BAB V

NILAI, SIKAP, DAN KEPUASAN KERJA

A. Capaian Pembelajaran Mata Kuliah

Memahami tim dan kelompok kerja, serta nilai, sikap, dan kepuasan kerja.
B. Sub Capaian Pembelajaran Mata Kuliah
Menjelaskan tentang nilai, sikap, dan kepuasan kerja.
C. Waktu
 Kegiatan belajar dengan tatap muka 3 x 50 menit/ minggu
 Kegiatan belajar dengan penugasan terstruktur 3 x 50 menit/ minggu
 Kegiatan belajar mandiri 3 x 60 menit/ minggu
D. Materi Pembelajaran
 Sumber sistem nilai (individu).
 Nilai-nilai yang dominan.
 Hubungan antara Sikap dan Perilaku.
 Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-Nilai Individu di Tempat Kerja.
 Faktor-faktor Kepuasan kerja.
 Respons terhadap Ketidakpuasan kerja.

PENGERTIAN NILAI
Nilai yang ada pada seseorang adalah bagian dari kepribadiannya, merupakan k
eyakinan (beliefs) yang diperoleh dari pengalaman dan dipertahankan selama jangka w
aktu relatif lama, meskipun mungkin dapat berubah secara perlahan. Robbins (2001) m
enyatakan bahwa nilai adalah suatu keyakinan atas perilaku atau keadaan akhir tertent
u yang lebih disukai secara pribadi atau sosial daripada perilaku atau keadaan yang ber
lawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu
mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan.
Sehingga kita dapat mengartikan nilai sebagai sesuatu yang dinginkan, penting d
an memiliki arti, sehingga diperjuangkan untuk direalisasikan. Nilai-nilai yang ada pada

1
seseorang turut menentukan persepsinya, sikapnya, motivasinya, dan perilakunya, term
asuk perilaku kerjanya.
Setiap individu dan setiap organisasi selalu terlibat dalam pembuatan keputuasa
n setiap hari. Keputusan yang kita ambil merupakan refleksi dari nilai dan keyakinan kit
a, dan keputusan tersebut selalu mengarah ke tujuan tertentu. Tujuan tersebut adalah k
epuasan individu atau tercukupinya semua kebutuhan organisasi.
Ada empat tipe nilai yang dapat kita temukan dalam perilaku organisasi, yaitu:
1) Nilai individu
Nilai individu tercermin dari bagaimana seseorang menampilkan dirinya dalam kehid
upan, kebutuhan dirinya, prinsip kehidupannya, dan apa yang seseorang anggap pe
nting untuk dirinya. Nilai individu termasuk: entusiasme, kreativitas, kerendahan hati
dan kepuasan personal.
2) Nilai hubungan
Nilai hubungan mencerminkan bagaimana seseorang berhubungan dengan orang la
in, apakah itu keluarganya, teman-temannya, atau kolega dalam organisasinya. Nilai
hubungan mencakup: keterbukaan, kepercayaan, kedermawanan, dan kasih sayang.
3) Nilai organisasi
Nilai organisasi mencerminkan bagaimana suatu organisasi menampilkan dirinya da
n bagaimana mereka beroperasi di dunia. Nilai organisasi mencakup: pertumbuhan f
inansial, kerja tim, produktivitas, dan aliansi strategis.
4) Nilai social
Nilai social mencerminkan bagaimana seseorang atau suatu organisasi berhubunga
n dengan masyarakat. Nilai social mencakup: generasi penerus, kesadaran lingkung
an, ekologi, dan keberlangsungan.

SUMBER SISTEM NILAI INDIVIDU

Sistem nilai individu merupakan satu set prinsip atau idealisme yang membimbin
g perilaku seseorang. Sistem nilai individu seseorang memberikan suatu struktur dan tuj
uan dengan menentukan apa yang berarti dan penting untuk dirimu. Sistem nilai akan
mengekspresikan siapa diri seseorang dan bagaimana keyakinannya. Jika seseorang ti
dak menyadari akan adanya sistem nilai dalam dirinya, maka ia akan dapat membuat k

2
eputusan-keputusan yang impulsive tanpa pertimbangan, yang pada akhirnya keputusa
n tersebut tidak berlandaskan logika dan tidak dapat dipertanggungjawabkan.
Nilai kita mendefinisikan bagaimana karakter kita. Nilai memiliki dampak pada se
tiap aspek kehidupan kita, termasuk:
1. Perilaku personal dan perilaku kerja.
2. Interaksi dengan keluarga, teman-teman, dan kolega.
3. Proses pengambilan keputusan.
4. Arah dan tujuan dalam hidup.
5. Kualitas hidup secara keseluruhan.
6. Kebahagiaan seseorang.

