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SELA CONCEPCIÓN LA ARAUCANA 26/03/2011

Dpto. de Filosofía.
Subsector : Inserción Laboral

1 . Ec lo n t r a t o d e t r a b a j o , i n i c i o y t é r m i n o d .e l a r e l a c i ó n l a b o r a l
Nociones generales.
Los sujetos o partes de una relación individual de trabajo son siempre un empleador
(éste puede ser persona natural o jurídica) y un trabajador (debe ser siempre una
persona natural). El Código del Trabajo, los define a ambos en su artículo 3o,
señalando que:
"el empleador es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo; y trabajador:
toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo".
El vínculo de subordinación y dependencia, debido tanto a la dicotomía clásica entre
trabajo asalariado y trabajo autónomo como a la focalización de la protección laboral
en los primeros, ha tenido desde los inicios del Derecho del Trabajo una gran
relevancia.
Este vínculo se ha determinado -doctrinal y jurisprudencialmente- a partir de la
utilización de "un haz de indicios", tales como: el cumplimiento de horarios, la
supervisión directa o inmediata, el seguimiento de ordenes e instrucciones en la
prestación de los servicios, el control de ellas, el ejercicio de medidas disciplinarias
sobre el trabajador, etc., todas manifestaciones inherentes al poder de dirección del
empleador.
El contrato individual de trabajo se define como una convención (es decir, un
acuerdo entre partes que genera derechos y obligaciones recíprocas); por la
cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del empleador, y éste, a pagar una remuneración determinada por sus
servicios.
Existen situaciones en las que no se constituye relación laboral, tales como:
• Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al público (por ejemplo: gasfitero, zapatero,
servicios de reparaciones, etc.);
• Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio (por ejemplo: los jardineros, los que prestan servicios de
reparaciones o de instalación de artefactos del hogar, etc.);
• Las prácticas profesionales (educación superior, enseñanza media
técnico profesional) las que deben ser por tiempo determinado; no
obstante, éstas dan derecho a lo menos a colación y movilización (o a
una asignación compensatoria). Estos dineros deben convenirse con
anticipación y de forma expresa y, no se consideran remuneración.
Si bien, el contrato de trabajo es consensual, es decir que basta que se
acuerde de palabra y que se comience a prestar el trabajo en la forma
convenida, existe la obligación de ponerlo por escrito, dentro de los primeros
15 días de iniciada la relación de trabajo (5 días, si es contrato por obra, trabajo o
servicio determinado, o de plazo inferior a 30 días; si se trata del contrato de trabajo
de servicios transitorios con una Empresa de Servicios Transitorios para que el
trabajador sea puestos a disposición de una empresa usuaria, el plazo máximo es
también de 5 días).
De no cumplirse con la obligación de escrituración, la ley establece la presunción de
que son válidas las cláusulas y condiciones que señale el trabajador, debiendo el
empleador probar lo contrario. De ese modo se ratifica que el contrato de trabajo es
consensual, y que su escrituración se exige para fines tanto de formalización, como
probatorios, pero no para efectos de su validez.
Cláusulas del contrato.
En el contrato se deben especificar, a lo menos, las siguientes estipulaciones o
cláusulas:
• Lugar y fecha; (ésta última determina los derechos en relación a la duración de
la relación de trabajo, por ejemplo: vacaciones, gratificaciones,
indemnizaciones, aviso de despido, etc.);
• Individualización, nacionalidad y domicilio de ambos contratantes;3
• Determinación de la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad a prestarlos
(esta cláusula se relaciona con la polifuncionalidad, jus variandi, etc., normas
que se verán a continuación);
• La remuneración: monto (si es fijo); forma (fijo, variable, mixto), períodos de
pago (diario o a jornal -como ya se verá, da derecho al pago de la semana
corrida-, semanal o mensual), el que en ningún caso puede superar los 30 días;
• La jornada: duración y distribución (en los casos de procesos continuos: turnos
-también se establecen en los Reglamentos Internos, en empresas de 10 o más
trabajadores);
• El plazo (si lo hay), en caso contrario el contrato es de carácter indefinido;
• Todos los demás pactos (en dinero o en especies u otros derechos o
limitaciones), que acuerden las partes; se debe dejar constancia si el trabajador
debió cambiar de domicilio para asumir el nuevo trabajo.
Toda modificación de alguna cláusula debe ser de común acuerdo y escriturarse
en anexos de contratos, dentro de los 15 días siguientes en que se haya
producido; los reajustes legales o convencionales, en tanto, deben actualizarse, a lo
menos, anualmente.
El jus-variandi: No obstante, dentro de sus facultades, el empleador puede alterar
unilateralmente, es decir, sin el consentimiento del trabajador, algunas de las
condiciones de trabajo pactadas en el contrato, siempre que concurran las
circunstancias siguientes:
1.- Modificación de la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse,
bajo las siguientes condiciones copulativas:
* Que sean labores similares;
