI DIII KEPERAWATAN [2021]

POLTEKKES BHAKTI MULIA
 Tutik Rahayuningsih, S. Kep.,Ns.,MPH

A. DEFINISI KONFLIK
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah
suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat
(sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif
maupun pengaruh negatif.
Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan
yang saling bertentangan.
Deutsch (1969) mendefinisikan konflik sebagai suatu perselisihan atau
perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku
seseorang terancam. Gangguan ini mengakibatkan ketidakcocokan perilaku yang
mengganggu pencapaian tujuan.
Douglass dan Bevis (1979) menyatakan bahwa konflik adalah perjuangan
diantara kekuatan-kekuatan interdependen. Perjuangan ini bisa terjadi didalam individu
(konflik intrapersonal) atau didalam kelompok (konflik intragroup) (Nielsen, 1977).

Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi
atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus
menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan
kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai
dan persepsi yang berbeda.
Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat,
persaingan dan permusuhan.

B. MACAM / JENIS KONFLIK

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu :
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu
biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
a. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
b. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
c. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
d. Terdapatnya banyak aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan
tujuan yang diinginkan.
 Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan
keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
b. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
c. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu
hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan
dari beberapa anggota organisasi yang tidak akan bisa mempengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-
tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu
dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
produktivitas kelompok dimana ia berada.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi -
organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan
dua macam bidang konflik antar kelompok.

5. Konflik antara organisasi

konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan
pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk
baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.
C. SUMBER / PENYEBAB KONFLIK
Literatur keperawatan penuh dengan diskusi tentang faktor-faktor predisposisi
dari konflik (Douglass, Bevis, 1979; Filley, 1980; Nielsen, 1977). Edmund (1979)
menyebutkan sembilan faktor umum berikut yang tampaknya berkaitan dengan semua
kemungkinan penyebab:
1. Spesialisasi
Sebuah kelompok yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu atau
area pelayanan tertentu memisahkan dirinya dari kelompok lain. Seringkali akibatnya
adalah konflik antar kelompok.
2. Peran yang bertugas banyak
Peran keperawatan membutuhkan seseorang untuk dapat menjadi seorang
manajer, seorang pemberi asuhan yang terampil, seorang yang ahli dalam hubungan
antar manusia, seorang negosiator, seorang penasehat, dsb. Setiap sub-peran
dengan tugas-tugasnya memerlukan orientasi yang berbeda yang dapat
menyebabkan konflik.
3. Interdependesi peran
Peran perawat pelaksana dalam praktek pribadi tidak akan serumit seperti
peran perawat dalam tim kesehatan yang multidisiplin. Pada tim multidisiplin, tugas
seseorang perlu didiskusikan dengan orang lain yang mungkin bersaing untuk area-
area tertentu.
4. Kekaburan tugas
Ini diakibatkan oleh peran mendua dan kegagalan untuk memberikan
tanggung jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada individu atau kelompok.
5. Pembedaan
Sekelompok orang dapat mengisi peran yang sama tetapi perilaku sikap,
emosi dan kognitif orang-orang ini terhadap peran mereka bisa berbeda. Ini
menimbulkan konflik, terutama dalam kegiatan pemecahan masalah dan pembuatan
keputusan.
6. Kekurangan sumber daya
Persaingan untuk uang, pasien dan jabatan adalah sumber absolut dari konflik
antar pribadi dan antar kelompok.
7. Perubahan
Kapanpun terjadi perubahan, maka konflik berada tidak jauh dibelakangnya.
Saat perubahan menjadi lebih tampak dan / atau mengancam, maka kemungkinan
dan kedalaman konflik akan meningkat secara proporsional.
8. Konflik tentang imbalan
Bila orang mendapat imbalan secara berbeda, maka sering timbul konflik,
kecuali jika mereka terlibat dalam pembuatan sistem imbalan tersebut.
9. Masalah Komunikasi
Sikap mendua, penyimpangan persepsi, kegagalan bahasa dan penggunaan
saluran komunikasi secara tidak benar, semuanya dapat menyebabkan konflik.
D. PROSES KONFLIK
Proses Konflik dapat dibagi menjadi beberapa tahapan :
1. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi
tersebut memicu pada ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi,
meskipun konflik yang ada kadang tidak nampak secara nyata atau tidak pernah
terjadi.
2. Felt konflik (konflik yang dirasakn)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman,
kekuatan tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik
“affective”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik tersebut sebagai
suatu masalah / ancaman terhadap keberadaannya.
3. Konflik yang nampak / sengaja dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian
konflik. Setip orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan
agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan
penyelesaian konflik dalam suatu organisasi, memerlukan suatu upaya dan strategi
untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Resolusi konflik
Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang
yang terlibat didalamnya dengan prinsip “win-win solution”.
5. Konflik “affermath”
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama.
Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi
penyebeb dari konflik yang utama.

E. PENYELESAIAN KONFLIK
1. LANGKAH-LANGKAH
Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi :
a. Pengkajian, terdiri dari :
 Analisa situasi
 Analisa dan mematikan isu yang berkembang
 Menyusun tujuan
b. Identifikasi
 Mengelola perasaan
c. Intervensi
 Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik
 Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik
 2. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 yaitu :
a. Kompromi atau Negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian dengan strategi
ini sering diartikan sebagai “lose-lose solution” yang bermakna kedua unsur yang
terlibat menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat.
b. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose solution” dalam penyelesaian
konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau
kelompok yang menang tanpa putus asa dan keinginan untuk perbaikan dimasa
mendatang.
c. Akomodasi
Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative”. Konflik ini berlawanan
dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha berakomodasi
permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk menang.
Masalah utama pada strategi ini sebenarnya tidak terslesaikan. Strategi ini
biasanya sering digunakan dalam suatu politik untuk merebut suatu kekuasaan
dengan berbagai konsekuensinya.
d. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik.
Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai
kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.
e. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaikan masalahnya.
f. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution”. Pada kolaborasi, kedua
unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam
mencapai tujuan bersama.

F. HASIL KONFLIK
Konflik mengakibatkan hasil yang dapat produktif untuk pertumbuhan individu
atau organisasi. Sebaliknya konflik dapat sangat destruktif (Kramer, Schmalenberg,
1978; Lewis, 1976; Myrtle, Glogow, 1978; Nielsen, 1977).
Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreativitas yang positif dan membangun
bila dikelola dengan baik. Jika tidak, konflik dapat mengganggu fungsi dan
menghancurkan, menghabiskan energi serta mengurangi keefektifan organisasi dan
pribadi.
 Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreativitas, mnyebabkan perilaku
bermusuhan dan kekacauan, hilangnya semangat tim dan hilangnya keinginan uantuk
bekerja kearah pencapaian tujuan bersama serta mengakibatkan jalan buntu dan
kemacetan.

DAFTAR PUSTAKA

Swansburg, Russel C. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan.

Jakarta: EGC, 2000.
Monica, Elaine L. La . Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC,
1998.
Nursalam. Manajemen Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika, 2002.