Oleh karena itu penting untuk mengetahui bahwa nilai kita, mengapa kita mengh
argainya, dan apa kecenderungan kita dalam hidup. Terdapat empat Sistem Nilai Indivi
du:
1) Nilai personal
Merupakan sifat-sifat yang kita anggap baik, dan yang mendefinisikan karakter kita.
2) Nilai spiritual
Merupakan nilai-nilai yang menghubungkan kita ke kekuatan yang lebih tinggi, dan
memberi kita tujuan yang lebih tinggi daripada keberadaan fisik kita.
3) Nilai keluarga
Untuk mencintai dan menyayangi orang-orang terdekat kita, anak-anak kita, orangtu
a kita, anggota keluarga kita yang lain, serta teman-teman kita.
4) Nilai karir
Pemanfaatan dengan baik, dari kemampuan dan keterampilan yang kita miliki, dala
m berkontribusi untuk masyarakat dan alasan finansial.

Apapun tradisi dimana kita berasal, terdapat karakteristik yang kita hargai terhad
ap orang lain, yang melampaui batasan social, ekonomi, dan kepercayaan. Beberapa k
arakteristik ini adalah:
1) Integritas

3
 Integritas adalah kejujuran, dan kepercayaan. Kita menghargai orang yang memiliki i
ntegritas, karena kita mengetahui apa yang dapat diharapkan dari mereka. Kita men
getahui mereka akan berperilaku yang terhormat, dan mereka akan melakukan apa
yang dianggap benar. Kita menginginkan orang dengan integritas menjadi teman-te
man kita, berada di tim kita, dan dalam organisasi kita.
2) Menghormati orang lain
Orang yang menghormati orang lain akan memperlakukan orang lain dengan baik.
Mereka memperlakukan orang lain, sebagaimana mereka ini diperlakukan.
3) Loyalitas
Loyalitas merupakan komitmen dan keyakinan terhadap seseorang. Mereka yang lo
yal terhadap keluarga, teman-teman, organisasi, dan negara, dapat diandalkan di sa
at baik maupun buruk.
4) Tanggungjawab
Mereka yang bertanggungjawab, adalah mereka yang dapat diandalkan. Mereka me
miliki tanggungjawab moral untuk membantu orang lain, dan memberi kontribusi kep
ada masyarakat.

NILAI-NILAI YANG DOMINAN

Nilai dominan adalah nilai yang dianggap lebih penting dibandingkan nilai-nilai lai
nnya. Nilai yang dominan biasanya akan dijunjung tinggi oleh kebanyakan individu di su
atu kelompok masyarakat. Sebuah nilai sosial akan dianggap dominan berdasarkan pa
da berbagai pertimbangan dan alasan tertentu, di antaranya:
1) Banyaknya orang yang menganut nilai tersebut
Contoh: nilai saling membantu dan gotong royong menjadi identitas masyarakat Ind
onesia.
2) Lamanya nilai itu dianut
Contoh: tradisi maulid nabi sudah lama diadakan untuk memperingati kelahiran Nabi
Muhammad SAW yang diadakan di alun-alun keraton dan di sekitar Masjid Agung Y
ogyakarta.
3) Tinggi rendahnya usaha orang untuk melaksanakan suatu nilai

4
 Contoh: tradisi mudik yang dilakukan oleh masyarakat Indonesia dengan antusias, w
alaupun mudik ini memerlukan usaha dan materi yang tidak sedikit.
4) Adanya kebanggaan dari orang yang melaksanakan suatu nilai
Contoh: memiliki mobil mewah dan keluaran terakhir dapat memberikan kebanggaa
n/ prestise tersendiri.