* Que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma ciudad o lugar,
* Que el cambio no implique menoscabo al trabajador.
2. Cambios en la distribución de la jornada convenida; siempre que
concurran las siguientes condiciones
copulativas:
* Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento, o
a unidades o conjuntos operativos;
* Postergar la hora de entrada o anticiparla, hasta en 30 minutos;
* Avisar al trabajador a lo menos 30 días antes.
En caso de que el o la trabajadora se sienta afectada o estime que, en la decisión de
empleador no han concurrido las exigencias legales, tiene derecho a reclamar ante el
Inspector del Trabajo (dentro de un plazo de 30 días desde que los hechos hayan
ocurrido o desde la notificación del aviso exigido) y, en contra de la resolución del
Inspector se puede recurrir a Tribunales dentro de los 5 días siguientes al de su
notificación.
Clasificaciones de los contratos de trabajo.
El contrato de trabajo admite diversas clasificaciones, a partir de sus modalidades.
Por ejemplo:
Por su duración (contrato indefinido y contratos a término: a plazo fijo, o por la
duración de la obra o faena para la cual se ha sido contratado, etc.);
- Por la especificidad del trabajo o las funciones (contratos especiales, tales
como: el contrato de aprendizaje, el de trabajadores(as) agrícolas - con normas
especiales para los trabajadores agrícolas de temporada -, los embarcados y
gente de mar y los portuarios eventuales; de arte y espectáculos; de
trabajadores(as) de casa particular, etc.)4;
- Por condiciones específicas de la prestación de los servicios (por ejemplo el
lugar de trabajo, ello afecta desde desplazamientos, jornadas, supervisión,
etc.);
- Por condiciones personales del trabajador (contratos de jóvenes, de
discapacitados, de adultos mayores, de embarazadas, etc.).; o
- Por la atipicidad de las prestaciones (teletrabajo, guardias de segundad,
contrato a tiempo parcial), etc.
El contrato de trabajo y su término.
El contrato típico, histórico, de uso generalizado desde los inicios de la legislación
laboral, es el contrato por jornada completa y de duración indeterminada. Si bien, en
la actualidad éste sigue manteniendo algunas de sus características iniciales, ha sido
objeto de sucesivas modificaciones. Como es a partir de este contrato típico que se
construyen las nuevas modalidades contractuales, ya sea alterando sus grados de
protección o generando contratos especiales, todas sus disposiciones generales
continúan rigiendo en tanto no haya una norma expresa que las modifique.
En esa línea, la definición de contrato de trabajo, por ejemplo, es de carácter general
y común a todos los tipos de contrato. En cuanto a su duración, de no establecerse
una fecha de término en el mismo contrato, se entiende, como ya se señaló, que
éste es de carácter indefinido.
¿Cuáles son los contratos a término, o sea los tipos de contrato especiales
en función a su duración?
• El contrato por obra o servicio determinado. Este termina cuando finaliza la obra
o servicio, debidamente especificada en el contrato. Por ello, si el empleador le
pone término anticipadamente, sin causa imputable al trabajador, éste puede
exigir judicialmente el pago portado el tiempo que hubiese durado la obra. Se
pueden celebrar sucesivos contratos para nuevas obras o faenas, siempre que
las anteriores se hayan finalizado, sin que se cambie la forma de ponerle
término.
• El contrato a plazo fijo. Este finaliza con el cumplimiento del plazo y puede
renovarse; no obstante, la segunda renovación lo convierte en contrato
indefinido. Lo mismo sucede cuando, finalizado el plazo, el trabajador continúa
trabajando, con conocimiento del empleador. Este contrato tiene una duración
límite de un año, si bien, para personal profesional y ejecutivo la ley permite que
sea hasta de dos años. Existe también una norma especial que obliga a pagar
indemnización por años de servicio cuando se han celebrado más de un contrato
a plazo, por doce meses o más, dentro de un período de quince meses.
Salvo que concurra la excepción anterior, el contrato de trabajo termina al
vencimiento del plazo, sin derecho indemnización (Art. 159 C. del T).
De ese modo, estas modalidades especiales terminan, normalmente, por las
siguientes causales (denominadas causales objetivas):
• por mutuo acuerdo de las partes;
• por muerte del trabajador;
• por su renuncia (con aviso de a lo menos 30 días);
• por vencimiento del plazo convenido en el contrato;
• por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato; o
• por caso fortuito o fuerza mayor (es decir, por un imprevisto imposible de
resistir).
Además, cabe ponerles término por las causales de despido imputables al
trabajador(a), o desahucio, contempladas en el artículo 160 del C. del Trabajo, las
que se analizan a continuación.
¿Cuáles son las causales por la que procede el despido? También, se puede
poner término al contrato por decisión del empleador, mediante el despido. Este
debe fundarse en algunas de las causales previstas en la ley; y, en dicho caso, se
debe informar por escrito al trabajador, sobre los fundamentos y las causas
legales que se aducen para despedirlo.
Existen dos tipos de fundamentos que facultan al empleador para despedir a un
trabajador:

• Caducidad del contrato (o causales subjetivas), (art. 160 del C. de T.); éste
procede por causas imputables al trabajador y autorizan el despido sin derecho a
indemnización.
• Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, (art. 161 C. del T.),
dando lugar al pago de indemnizaciones por años de servicio.
En todo despido se debe explicitar la causa que se invoca. Si el trabajador no acepta
la causal aducida debe impugnarla judicialmente en tribunales, ya que sólo éstos son
competentes para calificar las causas y fundamentos de un despido.
No obstante, en todos los casos se recomienda interponer el reclamo
correspondiente ante la Inspección del Trabajo competente ya que ello da lugar a un
comparendo entre las partes que permite a la o el trabajador despedido, hacer valer
los derechos que se le adeudan, tales como remuneraciones, imposiciones, feriado
proporcional, etc.
EL DESPIDO Y EL ARTÍICULO 160
¿Cuándo es justificado el despido, sin derecho a indemnización? Las causas
legales por las que se puede despedir a un trabajador, sin derecho a
indemnización, e incluso, de forma inmediata, son las siguientes (Artículo 160
Codigo del Trabajo):
N° 1 Conductas indebidas, de carácter grave, debidamente comprobadas:
• Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
• Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
• Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.
2 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio
y que estuviesen prohibidas por escrito en el respectivo contrato.
N° 3 No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada:
• durante dos días seguidos,
• dos lunes en el mes, o
• un total de 3 días durante igual período de tiempo.
• La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
N° 4 El abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
• La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, o
• La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
N° 5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten:
• A la seguridad o al funcionamiento del establecimiento;
• A la seguridad o a la actividad de los trabajadores; o
• A la salud de éstos.
N° 6 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarías,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
N° 7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El despido por estas causales, como ya se dijo:
• No da derecho a indemnización por años de servicio.
• El empleador debe informarlo por escrito al trabajador, personalmente
o por carta certificada, dentro de los tres días hábiles siguientes a la
separación de éste (en el caso de la causal del N° 6, el plazo es de seis
días).
• Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del
mismo plazo.

¿En que consiste el despido por necesidades de la empresa? La ley


señala que:"el empleador "podrá" poner término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o
de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La enumeración legal no es taxativa, pues la redacción es sólo a modo
ejemplar.

En este caso, el empleador debe notificar el despido por escrito al trabajador,


con copia a la Inspección del Trabajo, con 30 días de anticipación (Art. 162,
inciso 4o). Sin embargo, no se requiere de esta anticipación si se procede a la
separación inmediata del trabajador pagándole una indemnización sustitutiva del
aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.6
El despido por esta causal da derecho al pago de una indemnización por
años de servicios, sólo cuando el contrato tuvo una vigencia de un año o
más. El monto de la indemnización es equivalente a la última remuneración mensual
devengada (tope 90 UF), por cada año continuo de servicios prestados al mismo
empleador, y fracción superior a 6 meses (siempre que se haya cumplido a lo menos
un año de servicios), con un tope de 11 años (límite de 330 días de remuneración).
Sin embargo, los trabajadores con contrato vigente desde antes del mes de agosto de
1981 no están sujetos al límite de los 11 años.
En caso de remuneración variable, la remuneración última se calcula sobre el
promedio, percibido por este concepto, en los últimos 3 meses.
Como la legislación establece derechos mínimos, sí las partes han pactado un monto
superior de indemnización, o la han establecido para esta y otras causales (por
ejemplo a todo evento), la indemnización a pagar corresponde a aquella que resulte
más favorable para el trabajador.
Finalmente, en el caso de trabajadores con poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estén
dotados de facultades generales de representación, se les puede poner
término al contrato de trabajo (desahucio) avisándolo con 30 días de anticipación o
pagándoles la indemnización sustitutiva del aviso previo, sin necesidad de expresar
causal. La misma disposición rige para los cargos o empleos de exclusiva confianza
del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
También estos últimos tienen derecho a la indemnización legal, o a la convencional
en su caso.