Nilai yang mendarahdaging ialah nilai yang telah menjadi kepribadian dan kebias
aan yang sering kali seseorang melakukannya tanpa melalui proses berfikir dan pertimb
angan panjang (bawah sadar). Nilai semacam ini biasanya telah tersosialisasi pada diri
seseorang semenjak kecil. Jika nilai ini tidak dilakukan, maka akan timbul rasa tidak en
ak atau rasa bersalah.
Contohnya, seorang karyawan yang memiliki kebiasaan rajin bekerja akan meras
a malu dan bersalah apabila dia gagal dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
Berbeda halnya dengan karyawan yang malas, dia tidak akan malu atau merasa bersal
ah jika pekerjaannya tidak tuntas.

PENGERTIAN SIKAP
Sikap adalah pernyataan evaluatif – baik suka atau tidak suka – tentang benda,
orang lain, atau kejadian. Sikap merefleksikan bagaimana perasaan kita terhadap sesu
atu. Jika kita mengatakan “saya suka pekerjaan saya”, maka kita sedang mengekspresi
kan sikap kita terhadap pekerjaan. Peneliti mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga k
omponen, yaitu:
1) Komponen Kognitif
Pernyataan “gaji saya kecil” yang diucapkan oleh seseorang merupakan komponen
kognitif, yang merupakan keyakinan dirinya terhadap hal-hal di sekitar dia.
2) Komponen Afektif
Pernyataan di atas tersebut, mengarahkan seseorang ke bagian paling penting dari
perilaku, yaitu komponen afektif, dimana komponen ini merupakan segi emosional d
ari suatu sikap, dan dapat tercermin dari pernyataan, “saya marah atas gaji saya ya
ng sedikit.”
3) Komponen Perilaku

5
 Pada akhirnya, segi emosi ini akan menimbulkan keinginan untuk berperilaku denga
n cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Misalnya, pernyataan, “saya akan
mencari pekerjaan lain dengan gaji yang lebih besar.”

Hubungan antara Sikap dan Perilaku

Mempelajari sikap sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga komponen, memba
ntu kita untuk memahami kerumitan dan hubungan yang terjadi antara sikap dan perilak
u.

Penelitian awal mengasumsikan bahwa sikap memang berkaitan dengan perilak

u, dalam artian sikap seseorang akan menentukan apa yang dilakukannya. Bagaimana
pun, sekitar tahun 1960, ada beberapa penelitian yang menyatakan bahwa sikap tidak s
elalu berkaitan dengan perilaku, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Leo
n Festinger. Jika kita perhatikan, seseorang dapat merubah hal yang diucapkan jika kon
tradiktif dengan tindakannya. Festinger menyatakan bahwa kasus-kasus sikap diikuti ol
eh perilaku, mengilustrasikan efek cognitive resonance.

6
 Manusia akan selalu mencari keseimbangan, antara sikap dan perilaku, karena k
etidakseimbangan menyebabkan ketidaknyamanan dalam dirinya. Hal ini dibuktikan ole
h berbagai penelitian yang menunjukkan hasil bahwa manusia pada umumnya akan ber
usaha konsisten dalam sikap, dan konsisten antara sikap dan perilaku. Mereka akan m
erubah sikap, atau merubah perilaku, dalam usahanya menjadi konsisten untuk mencap
ai titik keseimbangan.
Contoh dari kasus cognitive dissonance yang berkaitan dengan dunia kesehat
an adalah masalah rokok. Perokok mengetahui bahwa merokok menimbulkan masalah
kesehatan pada dirinya, namun keinginannya untuk merokok lebih besar daripada pedu
linya akan kesehatan, maka ia akan membangun alasan-alasan yang membenarkan tin
dakannya tersebut. Sama halnya dengan industri rokok. Mereka mengetahui dampak ro
kok pada kesehatan, namun yang mereka kedepankan manfaat tembakau untuk keseh
atan.
Festinger mengemukakan bahwa usaha seseorang dalam mengurangi ketidakse
imbangan dalam dirinya, dipengaruhi oleh beberapa factor, diantaranya:
1) Tingkat kepentingan
2) Derajat pengaruhnya terhadap diri kita
3) Reward atau imbalan dari keadaan tersebut

Mari kita pelajari kasus berikut ini. Ibu Tracey, seorang manajer SDM Rumah Sa
kit, memiliki kepercayaan bahwa suatu organisasi tidak seharusnya memberhentikan (P
HK) pegawainya. Sayangnya Ibu Tracey harus mengambil keputusan yang bertentanga
n antara arah strategi organisasi dengan keyakinannya mengenaik PHK. Dia memaham
i bahwa restrukturisasi organisasi berarti bahwa ada beberapa pekerjaan yang tidak dib
utuhkan lagi. Dia juga memahami bahwa PHK akan memberi keuntungan pada organis
asinya. Apa yang harus dia lakukan? Tak diragukan, Bu Tracey mengalami cognitive di
ssonance tingkat tinggi. Di bawah kita akan menjelaskan tindakan yang diambil oleh Bu
Tracey.
1) Tingkat kepentingan
Dalam kasus ini, apa yang dihadapi oleh Bu Tracey merupakan sesuatu yang pentin
g, sehingga dia tidak dapat mengabaikan keadaan yang tidak seimbang tersebut. U

7
 ntuk mengatasi dilemma, Bu Tracey, dapat memilih beberapa tindakan. Dia dapat m
erubah perilakunya (melaksanakan PHK) dengan berfikir bahwa dia harus menempa
tkan kepentingan organisasi di atas kepentingan individu, atau dia dapat merubah si
kapnya (dengan menganggap bahwa sebenarnya melakukan PHK bukan sebuah m
asalah besar).
2) Derajat pengaruhnya terhadap diri kita
Bu Tracey percaya bahwa dia juga memiliki dampak atas bagaimana dia bertindak.
Jika dia menganggap bahwa ketidakseimbangan ini tidak dapat dihindari, dalam arti
an dia tidak punya pilihan lain, dia akan merasa bahwa dia tidak harus merubah sika
pnya. Jika atasannya memberi perintah kepadanya untuk PHK karyawan, maka teka
nan yang dia rasakan karena disonansi akan lebih ringan, dibandingkan jika dia me
mutuskannya sendiri. Kecenderungan ini mengilustrasikan mengapa penting untuk p
emimpin organisasi untuk membangun budaya beretika. Dengan adanya pengaruh
dan dukungan dari pemimpin, anggota organisasi (karyawan) tidak terlalu merasaka
n adanya disonansi tentang apakah dirinya bertindak secara beretika atau tidak.
3) Reward atau imbalan dari keadaan tersebut
Imbalan juga mempengaruhi pengurangan disonansi yang dialami Bu Tracey. Dison
ansi yang tinggi, jika menjanjikan imbalan yang besar, cenderung mengurangi tekan
an yang diakibatkan oleh suatu disonansi. Dalam kasus ini, Bu Tracey mungkin mer
asa, karena dia diberi gaji yang cukup besar, maka dirinya memang akan dihadapka
n kepada pengambilan keputusan yang sulit.

MENGAITKAN KEPRIBADIAN DAN NILAI-NILAI INDIVIDU DI TEMPAT KERJA

Sebagai manusia, kita memiliki ribuan sikap. Namun, dalam kaitannya dengan p
erilaku organisasi, kita akan memfokuskan kepada sikap-sikap yang berkaitan dengan p
ekerjaan. Sikap-sikap yang berkaitan dengan pekerjaan, diantaranya adalah:
1) Kepuasan kerja
Jika seseorang membahas tentang sikap karyawan, yang dimaksud biasanya adala
h kepuasan kerja, yang mencerminkan perasaan yang positif terhadap pekerjaan.
2) Keterlibatan kerja

8
 Berkaitan dengan kepuasan kerja, adalah keterlibatan kerja, yang mengukur derajat
seseorang mengidentifikasikan dirinya kepada pekerjaannya, yang menentukan bag
aimana seseorang menganggap penting pekerjaannya.
3) Pemberdayaan psikologis
Kepercayaan karyawan terhadap seberapa besar pengaruh seorang karyawan di lin
gkungan kerja, kompetensinya, dan seberapa penting keberadaan dirinya, merupak
an aspek pemberdayaan psikologis. Pemimpin yang baik dapat melibatkan karyawa
n pada setiap pengambilan keputusan, serta membuat karyawannya merasa penting
dan dibutuhkan.
4) Komitmen organisasi
Seorang karyawan akan berusaha menjadi bagian dari organisasinya. Karyawan ya
ng merasa memiliki komitmen dengan pekerjaannya, tidak akan berfikir akan mengu
ndurkan diri, walaupun mereka merasa tidak puas akan pekerjaannya, karena mere
ka memiliki loyalitas terhadap pekerjaan.
5) Dukungan organisasi
Merupakan derajat keyakinan karyawan akan penghargaan organisasi terhadap kon
tribusi dirinya, dan peduli kepada kesejahteraannya.
6) Dukungan karyawan
Merupakan keterlibatan, kepuasan, dan entusiasme seseorang terhadap pekerjaann
ya. Mereka selalu ingin belajar dan meningkatkan keterampilannya, terlepas dari ap
akah mereka merasa pekerjaannya penting.

FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor uta
ma yang mempengaruhi kepuasan kerja. Namun pendapat tersebut berbenturan denga
n kenyataan, karena pada sebagian orang yang sudah memenuhi kebutuhan financial k
eluarganya secara wajar, maka gaji atau upah tidak lagi menjadi factor penentu.
Gilmer (1966) berpendapat tentang tentang faktor-faktor yang mempengaruhi ke
puasan kerja sebagai berikut :
1) Kesempatan untuk maju

9
 Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh kesempatan peningkatan
pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.
2) Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik karyawan pria ma
upun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan kerja karyawan
selama bekerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang mengekspre
sikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.
4) Manajemen kerja
Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang
stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
5) Kondisi kerja
Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
6) Pengawasan (Supervisi)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. S
upervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn tover.
7) Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mud
ahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasa
n.
8) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai untuk m
enyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau me
ndengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat ber
peran dalam menimbukan kepuasan kerja.
9) Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor
yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja
10)Fasilitas

10
 Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Disamping faktor-faktor tersebut diatas, terdapat juga faktor-faktor yang mempen

garuhi kepuasan kerja, antara lain :
1) Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat,
ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja.
2) Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
pegawai meliputi usia, jenis kelamin, jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlen
gkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
3) Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai,
yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi dan lain-lain.

4) Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama ka
ryawan, dengan atasannya, maupun karywan yang berbeda jenis pekerjaannya.

RESPONS TERHADAP KETIDAKPUASAN KERJA

Untuk memahami apa yang terjadi saat karyawan merasa tidak puas terhadap p
ekerjaannya, kita dapat menggunakan model teori the exit – voice – loyalty – neglect. G
ambar berikut ini mengilustrasikan framework keempat respon, dengan mempertimbang
an dua dimensi, yaitu konstruktif/ destruktif dan aktif/ pasif.

11
7. Exit
Merupakan respon langsung terhadap keputusan untuk meninggalkan organisasi,
termasuk tindakan mencari pekerjaan lain.
8. Voice
Merupakan respon yang mencakup usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki
keadaan, termasuk tindakan mendiskusikan masalah dengan atasan.
9. Loyalty
Merupakan respon pasif, namun optimis, dengan cara menunggu kondisi untuk
membaik, termasuk tindakan membela organisasi terhadap kritikan dari luar.

10. Neglect
Merupakan respon pasif yang menyebabkan kondisi bertambah buruk, termasuk
tindakan absen tanpa kabar, sering terlambat, dan kinerja memburuk.

Perilaku exit dan neglect mempengaruhi kinerja, dari aspek produktivitas,

absensi, dan turnover. Namun model teori ini mencakup juga respon voice dan loyalty,
perilaku konstruktif yang membuat seorang karyawan dapat mentoleransi situasi tidak
nyaman, atau bertahan hidup di dalam kondisi tersebut.

12
Kepuasan Kerja dan Performa Kerja
Seperti yang sudah diketahui, bahwa karyawan yang bahagia akan menjadi
karyawan yang produktif. Hal ini didukung oleh banyak penelitian, yang menunjukkan
ada hubungan yang kuat antara kebahagiaan karyawan dengan produktivitas. Sehingga
pada akhirnya, organisasi dengan karyawan yang puas bekerja, akan menjadi
organisasi efektif.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan

Karyawan yang bekerja di bidang jasa, seringkali berinteraksi dengan pelanggan.
Dikarenakan mutu pelayanan organisasi harus berfokus kepada kepuasan pelanggan,
maka kepuasan karyawan berkaitan dengan kepuasan pelanggan. Karyawan yang
puas akan meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan.

Kepuasan Kerja dan Absensi

Terdapat korelasi yang negative antara kepuasan kerja dengan absensi.
Walaupun masuk akal, jika dinyatakan karyawan yang tidak puas akan lebih banyak
absen, terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi. Organisasi yang memberi

13
kebebasan kepada karyawannya untuk ijin saat sakit, menjadi salah satu faktor yang
membuat karyawan absen, walau karyawan tersebut adalah karyawan yang puas
dalam bekerja.

Kepuasan Kerja dan Turnover

Hubungan antara kepuasan kerja dan turnover, lebih kuat daripada hubungan
antara kepuasan kerja dan absensi. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover juga
dipengaruhi oleh prospek pekerjaan lainnya, sehingga jika diberi kesempatan, maka
karyawan dengan ketidakpuasan kerja, akan mudah meninggalkan pekerjaannya.

Kepuasan Kerja dan Deviansi Tempat Kerja

Terdapat hubungan ketidakpuasan kerja dengan deviansi di tempat kerja. Hal ini
dapat tercermin dari hubungan dengan rekan kerja yang tidak baik. Walaupun begitu,
sampai saat ini hubungan ketidakpuasan kerja dengan deviansi di tempat kerja masih
belum dikonfirmasi oleh penelitian. Jika seorang karyawan tidak menyukai lingkungan
kerjanya, mereka akan bereaksi, walaupun tidak selalu jelas bagaimana caranya.
Seorang karyawan bisa saja resign, sedangkan karyawan lainnya menghabiskan
waktunya sia-sia (tidak produktif).

KESIMPULAN
Nilai yang ada pada seseorang adalah bagian dari kepribadiannya, merupakan k
eyakinan (beliefs) yang diperoleh dari pengalaman dan dipertahankan selama jangka w
aktu relatif lama, meskipun mungkin dapat berubah secara perlahan. Ada empat tipe nil
ai yang dapat kita temukan dalam perilaku organisasi, yaitu nilai individu, nilai hubunga
n, nilai organisasi, dan nilai sosial. Nilai dominan adalah nilai yang dianggap lebih penti
ng dibandingkan nilai-nilai lainnya.
Sikap adalah pernyataan evaluatif – baik suka atau tidak suka – tentang benda,
orang lain, atau kejadian. Sikap merefleksikan bagaimana perasaan kita terhadap sesu
atu. sikap memiliki tiga komponen, yaitu Komponen Kognitif, Komponen Afektif, dan Ko

14
mponen Perilaku. Manusia akan selalu mencari keseimbangan, antara sikap dan perilak
u, karena ketidakseimbangan menyebabkan ketidaknyamanan dalam dirinya.
Sikap-sikap yang berkaitan dengan pekerjaan, diantaranya adalah kepuasan kerj
a, keterlibatan kerja, pemberdayaan psikologis, komitmen organisasi, dukungan organis
asi, serta dukungan karyawan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah sebagai kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, manajemen kerja, kondi
si kerja, pengawasan (supervisi), faktor intrinsik dari pekerjaan, komunikasi, aspek sosi
al dalam pekerjaan, serta fasilitas.

SOAL LATIHAN
1. Apa yang dimaksud dengan nilai individu, nilai organisasi, nilai hubungan, dan nilai
sosial?
2. Jelaskan pertimbangan dalam menentukan suatu nilai yang dominan!
3. Jelaskan perbedaan dari tiga komponen sikap, yaitu komponen kognitif, komponen
afektif, dan komponen perilaku!
4. Bagaimana cara manusia mendapat keseimbangan antara sikap dan perilaku?
5. Faktor-faktor apa saja yang berperan dalam kepuasan kerja, dan bagaimana respon
seseorang terhadap ketidakpuasan kerja?

Petunjuk Jawaban
Pelajari dan dalami materi tentang pengertian nilai, komponen sikap, hubungan antara
sikap dan perilaku, serta kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

15